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subprocesos"
INSTRUCTOR
EDGAR GUTIERREZ CUJIA
Principal
Determinar la relación existente de la gestión del talento humano con el
desempeño laboral del personal en una organización, como factor determinante
en el crecimiento organizacional.
Específicos
Identificar los factores de la gestión del talento humano que deben tenerse en
cuenta para mejorar el desempeño del personal en la empresa.
Mostrar la importancia de la planeación en la gestión de talento humano
acorde con las necesidades de los empleados y a los cambios del entorno cada
vez más competitivo.
Identificar las estrategias que se deben implementar en un modelo de gestión
de talento humano, con miras a mejorar el desempeño de los integrantes de
una organización, mediante la búsqueda de bienestar y felicidad laboral.
Enfatizar dentro de la gestión de talento humano, el papel primordial del
personal para alcanzar las metas propuestas por la empresa.
1 La administración del capital humano
El capital humano de una organización esta con formado por personal de todas
las áreas y niveles, sin importa su función, pues estos son la fuente que
conduce al éxito de los objetivos trazados en una organización, por lo tanto, la
administración de recurso humano tiene diferentes objetivos como:
Seleccionar, mantener desarrollar las personas más adecuadas a los objetivos
y planes de la compañía.
Crear, mantener y desarrollar las condicione organizacionales que permitan a
las personas ejecutar y desarrollar sus actividades en las mejores condiciones y
ambienten te.
Optimizar los recursos con fin de alcanzar los objetivos esperados o trazados
de una manera eficiente y eficaz.
Reclutamiento
Selección
Admisión de Inducción
Entrada
personal
Actividades de gestión del talento humano
Diseño y análisis de
Aplicación de puesto de trabajo
persona
Evaluación de
desempeño
Transformación Remuneración
Compensación
de personas
Beneficios
Desarrollo de Entrenamiento
personas
Monitoreo de Sistemas de
personas información
Gerencial
Jubilaciones
Salida Retiro
Licencias
Despidos
Reclutamiento
Selección
Admisión y
empleo
Contratación
Inducción y
Contratación
Asignación de
funciones
Admon. De
Gerencia General
Incentivos y premios
Asistencia y nóminas
Inventarios
Pronósticos y
presupuesto
Relaciones
internas Inventarios
Programas y políticas
Control y evaluación
Pronósticos y
presupuestos
Planeación
de los Inventarios
recursos
humanos Programas, políticas
Control y evaluación
Funciones y subfunciones del departamento de recursos
humanos
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:
Administración de exámenes
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad del
aspirante y el puesto, como exámenes psicológicos y otros ejercicios que
simulan las condiciones laborales, permitiendo evaluar más objetivamente el
grado de conocimiento, su habilidad y capacidad a ciertas tareas.
La manera de aplicar las pruebas puede ser.
Orales: Maneja pregusta específica para respuesta específica acerca del tareas
relacionadas con el puesto.
Escrita: Para medir los conocimientos adquiridos.
De realización: prueba que consta en asignar una tarea en un tiempo
determinado.
En lo que refiere al área de conocimiento
Prueba general: Mide el nivel de cultura y conocimiento del candidato.
Específica: Mide el nivel de conocimiento técnico a el cargo.
La manera de cómo se elaboran
Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Mide el conocimiento en
un número reducido de preguntas, el modo de evaluación es subjetiva.
Prueba objetiva: También conocidas como test, mide la amplitud del
conocimiento posibilita su aplicación y calificación. Son rápidas y fáciles.
Pruebas psicológicas: Conjunto de pruebas donde se aprecia y mide desarrollo
mental, conducta, comportamiento, etc.
La función es analizar el comportamiento y compararlo con estándares obtenido
con una muestra con la intención de prever el comportamiento en determinada
forma de trabajo.
Prueba de conocimiento
Determina la información o el conocimiento del examinado y pueden ser
generales o específicas.
Prueba de desempeño
Mide lo que el candidato sabe o puede hacer en ese momento y su habilidad
para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Prueba de aptitudes
Se enfocan en medir la aptitud o capacidad del solicitante como su inteligencia,
percepción e intuición.
Prueba de capacidad física
Son necesarias para trabajos exigentes como trabajos de almacén, bomberos,
obras públicas, construcciones entre otros.
