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CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL
SEMANA 4
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SEMANA 4 – CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL
OBJETIVO ESPECÍFICO
• Proponer un proceso de capacitación
organizacional a partir del diagnóstico
realizado en una organización.
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INTRODUCCIÓN
Es fundamental que en este proceso de DNC, la organización identifique las brechas existentes en
las competencias laborales de sus trabajadores y en base a ello diseñar y planificar la capacitación
más adecuada.
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planteado, cada uno de estos elementos permitirá definir los pasos a seguir, no olvidando
considerar capacitaciones realizadas y su impacto en el trabajador.
https://www.youtube.com/watch?v=y_PXWTdPYD0
Para reforzar los conceptos abordados la semana anterior, se revisará el siguiente esquema, cuyo
propósito es graficar las etapas del proceso de detección de necesidades de capacitación:
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Detección de
necesidades de
capacitación
Evaluación y seguimiento
Planificación y diseño de
de los resultados del
un plan de capacitación
plan de capacitación
Ejecución de las
actividades programadas
en el plan de
capacitación
La capacitación buscará que cada individuo desarrolle su propio proceso de aprendizaje, el cual
tendrá un impacto en la organización y en su propio desarrollo.
Pues, desde esta semana se comenzarán a revisar en detalle cada una de las etapas y su
implicancia en los procesos organizaciones.
Durante esta semana, se revisarán los elementos y pasos fundamentales de la etapa principal la
detección de necesidades de capacitación:
Es el primer paso y el más importante para una capacitación efectiva, es la etapa de detección de
necesidades de capacitación, en donde se deben levantar, conocer las necesidades que poseen los
trabajadores y la propia organización, para así poder establecer un plan de trabajo que responda a
dichas inquietudes. “La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los
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Algunas de las razones que llevan a las organizaciones a desarrollar un proceso de DNC, son:
Desviaciones en la
Cambios culturales Baja o alta rotación
productividad
Prevención en la
Solicitud del personal
organización
Por ser la etapa inicial, es decir, la DNC, debe ser rigurosa, en donde se debe procurar recolectar la
mayor información posible que permita al consultor, encargado de capacitación u otro profesional
del área diseñar una capacitación que sea integra y efectiva, pues es relevante, que los contenidos,
actividades, material que sea utilizado, permita al trabajador fortalecer sus habilidades,
conocimientos y competencias.
https://www.youtube.com/watch?v=VprDzoTr_5A
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Una vez que se han detectado las necesidades de capacitación, es fundamental realizar un análisis
de necesidades capacitación, el cual debe ser desarrollado con una mirada profesional y
responsable por quien será el encargado de detectar las brechas existentes.
a) Enfoque correctivo
Este tipo de enfoque busca identificar las necesidades de capacitación a partir de problemas de
desempeño manifiestos. Se plantea que es un enfoque estático, pues analiza al trabajador en su
puesto de trabajo.
Entre los métodos utilizados para el análisis de necesidades de capacitación bajo este enfoque, se
pueden mencionar (Guglielmetti, P. 1996, en Costa, M. y cols. 1998.p. 10):
i. Análisis directo de las necesidades de capacitación a nivel individual: para este análisis de
debe realizar un comparativo entre las competencias efectivas/ reales, es decir las
competencias que posee el trabajador, con las competencias deseadas para el cargo.
ii. Análisis de las necesidades de capacitación con base en la evaluación del desempeño: se
analizan los resultados de la evaluación del desempeño individual, para determinar las
necesidades de capacitación.
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b) Enfoque prospectivo
Este segundo enfoque, se caracteriza por prever las necesidades de capacitación que resultarán de
cambios proyectados en el contenido y los requisitos de los puestos de trabajo, facilitando
cambios tecnológicos y cambios organizacionales y en los movimientos del personal como
transferencias y promociones.
Luego de realizar una correcta detección de necesidades de capacitación, viene la segunda etapa
de este proceso que es la planificación y diseño de un plan de capacitación (PC), la cual se revisará
en detalle durante la semana siguiente.
Existen diversos autores que han señalado que detectar necesidades de capacitación debe
identificar:
Saber hacer
Trabajador
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Evaluación de competencias
Análisis de problemas
Martínez, E. y Martínez, F. (2009), han planteado que los tres primeros tipos, se denominan
análisis coyuntural de las necesidades de capacitación, pues permiten detectar déficit de
capacitación que afectan al quehacer común de la organización, en tanto que los dos últimos
corresponden a un análisis prospectivo de las necesidades de capacitación, pues se centra en los
cambios proyectados en los contenidos y requisitos de los puestos, o de movimientos proyectados
del personal.
