La suspensión y la extinción del contrato de trabajo son hechos que guardan una estrecha relación

entre sí. Sin embargo, no son sinónimos, aunque muchas personas confundan ambos términos.

La extinción del contrato de trabajo

En concreto, la extinción del contrato de trabajo significa la terminación definitiva

de la relación laboral existente entre el trabajador y su empresa. Esto puede
originarse de mutuo acuerdo entre las partes, por causas aparecidas y consideradas
válidas dentro del propio contrato o por la dimisión del empleado. Asimismo, la ley
también la contempla en el caso de que este se jubile, muera o entre en situación
de incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez.
Pero, además, también contempla la posibilidad de que se lleve a cabo por fuerza
mayor, como consecuencia de un despido colectivo justificable por motivos
técnicos, organizativos, económicos o de producción, por causas disciplinarias o por
ser una trabajadora víctima de violencia de género.
Para poder proceder a la extinción del contrato de trabajo, el empresario siempre
tiene la obligación de comunicar a los trabajadores afectados la denuncia o
preaviso de que va a suceder. Generalmente, el plazo previsto para ello es de 15
días previos a la fecha en la que se va a dar por concluida la relación laboral.
Además, deberá adjuntar una propuesta de liquidación de las cuantías adeudadas.
Por su parte, el trabajador tiene el derecho a solicitar que un representante
legal de los trabajadores en activo dentro de la compañía en el momento de la firma
le acompañe. El propósito de ello es dar cobertura y garantías a este a la hora de
firmar o no el recibo de finiquito. Si el empleado exige esta circunstancia, en el
documento deberá aparecer especificado. Si no, también.
En el supuesto de que el empresario obstaculizase o impidiese la presencia de un
representante legal del trabajador en el momento de la firma, el empleado tendrá el
derecho de hacerlo constar en el documento para acometer en el futuro las acciones
legales que estime oportunas.

La suspensión del contrato de trabajo

Si la extinción del contrato de trabajo da como resultado la terminación definitiva de la
relación laboral, la suspensión la lleva a cabo de forma temporal. Esa es la principal
diferencia que existe, en términos legales, entre ambos conceptos.
Por lo general, el único supuesto contemplado dentro del marco de las
suspensiones de los contratos de trabajo es el de las excedencias. En este
sentido, la ley prevé que puedan suceder por dos motivos:

Excedencia forzosa del trabajador

Se trata de una circunstancia especialmente compleja y más difícil de
determinar a la hora de saber si se tiene derecho a ella o no. En concreto, tal y
como afirma el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, se trata de un período
determinado de tiempo durante el cual el empleado pide a su empresa que suspenda
temporalmente o de manera indefinida su contrato pero reservándose siempre el
derecho a volver a su puesto cuando las circunstancias cambien.
Sin embargo, la ley no determina que esta fórmula sea válida para todos los casos,
sino, única y exclusivamente, para aquellas en las que el trabajador vaya a
ejercer un cargo público, funciones de origen sindical dentro de una organización
representativa a nivel estatal, autonómico o provincial o por cumplir con un deber
público que le impida acudir a su puesto de trabajo.
Para que te hagas una idea, este sería el caso de un trabajador que se presentase
por un partido político a unas elecciones de índole municipal, autonómica o
estatal y fuese elegido para ocupar un cargo de concejal o diputado, por ejemplo.
Durante el tiempo que dure la excedencia forzosa, el trabajador no percibirá, por parte
de la compañía, su salario ni ninguna paga extra. Además, en caso de despido
posterior, esos meses o años no computarán para calcular el finiquito, pero sí se
sumará a la antigüedad en la compañía. Esta procederá a darle de baja en la
Seguridad Social y no cotizará por él, aunque quedará en una situación asimilada al
alta.

