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I. Introducción.

El presente proyecto proviene de la línea de investigación: variables psicológicas asociadas a

la pobreza material de los pobladores de los asentamientos humanos.

En la actualidad los principales problemas a los cuales hacen frente los en cuestión a sus

jornaleros hace referencia a la motivacion y la satisfacción laboral.

Desde que el trabajo estructurado inicio a ser parte de las vivencias del ser humano han sido

muchas las corrientes que han aprendido las relaciones entre el ser humano y la producción,

incorporando la influencia de la motivacion de logro y la satisfacción con lo laboral en el

rendimiento y productividad como señala Vásquez, B. (2016). Por otro lado, Vargas (2013)

debido al periodo que dedicamos al trabajo lo que en el ocurre influye de forma positiva o

negativa en nuestras vidas.

Laborar perfectamente trae consigo satisfacción y en el caso de las enfermeras el trabajo

permite ayudar al resto lo que presenta como un elemento fuerte de satisfacción y motivacion

en el trabajo. Se entiende por motivacion que es un suceso psicológico que guarda relación con

el impulso, sentido e insistencia del comportamiento, la mayor parte de las tareas laborales esta

motivada”. El comportamiento motivado surge de la identificación de dos grandes grupos de

aspectos del trabajo que son los que motivan el comportamiento laboral: motivadores de los

ambientes laborales y motivadores del contenido del trabajo. Los primeros hacen mención a las

caracteristicas del entorno que da lugar a la actividad y son de origen material y social. Por otro

lado el contenido del trabajo, hace mención a aquellos factores del trabajo relacionados

directamente con la tarea solicitada para su desenvolvimiento. (Peiró y Prieto, 2002). Por otro

lado la satisfacción laboral se entiende como un comportamiento o el grupo de

comportamientos desarrollados por el ser humano hacia su situación de trabajo. Estos


comportamientos pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicamente

del mismo (Peiró y Prieto, 2012).

Teniendo en cuenta lo anterior se consideró la pertinencia de la realización de la presente

investigación planteando el siguiente problema: ¿Cuál es la Relación que existe entre

motivación de logro y la satisfacción laboral de las enfermeras del departamento de ginecología

del hospital regional ii – 2 – jamo – tumbes, 2016?

En base a ello el objetivo general es Determinar la relación entre motivación de logro y las

satisfacción laboral de las enfermeras del departamento de ginecología del hospital regional ii

– 2 – Jamo – Tumbes, 2016.Para ello, se deberá cumplir antes con los objetivos específicos: en

primer lugar, Determinar el nivel de motivación de logro de las enfermeras del departamento

de ginecología del hospital regional ii – 2 – Jamo – Tumbes, 2016. En segundo lugar Determinar

el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras del departamento de ginecología del hospital

regional ii – 2 – Jamo – Tumbes, 2016 y por ultimo Establecer la relación entre motivación de

logro y satisfacción laboral de las enfermeras del departamento de ginecología del hospital

regional ii – 2 – Jamo – Tumbes, 2016. La presente investigación tendrá como hipótesis general

Existe relación significativa entre la motivación de logro y satisfacción laboral de las

enfermeras del departamento de ginecología del hospital regional ii – 2 – Jamo – Tumbes, 2016.

Para la contratación de la hipótesis se seguirá un diseño no experimental, transversal; teniendo

como población a las enfermeras del departamento de ginecología del hospital regional ii – 2

de Tumbes. Obteniéndose una muestra siguiendo un muestreo probabilístico. El método de

recolección de datos será la encuesta, entrevista y observación específicamente a través de la

Escala de Motivación de logro ML del Dr.

Luis Vicuña.

Para el análisis y procesamiento de los datos se realizara en el Software SPSS versión


22.0 y el programa informático Microsoft Excel 2013, utilizando la estadística descriptiva

correlacional e inferencial a través de la aplicación de la prueba de independencia.

La investigacion es de tipo descriptivo correlacional, con un nivel cuantitativo (Hernández,

Fernández, Baptista 2006); siendo el diseño del presente estudio no experimental, transversal;

porque el estudio de investigación se realizara sin manipular las variables; transversal por que

se recolectaron los datos en un solo momento y en un tiempo único (Hernández, Fernández,

Baptista 2006) y descriptivo correlacional porque se busca describir la relación existente entre

las variables de motivación de logro y satisfacción laboral de las enfermeras del departamento

de ginecología del hospital regional ii – 2 - Tumbes .

La investigación se justificara ya que en el aspecto teórico es que al conocer la realidad

problemática que existe entorno a la relación entre motivacion de logro y satisfacción laboral

los hallazgos permitirán tener una idea precisa de la magnitud del problema, lo cual contribuirá

en los conocimiento que hasta ahora se tienen sobre el tema, especialmente a nivel local que

servirá de base para otras investigaciones y ampliará los fundamentos teóricos que hasta hoy se

tienen respecto al tema lo que contribuirá en el desarrollo de la carrera especialmente en el

ámbito educacional.

Así mismo sirve como marco referencial para todos los profesionales de enfermería y de la

salud y otras ciencias sociales quienes desean documentar investigar, implementar y ejecutar

talleres de intervención que fomenten un buen nivel de motivación de logro y una mejor

satisfacción en el trabajo .

Se pretende así también que esta información sea útil para que las entidades competentes

tengan una aproximacion acerca de la relación entre la motivación de logro y la satisfacción

laboral en personas que laboran en el hospital regional para que así se propongan programas

que incitan las intervenciones afectivas (detención, prevención, y/o tratamiento de casos) en
este campo, ya que está demostrado que la motivacion de logro en las enfermeras del

departamento de ginecología puede verse afectada con la satisfacción laboral en la medida que

se identifiquen las variables que lo predisponen o facilitan

Facilitará un mejor conocimiento en relación entre motivación de logro y satisfacción laboral,

beneficiando a aquellas enfermas del departamento del ginecología del hospital regional ii – 2,

Tumbes.

En los resultados, está referido a la presentación de los resultados alcanzados durante el

desarrollo del proyecto, donde se verificara la hipótesis de trabajo que se ha planteado.

Así mismo en Análisis de los resultados, se discutirán los resultados obtenidos, con las bases

teóricas y antecedentes de la investigación.

En las conclusiones se expondrán en resumen, los resultados que se obtendrán en la

investigación.

En las recomendaciones se exponen las políticas, estrategias y medidas de acción a tomar para

dar solución al problema que se investigó.

En las referencias bibliográficas se presentan las fuentes de información que se consultaron

para la realización del informe de estudio.

Anexos, se incluyen los instrumentos utilizados en el estudio y los baremos, adaptados para la

población en estudio.

II. Revisión de la literatura

2.1. Antecedentes.
2.1.1. Antecedentes Internacionales:

Fuentes (2012), en su estudio titulado: Satisfacción Laboral Y Su Influencia En La

Productividad” (Estudio Realizado En La Delegación De Recursos Humanos Del Organismo

Judicial En La Ciudad De Quetzaltenango. Quetzaltenango – México. Cuyo objetivo principal

era Establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad del recurso

humano. Las variables de estudio fueron, la satisfacción laboral que es el resultado de factores

tanto internos como externos y la productividad que es una relación entre eficiencia y eficacia.

El procedimiento estadístico a utilizar fue la significación y fiabilidad de la correlación. Con

base a los resultados se estableció que no hay una influencia de satisfacción laboral en la

productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto (de 67 a

100 puntos) y esto se debe a que son reconocidos, por su trabajo, tienen buenas relaciones

interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables, las políticas de la empresa van

acordes a cada trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono.

Sánchez (2011), en su investigación titulada: Motivación Como Factor Determinante En El

Desempeño Laboral del Personal del Hospital “Doctor Prince Lara” Puerto Cabello, Estado

Carabobobo. Venezuela. El propósito de la investigación es Analizar los factores

motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño laboral. Para ello se realizó

una investigación tipo correlacional, descriptiva y de campo, donde el colectivo a investigar

estuvo conformado por una población de 12 trabajadores. Por ser una población pequeña, no se

aplicaron criterios muéstrales, por lo tanto se tomó la totalidad de la misma. La técnica e

instrumento utilizado para la recolección de datos fue la encuesta tipo cuestionario con 39

preguntas cerradas escala de Lickert. En conclusión se determinó que existe un alto índice de

descontento por el personal ya que el ingreso que perciben no le parece acorde con las funciones

que cumplen, por lo tanto se considera que sus necesidades motivacionales se encuentran

medianamente satisfechas.
Moya (2011), en su investigación titulada: Motivación y Satisfacción de los Profesionales de

Enfermería: Investigación Aplicada En Un Área Quirúrgica. Cantabria, España. Se realizó una

investigación entre el personal de enfermería del área quirúrgica del Hospital Universitario

Marqués de Valdecilla mediante una encuesta de variables sociodemográficas, de trabajo y de

formación investigación y el cuestionario Font Roja de satisfacción laboral en el medio

hospitalario. Se obtuvo que el 67.4 % de respuesta con una media de satisfacción de 2.99 (DE

0.41) sobre 5. Las fuentes que generan más satisfacción han resultado ser las relaciones con los

compañeros, el propio trabajo y la competencia profesional. Por el contrario los encuestados se

sentían insatisfechos con el reconocimiento, la promoción profesional y la tensión relacionada

con el trabajo. Se encuentran diferencias significativas entre el personal fijo de mañana y a

turnos, el personal fijo de plantilla y los contratos temporales, y en relación al tiempo trabajado.

Delgado y Di Antonio (2010), realizaron una investigación titulada: La Motivación Laboral Y

Su Incidencia En El Desempeño Organizacional: Un Estudio de Caso. Caracas, Venezuela. El

propósito de la investigación es analizar el grado de motivación de los empleados de la Empresa

de Bienes – Raíces “Multiviviendas, C.A.” y cómo esto puede influir en el desempeño

organizacional. Aplicando una encuesta a sus empleados que permita definir las expectativas

que tienen con respecto al salario, el clima organizacional, las relaciones laborales y la filosofía

de gestión, considerando éstos como factores que inciden directamente en la motivación

laboral. Se llegó a la conclusión que la mayoría del personal se encuentra en un bajo nivel de

desempeño, reflejan que sus actividades no están relacionadas al cargo que poseen, al momento

de tomar una decisión laboral la mitad de la población lo hace en grupo mientras que la otra

mitad lo hace individualmente, al igual que un 50% no se siente identificado con el ambiente

laboral, mientras que un 41,7% si lo hace.

Arnedo y Castillo (2008), en su investigación: Satisfacción Laboral de los empleados del

Instituto de Previsión Social del Personal Docente y de Investigación de la Universidad de


Oriente (Ipspudo). Cumaná, Estado Sucre. La Investigación estuvo orientada a determinar el

nivel de satisfacción laboral de los empleados del instituto de previsión social del personal

docente y de investigación de la UDO (IPSPUDO), para lo que se hizo uso de siete factores de

satisfacción señalados por Fernández Ríos: la retribución económica, las condiciones físicas

del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los

compañeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los

demás cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo. Se utilizó una

investigación de campo y la información se obtuvo a través de un cuestionario aplicado a todo

el personal del IPSPUDO. La investigación arrojo que el personal se encuentra insatisfecho lo

que indica que hay factores que no están funcionando de manera óptima.