A continuación, se revisarán cada uno los tipos de herramientas a utilizar para desarrollar un
diagnóstico de DNC:
• Evaluación de competencias
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Tal como señalan diversos autores, la evaluación del desempeño es fundamental, pues es una
herramienta que proporciona mucha información para analizar necesidades de capacitación en
una organización.
La evaluación del desempeño tal como lo plantean Martínez, E. y Martínez, F. (2009), está
orientada a comparar los aportes efectivos del trabajador en su puesto con los aportes deseados,
en donde al pesquisar discrepancias entre el desempeño real y el ideal, corresponde analizar las
causas, entre las que pueden estar las necesidades de capacitación de los trabajadores
eventualmente.
• Análisis de problemas
Toda organización, al ser un sistema abierto, está en constante cambio, pues debe innovar, para
responder a las necesidades del entorno, en donde la globalización y la sociedad, influyen en el
quehacer de la organización, es por ello por lo que “esta clase de cambios afecta profundamente
el contenido y los requisitos de los puestos haciendo necesaria la actualización de las
competencias de sus ocupantes. Muchas veces la capacitación que hay que realizar para esos
efectos se efectúa antes de que los cambios ocurran, es decir, tiene un carácter preventivo”.
(Martínez, E. y Martínez, F. 2009. p. 83)
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El diseño de la capacitación es fundamental, siendo un proceso complejo, pues, debe abordar cada
uno de los elementos acordados, debiendo cumplir el principal objetivo que es dar respuesta a las
necesidades diagnosticadas.
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La calidad del siso, refiere “una calidad de uso significa que se ha producido un cambio efectivo y
permanente en el participante en cuanto a los fines de la capacitación” (Costa, M. y cols. 1998. p.
26).
A la vez, se han planteado diversos métodos para evaluar el cómo se está desarrollando el
proceso, implicando realizar un monitoreo en las distintas etapas del proceso, dentro de las cuales
se pueden mencionar los siguientes (Hill, M.; Estrada, S. & Bosch, Z., 2003):
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En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificar a los funcionarios en
cuanto al desarrollo de su trabajo y con fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica
un ciclo que comprende las siguientes etapas:
• Acordar con los funcionarios los objetivos que debe alcanzar cada uno de ellos durante el
siguiente período de trabajo (puede ser un semestre o año, dependiendo de las políticas
de recursos humanos de la empresa), los cuales debieran definirse como resultados
concretos, observables, cuantificables, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.
• Llevar a cabo la evaluación del desempeño y planificar el desarrollo futuro del funcionario.
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COMENTARIO FINAL
La ejecución del Plan de Capacitación (PC), como se ha revisado, depende de variados factores,
incluso, preliminares a la ejecución misma como lo son la fase de difusión e inscripción de
alumnos. Establecer las coordinaciones necesarias y los responsables a cargo de cada proceso es
fundamental para ejecutar con éxito un plan de formación.
Todas las tareas asociadas a la ejecución del plan, entre ellas la organización logística, las técnicas
elegidas para realizarlo, la calidad de quienes imparten la capacitación, etc. son igualmente
importantes y cada una de ellas pone en jaque, en caso de no ser implementada con rigurosidad,
la calidad del proceso educativo.
No se puede desconocer que esta etapa es la más activa y en la que se entregan los
conocimientos, habilidades, etc. que permitirán provocar el cambio deseado en los funcionarios
de una organización. Se puede plantear entonces que, a pesar de todo el esfuerzo necesario
previo, la puesta en escena es la que nos permitirá verificar y comprobar la calidad de los procesos
implementados previamente y medirá al mismo tiempo la capacidad de reacción de los
profesionales a cargo para adecuar en la marcha aquellos elementos no considerados o que se
escaparon de lo planificado.
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REFERENCIAS
Interamericana.
Hill, M.; Estrada, S. & Bosch, Z. (2003). Formación, Capacitación, Desarrollo de RRHH y su
http://www.sence.cl/601/articles-5675_archivo_01.pdf
http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa29/ejecucion_tercerafase_capacitacion/p6.ht
m.
Organizacional. Semana 4.
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