La excedencia voluntaria del trabajador

El Estatuto de los Trabajadores también contempla el derecho de que cualquier
empleado pueda solicitar disfrutar de un período de excedencia. Sin
embargo, establece algunos condicionantes que merece la pena recordar. Al fin y al
cabo, se trata de una fórmula que conlleva una serie de riesgos para el trabajador:
1. Es indispensable que el trabajador cuente con un año de antigüedad en la empresa
para poder solicitarla.
2. La duración de la excedencia será de, como mínimo, cuatro meses y, como
máximo, cinco años.
3. Este derecho puede ser ejercido por el trabajador todas las veces que desee, pero
con matices. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores prevé que, para que un
empleado pueda disfrutar de una excedencia después de haber tenido ya una,
deberá dejar transcurrir cuatro años entre el final de la anterior y el comienzo de la
nueva.
4. La empresa no tiene la obligación de reconocer el derecho a reserva del puesto de
trabajo. De hecho, lo único que hace es garantizar un derecho preferente de ingreso
cuando haya una vacante disponible. Esto quiere decir que, una vez finalizado el
período de excedencia, la vuelta del empleado a sus funciones puede no ser
inmediata.
Al igual que en el caso anterior, la empresa deja de cotizar por el trabajador, el cual
queda en situación asimilada al alta. Sin embargo, es posible que ese tiempo que
pasa de excedencia no compute en el marco de su antigüedad dentro de la compañía.
Excedencia del trabajador por cuidados familiares
Esta es una situación excepcional y, por ende, cuenta con una regulación aparte
que queríamos destacar en estas líneas. Y es que se trata de un supuesto intermedio
entre la excedencia forzosa y la voluntaria.
En el caso de que el trabajador decida solicitar una excedencia para cuidar de
un hijo, ya sea biológico, adoptado o acogido, tendrá derecho a disfrutar de una
excedencia de hasta tres años desde la fecha de nacimiento del pequeño o desde la
resolución administrativa o judicial por el cual se le conceda. Durante ese tiempo, las
condiciones para su retorno al puesto de trabajo serán similares a las marcadas para
los casos de excedencia forzosa.
Por otro lado, si la excedencia se solicita para cuidar a un familiar de hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad que haya sufrido un accidente, una
enfermedad o que, simplemente, por causa de la edad no pueda valerse por sí mismo
y que no desempeñe una actividad pagada, tendrá derecho a dos años de
suspensión de su contrato de trabajo en las mismas condiciones que la excedencia
forzosa.
Sustitución de patrono: concepto, causas y efectos. Existirá sustitución del patrono
cuando se transmita la propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa de
una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las
labores de la empresa. Cuando el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad
anterior con el mismo personal, instalaciones, materiales, independientemente del
cambio de titularidad de la empresa, se considerará que hay sustitución de patrono.
La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El patrono
sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones
derivadas de la Ley o de los Contratos, nacidas antes de la sustitución, hasta por el
término de prescripción previsto en esta Ley. Concluido este plazo, subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que existan juicios laborales
anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente
contra el patrono sustituido o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono
sustituido solo subsistirá, en este caso, por el término de un (1) año contado a partir
de la fecha en que la sentencia quedó definitivamente firmé.

17. La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le

notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito al
Inspector de Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador. Hecha la
notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus
intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las
prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido
injustificado". En el caso de que se le paguen al trabajador prestaciones e
indemnizaciones con motivo de la sustitución del patrono y continúe prestando sus
servicios a la empresa, el pago recibido se considerará como un anticipo de lo que en
definitiva le corresponderá al terminar la relación de trabajo.
CLASES DE SUSTITUCIÓN DE PATRONOS: a) Por acto Ínter vivos (venta). b) Por
actos mortis causa (la empresa es explotada por los herederos). También puede ser
total o parcial. Será total cuando la transferencia involucra la totalidad de la empresa,
es decir la transferencia de la casa matriz, de las sucursales, de las agencias, etc.
Será parcial, cuando involucra una parte de la empresa, una o más dependencias,
agencias o sucursales. Pero en ambos casos, es necesario que tanto la totalidad
como la parte transferida constituyan una unidad jurídica económica. Puede ser
también a título gratuito, cuando la transferencia se hace en base a una donación, y a
título oneroso, cuando cada una de las partes trata de procurarse una ventaja
mediante un equivalente (1.135 Código Civil). No constituye sustitución de patronos el
simple cambio de denominación comercial de la empresa, el cambio de Gerentes,
Administradores, Trabajadores de confianza, etc., ni cuando haya venta parcial de
activos de la empresa. Naturaleza Jurídica de la sustitución de Patrono. El criterio
dominante en la doctrina es aquel que considera a la sustitución de patronos como
una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja

18. obligación se extingue y se erige una nueva obligación, que sustituye a la anterior.
En el Derecho Civil, hay dos clases de novación: a) Objetiva: Cuando hay cambio del
objeto o de la causa de la obligación. b) Subjetiva: Cuando hay cambio de personas.
Pero en ambas se extingue una para dar nacimiento a una nueva obligación. En esta
figura del Derecho Laboral, encontramos por efecto de la propia Ley, que la estimativa
del artículo 25 de la Ley derogada se extiende por Espacio de un (1) año, pudiendo
agregarse que esta solidaridad patronal tiene que necesariamente plantearse en el
líbelo de demanda para poder exigirse el cumplimiento en caso de condena judicial.
Requisitos para que haya Sustitución de Patrono. 1. Que haya transferencia de la
propiedad a otro patrono. 2. Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el
anterior, es decir, que el giro que tenía la empresa antes de la transferencia continúe
con el nuevo patrono. 3. Es indispensable que el mismo trabajador haya prestado sus
servicios no sólo al patrono saliente, sino también al entrante. Efectos de la
Sustitución de Patronos. Establece la solidaridad del patrono sustituido con el nuevo
patrono por las obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, hasta por el
término de prescripción de un (1) año contenido en el artículo 61 de la misma. En
consecuencia son: 1. Solidaridad entre patronos. 2. Por el plazo de un (1) año. 3. Por
las obligaciones derivadas de la Ley y de los Contratos, nacidas antes de la
sustitución. Tema 10: Suspensión de la relación de trabajo: concepto, causas y
efectos. Tiene lugar cuando se ejecutan actos que imposibilitan físicamente la
presencia del trabajador en el centro de trabajo.

19. La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica

existente entre el patrono y el trabajador. Durante la suspensión, el trabajador no
estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo
las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva y
los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las
condiciones y límites que éste fije. Causas de la suspensión de la relación laboral
serán causas de suspensión: a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite
al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de
doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad
parcial y permanente; b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador
para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el
literal a) de este artículo; c) El servicio militar obligatorio; d) El descanso pre y
postnatal; e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley; f) La
detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el
trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique; g) La licencia concedida al
trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés;
y h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores. Efectos de la suspensión
Ø No pone fin a la vinculación jurídica existente entre el trabajador y el patrono Ø El
trabajador no está obligado a prestar el servicio Ø El patrono no está obligado a pagar
el salario. Ruptura o Terminación de la Relación Laboral La relación de trabajo puede
terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causas ajenas a la
voluntad de ambas.

20. Es la ruptura del contrato, se extingue los derechos y obligaciones de los

contratantes. Causas Justificadas del Despido Serán causas justificadas de despido
los siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el
trabajo; b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa; c) Injuria o falta grave al respeto
y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su
familia que vivan con él; d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la
seguridad o higiene del trabajo; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente
a la seguridad o higiene del trabajo; f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres
(3) días hábiles en el período de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se
considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre
que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo
imposibilite para asistir al trabajo; g) Perjuicio material causado intencionalmente o
con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de
la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y
otras pertenencias; h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o
procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y j)
Abandono del trabajo. Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva
e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin
permiso del patrono o de quien a éste represente; b) La negativa a trabajar en las
faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo
contrato o con la Ley.

21. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una
labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y c) La falta
injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha
del resto de la ejecución de la obra. Concepto de despido: es la manifestación de
voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más
trabajadores. Causas de retiro Serán causas justificadas de retiro, los siguientes
hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él: a) Falta de
probidad; b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia
que vivan con él; c) Vías de hecho; d) Injuria o falta grave al respeto y consideración
debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él; e) Omisiones o
imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f)
Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación
de trabajo; y g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto. Se considerará
despido indirecto: a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un
trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el
contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional
del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio
de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la
naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o
que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste; b) La reducción del salario;
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;

