FORMATO – ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN

DIAGNOSTICO DE LA DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:
MANUEL GUILLERMO GUZMAN ROJAS
GERMAN GARCIA SANTOS
JULIO CESAR RINCON LEAL
ADRIANA MARITZA MONROY BUSTOS
DIEGO ALEJANDRO RODRIGUEZ RINCON

EQUIPO #17

PRESENTADO A:
DIANA PAOLA CUELLAR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA
SEPTIEMBRE DE 2019
DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

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1. OBJETIVO GENERAL
Realizar un diagnóstico a la Distribuidora LAP en el ámbito organizacional
implementando la metodología de gestión de talento humano por competencias cuya finalidad es
averiguar cuáles son los problemas externos e internos que han sido un factor determinante para
la disminución de las ventas y la notable rotación de personal; lo que se espera es brindar un
apoyo a la organización por medio de material diagnóstico para realizar un proceso de cambio
dentro de la misma y así volver a encontrar el camino de éxito que tenía la organización tiempos
atrás.

Identificación de la organización:

Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S

Nit: 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8 34 90 00
Tipo de sociedad: Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos Humanos: Carolina prieto
Página web www.lapsas.com.co

Estructura organizacional

La distribuidora LAP cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos procesos
que tiene definidos la organización esto hace que las entradas de cada proceso no se lleven a cabo
como los establecen los procedimientos.
Junta Directiva

Gerente General
Santiago preciado González

Director Financiero y Director de Logística

Administrativo Fernando Pérez
Ricardo Vargas

Coordinador Comercial Coordinadora talento

y de Mercadeo Humano
Carlos rodríguez Carolina Prieto

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Misión:

Distribuidora LAP Sera una compañía líder en el sector, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.
Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y eficiencia de los
procesos los cuales, por alta de capacitación del personal, ha generado reproceso que hacen que
los indicadores establecido no se estén cumpliendo.

2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

El diagnostico está dirigido a toda la empresa Distribuidora LAP.

3. HALLAZGOS

Organigrama de la distribuidora lap.

El organigrama no cuenta con un modelo de gestión por competencias ya que maneja un
esquema centralizado según las áreas y los temas a tratar.

Gestión del talento humano

Manual de Funciones y procedimientos: En el momento del diagnóstico no se cuenta con un
manual para los diferentes procesos y subprocesos de la organización.
La empresa no otorga la suficiente importancia al área de recursos humanos, ya que no ha
dispuesto ni los espacios ni los recursos económicos necesarios para que se realicen estudios de
los cargos vigentes dentro de la empresa para realizar el manual.

Desarrollo y empoderamiento
La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento en cada una
de las actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de control y la no jerarquía en las
áreas que permite mostrar la responsabilidad asignada en cada proceso.

Atribuciones tienen los cargos

La descentralización de la organización hace que los procesos no sean eficaces ya que las
decisiones son tomadas por la dirección general y muchas veces la falta de conocimientos de cada

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proceso hace que no se generen personas líderes que permitan innovar a hacer más eficiente el
proceso.

Procesos y procedimientos
En la organización los empleados son ubicados en las áreas con desconocimiento total de
proceso, por tanto se genera una continua rotación de personal, no tienen adaptación a sus
puestos, no desarrollan habilidades y competencias que se reflejen resultados favorables en las
áreas de la organización.
El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral (relaciones
interpersonales), pero desafortunadamente la falta de comunicación, el poco trabajo en equipo, la
falta de un programa de bienestar que permita minimizar el riesgo Psicosocial, son los principales
factores en la salud de los colaboradores.

Comunicación interna
El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una persona
imponente y pone una barrera que no permite que sus subalternos puedan acceder a él, no le
interesa el tema de recursos humanos por tal motivo hay inconvenientes con el trabajo en equipo
y la comunicación.
El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el personal
de cargos operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no permite que los empleados
creen estrategias para alcanzar el éxito en la empresa ya que no es considerado como líder sino
como jefe.

4. CRONOGRAMA SUGERIDO

Ciclo Actividades Fecha

PHVA
P Realizar un diagnostico para identificar el estado Septiembre de 2019
actualde la Distribuidora LAP
P Elaborar un Manual de funciones y perfiles para Septiembre de 2019
definir responsabilidades a cada cargo.
H Construir el proceso de selección de personal y Octubre de 2019
realizar la respectiva implementación.
H Diseñar el Manual de inducción y reinducción Octubre de 2019
del personal nuevo y antiguo.
H Elaboración de Plan de Capacitación. Noviembre de 2019
H Diseñar el plan de carrera o de escalafón dentro Noviembre de 2019
de la Empresa.
H Construir el Manual de evaluación de desempeño Noviembre de 2019

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del personal y aplicarlo en la empresa.

H Diseño del Plan de beneficios para incentivar el Diciembre de 2019
salario emocional.
V Elaboración y medición de indicadores Diciembre de 2019

5. CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC

Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los procesos por
medio de capacitaciones, empoderamiento y un manual de funciones claro de tal modo que haya
una mejor comunicación, mejores relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas,
lo que permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.
La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar encaminados a realizar sus
funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los objetivos para que el clima organizacional
deje de ser tan rotativo como lo es actualmente.
Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en todos
los departamentos de la compañía, de la mano del departamento de talento humano se debe crear
el manual de funciones y el manual de procedimientos por área para obtener un óptimo
funcionamiento.
El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus empleados
para motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un plan de capacitaciones para
futuros cambios en la empresa.

6. BIBLIOGRAFIA

Instituto Vasco de la Mujer. (2011, noviembre). Metodología para la elaboración de diagnostico y

plan para la igualdad de empresas. Recuperado de
http://www.emakunde.euskadi.eus/u72-
igualorg/es/contenidos/informacion/ig_org_enlaces/es_material/adjuntos/metodologia-
definitiva-web.pdf

EAE Bussines School. (2018, 4 octubre). Los 7 pasos para implementar un sistema de gestión por
competencias. Recuperado de https://retos-operaciones-logistica.eae.es/los-7-pasos-para-
implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/

Gestión. (2018, 5 febrero). Estrategias para Mejorar la Competitividad de tu empresa.

Recuperado de https://www.mygestion.com/blog/estrategias-para-mejorar-la-
competitividad-de-tu-empresa

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