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ADMINISTRACION DE ENFERMERIA
EQUIPO 05
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INDICE GENERAL
Pág.
Liderazgo Definición 03
Tipos De Liderazgo 04
Estilos De Liderazgo 05
Liderazgo Transaccional 07
Líder Definición 09
Seguidor Definición 18
Importancia Del Liderazgo Para Enfermería 18
Comunicación Definición 19
Principios De La Comunicación 20
Barreras De Comunicación 22
El Proceso De Comunicación 23
Conflicto Definición 27
Tipos De Conflicto 28
Fuentes De Conflicto 33
Resolución De Conflicto 32
Liderazgo Conductual 35
Liderazgo De Grupos 37
Integridad 38
Impacto Y Persuasión 39
Autenticidad 43
Auto Control 45
Adaptabilidad 46
Pensamiento Analítico 48
Desarrollo De Personas 51
Espíritu Emprendedor 57
Estabilidad Emocional 57
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Liderazgo
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Tipos De Liderazgo
Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más
superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras,
aquellas que durante un período toman la delantera en algún ámbito, como alguna
corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.
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Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un
sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con
alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el
liderazgo de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder,
cualquiera que este sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los
autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla
y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las
personas". En pocas palabras, así como trates a las personas, así ellas te tratarán.
Liderazgo Laissez faire: este se conoce por ser muy liberal por ello su nombre como
liderazgo laissez faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción al
español es “dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que
permite que las personas a su cargo posean todo el control de lo que se están
haciendo, ya que se les facilita toda la información y herramientas necesarias para
la eficaz realización de las labores y donde el líder sólo deberá intervenir si el
subordinado solicita su ayuda.
Clasificación De Liderazgo
Según Su Tipo De Desarrollo
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Según La Formalidad En Su Elección
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además un liderazgo central, esto a forma de una "federación". En estos
contextos, según como expone Warren Bennis en su trabajo "Convertirse en
líder de líderes", el éxito de los negocios depende de un balance de poderes
entre el poder central y las divisiones de negocio, y del desarrollo de un
liderazgo emocional con una buena dosis de competencias conversacionales
entre todos los líderes.
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aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de
un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos.
Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de
liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores,
es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos
configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas
habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio,
pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan
para lograr serlo a cabalidad.
Otras Clasificaciones
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Líder
La palabra líder proviene del inglés leader. Se define a los líderes como las
personas capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de personas, y
que éstos además lo reconozcan como tal. Hay quienes clasifican a los líderes
según ciertas características que poseen. En primer lugar es importante distinguir
a los líderes naturales de los institucionalizados. Los primeros son aquellos que
surgen de los grupos de personas de manera natural y el resto decide reconocer su
función de líder y respetarlo como tal. Por otro lado se encuentran los
institucionalizados, ellos poseen su cargo de manera legítima. Este puede cubrir
distintos cargos, sean políticos, espirituales, como educadores, entre otros.
Tipos De Líderes
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Características de un Líder
Un líder posee capacidad de acción, se dedica a guiar y articular el trabajo de los
demás. Normalmente los verdaderos y buenos líderes suelen ser asociados con
los modelos a seguir. Un verdadero líder debe caracterizarse por ser una persona
honesta, con la capacidad de trabajar con distintas personas, con la aptitud de poder
manifestar sus opiniones e ideas, e intentar estimular a los demás a que expresen
sus propias posturas. Suelen ser personas que piensan de manera estratégica y a
futuro. Otra de las cualidades que permite destacarse como líder es el carisma, esta
virtud les permite atraer a otras personas y llamarlas a la acción deseada.
Cuando se encuentran liderando equipos intentan enlazar las tareas de los otros,
haciéndolos cumplir con sus responsabilidades. Para ello intentan motivar a sus
compañeros, movilizarlos e interesarlos en aquello que lo compete. Un
verdadero líder resulta un buen conductor a partir del ejemplo. Esta característica le
permite obtener el respeto de los demás.
Además los líderes se caracterizan por surgir en los momentos que realmente
son necesarios. Por otro lado intentan superarse constantemente, lo que les
permite crecer en diversos aspectos, sobre todo desde el punto de vista
personal. Otra cualidad es su capacidad de acción, no sólo se dedica a guiar y
articular el trabajo y actividades de los demás, también actúa por cuenta propia,
conociendo sus capacidades y debilidades, pero siempre se arriesgan para obtener
mejores resultados.
Tipos de Lideres
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“servidores”; los “buscadores” de guías, los “seguidores”, “destinatarios”,
“beneficiarios” o “población objetivo”, hacen a los “profetas”.
Líder gerencial: es el que “gerencia” eficazmente los recursos,
especialmente los humanos. En toda organización existen liderazgos fuera
de las posiciones formales de conducción. Los gerentes deberían ser líderes,
pero también se debe detectar y promover a los líderes que no son gerentes,
para que sepan gerenciar y sean promovidos a posiciones organizativas
visibles.
Líder transformador: es el que impulsa, produce y consolida cambios
sociales u organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita
soluciones desde el colectivo, es imaginativo, se adapta a los procesos, es
servicial, orienta, es ético, escucha, se actualiza y comunica, motiva, se
arriesga, comprende la interdisciplina y la multiactoralidad, comparte un
ideario y códigos grupales en el ambiente conocido, es integrador,
cooperativo, creativo y propositivo, rota los roles, diversifica, democratiza los
procesos, garantiza horizontalidad y consenso, asume derechos y deberes.
Líder estructural: es el que brinda propuestas para la organización de sus
instituciones o proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta
en función del entorno. Crean las condiciones y el marco de soporte para un
momento histórico.
Líder centrado en la gente: es el que se apoya en las relaciones, y en sus
emociones, conflictos y esperanzas, atraen participación, comparten
información e incorporan a los demás en la toma de decisiones, sirven a la
gente y las orientan hacia el proyecto de desarrollo compartido.