2.1.2. Antecedentes Nacionales:

Alfaro, Leyton, Meza y Saenz (2012), en su investigación titulada: Satisfacción Laboral y su

relación con algunas variables ocupacionales en tres Municipalidades, Surco. Lima, Perú. El

objetivo general de esta investigación consiste en la medición de la satisfacción laboral y el

análisis de su relación con las variables ocupacionales: (a) Condición Laboral, (b) Género y (c)

Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; además de la comparación del

nivel de satisfacción medio. La investigación es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque

cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una

de las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el

cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a)

Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social,

y (d) Beneficios Económicos. Los principales resultados son que no hay diferencias

significativas en el nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las

tres municipalidades y que éste puede considerase Promedio; además, que sí existen diferencias
significativas por condición laboral respecto al nivel de satisfacción en sus diversos factores en

cada una de ellas.

Díaz (2012), en su investigación titulada: Satisfacción Laboral Y Síndrome de Burnout Entre

el Personal de Un Policlínico y en el de una Comunidad Local de Administración De Salud,

Distrito La Victoria, Chiclayo – 2012. Chiclayo, Perú. Su objetivo fue, Determinar si existe

diferencia en el nivel de satisfacción laboral y de síndrome de burnout entre el personal de un

Policlínico y en el de una Comunidad Local de Administración de Salud, distrito La Victoria,

Chiclayo – 2012. Se aplicaron dos instrumentos a 92 trabajadores, la Escala de Satisfacción

Laboral de Palma y el Inventario Burnout de Maslach, simultáneamente una encuesta y un

consentimiento informado. La investigación arrojó que no existe diferencia entre el personal de

ambas instituciones de salud en relación a ambas variables, hallándose niveles regulares de

satisfacción laboral en las dos poblaciones y niveles bajos de síndrome de burnout.

Gomez, Incio y O´donnell (2011), realizaron una investigación que titularon: Niveles De

Satisfacción Laboral En Banca Comercial: Un Caso En Estudio. Teniendo como objetivo

general, Determinar si los niveles de satisfacción laboral de los empleados del área comercial

del banco líder tienen alguna relación con las variables demográficas puesto laboral, edad y

sexo del empleado. Para la medición de la satisfacción laboral. Se aplicó esta encuesta a 312

trabajadores de la banca comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco líder en el

Perú. Posteriormente, para el análisis de la información recolectada se aplicó un análisis de

varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las variables

demográficas de los encuestados. En este estudio, se encontró que el puesto laboral tiene

influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios

presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleos de menor

jerarquía. El estudio es de tipo cuantitativo, debido a que la medición de los aspectos


referenciales a la satisfacción laboral, tuvo un tratamiento estadístico y descriptivo porque

describió las variables demográficas

Yactayo (2010), en su investigación titulada: motivacion de logro academico y rendimiento

academico de los alumnos de secundaria de una institución educativa del Callao, Lima, Perú.

Teniendo como propósito de investigacion, establecer la relación entre la motivacion de logro

academico y el rendimiento academico en alumnos de secundaria. Se obtuvo un índice de

correlación de 0.39 mediante la prueba de sperman, y se encontró relación moderada entre la

motivacion de logro y rendimiento academico, tambien que las mujeres tienen una motivacion

de logro mayor a la de los varones Su investigación fue de tipo no experimental descriptiva de

diseño correlacional.

Alquizar (2009), realizo una investigación sobre La Relación entre El Clima Organizacional y

la Satisfacción Laboral en los Trabajadores de la Empresa de Servicios de Agua Potable Y

Alcantarillado de La Libertad Sociedad Anónima “Sedalib S.A”. Su objetivo general fue

determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores

y obtuvo como resultados de este estudio; que cuentan con percepciones similares de clima

organizacional y de acuerdo a la categoría diagnostico presentan en nivel medio de clima

organizacional, además muestran actitudes semejantes de satisfacción laboral

Flores, Guerrero y Saavedra (2006), realizaron una investigación titulada: Relación Entre

Motivación Y Satisfacción Laboral De La Enfermera Asistencial. Hospital Guillermo

Almenara Irigoyen, 2006. Lima, Perú. Teniendo como objetivo general: Determinar la relación

existente entre motivación y satisfacción laboral que tienen las enfermeras asistenciales del

servicio de emergencia del Hospital EsSalud Guillermo Almenara Irigoyen. Aplicando una

encuesta anónima a profesionales de enfermería, durante su horario de trabajo en el referido

servicio; hay una insatisfacción laboral en 42.02% del personal de enfermería. De los ítems
referentes a la remuneración, ésta es desmotivante para 30 (70%). Para 32 (74%) no satisface

sus necesidades con la remuneración actual. El trabajo que realiza implica responsabilidad 41

(95%). Los ascensos por tiempo de servicio 31 (72%) afirma que no existe, los ascensos por

habilidad 32 (74%) considera que no existe dichos ascensos. Conclusión: Los profesionales de

enfermería incluidos en este estudio, como consecuencia de motivadores extrínsecos

(condiciones de trabajo, compensación económica, medidas de protección, recursos materiales)

inadecuados, tienen un bajo nivel de satisfacción laboral.

Vásquez (2007), en su trabajo de investigación titulado: Nivel de Motivación y su relación con

la satisfacción laboral del profesional de enfermería en el hospital nacional Arzobispo Loayza,

Lima, 2006, tuvo como objetivo general determinar el nivel de motivacion y su relación con la

satisfacción laboral del profesional de enfermería del HNA. El método fue descriptivo de corte

transversal; la población estuvo conformada por 52 enfermeras. La técnica fue la entrevista y

el instrumento un formulario tipo cuestionario. Los resultados fueron 25(48%) de las

enfermeras(os) presentan motivación media, así mismo al valorar las dimensiones de la

motivación se obtuvo que más de 50% de los profesionales presentan motivación media.

Antecedentes Locales:

Rujel (2014), Realizó una investigación la que título: “Relación entre la motivacion de logro y

el rendimiento academico en los estudiantes de tercero, cuarto y quinto año del nivel secundario

de la institución educativa “Juan Velasco Alvarado” del Caserío la palma del distrito de papayal

-Tumbes, en el año 2014”. Perú. Llego a la siguiente conclusión: no existe relación significativa

entre la motivacion de logro y el rendimiento academico promedio en los estudiantes de tercero,

cuarto y quinto año del nivel secundario de la Institución Educativa “Juan Velasco Alvarado”

del caserío La Palma del distrito de Papayal – Tumbes, en el año 2014.


García (2012) en su estudio Titulado Relación De Los Factores, Autoestima, Motivación,

Puntaje De Ingreso En El Rendimiento Académico de los Alumnos Ingresantes 2010, A La

Universidad Nacional De Tumbes, cuyo objetivo general era determinar la relación que existe

entre autoestima, motivación y puntaje de ingreso respecto al rendimiento académico de los

alumnos ingresantes a la UNT, la investigación que se realizo fue de tipo descriptiva,

cuantitativa, correlacionar y transaccional. Como resultado se determinó la relación de los

factores autoestima, motivación, puntaje de ingreso en el rendimiento académico de los

alumnos ingresantes a la UNT Tumbes.

2.2 Bases Teóricas

2.2.1. Motivación de logro

2.2.1.1. Definición de motivacion

El diccionario de la real academia española conceptualiza la motivacion como la practica

mental preparatoria de una acción para darse ánimos o dar animo a ponerla en acción con interés

y diligencia mientas que escritores como (Trechera, 2015), manifiesta que proviene del vocablo

motus que guarda relacion con aquello que moviliza al ser humano para realizar una tarea o

actividad.

La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de la vida, entre ellas

la educativa y la laboral por cuanto orienta las acciones y se conforma así en un elemento central

que conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se dirige.

Gómez (2013) describe el proceso de motivación de Fernández – Abascal y estima que el

proceso motivacional realmente comienza cuando uno o varios determinantes motivacionales

provocan en el individuo las condiciones necesarias para que este adquiera la intención de

iniciar una conducta específica. A continuación, la activación del comportamiento pone en


funcionamiento la conducta de una determinada intensidad, al mismo tiempo que la intención

indicará la dirección hacia lo que el sujeto debe dirigir su conducta, también aduce que el mismo

proceso motivacional actúa internamente o externamente como determinante de la motivación

lo cual también depende de dos factores: a) actitud hacia la conducta: se refiere a la evaluación

personal y b) la norma subjetiva: se refiere a las creencias que ejerce la posición social que

inducen al sujeto a realizar o no ciertas conductas.

Tambien Carrillo, Padilla, Rosero y Villagómez (2012) en un estudio sobre la motivacion y el

aprendizaje manifiestan que el vocablo motivacion tiene su principio del latín motivus relativo

al movimiento aplicado a la persona es aquello que lo impulsa a un accionar en pocas palabras

es el motor del comportamiento humano y para poder ejecutarlo es necesario que exista interés

provocado por una necesidad que pude tener su origen fisiológico o psicológico. Sale a la luz

como un proceso que comienza por sentir una necesidad que causa insatisfacción o

inconformidad y en la busca por satisfacerla, se origina una tensión que rompe con el equilibrio

en que se encuentra el ser humano. Una vez satisfecha la necesidad, regresa la tranquilidad. El

grado de intensidad con que el ser humano ejecute este proceso depende de la motivacion.

La motivacion es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de la vida, entre ellas

la educativa y la laboral por cuanto orienta las acciones y se conforma así en un elemento central

que conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se dirige.

Gómez (2013) describe el proceso de motivación de Fernández – Abascal y estima que el

proceso motivacional realmente comienza cuando uno o varios determinantes motivacionales

provocan en el individuo las condiciones necesarias para que este adquiera la intención de

iniciar una conducta específica. A continuación, la activación del comportamiento pone en

funcionamiento la conducta de una determinada intensidad, al mismo tiempo que la intención

indicará la dirección hacia lo que el sujeto debe dirigir su conducta, también aduce que el mismo
proceso motivacional actúa internamente o externamente como determinante de la motivación

lo cual también depende de dos factores: a) actitud hacia la conducta: se refiere a la evaluación

personal y b) la norma subjetiva: se refiere a las creencias que ejerce la posición social que

inducen al sujeto a realizar o no ciertas conductas.

El sujeto debe dirigir su conducta, también aduce que el mismo proceso motivacional actúa

internamente o externamente como determinante de la motivación lo cual también depende de

dos factores: a) actitud hacia la conducta: se refiere a la evaluación personal y b) la norma

subjetiva: se refiere a las creencias que ejerce la posición social que inducen al sujeto a realizar

o no ciertas conductas.

La motivacion se delimita como la evolución mediante el cual se pude llegar al éxito u objetivo,

Mc Clelland hace referencia a este curso como aquello que se fundamenta en las inferencias

partiendo de la observación y demostración de ciertos procederes. La obtención de la tarea es

entonces el resultado de un comportamiento, el cual estará determinado por el empeño y

capacidad del ser humano

Si la motivacion es lo que hace que el individuo actué y se comporte de una determinada tarea,

se dice entonces que la combinación de factores intelectuales, fisiológicos y psicológicos los

que determinan en una situación dada con que aliento y en qué dirección se dirige el vigor.

Estos agentes causan, dirigen y sustentan el comportamiento humano es decir existe una razón

interna o externa que trae como consecuencia el comportamiento el cual está constantemente

dirigida hacia una meta. Se observa la motivacion como un estímulo que conduce al ser humano

en la selección y elaboración de una acción en una situación. Son estos estímulos y

motivaciones que se derivan de la satisfacción de necesidades primarias y secundarias las que

impulsan la búsqueda de mejores situaciones que le permitan al ser humano la realización

profesional y personal. En general la motivacion se refiere al incentivo esfuerzo complacer de


una meta y la satisfacción se define como el gozo que experimenta el ser humano a cumplir un

objetivo es decir la motivacion incluye un impulso hacia un resultado por otro lado la

satisfacción es el resultado experimentado representado de la siguiente manera motivacion =

resultados = satisfacción.

