Actividad 4 Indicadores de Evaluacion y Desempeño

Asignatura Integrantes Grupo No.
3 Fecha
Monica Paola Guerrero Baez
Harold David Sanchez Jutinico
Gerencia del Talento Humano Noviembre/2019
Camilo Javier Portela Arias
Luís Fernando Soto Quintero
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN 2
1. PERFIL DEL CARGO PROFESIONAL 3
2. FICHA DE CARGO 4-5
3. ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE DETERMINARON HACER

EL PERFIL DEL CARGO 6
4. PRUEBAS QUE DEBEN PRESENTAR LOS PROFESIONALES

RECLUTADOS 7-8
5. COMPONENTES PARA LA EVALUACIÓN Y DECISIÓN FINAL 8
6. CONCLUSIONES 9
7. INDICADORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 12
8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 16
1
Asignatura Integrantes Grupo No.3 Fecha
INTRODUCCIÓN
Las instituciones prestadoras de salud (IPS) son establecimientos públicos, privados o mixtos,
acreditados por el Ministerio de Salud y Protección Social y registrados en la Superintendencia
Nacional de Aseguramiento en Salud, autorizados a brindar los servicios de salud correspondientes
a su nivel de atención correspondiente a los afiliados y beneficiarios dentro de los parámetros y
principios señalados en la ley. Deben tener como principios básicos la calidad, la eficiencia, y
tendrán autonomía administrativa, técnica y financiera.
Para el caso de las IPS de cuarto nivel de atención hospitalario, por lo general está altamente
especializada, lo que implica que en su estructura cuentan con unidades de neurocirugía, renal,
cuidados intensivos, cuidados intensivos pediátricos y procedimientos de alta complejidad en
ginecobstetricia, así como altos avances tecnológicos en el laboratorio, entre otros. Así mismo
cuentan con infraestructura y personal competente capaz de brindar atenciones complejas a la
población usuaria. Es por ello que para la búsqueda y selección de perfiles de los profesionales que
apliquen a cargos en este tipo de instituciones, estos procesos deben estar ligados al diseño
adecuado de los requerimientos del recurso humano, bajo funciones definidas, perfiles y fichas de
cargos, competencias y habilidades, como pruebas de aptitud que deben presentar los profesionales
para aspirar al cargo deseado en la institución.
En este trabajo se busca representar la construcción general del Perfil de Cargo de un profesional
de Salud Ocupacional en una IPS nivel de atención IV, donde se manejan riesgos clase I, clase III
y riesgo biológico, en el cual se tendrá en cuenta aspectos de la gestión del talento humano tales
como el diseño de un perfil de cargo profesional, ficha de cargo, análisis de los factores para realizar
el perfil de cargo y pruebas y evaluaciones a presentar los profesionales reclutados.
2
1. PERFIL DE CARGO PROFESIONAL
Importante IPS requiere profesional en seguridad y salud en el trabajo con licencia y/o ingeniero
ambiental o industrial con posgrado en el área de salud ocupacional; hombre o mujer de 25 a 35
años de edad, liderazgo y manejo de personal, compromiso profesional con el ambiente laboral,
capacidad de toma de decisiones, autocontrol y autonomía sobre sus funciones, con amplio
conocimiento en el área de salud ocupacional, manejo de residuos hospitalarios, con habilidades
y competencias para mejorar la calidad de los procesos, capaz de diseñar y ejecutar proyectos de
sistemas de control, orientados a la reducción de factores de riesgos laborales, actividades
epidemiológicas, seguridad industrial entre otros.
Se requiere experiencia 1 año en cargos relacionados en áreas de salud ocupacional, experiencia

en formulación y ejecución de programas de salud ocupacional, manejo de residuos hospitalarios
y similares. Debe contar con licencia de salud ocupacional vigente.
Inglés: N/A
Horario de trabajo: lunes a viernes de 8:00 am a 5:00 pm con disponibilidad de tiempo en ocasiones
que se amerite.
Lugar de trabajo: Bogotá. D.C
Disponibilidad de viajar: No
Vacantes: 1
Salario: A convenir
3
2. FICHA DE CARGO
Ficha técnica de descripción del puesto de trabajo
Denominación del puesto de trabajo Ingeniero ambiental y/o industrial con posgrado
en salud ocupacional
Titulación académica Formación especifica