Líder con orientación política: es el que procura espacio y poder para la
organización, genera alianzas y coaliciones. Si es necesario utiliza la presión
o la coerción. Si el poder es para el líder se acerca al liderazgo carismático,
autocrático o directivo.
Líder simbólico: es el que utiliza símbolos para articular el mensaje y la
práctica, debido a la carencia de explicaciones a los fenómenos, en medio
de la incertidumbre y la confusión, los seres humanos crean símbolos, mitos,
ritos, ceremonias y artefactos que intentan dar sentido.
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observamos el liderazgo desde un aspecto sociológico, el liderazgo era un factor
primordial para la transformación social; un buen líder que tuviera la capacidad de
observar el entorno como un sistema vivo y aprender de sus cambios, tendría mayor
capacidad para entender sus necesidades y adaptarse al mismo, este tipo de
liderazgo lo denominó poder inteligente y se da cuando se tiene la capacidad de
equilibrar el poder blando con el poder duro. En un estudio se demostró que el
liderazgo de la mujer tiende a un poder blando, pero se dice que esta es una
identificación arriesgada pues se genera estereotipos de género que puede dañar
el liderazgo eficaz lo que disminuye considerablemente las oportunidades de
empleo cualificado para las mujeres. existen múltiples factores que actúan como
barreras para el desarrollo laboral femenino al interior de la organización, siendo los
principales: la autopercepción de la mujer y su rol familiar-laboral y la existencia de
estereotipos organizacionales como reflejos de la sociedad” , es decir, que existe
además una cultura organizacional basada en la tradición y llena de prejuicios, que
ha establecido patrones de dirección con características masculinas imposibilitando
la participación de la mujer en los cargos directivos, a su vez esto genera que la
mujer acepte estas condiciones y adopte estos pensamientos, dejando a un lado la
idea de liderazgo.
En la actualidad se discute que las mujeres y los hombres han desarrollado estilos
de liderazgo diferentes, con características particulares así como lo menciona “las
mujeres son más “democráticas” que los hombres a la hora de dirigir, estos son más
“autocráticos” y no difieren en la frecuencia con la que adoptan los estilos “tarea” y
“relaciones” en organizaciones”, pues las mujeres se basan en el trabajo en equipo,
la colaboración y las relaciones sociales, mientras que los hombres en su mayoría
imponen un estilo competitivo, impulsivo y con un alto grado de control. La relación
que existe entre género y liderazgo en el contexto concreto de las organizaciones
empresariales y las diferentes teorías denominadas "teoría de las características"
mencionadas por el autor Morgan identifican al líder como aquella persona dotada
de cierto valor por encima de los otros ”, el liderazgo femenino se enmarcaría en un
estilo moderno, más integrador, cooperador y democrático, un "liderazgo maternal" ;
debido a que las diferencias de comportamiento entre mujeres directivas y hombres
directivos no sólo pueden ser explicadas por una socialización distinta, sino que
deben explicarse primordialmente por las características diferenciales de las
situaciones con que ellas y ellos se enfrentan de manera habitual en las
organizaciones. En una primera instancia, se considera necesario adoptar una
cultura organizacional comunicativa, democrática y participativa, que fomente la
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creatividad y la innovación, y que sea capaz de desencadenar un compromiso en
los trabajadores. Hoy, las organizaciones más que nunca, tienden a ocultar sus
auténticos valores, pero nos encontramos en una fase de transformación. Los
estereotipos de rol sexual para la identificación de un determinado liderazgo basado
en el género ya no responden a las necesidades del mundo de hoy.
Habilidades En Un Líder
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Respetar: Las persona de fuerte liderazgo no miran por encima del hombro
a su personal a cargo; al contrario, muestran respeto hacia ellos.
Ayudar: Los buenos líderes siempre dan una mano al que la necesita, sobre
todo cuando se trata de alcanzar objetivos de trabajo.
Manejar las crisis: los de buen liderazgo responden rápida y efectivamente
cuando los problemas aparecen.
La búsqueda de los rasgos de líderes ha sido una constante en todas las culturas
durante siglos. Escrituras filosóficas como la República de Platón o las Vidas de
Plutarco han explorado una pregunta básica: ¿Qué cualidades distinguen a un
líder?. La teoría de los rasgos se exploró a fondo en una serie de obras del siglo
XIX. Con los escritos de Thomas Carlyle y Francis Galton, cuyas obras han llevado
a décadas de investigación. Carlyle identifica los talentos, habilidades y
características físicas de los hombres que llegaron al poder y Galton, examinó las
cualidades de liderazgo en las familias de los hombres poderosos, concluyo que los
líderes nacen.
A mediados del siglo XX, sin embargo, una serie de exámenes cualitativos de estos
estudios llevó a los investigadores a tener una visión radicalmente diferente de las
fuerzas impulsoras detrás de liderazgo. En la revisión de la literatura existente,
encontraron que mientras que algunos rasgos son comunes a través de una serie
de estudios, la evidencia general sugiere que las personas que son líderes en una
situación pueden no necesariamente ser líderes en otras situaciones. (Liderazgo
situacional)
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Lecciones De Liderazgo
Según Colin Powell, muy pocas veces encontramos material que aporte algunas
cosas a nuestros principios y criterios ya establecidos, sin embargo debemos
reflexionar cada quien en nuestro nivel sobre nuestro desempeño profesional que
cada persona está obligada a realizar, debemos tener presente que para tener éxito
tenemos que conocer algunas lecciones de liderazgo que nos serán de mucha
utilidad en nuestra ámbito laboral.
1. Ser líder implica diferir con las ideologías de la mayoría ya que implica tener
responsabilidad para argumentar y debatir para inspirar seguridad. Tener un
buen liderazgo implica responsabilidad para el bienestar del grupo, por tal
motivo algunas personas se enojaran por sus acciones y decisiones, querer
ganarse la simpatía de todos es un signo de mediocridad. Cuando sus
subordinados dejen de presentarle sus problemas, ese día ha dejado de ser
su líder. le han perdido la confianza para que los pueda ayudar o piensan
que a usted ya no les importa. Los líderes verdaderos se muestran accesibles
y se ponen a su disposición.