En el curso de la motivacion choliz (2014) hace mención que la motivacion es un constructo

utilizado para la demostración de porqué y como el ser humano está realizando un determinado

comportamiento. Este desarrollo, adaptativo en el que resulta importante considera la realidad

de diferentes factores o componentes. Es un movimiento funcional, que tiene como base

aumentar la posibilidad de adaptación del organismo a las condiciones inestables del medio

ambiente. En la elección del objetivo el que cambia una meta, el ser humano dispone que

motivo convencer, y que meta pretenderá lograr para satisfacer dicho motivo. Por lo tanto la

elección de un motivo dependerá de la magnitud del mismo de lo, de lo agradable y placentero

resulte ese motivo de la posibilidad de triunfo y de la estimación del ahínco imprescindible para

conseguir el objetivo.

En un segundo instante, el cual es designado dinamismo conductual se refiere, se refiere a las

tareas que realiza el ser humano para pretender lograr la meta elegida. Esto surge después del

incentivo elegido y del estímulo para satisfacer, el ser humano elige que tareas conseguir, es

decir son las tareas incentivadas o motivadas en las cuales compromete al ser humano para

satisfacer un motivo.

2.2.1.2. ¿Qué es sentirse motivado?

Se puede decir que la motivacion es un proceso que nos permitirá adaptarnos al ambiente nos

estimula y preside nuestro comportamiento hacia un objetivo, basado en nuestra cabida de

elegir libremente o no. Hay seres humanos que necesitan tenazmente de la motivacion

extrinseca, es decir moldeada por el entorno y la enseñanza esperando algo a cambio puede ser
un premio o recompensa. Otras en cambio lo realizan basándose en su motivacion intrínseca,

por el gusto que les da el hecho de llegar a realizar una tarea. No aguardan dinero o bienes

materiales sencillamente disfrutan lo que realizan.

2.2.1.3. Motivación personal

La motivación se define como la fuerza interna que dinamiza al individuo en dirección a una

meta y a unos resultados específicos, originada en una necesidad, carencia o alteración del

bienestar, ya sea por exceso o por defecto. Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones

en un mismo momento y en una sola dirección; en tal sentido, el individuo la percibe como

inquietud, malestar, incomodidad, molestia, insatisfacción, entre otros estados, en tal sentido,

la motivación es la condición interviniente que engloba al conjunto de factores y hechos que

reciben la influencia de las condiciones antecedentes y que condicionan a su vez el desempeño

(Bedoya Orozco, M., Toro Álvarez, F., 1995).

2.2.1.4. Definición de motivación de logro

La motivación de logro se ha definido como “la tendencia a conseguir una buena ejecución en

situaciones que implican competición con una norma o un estándar de excelencia, siendo la

ejecución evaluada como éxito o fracaso, por el propio sujeto o por otros» (Garrido, 1986).

La motivación al logro se ha concebido como un rasgo de personalidad relacionado con la

búsqueda de independencia y la maestría, así como con el deseo de la gente de alcanzar la

excelencia y de fijarse y cumplir metas personales (Clark, Varadajan y Pride, 2014 Citado en

Palomar y Lanzagorta 2013).

Los teóricos cognitivistas sostienen que la conducta se determina por nuestro pensamiento, no

sólo por el hecho de si se nos recompensa o se nos castiga por la conducta realizada en el

pasado. Se sostiene que las personas no responden automáticamente a los estímulos externos
o a las condiciones físicas como el hambre, sino a sus percepciones sobre ellos. Se subraya la

motivación intrínseca y se considera a la persona como alguien activo y curioso que busca

información para resolver algo, ignorando el hambre o soportando incomodidades para

conseguir sus objetivos.Saber motivar incluiría manejar hábilmente los intereses objetivos,

elaborar planes y calcular probabilidades de éxito o fracaso.

La conducta se inicia, se dirige y se mantiene o abandona, mediante planes o proyectos,

metas, expectativas y atribuciones, etc. Uno de sus presupuestos básicos es que las personas no

responden a sucesos externos o condiciones físicas como el hambre o el frío, sino a sus

interpretaciones de estos sucesos (recuérdese lo relativo a la fenomenología). Así, desde la

perspectiva cognitiva, motivar a los estudiantes significa presentar la información como

motivante en forma de proyecto, generando expectativas o hipótesis positivas al respecto.

Consideran a las personas como buscadores activos de información para solucionar problemas

de índole personal.

Para los psicólogos será explicar el comportamiento a través de deseos, motivos que impulsan

a las personas a hacer algo. Al respecto, Huertas, (1997) citado en García y Gonzales, (2015),

menciona que se trata de una acción intencional dirigida a metas. Esta direccionalidad de su

energía no se encuentra dada de manera fría o al azar sino que se da gracias a los sentimientos,

imprescindibles para el inicio, mantenimiento y cambio de los procesos de aprendizaje. En este

sentido González (2014), coincide en decir que la motivacion es un grupo de procesos

implicados en la activación y persistencia del comportamiento humano. De acuerdo a Tolman

(1925), citado en Manasero y Vásquez, (2012) comenta lo siguiente: La motivación es un

constructo hipotético, inaccesible a la observación directa, introducido por cuya importancia

reside en su potencia explicativa y predictiva de las conductas humanas en diversos contextos.

Por su parte la motivacion de logro tiene un considerable nivel de relación con el modelo

atribucional y esta correlación se observa con mayor claridad a medida que los alumnos tienden
a ser de mas edad (Tapia, 2014). Si el estudiante se ve como responsable directo de lo que ya

realizo, puede continuar con el intento, puesto que el logro lo correlaciona con esfuerzo que

aplica en la actividad. En este sentido el empeño y esfuerzo es observado como el medio para

obtener el resultado deseado y no como una prueba de incontinencia. En medida en que el

estudiante entiende este concepto, puede considerar positivo mantener el esfuerzo con el objeto

de conseguir un fin previsto. Por ejemplo cuando una persona logra entender que para conseguir

el significado del texto debe acelerar las técnicas, y que estas le ayudaran a conseguir lo que se

desea. En cambio si el ser humano no vincula los resultados con la aplicación de la estrategia,

con el esfuerzo realizado. Por tal motivo es importante que el método de instrucción permita

dos percepciones

1. Que el la persona se sienta el responsable y controlador del proceso y de los resultados.

2. Que la persona considere la utilidad y valor de las estrategias para conseguir el fin previsto.

En general, las personas con gran motivación de logro consideran que sus éxitos se deben a su

habilidad y esfuerzo; se caracterizan por tener una mayor autoestima que las personas con baja

motivación; no se desalientan ante los fracasos persisten más en las tareas; se interesan por los

beneficios que reporta la realización y reclaman feedback inmediato.

Predisposición por sobresalir en algo, superar los retos y alcanzar las metas. La motivación al

logro se manifiesta cuando las necesidades básicas están cubiertas y orientas tu conducta a la

superación personal y el autocrecimiento.

Está orientada a tareas con una alta exigencia y constancia.

2.2.1.5. Consideraciones sobre la motivación de logro.

La gente con alta motivación de logro posee las siguientes,características:

Actuación en términos de excelencia.


Responsabilidad individual.

Tiende a rodearse, para alcanzar sus metas, de colaboradores expertos y técnicos, más que de

personas a quienes lo una un sentimiento afiliativo.

Desea controlar su destino, lo cual equivale a que no confía en el azar.

Asume riesgos moderados.

Siente que el tiempo pasa rápido, lo que equivale a que hace un uso eficiente del tiempo.

Sus metas se proyectan en el tiempo a mediano y largo plazo.

Mantiene una actitud positiva, objetiva y realista.

Es capaz de diferir la obtención de una meta valiosa sacrificando metas de menor valor

inmediatamente obtenibles (diferimiento de la recompensa).

2.2.1.6. Factores que favorecen la motivación de logro

Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.

Proporcionar recompensas y alabanzas.

Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad.

Animar y favorecer la creatividad.

Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.

Ayudar al desarrollo de habilidades personales.

Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la

organización.

Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.


Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente

2.2.1.7. Factores que dificultan la motivación de logro

Fuerte crítica hacia el trabajo.

Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.

Supervisión de las tareas no adecuada.

No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.

Adoptar decisiones unilaterales.

No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.

Ocultar la verdad.

No dar elogios por el trabajo bien realizado.

Asignar trabajos aburridos o tediosos.

Falta explicita de reconocimientos.

Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.

Sentimiento de no formar parte del equipo.

2.2.1.8. Metas de logro.

La teoría motivacional de las metas de logro surge de las investigaciones en el ámbito escolar

de varios autores engloban dentro del marco de las teorías cognitivo-sociales, que se van a

construir, a la vez sobre las expectativas y los valores que los individuos otorgan a las diferentes

metas y actividades a realizar.


Para Beltrán (2005) la meta se define como un patrón o conjunto de creencias, atribuciones y

emociones, que promueven la intención o el deseo de actuar, la cual depende de los diferentes

modos de acercarse, implicarse y responder a las actividades académicas.

De acuerdo al autor, estas metas pueden diferenciarse, por sus relaciones con determinados

patrones de procesos motivaciones opuestas, mismas que se denominan: metas de aprendizaje

y de ejecución, metas de implicación con la tarea y de implicación con el yo y metas de dominio

y ejecución.

Cada meta representa diferentes concepciones del éxito y diferentes razones para acercarse e

implicarse en actividades de logro, además de diferentes modos de pensar acerca de uno mismo

de la tarea y sus resultados, en ambos casos, resultan medidas por el nivel de competencia o

confianza en sí mismo del sujeto (Beltrán, 1995). Nicholls 1995 citado en Beltrán, 2005)

plantea que esta teoría percibe al individuo como un organismo intencional, dirigido por unos

objetivos hacia una meta que opera de forma racional.

Son las metas de un individuo las que consisten en esforzarse para demostrar competencia y

habilidad en los contextos de logro, entendiendo por estos como aquellos en los que el alumno

participa, tales como: el educativo, familiar, profesional y de los que puede recibir influencias

para la orientación de sus metas.

Por otro lado, Atkinson (Reeve, 1997) considera que la conducta de logro es una elección. Su

modelo pretende comprender la forma en la que los sujetos se acercan al éxito y que tanto se

alejan del fracaso. Las dos primeras metas de logro se refieren a las de rendimiento y las de

dominio.

-Metas de rendimiento: es cuando el sujeto pretende demostrar o probar la competencia,

cultivan una evaluación, con base a normas, de la competencia personal, y dichas metas entorna

la atención del ejecutor sobre la demostración de la habilidad, en relación con otros.


-Metas de dominio: estimulan una evaluación de la competencia personal con base en el yo (o

en la tarea) y tales metas prestan su atención en el ejecutor en el desarrollo de la competencia

y en el dominio de la tarea. Esto significa hacer progresos en el contexto de una meta de

dominio. La distinción entre este tipo de metas de logro es indispensable en tanto los resultados

de las mismas, es decir, las de dominio de logro se asocian con formas positivas y productivas

de pensar, sentir y comportarse en determinados contextos (escuela, trabajo) en tanto las de

rendimiento producen formas negativas e improductivas de pensar, sentir y comportarse.

2.2.1.9. Enfoques de la Motivación de Logro

A lo largo del tiempo la motivación se ha estudiado desde diferentes enfoques teóricos, con la

finalidad de encontrar las causas que hacen que las personas estén dispuestas a enfrentar una

tarea con el ímpetu de alcanzar el éxito y sentirse competentes.

