Carlos Moises Lopez Uribe

Luis Eduardo Gutiérrez Serrano

5B MAN

Desarrollo humano y calidad de

vida

Marlen Atsiri Valencia Quintero

26 / abril / 2019
Unidad 1: motivación laboral

1.1 Motivación según los

autores
Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908, desarrollo una
interesante teoría de la Motivación en los seres humanos, establece una jerarquía
de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, esta se ha representado en
forma de “La Pirámide de Maslow”.
Según Maslow un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más
bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel.

Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción

que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el
motivador.” (Sexton, 1977:162).
La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”. (Armstrong,
1991: 266).

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la

organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir
cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el
sistema de valores que rige la organización. (Robbins, 1999:17).

Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología

humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta
humana. Lo que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer en esta
definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor
si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las personas se encuentran
motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario habría que
empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción entre
el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una persona
esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este
viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a
permitir que el individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo que
originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación.

Así mismo, Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva
a la acción”. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus
acciones este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual
que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto
también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que
los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados
pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos
trabajadores.
1.2 Ciclo motivacional
El comportamiento humano puede explicarse mediante el ciclo de la motivación, es
decir, el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento
humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las necesidades o motivaciones
no son estáticas por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan
determinado comportamiento. Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del
organismo y causa un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio
que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar
la tensión o librarlo de la incomodidad o desequilibrio. Si el comportamiento es
eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la necesidad y, en consecuencia,
la descarga de la tensión provocada por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo
vuelve al estado de equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación al
ambiente.

Con la repetición del ciclo de la motivación refuerzo y el aprendizaje que de allí se

deriva, el comportamiento o acciones se tornan gradualmente más eficaces en la
satisfacción de ciertas necesidades. Una necesidad satisfecha no es motivadora de
comportamiento, ya que no causa tensión, incomodidad ni desequilibrio. En
consecuencia, una persona que no tiene hambre no está motivada a buscar
alimento para comer.
La necesidad puede ser satisfecha, frustrada o compensada (transferida a otro
objeto). En el ciclo de la motivación representada en la figura anterior, existe un
estado de equilibrio interno (de la persona) alterado por un estímulo (interno) o
incentivo (externo), que produce una necesidad. La necesidad provoca un estado
de tensión que lleva a un comportamiento o acción que conduce a la satisfacción
de aquella necesidad.
Satisfecha esta, el organismo humano retorna al equilibrio interno anterior. Sin
embargo, no siempre se satisface la necesidad. Muchas veces, la tensión
provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o un obstáculo
para su liberación.
Al no encontrar salida normal, la tensión represada en el organismo, busca un
mecanismo indirecto de salida, sea a través de lo social (agresividad, descontento,
tensión emocional, apatía, indiferencia).
Sea a través de la fisiología (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o
digestivas esto se denomina frustración, ya que la tensión no se descarga y
permanece en el organismo provocando ciertos síntomas psicológicos, fisiológicos
o sociales.
 En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha ni frustrada, sino que se transfiere
o compensa. La transferencia o compensación se presenta cuando la satisfacción
de una necesidad, sirve para reducir o aplacar la intensidad de otra necesidad que
no puede ser satisfecha. Es lo que sucede cuando la promoción a un cargo esta
rodeada de un buen aumento de salario o de una nueva oficina de trabajo.

También si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
1. Homeostasis: en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
2. Estímulo: aparece un estímulo y genera una necesidad.
3. Necesidad: esta necesidad, insatisfecha aún, provoca un estado de tensión.
4. Estado de tensión: la tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento
o acción.
5. Comportamiento: al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el
objetivo satisfactoriamente.
6. Satisfacción: si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente
una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de
un tiempo razonable puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
 Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
 Agresividad (física, verbal, etc.)
 Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones
como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
 Alineación, apatía y desinterés.

1.3 Antecedentes de la
motivación laboral
La Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo,
cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con
maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar
diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas de baja
productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la motivación laboral fue
tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar
que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los
actos de las personas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el

bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de
las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene
como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos
productivos para el necesario desarrollo social, así como mejorar el nivel de vida
de las personas en todo el mundo.

Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos
como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja
productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando así la
mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los
trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las
relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo.

En 1970 el Dr. Rogelio Díaz Guerrero realizó encuestas que le demostraron que
en México al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo (Dorsh, 1900).

En 1982, el “Centro de Estudios Educativos” encontró que el 83% de los

trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos
estudios han concluido que el problema en general no es el trabajo en sí, sino las
relaciones humanas y las actitudes personales. De acuerdo al salario mínimo o
inferior de México se considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su
alimentación, por lo tanto es comprensible que les importe poco su seguridad, el
amor, la dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen niveles
elevados de salario y prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad
física y estabilidad económica; demuestran que el personal se encuentra con
demasiada necesidad de contacto social y búsqueda continúa de relaciones
interpersonales. En estas organizaciones son muy dados a los festejos y la
comunicación excesiva (Cortés, s/f).

Considerando lo anterior, el presente estudio analiza la motivación de los

Docentes pertenecientes al área de Ciencias Básicas del Instituto Tecnológico
Superior de Tantoyuca y, su Desempeño con los alumnos de primer semestre de la
carrera de Ingeniería Industrial del período agosto 2005 a enero 2006.
Considerando que hasta la fecha no se ha realizado ningún trabajo que refleje la
influencia de la Motivación en el desempeño de sus actividades.

1.2 Planteamiento del Problema

A lo largo de la historia del Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca nunca

se ha hecho una investigación que muestre la motivación presente en los docentes,
es así que se parte de esta inquietud; sabiendo que la motivación puede ser tanto
intrínseca como extrínseca en cada individuo y que se percibe de forma diferente
en cada persona, considerando que se trabaja dentro de una misma institución en
la cual se deben lograr objetivos institucionales, donde los docentes participan de
forma directa en el proceso de enseñanza aprendizaje. El Área de Ciencias Básicas
que comprende materias que constituyen la base de cualquier carrera de Ingeniería,
en donde el aprovechamiento de los alumnos no refleja los resultados óptimos
deseados; podrían constituir un factor de deserción en los alumnos durante los
primeros semestres de cualquier ingeniería provocado así, altos índices de
reprobación en dichas materias que pueden ser el reflejo de la falta de
conocimientos previos del área del nivel medio superior del cual provienen, aunado
a esto no se debe de olvidar la función que desempeña el docente dentro del
proceso de enseñanza aprendizaje dentro del I.T.S.TA podría contribuir a la
afectación de ésta situación; considerando lo anterior surge el siguiente
cuestionamiento:

¿Se puede considerar la Motivación como un factor que influye en el Desempeño

Laboral de los Docentes del Área de Ciencias Básicas del Instituto Tecnológico
Superior de Tantoyuca?

1.3 Objetivo General

Proponer un programa adecuado de motivación laboral, con base en el análisis

de la influencia actual de este factor motivacional en el desempeño docente con los
estudiantes de 1er. semestre del período agosto 2005 a enero 2006, del Instituto
Tecnológico Superior de Tantoyuca.

Objetivos Particulares:

 Determinar la Motivación Laboral actual de los docentes mediante un

cuestionario que refleje dicho factor utilizando la escala de necesidades
propuesta por Maslow.

 Realizar una evaluación del desempeño docente por parte de los alumnos
mediante encuestas aplicadas por el Departamento de Desarrollo
Académico.

 Hacer un análisis de los resultados de las evaluaciones realizadas por los

alumnos y del rendimiento académico de éstos con respecto a la Motivación
Laboral de los docentes.

 Hacer un análisis de los resultados de las evaluaciones realizadas por los

jefes inmediatos con respecto a la Motivación Laboral de los docentes.

 Hacer un análisis de los resultados de la productividad y su relación con la

motivación laboral existente.

 En base a los resultados obtenidos hacer una propuesta de mejoramiento

de la motivación laboral existente en el ITSTA