2. Procure retar a los profesionales, no tenga miedo. Debe aprender de los
profesionales, búsquelos como sus socios, obsérvelos detenidamente.
3. El liderazgo es solitario. Sea usted el presidente o gerente general de una
gran empresa, director de un proyecto, la única responsabilidad es
únicamente suya, aun cuando motive la participación de sus subalternos, la
decisión que se tome únicamente será suya, aun cuando sean decisiones
difíciles e inequívocas que influirán en el destino de la colectividad.
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Las actividades de la dirección como planificación, organización y toma de
decisiones sólo serán efectivas cuando el líder, motive y dirija a los empleados a la
consecución de los objetivos. El líder, es la persona capaz de influir en las actitudes,
opiniones y acciones de los demás miembros de un colectivo, sin necesidad de estar
dotado de autoridad formal. Al líder, se le juzga y se le admira por su eficacia,
atractivo y por su bondad.
Todos los expertos, destacan la importancia del líder como apoyo necesario para la
mejora de la calidad, puesto que a través de su poder, y desde los niveles
superiores, consigue un clima de cambio. Según James (1997), Mintzberg y Pfeffer
definen el poder como la capacidad de afectar al comportamiento de los demás.
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planificación del programa, análisis de progresos, compartir ideas e información.
Para Showalter y Mulholland (1992), el líder deberá:
González y Guillén (2000), destacan, que la implantación plena de los principios que
integran la GCT (gestión de calidad total) no es posible sin el liderazgo de la
dirección, es decir, requiere una cierta dosis de liderazgo directivo para su
implantación.
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Seguidor Definición
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resulta ser preponderante que en los espacios de la práctica y la aplicación
profesional del enfermero, estén presentes las características del mismo, y sea
notorio, propositivo e impactante no solo en sus accionares laborales sino también
en los aspectos que tienen que ver con su relación con pacientes, grupos de
trabajo, colegas y el entorno profesional en general
Comunicación
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El ser humano está definido como “ser social” y sin la capacidad de comunicarse
sería imposible que se pudiera convivir en sociedad. Esta facultad es la que hace
que el hombre pueda relacionarse con sus semejantes, crear arte, leyes o incluso,
elaborar pensamientos complejos.
1- Personal
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3- Predecible
5- Verbal y no verbal
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7- Inteligibilidad
Este principio es otro de los más importantes a la hora de que la comunicación sea
efectiva. De esta forma, todos los que participen en el proceso deben ser capaz de
entenderse. Para ello necesitan compartir una serie de signos para que lo que se
expresa llegue a cada parte. El ejemplo más claro es el idioma. Si no se entiende la
lengua en la que el emisor está hablando, la comunicación no será efectiva. Otro
ejemplo serían los signos que se realizan en algunos juegos de cartas para decirle
al compañero que jugada se va a realizar. Es necesario que ambos conozcan el
significado de esos signos, porque si no la comunicación se rompe.
Barreras De Comunicación
El canal debe ser propicio para la transmisión del mensaje, el código debe ser
mutuo, y quienes intervienen deben estar dispuestos a participar, para que la
información pueda transmitirse. En ese sentido, las barreras de la
comunicación son accidentes de distinto tipo y que involucran a estos elementos
que intervienen en el proceso. Estos accidentes pueden ser de distinto tipo:
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Fisiológicos. Taras y defectos corporales del emisor o del receptor, que les
hacen menos aptos para el proceso de la comunicación. Por ejemplo: la
sordera, la afonía, la ceguera, etc.
Psicológicas. Aquellas condiciones propias del emisor y/o el receptor que
tienen que ver con su emocionalidad o su personalidad, y que lo predisponen
de algún modo a una forma de comunicación específica. Esto puede querer
decir que no estén dispuestos del todo, o que simplemente rechacen la
comunicación, por ejemplo, al estar nerviosos, distraídos, asustados, etc.
El Proceso De Comunicación
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divulgarlo, del momento y el lugar donde va a trasmitir la información, del
lenguaje que va a utilizar y de la cultura que posee quien lo va a recibir.
3. Mensaje
Es el contenido de la comunicación que el emisor transmite con una intención.
Para asegurar la interpretación adecuada del mensaje que se está emitiendo es
necesario que el emisor conozca a quien se está dirigiendo, sus conocimientos
y su cultura. Aun así, con el fin de que no exista deformación en los mensajes
trasmitidos, un mensaje debe: ser transmitido con claridad para que el receptor
comprenda el contenido del mensaje; el mensaje que brinde el emisor debe ser
creíble; para que el emisor este seguro que el mensaje fue captado, muchas
veces es necesario repetir los conceptos hasta que el receptor dé alguna señal
de que fue entendido; también es importante que la información que estemos
transmitiendo sea útil y sirva a quien va dirigida.
El receptor que se supone que debe conocer los signos utilizados por el emisor,
ante la recepción de un mensaje, debe preparar una respuesta. Cuando menor
sea el esfuerzo que el receptor utilice para entender el mensaje mayor es la
probabilidad de que el mensaje sea recibido tal cual fue transmitido.
4. Canal Es el medio a través del cual el mensaje llega al destinatario, como ser:
cartas, teléfono, radio, diarios, correos electrónicos, revistas, conferencias, etc.
Los canales que se utilizan dentro de las organizaciones pueden ser formales e
informales. Los formales son los que pone la organización a disposición de sus
empleados para comunicarse, son planeados y estructurados; los informales
surgen espontáneamente de acuerdo a las relaciones y al tipo de acercamiento
que exista entre los miembros de la organización. Los canales informales son
los que pasan de una persona a otra y se deforman en cada transmisión. Son
aquellos sobre los cuales la empresa no tiene control; denominados rumores,
chismes, etc.