Manassero y Vásquez (1998), citado en Vasquez (2012) conciben este concepto como “la

tendencia a conseguir una buena ejecución en situaciones que implican competición con una

norma o estándar de excelencia, siendo la ejecución evaluada como éxito o fracaso, por el

propio sujeto o por otros”.

Sin embargo, diferentes investigadores del tema coinciden en opinar que es aquello que

despierta el querer hacer en todas las personas, y como su estudio ha despertado pasiones, por

lo cual se desarrollan a continuación varias teorías sobre la motivación de logro, cada una

enfocada en diferentes variables.

Comenzando por Sandtrock (2002), que las clasificó en tres tendencias, siendo estos enfoques:

El conductista

El humanista

El cognitivo
2.2.1.9.1. Enfoque Conductista

El enfoque conductista es aquel que señala el valor de la recompensa y el castigo como

determinantes en la motivación de la persona, es decir, la persona realiza ciertas actividades

porque desea obtener algún beneficio y evita otros comportamientos que le conllevan a un daño

y para modificar estas conductas está el reforzamiento, la extinción y el castigo.

2.2.1.9.2. Enfoque Humanista

Mientras que el enfoque humanista enfatiza la capacidad de la persona, poniendo de manifiesto

sus características positivas para lograr el éxito. La teoría más importante dentro de este grupo

fue desarrollada por Abraham Maslow.

2.2.1.9.2.1. Teoría de Maslow

Maslow en el año de 1943 desarrolló una teoría sobre la motivación humana por lo cual señaló

que todas las personas tienen necesidades de primer orden o prioritarias y hasta que estas sean

cubiertas, se interesarán por las otras de orden superior y una vez satisfechas las necesidades,

dejarán de ser motivadoras y posteriormente trabajó una escala de necesidades que hoy se

conoce como la pirámide de Maslow.

Cabe explicar según Naranjo (2009) quien citó a García (2008) que la diferencia entre la

motivación y la satisfacción es que la primera es el impulso y esfuerzo por lograr una meta,

mientras que la segunda es el gusto que se experimenta una vez alcanzada la meta.

2.2.1.9.2.2. Teoría de las Necesidades de McClelland

Goleman (1999), señala que también David McClelland estudió el comportamiento humano

con un énfasis en la personalidad, ya que creía que esta debe tomar en cuenta los motivos,

destrezas y rasgos adaptativos de una persona y las cogniciones o esquemas que lo llevan a la

acción, por lo que su teoría se basó en descubrir qué motiva a la persona a la acción, señalando
como causas los motivos y necesidades, mayormente inconscientes, lo que lo llevó a identificar

tres tipos de necesidades sociales:

Logro: se refiere al deseo de mejorar la competencia y alcanzar un nivel de excelencia.

Afiliación: es aquel que desea mantener o mejorar la relación con los demás

Poder: señala el deseo de influir en los demás.

García (2008) concuerda con lo anterior e indica que estas motivaciones son de tipo social y se

aprenden de manera inconsciente, como resultado del medio en que se vive, lo que va de la

mano de las recompensas y el refuerzo. Los tres tipos de necesidades pueden ser débiles o

fuertes, dependiendo de las experiencias pasadas y las recompensas que se obtuvieron.

Necesidades de la motivación de logro según McClelland

a. Necesidad de logro.

La necesidad de logro impulsa a los sujetos a superar las normas y estándares establecidos al

realizar sus actividades y a mejorar sus propias realizaciones. Para la medición en los sujetos,

McClelland y cols. Utilizaban las láminas del TAT formulando los aspectos diferenciales

de los "achievers". Los sujetos con elevada necesidad de logro prefieren tareas de dificultad

intermedia, que ofrezcan una buena probabilidad de éxito pero también cierta dificultad para

que el éxito tenga un significado real. Prefieren tareas con retroalimentación rápida que les

permita conocer los resultados de su ejecución y mejorarla y buscan situaciones en las que

puedan asumir responsabilidades en la solución de los problemas.

McClelland proporciona pruebas indirectas de que la necesidad de logro de los miembros de la

organización tiene importancia para el éxito organizacional, el crecimiento económico de las

empresas tiene una relación estrecha con los niveles de necesidad de logro de sus miembros.
Algunas críticas se dirigen contra esta teoría señalando que no todos los resultados de las

investigaciones confirman los principios postulados por ella y que las medidas utilizadas (TAT)

no son adecuadas.

b. Necesidad de Poder

La necesidad de poder es la necesidad de tener influencia sobre los otros y la posibilidad de

ejercer control sobre ellos. Los individuos con elevada necesidad de poder prefieren situaciones

competitivas y orientadas hacia el estatus y suelen estar más preocupados por ganar prestigio e

influencia que por una realización efectiva.

c. Necesidad de afiliación

Individuos con fuerte necesidad de afiliación tienden a agrandar y a buscar la aceptación de los

otros y prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas.

McClelland señalan que los directivos efectivos suelen tener una necesidad de poder alta y una

necesidad de afiliación baja. Otros autores señalan la dificultad de determinar la causa y el

efecto en la relación entre la posición de directivo y la necesidad de poder.

2.2.1.9.3. Enfoque Cognitivo

Por último, el enfoque cognitivo es aquel que señala que lo que la persona cree que ocurrirá,

determina lo que realmente sucederá, es decir, que las creencias, opiniones e ideas que la

persona tenga sobre sí misma y sus habilidades determinarán el tipo de esfuerzo que realice

para ejecutar la tarea. García indica que dentro de esta tendencia se encuentran:

2.2.2. Satisfacción laboral

2.2.2.1. Definición
En el campo organizacional, una actitud se define como los sentimientos y las creencias que

determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su ambiente, su compromiso

con las acciones que se pretenden y, en última instancia, su comportamiento (Newstron, 2011).

En este sentido, cuando una persona tiene sentimientos positivos, pensamientos o emociones

respecto a determinadas situaciones, personas u objetos, mostrará siempre una actitud favorable

hacia los mismos (Rodríguez, Zarco, & Gonzales, 2009).

La satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida como el estado emocional

positivo o placentero que surge de la evaluación del trabajo o experiencia laboral de una

persona, Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define como la disposición o tendencia

relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su

experiencia ocupacional.

La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso

de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional, para ello,

se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes

(Robbins, 1998). La satisfacción laboral es probablemente la actitud ante el trabajo más

estudiada desde que empezó a ser considerada explícitamente en los años 30, como parte

esencial del comportamiento humano en ambientes de trabajo (Brief, 1998; Locke, 1976). Está

ligada al desarrollo de trabajadores como personas y a su dignidad, en tanto se relaciona con la

calidad de vida en general y, finalmente, porque un empleado satisfecho presentará más

conductas a favor de la organización que uno menos satisfecho.

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un

trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor,

compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general

(Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales
del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas

hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente

habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de

hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).

Según Palma, S (2004)La satisfacción Laboral , entendida como la actitud hacia el trabajador ,

es un campo de interés creciente para quienes están relacionados a la actitud de gestión del

potencial humano, expresa el grado de eficacia, eficiencia y efectividad de la organización y su

diagnóstico permite tomar decisiones con respecto a las políticas y planes institucionales.

Palma, S (2004) Por último Amoros, E (2007) nos menciona con más claridad que es una actitud

hacia el trabajo de uno, la diferencia entre la cantidad de recompensas que el empleado recibe

y la cantidad que ellos consideran debe recibir.

La satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con

su trabajo y participa activamente en él) y con la organización (indicador de lealtad y la

identificación con la empresa). Con todo, el grueso de la atención se ha dirigido a la satisfacción

laboral.

La psicología es una de las ciencias que más se ha dedicado al problema de la satisfacción.

Múltiples teorías, representaciones empíricas y aproximaciones metodológicas han

confirmado, desde final del siglo XIX e inicio del XX, la importancia de la dialéctica

satisfacción-insatisfacción en la comprensión del comportamiento humano. Esta dialéctica se

ha convertido en el núcleo central de todas las comprensiones psicológicas de la dinámica del

comportamiento. Si alguna duda se albergara sobre este hecho, para disiparla bastaría con

recordar los nombres de Freud, James y Winsbaguer, luego de Rogers y Maslow y, más

recientemente, la teoría de las una actitud, la satisfacción laboral es una tendencia relativamente
estable en responder consistentemente al trabajo que desempeña la persona. Está basada en las

creencias y valores desarrollados por la propia persona hacia su trabajo.

Rodríguez (2009), entiende la satisfacción laboral como “la medida en que son satisfechas

determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizada las diferentes

aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o

higiénico. Pero sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la acción; a la

búsqueda de soluciones. Esta es la conexión entre satisfacción laboral, motivación y conducta

o acción”

La satisfacción es un estado de la mente, generado por una mayor o menor, según corresponda,

optimización de la retroalimentación cerebral, por la cual las diferentes zonas cerebrales

compensan el potencial energético dando una sensación de plenitud, en tanto, la menor o mayor

sensación de satisfacción que alguien presente dependerá de la optimización del consumo

energético que lleve a cabo el cerebro, es decir, cuanto mayor sea la capacidad de

neurotransmitir mayor será la posibilidad de satisfacción.

Si la satisfacción es acompañada por la seguridad racional de haber hecho lo que se encontraba

a nuestro alcance y encima con un grado de éxito, tal situación contribuirá a sostener el estado

armonioso en lo que a funcionamiento mental respecta.

Comportamiento organizacional

Consiste en analizar disciplinas que fundamentan la ciencia del comportamiento, sus

aportaciones y unidades especiales de análisis. De acuerdo a esto se podría concluir con que

comportamiento organizacionalse ha adjudicado ideas, conceptos, métodos y conclusiones de

otras disciplinas, especialmente de la Economía, la Psicología y la Sociología, la

Administración, la Política Social, las Relaciones Industriales, las Internacionales y de la

Ciencia de la Computación. Sin embargo muchas disciplinas siguen contribuyendo al desarrollo


del CO, esto es por la cantidad de temas y problemas que ella abarca. Debido a que los seres

humanos son complejos, cambian de actitudes y comportamientos en situaciones distintas y por

lo tanto no son iguales, la habilidad para hacer generalizaciones sencillas, concretas y claras es

limitada. Esto no significa que no se puede hacer y ofrecer explicaciones razonables y precisas

del comportamiento humano o en todo caso realizar predicciones válidas. Sin embargo quiere

decir que los conceptos de CO deben reflejar condiciones situacionales o de contingencia que

son aquellas que moderan la relación entre las variables dependientes e independientes.

Variables dependientes: se refiere a los factores claves que usted quiere explicar o predecir y

que son afectados por otros factores (productividad, ausentismo, rotación, satisfacción en el

trabajo).

Variables independientes: son la supuesta causa de algún cambio en las variables dependientes.

Actitudes hacia el trabajo

Robbins (1992) señala: "Cuando hablamos de las actitudes laborales y de su influencia en el

comportamiento, nos estamos refiriendo a las evaluaciones positivas o negativas que la gente

hace sobre su trabajo o su empresa. La satisfacción en el trabajo es la actitud que más se ha

medido en las organizaciones y más recientemente a la participación en el trabajo y al

compromiso organizacional". Las actitudes que tienen los empleados hacia su trabajo y hacia

su empresario son, obviamente interesantes para los empleados, que se preocupan por sentirse

felices y satisfechos, pero también preocupan a los empresarios, interesados en su rendimiento.

En una situación de empleo, las dos partes se benefician porque la relación social que existe

entre ambas produce nuevos valores que sobrepasan la inversión que cada una realiza. Si alguna

de estas dos partes incumple, podría ocasionar que la relación se deteriore y, por consiguiente,

que cada una de las partes establezca lineamientos más estrictos sobre lo que espera de la otra.