22. d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y e) Otros hechos semejantes que
alteren las condiciones existentes de trabajo. No se considerará como despido
indirecto: a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a
un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El
período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días; b) La reposición de un
trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando
temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) días, un puesto
superior por falta del titular de dicho puesto; y c) El traslado temporal de un trabajador,
en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su
sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa (90) días. Tema 11: Mejoras e
invenciones: concepto, clases, derecho a la propiedad: casos, textos legales que las
regulan jurídicamente según el caso. “Las invenciones o mejoras realizadas por el
trabajador podrán considerarse como: a) De servicio; b) De empresa; y c) Libres u
ocasionales.” Se considerarán de servicio aquellas invenciones realizadas por
trabajadores contratados por el patrono con el objeto de investigar y obtener medios,
sistemas o procedimientos distintos. De empresa: Se considerarán de empresa
aquellas invenciones en cuya obtención sean determinantes las instalaciones,
procedimientos o métodos de la empresa en la cual se producen. Libres u
Ocasionales: Se considerarán libres u ocasionales aquellas en que predomine el
esfuerzo y talento del inventor no contratado especialmente para tal fin. Quien se
Aprovecha: La propiedad de las invenciones o mejoras de servicio o de empresa
corresponderá al patrono, pero el inventor tendrá derecho a una participación en
23. su disfrute cuando la retribución del trabajo prestado por éste sea
desproporcionada con la magnitud del resultado. El monto de esa participación se
fijará equitativamente por las partes con aprobación del Inspector del Trabajo de la
jurisdicción y a falta de acuerdo será fijada por el juez. Invenciones Ocasionales o
Libres: La propiedad de las invenciones libres u ocasionales corresponderá al
inventor. En el supuesto de que el invento o mejora realizada por el trabajador tenga
relación con la actividad que desarrolla el patrono, éste tendrá derecho preferente a
adquirirla en el plazo de noventa (90) días a partir de la notificación que le haga el
trabajador a través del Inspector del Trabajo o de un Juez Laboral. Nombre del Autor:
En todo caso será obligatorio mencionar el nombre del trabajador a cuyo esfuerzo,
estudio, talento y dedicación se debe la invención o mejora realizada. Trabajadores
Independientes: Los trabajadores no dependientes autores de invenciones o mejoras
o de obras de carácter intelectual o artístico cuya propiedad les corresponda de
acuerdo con la Ley de la materia tendrán siempre derecho al nombre de la invención,
mejora, obra o composición y a una retribución equitativa por parte de quienes la
utilicen. Tema 12: Simulación del contrato de trabajo: concepto, causas y efectos. La
Simulación del Contrato de Trabajo: se señala como la situación que presentan los
trabajadores que prestan servicios en condiciones artificiosas dirigidas a ocultar la
verdadera naturaleza de la relación laboral. Algunos patronos tratan de escapar de los
costos y limitaciones que les acarrea la Legislación del Trabajo y la Seguridad Social
para lo cual ocultan las relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo
el disfraz de una vinculación jurídica de otra naturaleza, generalmente Civil o
Mercantil; se dice que este vocablo, simulación no es la acepción adecuada en
Materia Laboral, ya que en el Derecho Común las partes deben ponerse de acuerdo
para que se de el acto voluntariamente simulado, ya que en el aspecto laboral el
patrono no impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad.

24. En Materia Laboral se reduce a supuestos de que las partes se pongan de

acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con la
realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado. Diversas han sido las formas
utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otras
apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la aplicación de la normativa laboral. Una
de las formas más generalizadas de fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la
apariencia de una compra - venta Mercantil. El trabajador no es calificado como tal
sino como un comerciante que compra mercancía a una empresa y luego las vende
en las condiciones determinadas por está obteniendo una ganancia o comisión
Mercantil. También el Contrato de Arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado
para encubrir relaciones laborales. El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de
las figura jurídicas que se utilizan para evadir la aplicación de las normas laborales.
Se hace necesario señalar que el Derecho del Trabajo, tanto por vía legislativa, como
por la jurisprudencia y la Doctrina, han hecho un notable esfuerzo para que su
aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas. Como mecanismo
defensivo contra estas por parte de la normativa laboral tenemos: ü El principio de la
Irrenunciabilidad de las normas laborales. ü La presunción de la Relación Laboral. ü El
principio de la primacía de la realidad de los hechos que sirven frecuentemente para
demostrar la existencia, de un hecho de dependencia y subordinación, características
esenciales del contrato de Trabajo y que puede hacer valer el trabajador afectado en
cualquier momento ante los funcionarios competentes