Los canales de comunicación, de acuerdo a su dirección, se dividen en:
Canales verticales descendentes: Son los utilizados por jefes cuando deben
dirigirse a uno o varios subordinados para comunicar que es lo que deben o no
deben hacer. Los canales de este tipo más utilizados en las organizaciones son:
órdenes, instrucciones, circulares, etc.
Canales verticales ascendentes: Es el inverso al anterior, es el utilizado por
los empleados cuando deben dirigirse a sus superiores. Muchas veces se
descuida este canal y se le da más importancia a los canales descendentes,
pero este canal es primordial ya que por un lado el empleado tiene libertad de
expresión y por el otro los jefes pueden obtener información sobre los intereses
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y labores de sus subordinados. Los canales más utilizados son: reportes,
informes, quejas, sugerencias, etc.
Canales horizontales: Son los utilizados por individuos de un mismo nivel
jerárquico, ya sea en niveles superiores e inferiores se transmiten e intercambian
experiencias, ideas, opiniones, conocimientos, información, etc.
5. Decodificación
Es el proceso en el cual el receptor de la comunicación trata de entender el
mensaje recibido. Para que el mensaje transmitido llegue con éxito además de
que el emisor debe conocer los códigos del destinatario, a su vez el receptor
debe interpretar lo que transmite el emisor no sólo verbalmente sino a través de
sus gestos, la tonalidad de su voz, su mirada, etc. También influyen los factores
ambientales o emocionales en que se desarrolla la comunicación.
Este es el proceso inverso de la codificación.
1. Receptor Es la persona hacia la cual va dirigido el mensaje, ya sea un individuo
o un grupo de individuos. En el momento en el cual recibe el mensaje, el receptor
inicia un proceso mental por el cual lo decodifica y toma una actitud frente a él, ya
sea de reacción o de asimilación.
Para su adecuada recepción, como ya se viene remarcando en varias
oportunidades, el receptor debe conocer los códigos empleados por el emisor. La
asimilación o la reacción del receptor ante el mensaje recibido van a depender de
sus prejuicios, de sus emociones, de su cultura, etc.
Si bien estos elementos que se nombran y explican con anterioridad son los
fundamentales dentro del proceso de comunicación también existen otros que
intervienen en este proceso, como ser:
Retroalimentación o Feedback
El receptor se convierte en un emisor de una respuesta o comportamiento que el
emisor inicial espera y recibe con relación al mensaje que él ha dado inicialmente.
La retroalimentación puede ser:
a. Positiva: cuando la respuesta lograda es la esperada.
b. Negativa: cuando se obtiene una respuesta que no es la esperada.
Cuando la comunicación tiene lugar entre dos personas la retroalimentación es más
rápida y directa. En el caso de una organización que las comunicaciones son más
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masivas, se utilizan encuestas y/o entrevistas para medir los efectos de lo
comunicado.
Ruido
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Conflicto
El conflicto puede ser situación en la cual dos o más personas con intereses
diferentes entran en confrontación, oposición o emprenden acciones, mutuamente
antagonistas, con el objetivo de dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal
confrontación sea de manera verbal o agresiva , para lograr así la consecución de
los objetivos que motivaron dicha confrontación.
Por su condición a menudo extrema o por lo menos nacionalista en relación a
objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder,
recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente
involucrados, como a otras personas externas.
Se han avanzado muchas teorías acerca del origen de este (conflicto). Últimamente
se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, que responde a
las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en
animales sociales. Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o
psicológicos para la agresividad. Desde este punto de vista la idea más básica,
desde la que habría que partir para resolver un conflicto social de manera adecuada,
es que el conflicto empieza con una emoción desbordada.
Otras visiones aducen que si bien podría haber tales causas inherentes o innatas,
no es menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en
formas socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son
socialmente valuables. Como mínimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en
relación con otros espectros que, en la interacción e interrelación humana, va desde
situaciones y cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias
dolorosas para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas.
Desde este punto de vista se aduce que «La convivencia social es considerada una
mina abundante de conflictos, donde la fuente más abundante de molestia son los
demás». Para Lewis A. Coser un conflicto es social cuando transciende lo individual
y procede de la propia estructura de la sociedad.
Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la
función social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto
es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social. De
mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que
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tanto el consenso como la coacción y el control social juegan en la sociedad ya sea
en general como en el desarrollo y resolución de los conflictos.
Las teorías del conflicto social buscan explicar, a partir de una percepción de la
sociedad que requiere tanto orden e integración como innovación y cambio, las
estrategias que se observan y/o se pueden seguir para lograr ambas necesidades
sociales. Una asunción central de las teorías del conflicto es que en una sociedad
tanto los individuos como los grupos —no solo pero incluyendo las clases sociales—
buscan maximizar sus beneficios —lo que inevitablemente produce cambio social—
. Ese cambio no necesariamente envuelve conflicto físico sino que puede
expresarse en confrontaciones verbales. Paradójicamente, ese conflicto y cambio
busca lograr un orden a fin de mantener en forma estable esos beneficios. Lo
anterior da origen a diversas estrategias y mecanismos tanto a fin de lograr ese
cambio como de mantener las formas ya sea existentes o emergentes. En otras
palabras, el objeto de interés no es el origen o causas del conflicto sino las
situaciones o maneras a través de las cuales ese conflicto se puede resolver a fin
de lograr una solución estable y duradera.
Partiendo de la base que el conflicto es el factor principal del cambio social, que se
expresa, por ejemplo, con la formación de grupos de presión y acción social, se
busca estudiar como ese conflicto se integra socialmente, a través de pactos, ya
sea acordados o impuestos, con el resto de los actores sociales, en cambio de
estructuras, que, se supone, ocasionaran estabilidad social. Así, desde este punto
de vista, el conflicto social se percibe como algo que, propiamente controlado o
integrado, es esencial para el buen funcionamiento o estabilidad social. Lo anterior
se puede estudiar no solo observando el cómo los diversos sectores o individuos se
han conducido en la práctica, sino también teóricamente, a través de la teoría de los
juegos.