En el caso patronal, se podría establecer un control más estricto sobre el desempeño de sus
empleados para mantener la buena marcha de la operación empresarial y, dependiendo del caso,

podría llegarse al conflicto entre trabajadores.

La segunda actitud que se considera indispensable para los técnicos es el trabajo en equipo, el

cual puede definirse como un grupo de personas con habilidades complementarias que están

comprometidas con un objetivo común, un conjunto de metas productivas específicas y un

enfoque competitivo, para los cuales se identifica como mutuamente responsables (Barsse,

2000). Cuando se considera la formación de equipos en las organizaciones, es muy importante

que los integrantes conozcan e identifiquen claramente lo que es un equipo, sus características

y todas las ventajas que la formación y desarrollo de equipos conlleva.

Realizar trabajo en equipo no es una actividad fácil de lograr debido a las características propias

de este esfuerzo. En algunas ocasiones, a las personas se les dificulta trabajar en equipos cuando

consideran que las recompensas a lograr no serán concedidas en forma igualitaria porque existe

una mayor carga de trabajo para algunos miembros y menor para otros, o simplemente por los

rasgos de la personalidad de los individuos implicados.

La tercera actitud hacia el trabajo, en el orden de importancia citado, fue la de adaptación al

cambio. La adaptación al cambio organizacional puede definirse como "la modificación de un

estado, condición o situación... una transformación de características, una alternación de

dimensiones o aspectos más o menos significativos" (De Farias, 2010).

2.2.2.2. Determinación de la satisfacción laboral

Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican que los

principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas,

condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.


Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus

habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre

qué tan bien lo están haciendo, características que hacen que el trabajo posea estímulos

intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos

causan frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados

experimentarán placer y satisfacción.

Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les parezcan justos, claros

y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las

exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy

probable que el resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones

sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su

trabajo.

Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar

personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los

entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones. Por último, la gente

obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría, también

satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compañeros

que brinden amistad y respaldo también aumente la satisfacción laboral (Robbins, 2008). Como

se ha visto, la índole del trabajo y del contexto o situación en que el empleado realiza sus tareas

influye profundamente en la satisfacción personal. Si se rediseña el puesto y las condiciones

del trabajo, es posible mejorar la satisfacción y productividad del empleado. Así pues, los

factores situacionales son importantes pero también hay otros de gran trascendencia: sus

características personales. En la satisfacción influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia,

las habilidades y la antigüedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar,

pero sí sirven para prever el grado relativo de satisfacción que se puede esperar en diferentes
grupos de trabajadores (Shultz, 2010). La satisfacción laboral está relacionada con tres actitudes

en los empleados:

Dedicación al trabajo.

Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo y energía en él,

y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo que tienen sentido y llevarlo a

cabo satisfactoriamente son aspectos importantes de la imagen de sí mismos, lo cual ayuda a

explicar el efecto reumático que la pérdida del trabajo tiene en las necesidades de autoestima.

Los empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen necesidades

decrecimiento altas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones. En consecuencia,

pocas veces llegan tarde o faltan, están dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr

un rendimiento alto.

Compromiso organizacional.

Llamado también lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se identifica con

la empresa y desea participar activamente en ella, es una disposición del empleado para

permanecer en la compañía a futuro. Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los

objetivos de la empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención de

continuar en ella. El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad,

con éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de trabajadores

comprometidos.

Este tipo de empleado suele tener antecedentes satisfactorios de asistencia al trabajo, muestra

apego a las políticas de la compañía y pocas veces cambia de trabajo, en particular su base más

amplia de conocimientos del puesto frecuentemente se traduce en clientes leales, que le


compran más, le conectan con clientes en perspectiva que se convierten en nuevos clientes, e

incluso pagan precios más altos.

Estado de ánimo en el trabajo.

Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinámicos, ya que pueden

cambiar en un mismo día, hora o minutos, estas actitudes se llaman estados de ánimo en el

trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de negativas a positivas y de débiles a fuertes

e intensas, los empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente

que muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera predecible produce

mejor atención en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperación

interpersonal

2.2.2.3. Causas de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado que el

trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la felicidad y el bienestar

de una persona, o todo lo contrario.

La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con los valores

personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de aspiración,

grados de libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de vida

profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de ausentismo. Por

otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicación; en cambio otros buscan

socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la mayor

satisfacción y significado posible.

2.2.2.4. Consecuencias de la satisfacción laboral


La satisfacción con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo, puede

afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, la salud física y la longitud

de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud mental, y juega un papel causal

en el ausentismo y la rotación, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros comportamientos

laborales ante la organización.

Una de las consecuencias más importantes de la satisfacción laboral es el ausentismo, los

factores de riesgos organizacionales puede ser la causa de la insatisfacción laboral.

Las principales consecuencias de la satisfacción laboral desde el punto de vista de la

organización son:

Inhibición.

Resistencia al cambio.

Falta de creatividad.

Abandono.

Accidentabilidad.

Baja productividad

Dificultad para trabajar en grupo.

Robbins (2004), indica que los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral se

abordan desde un punto de vista individual o desde la organización. Existen diferencias

individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados, dos de los

determinantes individuales de la satisfacción laboral más importantes son los años de carrera

profesional y las expectativas laborales.

2.2.2.5. Niveles de satisfacción laboral


a) Satisfacción general

Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo,

reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros de

trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional

de la empresa y al desempeño laboral. El nivel de satisfacción laboral es inconstante de un

grupo a otro y se relacionan con diversas variables. El análisis de esas relaciones permite

conocer en que grupos son más probables los comportamientos asociados con la insatisfacción.

La clave gira alrededor de la edad, el nivel ocupacional, y el tamaño del a empresa.

A medida que los empleados envejecen tienden inicialmente a estar un poco más satisfechos

con su trabajo, tiempo después, su satisfacción disminuye, porque son menos frecuentes las

promociones, y además tienen que enfrentar la cercanía de la jubilación. Las personas con nivel

ocupacional más alto tienden a estar más satisfechas con su trabajo, ya que es usual que estén

mejor pagadas, tengan mejores condiciones de trabajo y sus puestos les permiten aprovechar

plenamente sus capacidades.

Robbins señala que el nivel de satisfacción en el trabajo es mejor en empresas pequeñas, las

organizaciones más grandes tienden a abrumar al personal, alterar los procesos de apoyo y

limitar la magnitud de la cercanía personal, amistad y trabajo de equipo en grupos pequeños.

2.2.2.6. Teorías sobre la satisfacción laboral.

Koontz y Weihrich (2004), señalan que la satisfacción se refiere al gusto que se experimenta

una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras palabras la satisfacción es un

resultado ya experimentado.

2.2.2.6.1. Teoría de la Satisfacción Laboral De Herzberg


La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría de los Dos

Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado

comprobar, como rebatir su validez (Dessler, 1987). Supone que la satisfacción o insatisfacción

del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al

mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en una investigación realizada en 200 ingenieros

y contadores quienes «relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra,

excepcionalmente mala» («incidentes críticos»).

Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que los incidentes

donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la sensación de logro,

el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían sido recordados

principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol

causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones

de trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de

experiencias negativas (León y Sepúlveda, 1978).

En consecuencia, se propone la existencia de dos clases de factores:

Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo, realización,

reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.

Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa, relaciones

interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo. De modo que «satisfacción

laboral» e «insatisfacción laboral» se explican por diferentes factores; la primera por Factores

Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de

Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra. Los factores intrínsecos

tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden

satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico».


De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades

creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con

dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico,

experimentará sólo «ausencia de satisfacción» (Atalaya, 1995). Por otro lado, la insatisfacción

laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del trabajo, el deterioro de estos factores -por

ejemplo el creer estar inequitativamente pagado- causaría insatisfacción. Su mejoramiento

aumento de sueldo- eliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De modo

que éstos funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme, pero no mejora la salud

(ibid.).

Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el logro,

reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar también de

los Factores extrínsecos. Sin embargo, las críticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas,

siendo las principales, las referidas a su método de reunir datos, el cual supone que la gente

puede, y desearía reportar sus experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De

hecho, la gente está predispuesta; y tiende a atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a

factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994). Asimismo, la teoría es

incompatible con investigaciones precedentes, dado que ignora las variables situaciones

específicas. Herzberg supone que se da una relación entre satisfacción y la productividad, pero

su metodología no se ocupa de la segunda, si se desea relevar la investigación es preciso suponer

una fuerte relación entre satisfacción y productivida.

La clasificación rígida de Factores Extrínsecos e Intrínsecos, es arbitraria no hay elementos

empíricos para considerar que los factores arbitraria no hay elementos empíricos para

considerar que los factores extrínsecos no puedan motivar a la gente y viceversa, no hay factores

absolutos, tanto unos como otros pueden producir satisfaccióninsatisfacción.


Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los elogios- también podrían cumplir la

función de motivadores puesto que llevan al reconocimiento del logro (Shultz, 1991).

Uno de los aportes de la Teoría es el «enriquecimiento del puesto», que implica hacer más

interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer parte

de la planeación e inspección que normalmente realiza el supervisor.

Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una

sensación de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo.

2.2.2.6.2. Teoría del ajuste de trabajo.

Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas del cumplimiento de

necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la interacción entre el individuo y el

ambiente; la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el

ambiente; la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el

ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un

proceso continuo y dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo.

La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades de los

trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades, los

valores de dichos trabajadores. Señalan que hay tres variables dependientes que son, la

satisfacción laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigüedad laboral. Las

variables independientes, destrezas y habilidades personales, las destrezas y habilidades

requeridas por una posición dada, la correspondencia entre ambos tipos de destrezas y

habilidades, las necesidades y los valores de la persona, y los refuerzos ocupacionales.

2.2.2.7. De la motivación a la satisfacción laboral


La motivación laboral ha sido objeto de estudio sistemático desde unos años antes que la

satisfacción laboral; hemos visto como ya en los años cincuenta surgen teorías, hoy fuertemente

consolidadas, sobre la motivación, mientras que hasta los años sesenta no hay un desarrollo

significativo del estudio sobre la satisfacción laboral (SATW, 1984 citado en Vargas 2013), si

bien hay estudios aislados en décadas anteriores (Elton Mayo, Hoppock, etc.). La motivación

laboral es un proceso interno que parte de una serie de necesidades personales y que se orienta

a la satisfacción de estas a través de unas realizaciones externas concretas de índole laboral. La

satisfacción en el trabajo, por su lado, es una actitud que, en tanto se posee, facilita y hace

menos penoso el proceso de satisfacción de las necesidades a las que orienta la motivación, e

incide en que o se mantenga como tal la meta a la que se orienta la motivación, o en que la

persona trate de reorientarse hacia otra meta diferente. Como dice Weinert (1995): "La

motivación para trabajar se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y a la

selección de la conducta, así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción laboral

se centra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se

derivan de él"

La satisfacción depende del grado de coincidencia entre lo que una persona quiere y busca en

su trabajo y lo que le reporta. A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado y lo

encontrado, menos satisfacción. Estas distancias pueden producirse al comparar aspectos

intrapersonales (la satisfacción de necesidades físicas o psicológicas, la satisfacción de los

valores personales o de las expectativas) o interpersonales (comparación social sobre la

situación de los demás).