Entrevista de selección
Fase crítica durante el proceso de selección puesto que influye bastante en la
selección final con respecto a la aceptación o descarto del candidato. Debe ser
llevada con mucha sutileza, habilidad y tacto. Consiste en una charla formal y
profunda, conducida para evaluar la idoneidad del candidato.
A través de esta se busca determinar si el aspirante puede desempeñar con las
funciones del puesto y como se compara frente a los otros candidatos.
Dentro del proceso el entrevistador realiza una serie de preguntas al
entrevistado para verificar sus reacciones y respuestas, observa el
comportamiento ante ciertas situaciones. Para esto existen varios tipos de
entrevistas como Pregunta abierta, pregunta cerrada, genéricas, enfocadas,
provocadoras, de desempeño pasado, hipotéticas, comentarios…
Evaluación médica
Antes de vincular a la persona seleccionada debe pasar por una serie de
exámenes médicos, esto con el fin de evitar el ingreso de personas que tengan
enfermedades infectocontagiosas, incapacidades o restricciones laborales lo
que se busca es descartar personas que se ausentarán con frecuencia por
problemas de salud.
El examen de admisión se debe realizar al final del proceso de selección para
evitar gastos innecesarios en aspirantes que definitivamente serán rechazados.
Este examen es de carácter obligatorio para ambas partes.
Decisión de contratar
Esta decisión corresponde al futuro superior del candidato y recursos humanos,
es tomada en diversas fases, se formaliza la relación entre la organización y el
nuevo empleado generando el expediente correspondiente.
Una vez finalizado el proceso es recomendable ser muy formal con los
aspirantes rechazados dando gracias por su tiempo y colaboración.
Tipo de Forma de
contrato Definición Normatividad Duración contratación
Modalidad 1 igual
Contrato laboral o superior a un
con límite año. El término de
temporal su duración no
especificado en el Art. 46 del código puede ser
mismo debe ser sustancial del superior a tres
Contrato a prorrogado salvo trabajo y articulo años , pero puede
caso el plazo sea 28 de la ley 789 ser prorrogado de
término fijo pactado. del 2002 forma indefinida por escrito
Se define el trabajo
ocasiona,
accidental o
transitorio como
aquel trabajo de Puede ser verbal
corta duración y o por escrito; pero
no mayor a un se recomienda
mes, que se hacerlo por
refiere a las
Art. 6 del De corta escrito,
Contrato labores distintas código duración no especificando la
temporal o de las actividades sustancial del mayor a un tarea del
normales del trabajador para
ocasional empleador trabajo mes evitar conflictos.
Es aquel que no
tiene estipulado Puede hacerse
una fecha de
Art. 47 del Su terminación no por escrito o de
Contrato a terminación de la código está determinada forma verbal
término obligación entre sustantivo del por la obra o estableciendo
empleado y naturaleza del cláusulas
indefinido empleador. trabajo trabajo. específicas
Este tipo de
contrato se Art. 34 del
celebra de
manera unilateral código
entre una sustantivo del
empresa y una
persona (natural o trabajo y art.
jurídica) 1495 del
especializada en
alguna labor código civil y
específica. No por lo tanto
genera relación
Contrato civil laboral ni obliga a
es una La duración es de
por la organización a relación de común acuerdo
prestación de pagar naturaleza dependiendo
prestaciones dependiendo del
servicios sociales. civil. trabajo a realizar. por escrito
Es de tipo
especial de
vinculación a una
empresa y está
enfocada a la Dura un tiempo
formación de máximo de 2
años incluyendo
practicantes con el
las etapas lectiva
auspicio de una
y práctica. El
empresa para que decreto 1072 del
el practicante 2015 diferencia la
adquiera la duración para
formación Art. 30 de la estudiantes
profesional universitarios,
Contrato de metódica en el
ley 789 del técnicos y
aprendizaje oficio. 2002 tecnólogos. Por escrito
Este tipo de contrato
es por una labor
especificada y
termina en el
momento que la
obra llegue a su fin.
Este tipo de
vinculación es
característico de
trabajos de
construcción,
universidades y
colegios con
profesores que
cumplen su catedra
Se da por
Art. 45 del código terminado una
Contrato de una vez finalizado
sustantivo del vez la obra llega a
el periodo
obra o labor académico. trabajo su fin. por escrito
CONCLUSIONES