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Actualidad
Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la
función social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto
es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social. De
mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que
tanto el consenso como la coacción y el Control social juegan en la sociedad ya sea
en general como en el desarrollo y resolución de los conflictos.
Conflicto De La Realidad
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problema cuando la satisfacción de las necesidades de una de las partes impide la
satisfacción de las de la otra. Con base en esta definición se puede diferenciar dos
situaciones que se confunden con los conflictos reales:
Mala comunicación
Estereotipos
Desinformación
Percepción equivocada del propósito o proceso.
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comunicación deficiente o de la incapacidad de alguno de los protagonistas
del conflicto. El conflicto es considerado como un elemento que acaba por
perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organización. Se
busca una sociedad, empresas y escuelas sin conflictos (Idealismo
Pedagógico).
Perspectiva interpretativa. El conflicto es considerado como algo natural de
los grupos y las organizaciones. Las causas de los conflictos se atribuyen a
problemas de percepción individual y/o a una deficiente comunicación
interpersonal. Los conflictos son manifestaciones de la falta de entendimiento
entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otros;
equívocos que pueden superarse haciendo que los protagonistas se den
cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias. Esta concepción
ignora las condiciones sociales que afectan a los propios sujetos y a sus
percepciones.
Perspectiva socio-crítica/socio-afectiva. No solo se acepta el conflicto
como algo inherente al centro o a la empresa, sino que se alienta, se
considera que contribuye a evitar la apatía de la organización y, por tanto,
constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el
adecuado desarrollo de sus miembros. Se da un papel esencial a la calidad
de las relaciones entre los diferentes miembros que componen la sociedad y
los diferentes grupos; empresa, familia, escuela, etc. Se favorece al
afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva
democrática y no violenta, lo que se denomina como la utilización didáctica
del conflicto.
Una perspectiva que permita enfocar el conflicto desde una visión positiva, con
voluntad de cambio para conseguir cotas más altas de justicia, es el punto de partida
adecuado desde donde parte la resolución de conflictos.
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Resolución de Conflictos
La resolución de conflictos" es el conjunto de conocimientos y habilidades puestos
en práctica para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de
los enfrentamientos entre dos o más personas.
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Factores Y Causas Del Conflicto
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Actitudes Ante El Conflicto
Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de
posibilidades de reacción, tanto a nivel individual como colectivo, dándose las
diversas actitudes, según se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones,
se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones
básicas:
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Escalada Conflictual
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En este momento se puede decir que el conflicto ha llegado al punto más álgido de
la escala conflictual. J.Burton realiza esta reflexión a propósito de este punto
“Cuando el conflicto y la violencia se intensifican, hay una vuelta a la tradición y al
medio represivo de control, incluso a regímenes militares”, refiriéndose a los macro
conflictos. En resumen, se puede definir el conflicto como un proceso de tres fases:
1ª Fase. Existencia de necesidades no satisfechas.
2ª Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas.
3ª Fase. Explota la crisis.
Las personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qué
papel desempeñan, cómo se relacionan y qué influencia tienen. Averiguar las
verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer
del conflicto un problema personal.
El proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes
intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de
poder (económico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar
en la amenaza como único modo de influir en otros para producir el posible
cambio que mejore la situación. Intentar proponer opciones positivas que no
desafíe a las partes.
El problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario
distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfacción de una parte
impide la otra) o conflictos innecesarios.
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seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posición, o su
solución para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus
intereses, ni sus necesidades básicas. Para arreglar bien el conflicto hay que
penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema] De una manera más
sintética se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes. P. ej. Dos
vecinos discuten por la propiedad de un árbol limítrofe entre propiedades. La
propiedad del árbol es el asunto. Los intereses son la razón por la que importa el
asunto. P. ej. El vecino poseedor del árbol será el beneficiario de este. Beneficiarse
del árbol es el interés. Las necesidades son el mínimo satisfactorio para cada una
de las partes. P. ej. El vecino 1 no está dispuesto a perder los frutos que caen en
su propiedad, y el vecino 2 no está dispuesto a perder la sombra del árbol en su
propiedad, aunque ambos compartirían la propiedad de este. Las necesidades son
el fruto y la sombra. En este caso, la satisfacción de las necesidades de una parte
no es incompatibles con las de la otra, por lo que esta situación entraría en la
definición de pseudo conflicto.
Liderazgo Conductual
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Para lograr esto el liderazgo conductual propone emplear tanto el diseño de
sistemas conductuales orientado hacia la misión que otorga dirección y sentido
al trabajo del sistema conductual como la gerencia del desempeño personal y
de colaboradores para asegurar el alcance de las metas, el interés e
involucramiento con la tarea y la satisfacción de líderes y seguidores.
La gerencia del desempeño consiste en añadir o remover contingencias del
comportamiento y sus análogos para modificar los comportamientos laborales que
resulten en logros significativos para el alcance de las metas. Estimular el interés
por la tarea implica arreglar contingencias de comportamiento para que los
colaboradores experimenten emociones colaterales con el cumplimiento de tareas.
El reconocimiento social, el uso del humor y un ambiente social lleno de
reforzadores sociales son condiciones que hacen más probable el interés por el
trabajo.
Involucrar al personal con la tarea significa más que un mero compromiso de
palabra de los seguidores con la organización. Exige del líder conductual añadir
contingencias de comportamiento para aumentar el tiempo de contacto de los
colaboradores con las tareas que tienen asignadas, reforzar las aproximaciones al
resultado final y reconocer al personal cuando se alcanzan las metas del sistema.
La satisfacción se mide por las expresiones verbales orales o escritas de
complacencia, quejas, o sugerencias acerca del sistema conductual y constituyen
un indicador de importancia de la eficiencia del sistema.