Según la mencionada teoría bifactorial de Herzberg, la satisfacción y la motivación laboral

están relacionadas con el contenido del trabajo y con el contexto: el contenido ha de satisfacer

las necesidades de orden superior y van a ser los factores determinantes de la satisfacción – no

satisfacción laboral, mientras que las variables de contexto van a satisfacer las necesidades de
orden inferior y van a incidir en la insatisfacción – no satisfacción. Para las teorías de la

necesidad, en general, la insatisfacción de una necesidad superior produce una tensión que se

considera "insatisfacción laboral", mientras que la ausencia de esa tensión se considera

"satisfacción laboral" Para las teorías de la expectativa la satisfacción laboral se identifica con

"un estado anticipado" positivo causado por las recompensas de todo tipo derivadas de lo

laboral (Vroom, 1964) y una variable derivada de la comparación entre recompensas esperadas

y recibidas (Porter y Lawer, 1968). A su vez, la satisfacción laboral influye sobre la percepción

del valor de la recompensa, y por tanto, sobre el esfuerzo realizado para hacer el trabajo. Para

las teorías del equilibrio la satisfacción laboral se produce cuando no existe tensión emocional

porque el valor subjetivo de la recompensa obtenida es similar al de la recompensa esperada.

En caso de que el valor subjetivo de la recompensa obtenida sea inferior al de la esperada se

produce insatisfacción laboral. En definitiva, las teorías de la motivación consideran la

satisfacción laboral principalmente "como un sistema fisiológico-psicológico de reacción y de

sentimiento de la persona trabajadora" (Weinert, 1985), aun sin desdeñar su componente

cognitivo. En un primer momento la motivación es anterior a la satisfacción al ser previa al

trabajo, pero una vez que este se realiza, el grado de satisfacción que reporte influirá en la

dinámica interactiva de la motivación al menos en cuanto es un refuerzo positivo de la conducta

laboral orientada a una meta concreta. A su vez, la motivación como orientadora de la acción

incide en la satisfacción laboral en tanto orienta y condiciona la cantidad de la expectativa que

evidentemente va a influir en que dados unos resultados de la conducta laboral se evalué su

grado como suficiente y satisfactorio.

2.2.2.8. Efectos de la satisfacción laboral.

Robbins (2004 citado en Vergara 2014), señala que el interés de los administradores tiende a

centrarse en su efecto en el desempeño del empleado. Los investigadores han reconocido este

interés, de modo que encontraron un gran número de estudios que se han diseñado para evaluar
el impacto de la satisfacción en el puesto sobre la productividad, el ausentismo y la rotación del

empleado.

Satisfacción y productividad.

Los primeros puntos de vista sobre la relación satisfacción-productividad pueden resumirse en

la afirmación de que un trabajador feliz es un trabajador productivo. Investigaciones indican

que sí hay una relación positiva entre la satisfacción y la productividad. Por ejemplo, la relación

es más fuerte si el comportamiento del empleado no está limitado o controlado por factores

externos. La productividad de un empleado en puestos a ritmo de máquina, está mucho más

influida por la velocidad de la máquina que por su nivel de satisfacción. De manera similar, la

productividad de un agente de bolsa está limitada principalmente por el movimiento general de

la bolsa de valores.

Si el mercado asciende y el volumen es alto, tanto los agentes satisfechos como los insatisfechos

obtienen buenas comisiones. Al contrario, si el mercado va hacia abajo, no es probable que

signifique mucho el nivel de satisfacción del agente. El nivel del puesto también parece ser una

importante variable moderadora. Las correlaciones satisfacción-desempeño son más fuertes

para los empleados de mayor nivel, como profesionales, de supervisión y administración.

Otro aspecto importante en el tema de satisfacción-productividad es la dirección de la flecha

causal. La mayor parte de los estudios sobre esta relación utilizaban diseños de investigaciones

que no podían probar la causa y el efecto. Estudios que controlaron esta posibilidad indican que

la conclusión más válida es que la productividad conduce a la satisfacción, más que a la inversa.

Si se hace un buen trabajo, se siente intrínsecamente bien por ello. Además, en el supuesto de

que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad debe incrementar el

reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las probabilidades de ascenso. A su vez, estas

recompensas incrementan el nivel de satisfacción en el puesto.


Las organizaciones con empleados más satisfechos tienden a ser más eficaces que las

organizaciones con empleados menos satisfechos, los estudios se han enfocado en los

individuos más que en las organizaciones, y que las medidas de nivel individual de la

productividad no toman en consideración todas las interacciones y complejidades del proceso

de trabajo.

Satisfacción y ausentismo.

Las enfermedades son la principal causa del ausentismo en la organización es una relación

negativa constante entre satisfacción y ausentismo, significa que los trabajadores insatisfechos

tienen más probabilidades de faltar al trabajo, esto puede afectar a los trabajadores que están

satisfechos a que tomen la misma pauta para poder gozar ellos también de los permisos que no

implican castigo.

Los empleados insatisfechos no siempre plantean su ausencia, si bien les resulta más fácil

responder a las oportunidades de hacerlo. Estas faltas voluntarias (por actitud) suelen ser más

frecuentes en ciertos grupos de empleados y tienden a ocurrir los lunes o viernes. Aunque el

ausentismo involuntario (por causas médicas) en ocasiones es predecible, como el caso de una

operación, y frecuentemente puede disminuirse mediante la aplicación de exámenes físicos

previos a la contratación y el verificar el expediente laboral.

Otra forma en que los empleados suelen mostrar su insatisfacción con las condiciones de trabajo

es mediante las llegadas tarde, quien llega tarde, sí se presenta a trabajar, pero después del

tiempo de inicio designado de la jornada laboral, también llamados retardos son un tipo de

ausentismo por periodos cortos, que van de unos cuantos minutos hasta varias horas en cada

caso, y es otra forma en que los empleados presentan retraimiento físico de su participación

activa en la empresa. Este fenómeno suele impedir que se complete el trabajo a tiempo y altera

las relaciones productivas con los compañeros de trabajo, aunque puede haber razones legitimas
para llegar tarde algunas veces, los retardos frecuentes son síntomas de actitudes negativas que

requiere atención gerencial.

Satisfacción y rotación.

La satisfacción tiene una relación negativa con la rotación, es una correlación más intensa que

la detectada con el ausentismo. Los factores como las condiciones del mercado de trabajo, las

expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la pertenencia en la organización, son

restricciones importantes para decidir realmente dejar el trabajo actual. La evidencia indica que

un moderador importante de la relación satisfacción-rotación es el nivel de desempeño del

empleado. El nivel de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que

tienen un desempeño superior. ¿Por qué? La organización suele realizar esfuerzos considerables

para conservar a esta gente. Reciben incrementos de sueldo, reconocimiento verbal, mayores

oportunidades de ascensos, entre otros. Exactamente lo opuesto tiende a aplicarse a los que

tienen un desempeño pobre.

Las organizaciones realizan pocos intentos para consérvalos, incluso puede haber presiones

sutiles para hacer que se vayan. En consecuencia, cabría esperar que la satisfacción en el puesto

es más importante para influir en los empleados de desempeño pobre para que permanezcan en

la organización, que en los de desempeño superior. Independientemente del nivel de

satisfacción, es más probable que los últimos permanezcan en la organización, porque recibir

reconocimientos y otras recompensas les hacen tener más razones para quedarse.

La disposición general de una persona hacia la vida, modera también la relación satisfacción-

rotación. Algunos individuos se quejan generalmente más que otros, y es menos probable que

se vayan al estar insatisfechos con su trabajo, que aquellos que tienen una disposición más

positiva hacia la vida.


De manera que si dos trabajadores reportan el mismo nivel de insatisfacción en el puesto el que

es más probable que renuncie es aquel que tiene la mayor predisposición a ser feliz o satisfecho

en general.

2.2.2.9. Factores que influyen en la satisfacción laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998 citado

en Newstron, 2011) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción

laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo.

III. Hipótesis.

Hi: Si existe relación significativa entre la motivacion de logro y la satisfacción laboral de las

enfermeras del departamento de ginecología del hospital regional ii – 2 – jamo – tumbes, 2016.

H0: No existe relación significativa entre motivación de logro y la satisfacción laboral de las

enfermeras del departamento de ginecología del hospital regional ii – 2 – jamo – tumbes,

2016.III.
Tabla 1
Nivel de motivación de logro de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO –
Tumbes, 2016.

ESCALA DE MOTIVACION DEL LOGRO (ML1)

Ptje Categoria Frecuencia Porcentaje


Muy alto 101 - 108 6 5 4.00%
Alto 83 - 100 5 52 44.00%
Tendencia alto 65 - 82 4 58 48.00%
Tendencia bajo 47 - 64 3 5 4.00%
Bajo 29 - 46 2 0 0.00%
Muy bajo 18 - 28 1 0 0.00%
Total 120 100.00%

Fuente: García L., motivación de logro de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – jamo – tumbes,
2016

En la presente tabla se observa que el 48% de los enfermeros se encuentran en el nivel de


tendencia alto de motivacion de logro, el 44% se ubica en el nivel alto de motivacion de
logro, el 4% se ubican en el nivel muy alto de motivacion de logro, el 4% se ubican en el
nivel de tendencia bajo de motivacion de logro.
Figura 1

Distribución porcentual de la motivación de logro de los enfermeros del hospital regional ii


– 2 – JAMO – Tumbes, 2016.

Fuente: ídem tabla 1


TABLA 2

Nivel de la satisfacción laboral de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO –


Tumbes, 2016.

SATISFACCION LABORAL
Niveles Frecuencia Porcentaje
Muy satisfecho 25 20.83%
Satisfecho 15 12.5%
Promedio 45 37.5%
Insatisfecho 20 16.67%
Muy insatisfecho 15 12.5%
Total 120 100%

Fuente: Ídem, Tabla 1.

En la presente tabla se observa que el 37.5% de los enfermeros se ubica en el nivel

promedio de satisfacción laboral; el 20.83% se ubica en el nivel muy satisfecho de

satisfacción laboral; así mismo el 16.67% se ubica en el nivel insatisfecho de

satisfacción laboral; el 12.5% se ubica en el nivel satisfecho y el 12.5% se ubica en el

nivel muy insatisfecho de satisfacción laboral.

FIGURA
Distribución porcentual del nivel de la satisfacción laboral de los enfermeros del hospital
regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016.
Distribución Satisfacción Vital

16.67%
12.5%
12.5%
20.83%
37.5%

Fuente: Tabla 2.
TABLA 3

Distribucion de frecuencia por edad de los enfermeros del hospital regional ii – 2 –


JAMO – Tumbes, 2016.

FRECUENCIA POR EDAD


Categoría Edad Frecuencia Porcentaje
1 22-27 34 28.00 %
2 28-33 52 44.00 %
3 34- a mas 34 28.00 %
TOTAL 120 100.00 %
Fuente: Ídem: Tabla 2

La presente tabla se observa que 44.00% se ubica en la categoría 2 de 28 – 33 años,

el 28.00% se ubica en la categoría 3 de 34 – a mas años, el 28.00% se ubica en la

categoría 1 de 22 - 27 años.

FIGURA 3

Distribución porcentual por edad de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO –
Tumbes, 2016

Distribución Según Edad

28.00%
28.00%

44.00%

28 – 33 años 34– a mas

Fuente: ídem tabla 2


TABLA 4

Distribución de frecuencia según género de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO –
Tumbes, 2016.

FRECUENCIA DE GÉNERO
Categoria Genero Frecuencia Porcentaje
1 Femenino 54 42.62%
2 Masculino 66 57.38%
TOTAL 120 100.00%
Fuente: Ídem: Tabla 3

La presente tabla se observa que el 42.62% se ubica en la categoría 1 del género

femenino, 57.38% se ubica en la categoría 2 en el género masculino.