Promover el auto liderazgo conductual debe ser la aspiración de todo líder. Esto
significa ayudar a los miembros del personal a incorporar en sí mismos, los
repertorios conductuales de auto gerencia para que cada miembro del personal de
la organización sea competente para añadir o remover contingencias de su propio
comportamiento orientadas al logro de las metas de la organización. Entonces se
cumplirá que si cada miembro del personal se comporta de acuerdo a lo esperado,
se obtendrán ganancias, beneficios o valores tanto para la organización como para
el entorno que la rodea.
Integridad
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que significa tocar o alcanzar, por lo tanto, la integridad es la pureza original y sin
contacto o contaminación con un mal o un daño, ya sea físico o moral.
Puede hablarse, por ejemplo, de la integridad moral. Esta se reconoce como una
cualidad humana que le da a quien la posee la autoridad para decidir y resolver por
sí misma cuestiones vinculadas a su propio accionar. La integridad moral está
también aceptada como un concepto de orden jurídico y todas las constituciones
democráticas vigentes lo consagran como un derecho fundamental.
En este caso con el citado concepto de integridad moral lo que viene a establecerse,
por tanto, es que una persona en cuestión sea defensora a ultranza de sus
derechos, pensamientos, ideas y creencias en base a los cuales no sólo actúa de
un modo u otro sino que también basa sus comportamientos.
Tal es la importancia que tiene aquella citada clase de integridad que estamos
abordando que la legislación de países como España lo engloba dentro del
desarrollo de sus normativas y leyes. Así, por ejemplo, en la Carta Magna de la
citada nación se protege a aquella como un derecho fundamental. Y eso sin olvidar
que también a nivel internacional existen tratados muy diversos que también hacen
lo propio con la integridad moral y que condenan todos los actos que puedan atentar
contra la misma tales como la tortura, los tratos inhumanos o las penas crueles.
Impacto Y Persuasión
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Impacto e influencia: “Deseo e intención de persuadir, convencer o influir
a los demás, con el fin de lograr que sigan un plan o una línea de acción,
para que contribuyan a alcanzar sus objetivos
¿Por qué se hace necesario el impacto? Sin duda alguna, porque existe la
resistencia, entendida como la oposición de una fuerza o un cuerpo a la acción
o violencia de otro cuerpo o acción. Muchos fenómenos físicos tienen como base
la resistencia, y gracias a ellos podemos vivir. Pero, ¿por qué la persona que trabaja
necesita dicha resistencia? Desde la perspectiva psicológica, esta resistencia es
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también un fenómeno inevitable, ya que es a través de ella como creamos
impresiones duraderas, impactamos, persuadimos, convencemos y negociamos.
Además, los anteriores factores se consolidan como parte de nuestro patrón de
personalidad, por lo que cualquier situación que podamos percibir como
amenazante provoca en nosotros claras conductas de resistencia. Esta resistencia,
analizada desde la perspectiva psicológica se ilustra claramente con el principio
de la disonancia cognitiva. Entendemos por disonancia cognitiva el fenómeno por
el cual nuestra mente rechaza instintivamente la posibilidad de contener dos
pensamientos o creencias opuestos. Lógicamente, cuando aparecen estos dos
pensamiento encontrados se produce un conflicto, que la persona debe solucionar
procurando no afectar a su coherencia racional y, dando lugar a las resistencias que
estime convenientes para que dicha coherencia no se vea afectada.
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destreza persuasión en el conjunto de la competencia impacto e influencia, vamos
a ir analizando aquellos elementos que son esenciales desarrollar.
Las personas hacen cosas, básicamente, por motivos emocionales. Por lo tanto,
persuadir es influir también sobre las actitudes emocionales de los demás. La
persuasión no consiste solamente en descubrir el perfil emocional de otra persona.
Hay que buscar las emociones insatisfechas y darles una salida. Escuchar qué les
preocupa y arrimar soluciones. E intentar, en un proceso altamente complejo,
hacerlas coincidir con las emociones relacionadas con el objetivo que tenemos
planificados cuando intentamos persuadir. Sin duda, la persuasión es
fundamentalmente una tarea que consiste en crear, en los demás, un deseo. El
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célebre Dale Carnegie lo expresó con una regla de oro: “mañana querrá usted
persuadir a alguien de que haga algo. Antes de hablar, haga una pausa y
pregúntese: ¿cómo puedo lograr que quiera hacerlo?”.
Autenticidad
Por ejemplo: “Me gusta este pantalón pero tengo dudas sobre su autenticidad:
¿cómo sé que no es una falsificación?”, “Mi tarea es analizar la autenticidad de las
obras antes de que sean subastadas”, “La autenticidad es uno de mis pilares como
artista”. En el ámbito del arte y de las antigüedades, la autenticidad es muy
importante ya que determina el valor de los objetos. Un cuadro pintado por un artista
famoso puede valer millones de dólares, mientras que una copia, imitación o
reproducción tal vez valga menos de diez dólares. Determinar la autenticidad de los
cuadros, por lo tanto, es imprescindible. De manera similar, una persona puede
tratar de vender un manuscrito afirmando que tiene mil años de antigüedad:
confirmar su autenticidad es necesario antes de concretar la operación.
El análisis de la autenticidad también es importante en el periodismo. El conductor
de un noticiero puede recibir un sobre con fotografías donde, supuestamente, se
observa a un político recibiendo dinero de un narcotraficante. Antes de difundir la
noticia, el periodista deberá confirmar la autenticidad del material debido a que
puede tratarse de un montaje para desprestigiar al dirigente político.
Gracias a la reducción en la complejidad de los procesos de producción masiva de
muchos tipos de productos, nos encontramos en una era en la cual resulta muy
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difícil encontrar la autenticidad. Al hecho de que casi cualquier persona pueda
acceder a herramientas de fabricación que en el pasado estaban reservadas para
las grandes organizaciones se le suma que el precio de las materias primas también
se ha vuelto fácil de afrontar.
Hay quienes piensan que las ideas no valen nada, ya que entre el momento de su
concepción y la conclusión del proceso de realización existe un largo y arduo
camino, que no cualquier persona está dispuesta a recorrer. Esta forma de entender
la necesidad de proteger las ideas, o más bien la ausencia de dicha necesidad, la
comparten decenas de emprendedores y creadores de diversas áreas. Parte de
este argumento es el hecho de que no todos tienen el talento para llevar a cabo una
idea, por lo cual un robo no siempre deriva en el plagio propiamente dicho.
Claro que no todo es tan sencillo, ya que la falta de habilidad no detiene a las
muchas compañías que se dedican a copiar productos y servicios, con el objetivo
de aprovechar las ideas ajenas. Esto puede tener consecuencias diferentes, aunque
todas graves para las víctimas de la imitación: si el plagio se publica antes de la
obra original, esto puede afectar gravemente el impacto inicial de esta última en el
mercado; para el resto de los casos, sus ventas pueden decaer ante una alternativa
más económica.
La falta de autenticidad de un producto o de un servicio y su éxito en el mercado es
signo de una serie de problemas, que incluyen una deficiencia en los mecanismos
de control por parte de las autoridades pertinentes, fisuras en los sistemas de
protección de la propiedad intelectual y una falta de visión y exigencia en el público
que los consume. Si los consumidores dejasen de colaborar con el plagio, éste
desaparecería.
La autenticidad, por último, es una característica del sujeto que no aparenta algo
distinto a lo que es: “Cuando modificó su vestuario y su estética por sugerencia de
un productor, el cantante perdió la autenticidad que tanto le agradaba al público”.
La Autenticidad en Enfermería
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Junto con la calidez y la empatía, forma parte de las características del estilo
interactivo de un entrevistador, que hacen efectiva la relación terapéutica y
contribuyen más directamente al éxito del tratamiento
Auto Control
El autocontrol es, por otra parte, una herramienta que permite, en momentos de
crisis, distinguir entre lo más importante (aquello que perdurará) y lo que no es tan
relevante (lo pasajero).
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La paciencia resulta una virtud clave a la hora de auto controlarse. Los psicólogos
enseñan a que una persona sepa perdonarse a sí misma por sus fallos y
equivocaciones, lo que contribuye a su equilibrio interior y la prepara para aceptar
las debilidades y errores de los demás.
Por último, cabe destacar que el principal enemigo del autocontrol son las ideas
irracionales, que ocasionan una falta de autovaloración, inseguridad, dependencia
psicológica y la necesidad de aprobación, por ejemplo. Estas ideas incluso pueden
ocasionar depresión.
Es necesario subrayar además que ante esas situaciones que pueden generarnos
estrés y que consiguen hacernos perder los nervios existe una serie de técnicas de
autocontrol que son recomendadas por los expertos en la materia. Se trata de un
conjunto de pautas muy sencillas que lograrán que nos calmemos, que no nos
dejemos guiar por nuestros impulsos y que no nos alteremos más de lo
estrictamente necesario.
En este sentido, entre las más significativas se encuentra, por ejemplo, el bostezar.
Y es que el bostezo consigue calmar nuestra respiración y eso supone que nuestro
organismo se relaje y tranquilice. Una acción esta que también se logrará
eliminando la tensión de nuestra mente.
Adaptabilidad
Como sucede con muchas de las palabras del castellano, el término adaptación
proviene del latín. Dentro de la mencionada lengua su origen reside en la palabra
adaptare que es un verbo compuesto por dos partes. Así, en primer lugar está el
prefijo ad, que significa “hacia”, y en segundo lugar nos encontramos con el verbo
aptare que vendría a traducirse como “ajustar” o “equipar”.
Partiendo de esta explicación hay que subrayar que, por tal motivo, en el pasado el
término adaptare se definía como ajustar una cosa a otra. Un significado que se
asemeja al actual.
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que un objeto o un mecanismo cumpla con distintas funciones a aquellas para las
que fue construido.
Por otra parte, la adaptación de una obra artística o científica se produce cuando se
logra que ésta se difunda entre un público distinto de aquel al cual iba destinada o
a través de una forma diferente al original.
Así hay que subrayar que en el ámbito de la literatura y del cine se hace uso del
término adaptación. En este caso concreto se habla de adaptación cuando una obra
literaria se somete a una serie de modificaciones y de arreglos, a una
transformación, para así poder llevarla a la gran pantalla o incluso a los escenarios
teatrales. Ejemplo de ello puede ser el libro “El código da Vinci”, de Dan Brown, que
se adaptó para desarrollar su película que mantuvo el título y que estuvo
protagonizada por Tom Hanks.
Cabe resaltar también que este vocablo puede utilizarse, en ocasiones, como
sinónimo de la idea nucleada en la frase ‘selección natural’, aun cuando un gran
número de biólogos no concuerda con esta asociación.
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El camuflaje, por ejemplo, es una adaptación evolutiva por parte de un organismo
que toma un aspecto parecido al medio que le rodea, con la intención de pasar
desapercibido para los posibles depredadores.
Pensamiento Analítico
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se interrelacionan, pudiendo identificar lo relevante y lo irrelevante. En la búsqueda
de la solución o conclusión, se atraviesan varias instancias, como son la formulación
de hipótesis, la reformulación del problema, la reflexión y planteamiento de nuevas
estrategias, para finalmente seleccionar la más adecuada. Esto funciona para la
toma de decisiones, la solución de problemas científicos, la resolución de conflictos,
etc.
1- Analítico
Como su nombre indica, es analítico, ya que disgrega las partes de un todo para
analizar el significado de cada una de ellas, interesándose más por los elementos
que por las relaciones.
2- Secuencial
Es secuencial, ya que sigue pasos en secuencia para el análisis, estudiando
linealmente, sin saltos ni alteraciones cada una de las partes y las va incrementando
hasta llegar o acercarse a la solución.
3- Resolutivo
Es resolutivo o convergente, pues en todo momento está enfocado en la búsqueda
de una solución; el pensamiento analítico es poco dado a irse por las ramas o a
indagar escenarios alternativos.