FIGURA 4

Distribución porcentual según genero de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes,
2016

Distribución por Género

57.38% 42.62%

Femenino Masculino

Fuente: ídem tabla 3


TABLA 5

Distribución de frecuencia según estado civil de los enfermeros del hospital regional ii – 2 –
JAMO – Tumbes, 2016.

FRECUENCIA POR ESTADO CIVIL


Categoria Estado civil Frecuencia Porcentaje
1 Soltero 10 8.00%
2 Casado 71 60.00%
3 Conviviente 24 20.00%
4 Divorciado 10 8.00%
5 Viudo 5 4.00%
TOTAL 120 100.00
Fuente: Ídem: Tabla 1

En la presente tabla se observa que el 60.00% de los de los enfermeros se ubica en el

estado civil casado; 20.00% se ubica en el estado civil de convivencia; 8.00% se ubica

en el estado civil soltero y el 4.00% se ubica en el estado civil viudo.

FIGURA 5

Distribución porcentual según estado civil de los enfermeros del hospital regional ii – 2 –
JAMO – Tumbes, 2016.

Solter
o
4.00
Casado
8.00%
8.00%

Conviviente
60.00% 20.00%
Viudo

Divorciado

Ídem: tabla 5
TABLA 6

Tabulación cruzada entre motivación de logro y satisfacción vital de los enfermeros del hospital
regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016

MOTIVACIÓN DE LOGRO *SATISFACCIÓN VITAL TABULACIÓN CRUZADA


Total
MOTIVACION DE LOGRO
Baja Media Alta

Recuento % Recuent % Recuento % dentro Recuento % dentro


dentro o dentro de de
de de Satisfacc Satisfacc
Satisfacc Satisfacc ión ión
ión ión laboral laboral
laboral laboral
Muy 0 00.0 1 10.0 9 90.0 10 100.0%
Satisfacci insatosfecho
ón laboral Insatisfecho 0 00.0 6 60.0 4 40.0 10 100.0%

Promedio 0 00.0 1 90.0 1 10.0 2 100.0%

Satisfecho 1 50.0 1 50.0 0 00.0 2 100.0%

Muy 0 50.0 1 50.0 0 0.0 1 100.0%


satisfecho
Total 5 5.0 55 45.0 60 50.0 120 100.0%

Fuente: Ídem Tabla 1.

En la presente tabla se observa que el 90.0% de los enfermeros se ubica en el nivel

media de la motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicado en el nivel

promedio de satisfacción laboral; 50.0% se ubica en el nivel bajo de la motivación de

logro y el mismo porcentaje está ubicado en el nivel muy satisfecho de satisfacción

laboral; 50.0% se ubica en el nivel bajo de motivación de logro el mismo porcentaje

en un nivel satisfecho de satisfacción laboral; 50.0% se ubica en el nivel medio de

motivación de logro el mismo porcentaje en un nivel muy satisfecho de satisfacción

laboral; el 50.0% se ubica en el nivel media de motivación de logro y el mismo

porcentaje se ubica el nivel satisfecho de satisfacción laboral; 90.0% de los

trabajadores se ubica en el nivel media de motivación de logro y el mismo porcentaje


está ubicado en el nivel promedio de la satisfacción laboral; 60.0% se ubica en el nivel

media de motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicado en el nivel

insatisfecho de satisfacción laboral; 10.0% se ubica en el nivel media de motivación de

logro y el mismo porcentaje está ubicado en el nivel muy insatisfecho de satisfacción

laboral; 10.0% se ubica en el nivel alto de motivación de logro y el mismo porcentaje

está ubicado en el nivel promedio de satisfacción laboral; 40.0% del de los enfermeras

se ubica en el nivel de alta de motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicado

en el nivel muy insatisfecho de satisfacción laboral; 90.0% se ubica en el nivel alta de

motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicado en el nivel insatisfecho de

satisfacción vital.
FIGURA 6

Distribución de frecuencias entre la motivación de logro y la satisfacción vital


de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016

Nivel de la
MOTIVACION DE LOGRO Y SATISFACCIÓN LABORAL
Motivacion del
logro
MUY ALTO
100
ALTO
TENDENDIA
ALTO
90
TENDENCIA
BAJO
80 BAJO

MUY BAJO
70

60

50

Fuente: Tabla 6
TABLA 7

Tabulación cruzada entre la motivación de logro y la satisfacción laboral según edad de los enfermeros
del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016

Motivación de logro
Total

Muy bajo Bajo Tendencia bajo Tendencia alto Alto Muy alto

Recue % Recue % Recue % Recue % Recue % Recu % Recuento %


nto nto nto nto nto ento

Edad "22 Satisfacción Muy insatisfecho 0 0.0% 3 2.5% 1 1.7% 2 1.6% 0 0.0% 0 0.0% 6 5.8%

- Laboral
insatisfecho 0 0.0% 1 0.8% 3 2.5% 2 1.6% 0 0.0% 0 0.0% 6 4.9%
27"

Promedio 0 0.0% 1 0.8% 1 0.8% 0 0.0% 1 0.9% 0 0.0% 3 2.5%

Satisfecho 1 0.8% 0 0.0% 2 1.7% 1 0.8% 1 0.9% 1 0.8% 6 5.0%

Muy satisfecho 2 1.7% 1 0.8% 1 0.8% 1 0.8% 1 0.9% 2 1.7% 8 6.7%

"28 Satisfacción Muy insatisfecho 0 0.0% 2 1.7% 1 0.8% 1 0.8% 0 0.0% 0 0.0% 4 3.3%

- Laboral
insatisfecho 0 0.0% 0 0.0% 4 2.9% 2 1.6% 0 0.0% 0 0.0% 6 4.5%
33"

Promedio 1 0.8% 1 0.8% 0 0.0% 3 2.4% 0 0.0% 1 0.8% 6 4.8%

Satisfecho 1 0.8% 1 0.8% 0 0.0% 2 1.6% 2 1.9% 1 0.8% 7 5.9%

Muy satisfecho 2 1.7% 2 1.7% 0 0.0% 4 3.2% 2 1.9% 2 1.7% 12 10.2%

"34 Satisfacción Muy insatisfecho 0 0.0% 1 0.8% 2 1.7% 2 1.6% 1 0.9% 0 0.0% 6 5.0%
-

A mas”
Laboral
insatisfecho
0 0.0% 2 1.7% 5 3.8% 2 1.6% 1 0.9% 0
0.0% 10 8.0%

Promedio 1 0.8% 3 2.5% 1 0.8% 4 3.2% 1


0.9% 1 0.8%

Satisfecho 2 1.7% 2 1.7% 2 1.7% 3 2.4% 1


0.9% 2 1.7%

Muy satisfecho 2 1.7% 4 3.4% 1 0.8% 6 4.8% 2


1.9% 2 1.7%

En la presente tabla se observa que el 1.7% de los enfermeros de 22 a 27 años de edad se

ubica en un nivel muy alto de motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicado en el

nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, así mismo el 1.7% de los enfermeros de 28 a 33

años de edad se ubica en un nivel muy alto de motivación de logro y el mismo porcentaje

está ubicado en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el 1.7 de los enfermeros de

34 a mas años de edad se ubica en el nivel muy alto de motivación de logro y el mismo

porcentaje está ubicado en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el 1.9% de los

enfermeros de 34 a mas años de edad se ubica en el nivel alto de motivación de logro y el

mismo porcentaje lo encontramos en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el 1.9%

de 28 a 33 años de edad se ubica en el nivel alto de motivación de logro y el mismo porcentaje

está ubicado en el nivel satisfecho de satisfacción laboral, el 0.9% de 22 a 27 años de edad

de los enfermeros se ubican en el nivel alto de motivación de logro y el mismo porcentaje lo

encontramos en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el 4.8% de los enfermeros de

34 a mas años de edad se ubica en el nivel tendencia alto de motivación de logro y el mismo

porcentaje lo ubicamos en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el 3.2% de los

enfermeros de 28 a 33 años de edad se ubica en el nivel de tendencia alto de motivación de

logro y el mismo porcentaje se ubica en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el

1.6% de los enfermeros de 22 a 27 años de edad se ubica en el nivel tendencia alto de


motivación de logro y el mismo porcentaje se ubica en el nivel insatisfecho de satisfacción

laboral, el 3.8% de los enfermeros de 34 a mas años de edad se ubican en el nivel tendencia

bajo de motivación de logro ese mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel insatisfecho de

satisfacción laboral, el 2.9% de 28 a 33 años de edad se ubican en el nivel de tendencia bajo

de motivación de logro y el mismo porcentaje lo encontramos en el nivel insatifecho de

satisfacción laboral, el 3.4% de los enfermeros de 34 a mas años de edad se ubican en el nivel

bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy satisfecho de

satisfacción laboral, el 1.7% de los enfermeros de 28 a 33 años de edad se ubican en el nivel

bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy satisfecho de

satisfacción laboral, el 2.5% de los enfermeros de 28 a 33 años de edad se ubican en el nivel

bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy insatisfecho

de satisfacción laboral, el 1.7% de los enfermeros 22 a 27 años de edad se ubican en el nivel

muy bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy

satisfecho de satisfacción laboral, el 1.7% de los enfermeros de 28 a 33 años de edad se

ubican en el nivel muy bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje lo ubicamos en el

nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, y el 1.7% de los enfermeros de 34 a mas años de

edad se ubican en el nivel muy bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje lo

ubicamos en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, 2.9% de los enfermeros de 28 a

33 años de edad se ubican en el nivel de tendencia bajo de motivación de logro y el mismo

porcentaje lo encontramos en el nivel insatisfecho de satisfacción laboral, el 3.4% de los

enfermeros de 34 a mas años de edad se ubican en el nivel bajo de motivación de logro y el

mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el 1.7% de

los enfermeros de 28 a 33 años de edad se ubican en el nivel bajo de motivación de logro y

el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el 2.5%

de los enfermeros de 22 a 27 años de edad se ubican en el nivel bajo de motivación de logro


y el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy insatisfecho de satisfacción laboral, el

1.7% de los enfermeros de 22 a 27 años de edad se ubican en el nivel muy bajo de motivación

de logro y el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral,

el 1.7% de los enfermeros de 28 a 33 años de edad se ubican en el nivel muy bajo de

motivación de logro y el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy satisfecho de

satisfacción laboral, y el 1.7% de los enfermeros de 34 a mas años de edad se ubican en el

nivel muy bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy

satisfecho de satisfacción laboral.

FIGURA 7

Distribución de frecuencias entre la motivación de logro y la satisfacción


laboral según la edad de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO –
Tumbes, 2016.