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pensador analítico recopila información, la analiza buscando diferentes alternativas
de solución y selecciona la más adecuada según su criterio.
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Si bien las conclusiones se basan en evidencias, esto no significa necesariamente
que estas evidencias sean exactas, suficientes o absolutas. El mero hecho de
reflexionar sobre esto lleva a profundizar en el proceso del pensamiento analítico.
Desarrollo De Personas
Áreas de aplicación
Las áreas de vida relacionadas con el desarrollo personal, entre otras son las
siguientes:
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importancia, en la medida que se logren alcanzar los objetivos deseados. El acierto
en la comunicación no depende solamente de la forma en que el mensaje es
transmitido por parte del actor, sino que es factor fundamental la comprensión de
ese mensaje por parte del interlocutor a quien está dirigido el mensaje.
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entre lo conveniente y lo errado (en los aspectos conscientes). Tampoco despreciar
o dejar completamente de lado los aspectos inconscientes, ya que ellos constituyen
el 90% del comportamiento de cada persona, la memoria profunda, el control y buen
funcionamiento de las funciones orgánicas, la intuición, los automatismos…
Teorías y métodos
Desde el punto de vista del utilitarismo, el «bien estar» se define como la mezcla o
combinación de situaciones de placer y de alegría con ausencia de penas y de
situaciones incómodas, y de manera tal de en algún sentido obtener la maximización
del bienestar general.
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mismo, o sea en definitiva, a la valorización de los propios talentos y virtudes, a la
mejora de la calidad de vida, y a poder llegar a alcanzar las propias aspiraciones
más sentidas, etc. Por ejemplo, en la revista Sciences humaines, se expresa al
respecto lo siguiente:
Las técnicas de desarrollo personal se orientan a la transformación de la
propia persona, ya sea para deshacerse o aminorar ciertos aspectos que
pueden rozar lo patológico (fobias, ansiedad, depresión, timidez), ya sea
para mejorar las propias performances (comunicarse mejor en público o
en pequeñas reuniones, mejor gestionar el propio tiempo, afirmarse en
ciertas habilidades y destrezas).
El desarrollo personal
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empresas a los propios individuos. Así lo constató en 1999 Peter Drucker, en una
investigación publicada en la 'Harvard Business Review'.
Vivimos un tiempo de oportunidades sin precedente: si alguien tiene
ambiciones e inteligencia, puede llegar a alcanzar reconocimiento en el
área profesional u ocupacional que haya elegido… Pero esta oportunidad
también implica responsabilidades. Hoy día, las empresas no controlan
las carreras de sus empleados, sino que un trabajador debe ser él mismo
su propio. Es el propio trabajador que tiene la responsabilidad de elegir
las líneas de capacitación que mejor le convienen, así como de encontrar
un conveniente lugar o nicho donde desarrollar sus actividades laborales,
y así como de decidir cuándo es el momento de cambiar su trayectoria
ocupacional, para poder ser productivo y generar ingresos durante su vida
profesional activa, la que dura aproximadamente unos cuarenta y cinco o
cincuenta años.
Y por otro lado, los empleados deben reconocer que su trabajo debe incluir como
algo importante, el desarrollo y la práctica de esa noción de desarrollo personal,
para así «convencerse de la importancia enorme del aprendizaje continuo y de la
profundización de todo lo relativo al desarrollo personal.
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A partir de entonces, las perspectivas de progreso en la empresa han cambiado.
Por lo general, los individuos prefieren asegurar su desarrollo personal a la par de
su desarrollo profesional, y están algo menos interesados en progresar demasiado
rápido en la jerarquía de la organización empresarial. La investigación muestra que
las carreras de las mujeres siguen etapas de desarrollo específicas, valorando de
modo diferente a los hombres lo que se entiende por el éxito profesional-
empresarial. Herminia Ibarra por su parte, muestra que los cambios de carrera
conllevan un cambio de identidad profesional.
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objetivo será la totalidad de los empleados, en un plan por etapas, y en este último
caso, se abordan cuestiones tales como el desarrollo de la carrera, el trabajo en
equipo, el desarrollo de competencias, etc.
Espíritu Emprendedor
Se trata, por tanto, de una serie de aspectos que son educables y que
caracterizarán, en cada persona, la forma de desenvolverse, de actuar y de
participar en una organización ya existente, en una empresa nueva, en un proyecto
de formación o incluso en situaciones de la vida cotidiana.
Estabilidad Emocional
Los deseos motivan la acción, y si cedemos a ellos sin discriminar si son auténticos
o egocéntricos, perdemos la capacidad de mantenernos estables emocionalmente
y de cumplir con nuestros propósitos reales. Tenemos que desconfiar de nuestros
impulsos y reflexionar antes de actuar, porque la mayoría pertenecen al ego y se
refieren a cosas externas que deseamos tener porque las tienen otros, sin tener en
cuenta nuestras genuinas necesidades.
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Seguir el camino de los otros nos hace esclavos, no libres. Es necesario renunciar
a continuar luchando con las limitaciones que encontramos cuando transitamos
senderos que no son nuestros y escuchar solamente la voz interior para llegar a ser
nosotros mismos, sin necesidad de luchar o competir.
En el nivel de las apariencias nuestra atención es atraída por una gran cantidad de
estímulos que nos producen confusión, pero dentro de uno mismo está el testigo
silencioso que se mantiene estable y que es perfecto; y cuanto más nos
aproximemos a nuestro ser real, mayor estabilidad emocional lograremos.
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REFERENCIAS
Aguayo C. (2017). Las Profesiones Modernas: Dilemas Del Conocimiento
Y El Poder. Editorial Espacio. Buenos Aires
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Guzmán V.M. El Reconocimiento Como Transformación De Conflictos.
Disponible [Documento en línea] Disponible en: www.Inter-
Mediacion.Com/Martinezguzman.Htm
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