Distribución de frecuencias entre la motivacion de logro


y satisfacción laboral según la edad
350

300

250

200

150
Fuente: ídem tabla 7
TABLA 8
Tabulación cruzada entre la motivación de logro y la satisfacción vital según género de los
enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016

Motivación de logro

Total
Muy bajo Bajo Tendencia a bajo Tendencia a Alto Muy alto

alto

Recu % Recuen % Recuen % Recu % Recu % Recu % Recu %


ento to to ento ento ento ento
Satisfacci 0 0.0% 0 0.0% 0 Muy insatisfechoo
0.0% 1 0.8% 1 0.8% 1 0.8% 3 2.5%
ón
Vital 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
insatisfecho 1 0.8% 2 1.7% 1 0.8% 4 3.3%
Promedio 1 1.1% 1 0.9% 1 1.1% 4 3.6% 3 2.5% 2 1.7% 12 10.0%
Femenino

Satisfecho 1 1.1% 3 2.7% 1 1.1% 5 4.8% 4 3.5% 3 2.6% 23 19.2%


Género

Satisfacci
Muy satisfecho 2 2.6% 2 1.8% 2 2.6% 3 2.6% 5 4.2% 3 2.6% 23 19.2%

Muy insatisfecho 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 1 0.8% 1 0.8% 1 0.8% 4 3.3%

ón

Vita Insatisfecho 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 2 1.6% 1 0.8% 1 0.8% 6 5.0%


Masculino

Promedio 0 0.0% 1 0.9% 0 0.0% 5 4.8% 3 2.5% 3


satisfecho 1 1.1% 2 1.8% 1 1.1% 2 1.6% 2 1.7% 5
Muy satisfecho 1 1.1% 1 0.9% 1 1.1% 4 3.6% 4 3.5% 4
Total 6 7% 10 9% 6 17% 28 25% 26 22% 24

Fuente: ídem tabla 1

En la presente tabla se observa que el 4.0% de enferos del hospital Jamo II – II

Tumbes según el género masculino se ubica en un nivel de motivación de logro muy

alto el mismo porcentaje se ubica en el nivel satisfecho de satisfacción laboral, el 2.6

de los enfermeros según género femenino se ubica con un nivel de motivación de logro

muy alto y el mismo porcentaje lo presentan en el nivel muy satisfecho de satisfacción

laboral, el 4.2% de los enfermeros según género femenino se ubica en un nivel alto de
motivación de logro el mismo porcentaje está ubicado en el nivel muy satisfecho de

satisfacción laboral,el 3.5% de los enfermeros según género masculino se ubica en un

nivel de motivación de logro alto el mismo porcentaje se ubica en el nivel muy

satisfecho de satisfacción laboral, el 4.8% de los enfermeros según género masculino

se ubica en un nivel de tendencia alto de motivación de logro el mismo porcentaje lo

encontramos en el nivel promedio de satisfacción laboral, el 4.8% de los enfermeros

según género femenino se ubica en el nivel de tendencia alto de motivación de logro

el mismo porcentaje lo ubicamos en un nivel satisfecho de satisfacción laboral, el

1.1% de los enfermeros según género masculino se ubica en un nivel de tendencia

bajo de motivación e logro el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel muy

satisfecho de satisfacción laboral, el 2.6% de los enfermeros según género femenino

de los enfermeros lo ubicamos en el nivel de tendencia bajo de motivación de logro

y el mismo porcentaje se ubica en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el

1.8 % de los enfermeros según género masculino lo ubicamos se encuentra en el nivel

bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje se ubica en el nivel satisfecho de

satisfacción laboral, el 2.7% de los enfermeros según género femenino se ubica en el

nivel bajo de motivación de logro el mismo porcentaje lo ubicamos en el nivel

satisfecho de satisfacción laboral, el 1.1% de los enfermeros según género masculino

se ubica en el nivel muy bajo de motivación de logro y el mismo porcentaje se ubica

en el nivel muy satisfecho de satisfacción laboral, el 2.6% de los enfermeros según

género femenino se ubica en un nivel muy bajo de motivación de logro y ese mismo

porcentaje se ubica en un nivel muy satisfecho de satisfacción laboral.


FIGURA 8

Distribución de frecuencias entre la motivación de logro y la satisfacción laboral


según el género de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes,
2016.

350
300 Nivel de la

250 Motivacion del


logro
200 MUY ALTO
150 ALTO
TENDENDIA
100
ALTO
TENDENCIA
Bajo
Bajo

Alto

Alto

Total
Promedio

Muy Alto

Promedio

Muy Alto
Muy Bajo

Muy Bajo

BAJO

BAJO MUY
Satisfaccion_laboral Satisfaccion_laboral
Femenino Masculino
Genero

Fuente: Tabla 8.
TABLA 9

Prueba de correlación estadística de comprobación de hipótesis Tau C de Kendall entre


la motivación de logro y la satisfacción laboral de los enfermeros del hospital regional ii
– 2 – JAMO – Tumbes, 2016.

Valor Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-c de Kendall -.005 0.000

N de casos válidos 120

La presente tabla se concluye que existe relación significativa (p < 0.05) entre la

motivación de logro y la satisfacción laboral de los enfermeros del hospital Jamo

II-II, Tumbes – 2016.


TABLA 10
La prueba de correlación de Tau-C de Kendall según género entre la motivación de logro y la
satisfacción laboral de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016

Correlación

Genero Valor Aprox. Sig.

Femenino Ordinal por ordinal Tau-c de Kendall .005 0.000

N de casos válidos 54
Masculino Ordinal por ordinal Tau-c de Kendall 0.000 0.000

N de casos válidos 66
Total Ordinal por ordinal Tau-c de Kendall -.005 0.000

N de casos válidos 120

La presente tabla se concluye que existe relación significativa (p < 0.05) entre la

autoestima y la satisfacción laboral según el género de los enfermeros del hospital

regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016.


TABLA 11

Tabulación cruzada entre la motivación de logro y la satisfacción laboral según edad de


los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016

Medidas simétricas
Edad Valor Aprox. Sig.

22-27 Ordinal por Tau-c de Kendall 0.000 .042


ordinal
N de casos válidos 34
28-33 Ordinal por Tau-c de Kendall 0.000 0.000
ordinal
N de casos válidos 52
34- a mas Ordinal por Tau-c de Kendall 0.000 0.000
ordinal
N de casos válidos 34
Total Ordinal por Tau-c de Kendall -.005 0.000
ordinal
N de casos válidos 120

La presente tabla se concluye que existe relación significativa (p < 0.05) entre la

motivación de logro y la satisfacción laboral según edad de los enfermeros del hospital

regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016


4.2. Análisis de los Resultados

El presente estudio encontró una que si existe una correlación significativa (p < 0.05) entre

el nivel de la motivación de logro y la satisfacción laboral de los enfermeros del hospital

regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016, semejante a lo investigado por Bedmar, montero,

fresneda (2011) quienes realizaron una investigación en donde el objetivo fue comparar los

niveles de motivación de logro y la satisfacción vital entre jóvenes y mayores, con una

muestra intencional, no representativa, obtenida entre jóvenes y las personas mayores de

su entorno próximo.

Así mismo se analizó el objetivo general que fue determinar la relación entre la motivación

de logro y la satisfacción laboral de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO –

Tumbes, 2016, encontrándose que el 100.0% de los enfermeros del hospital regional ii – 2

– JAMO – Tumbes se ubica en el nivel promedio de la motivación de logro y el mismo

porcentaje está ubicado en el nivel promedio de satisfacción laboral en donde estas

motivaciones son de tipo social y se aprenden de manera inconsciente, como resultado del

medio en que se vive, lo que va de la mano de las recompensas y el refuerzo similar al

resultado obtenido por Flores, Guerrero y Saavedra (2006) en su investigación titulado

“Relación Entre Motivación Y Satisfacción vital De La Enfermera Asistencial. Hospital

Guillermo Almenara Irigoyen, 2006. Lima, Perú”

Es importante resaltar que uno de los objetivos específicos fue determinar el nivel de

motivación del logro en los enfermeros encontrando que el 48.00% de los enfermeros

tienen el nivel de tendencia alta de motivación al logro, como consecuencia de

motivadores extrínsecos (condiciones de trabajo, compensación económica, medidas de

protección, recursos materiales) algo similar encontrado por Flores, Guerrero y Saavedra

(2006) quienes aplicaron una encuesta anónima a 43 profesionales de enfermería.


Por otro lado otro de los objetivos específicos fue determinar el nivel de satisfacción laboral

de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016, en donde

observamos que el 37.5% de los enfermeros se ubica en el nivel promedio de satisfacción

laboral en donde la está basada en criterios personales que comparan sus circunstancias

actuales con las deseadas, valorando prioridades, gustos, satisfacción laboral, estado de

salud, relaciones con los demás, capacidades según Diener, Emmons, Larsen y Griffin

(1995)

De la misma manera se analizó la Frecuencia del estado civil de la motivación de logro de

los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016 en donde se observa

que el 60.00% de los enfermeros se ubica en el estado civil casado; 20.00% se ubica en el

estado civil de convivencia; 8.00% se ubica en el estado civil soltero y el 4.00% se ubica

en el estado civil viudo en donde los recursos económicos influyen mucho en la motivación

de logro y la satisfacción laboral, fueron señalados como un factor que puede determinar

que se abandonen o no los estudios; situación que tiene de por sí relevancia en el trabajo y

el estado civil en donde el proceso de la motivación segun Chóliz (2014) es un constructo

utilizado para la explicación de por qué y cómo una persona está efectuando una

determinada conducta y la satisfacción laboral es el bienestar en relación consigo mismo

en la propia vida.

Por otro lado se analizó y se encontró que existe relación significativa (p < 0.05) entre la

motivación de logro y la satisfacción laboral según el género de enfermeros del hospital

regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016. Por último se concluye que existe relación

significativa (p < 0.05) entre la motivación de logro y la satisfacción laboral según edad de

los enfermeros
VI. Conclusiones

La Prueba de correlación del Tau-c de Kendall concluyó que existe correlación positiva y

significativa a nivel 0,05 entre la motivación de logro y la satisfacción laboral de los de los

enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, 2016.

En la escala de motivación de logro ML-1 el 48.00% se ubica en el nivel tendencia alto, el

44.00% se ubica en el nivel alto, el 4.00% de los enfermeros tienen el nivel muy alto, 4.00%

se ubica en el nivel tendencia bajo, y el 0.0% se ubica en el nivel bajo, así mismo otro

0.00% se ubica en un nivel muy bajo.

En la escala de satisfacción laboral el 37.5% de los enfermeros del hospital se ubica en el

nivel de satisfacción laboral promedio; el 20.83% se ubica en el nivel muy alto de

satisfacción laboral; así mismo el 16.67% se ubica en el nivel bajo de satisfacción laboral;

el 12.5% se ubica en el nivel alto de satisfacción laboral y el 12.5% se ubica en el nivel

muy bajo de satisfacción laboral

En la Tabulación cruzada de motivación de logro y satisfacción laboral el 100.0% de los

de los enfermeros del hospital regional ii – 2 – JAMO – Tumbes, se ubica en el nivel

promedio de la motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicados en el nivel

promedio de satisfacción laboral; 50.0% se ubica en el nivel bajo de la motivación de logro

y el mismo porcentaje está ubicados en el nivel muy alto de satisfacción laboral; 50.0% se

ubica en el nivel bajo de motivación de logro el mismo porcentaje en un nivel alto de

satisfacción laboral; 50.0% se ubica en el nivel medio de motivación de logro el mismo

porcentaje en un nivel muy alto de satisfacción laboral; 50.0% se ubica en el nivel media

de motivación de logro y el mismo porcentaje se ubica el nivel alto de satisfacción vital;


90.0% de los enfermeros se ubica en el nivel media de motivación de logro y el mismo

porcentaje está ubicados en el nivel promedio de la satisfacción laboral; 60.0% se ubica

en el nivel media de motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicados en el nivel

bajo de satisfacción laboral; 10.0% se ubica en el nivel media de motivación de logro y el

mismo porcentaje está ubicados en el nivel muy bajo de satisfacción laboral; 10.0% se

ubica en el nivel alto de motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicados en el

nivel promedio de satisfacción laboral; 40.0% del de los enfermeros se ubica en el nivel de

alta de motivación de logro y el mismo porcentaje está ubicados en el nivel muy bajo de

satisfacción laboral; 90.0% se ubica en el nivel alta de motivación de logro y el mismo

porcentaje está ubicados en el nivel bajo de satisfacción laboral.