Profesional Especialización en seguridad y salud en el
trabajo
Educación mínima: Profesional/especialización

Requerimientos Experiencia: 1 año
Indispensable: licencia ocupacional vigente
Edad: 25-35 años
Género: N/A
Conocimientos: resolución 1164 de 2002,
formulación de programas de salud ocupacional.
Objetivo del puesto

 Liderar el área de salud ocupacional, con el fin de elaborar, implementar y ejecutar
programas de salud ocupacional, aplicando la normatividad vigente.
4
Descripción general del puesto

Funciones a desempeñar:
 Aplicar la legislación vigente a riesgos profesionales y medio ambiente.

 Identificar los factores de riesgos profesionales presentes en los ambientes de trabajo.
 Valorar la peligrosidad de los factores de riesgos profesionales dentro de la IPS.
 Proponer y aplicar las medidas de control requeridas para atenuar o eliminar los factores
de riesgos existentes en los ambientes de trabajo.
 Elaborar, implementar y ejecutar programas de salud ocupacional.
 Elaborar y participar en programas de vigilancia epidemiológica, manejo de indicadores
internos.
 Capacitar al personal en manejo, clasificación y disposición final de los residuos generados
en la IPS.
 Documentar e implementar manual de bioseguridad, plan de gestión integral de residuos
entre otros, según la resolución 1164 de 2002, decreto 351 de 2014 y decreto 780 de 2016.
 Participación en comités y demás reuniones programadas por la IPS.
Habilidades
 Liderazgo.
 Trabajo en equipo.
 Capacidad en la toma de decisiones.
 Excelente comunicación oral y escrita.
 Planificación.
 Persistencia al resultado.
5
3. ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE DETERMINARON HACER EL PERFIL DEL

CARGO
Como factor que determina el perfil de salud ocupacional se debe tener en cuenta los tipos de
competencias tanto profesionales como personales adecuadas que permita cumplir con los
objetivos propuestos de la IPS.
Tipo de Competencias Factores para el perfil de cargo

Identificar los riesgos laborales dentro de la
IPS.
Interpretar indicadores de gestión, sistemas de
vigilancia epidemiológica.
Clasificar y evaluar condiciones de trabajo y
Profesionales salud presentes en los riesgos laborales
identificados
Realizar informes de auditorías internas.
Capacitación del personal en seguridad
industrial y salud en el trabajo como manejo de
residuos hospitalarios.
Capacidad de tomar decisiones
Facilidad para trabajar en equipo
Persistencia y constancia para obtener los
resultados deseados
Personales Buena capacidad de comunicación tanto verbal
como escrita
Buena disposición para la ejecución de
actividades.
Proactividad y capacidad de liderazgo
6
4. PRUEBAS QUE DEBEN PRESENTAR LOS PROFESIONALES RECLUTADOS
Los candidatos deben pasar por varios filtros en el proceso de selección tales como los que se
mencionan a continuación:
- Pre-Selección: Se hace una verificación general de la documentación requerida al personal

reclutado. Esto ayudara a no tener en cuenta a aquellos postulantes que no cumplan con los
requisitos establecidos.
-Entrevistas y verificación de referencias laborales y experiencia

Entrevista con la Jefatura de Talento Humano: Esta etapa sirve de guía para tener más
conocimiento sobre algunos aspectos del solicitante como: actitudes, aptitudes, experiencia,
capacidades, logros, reacciones ante situaciones peligrosas, entre otros.
Verificaciones de referencias laborales, personales, experiencia: En esta etapa del proceso, se

procede a realizar la verificación de la documentación y la información otorgada por el postulante.
La entrevista con Gerencia: En esta etapa se procede a escoger de la terna mejor seleccionada
(candidatos) para que la Gerencia emita su criterio de selección y dar un veredicto final del
postulante a ser contratado.
-Pruebas de conocimiento: Estas pruebas son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio de un área en
específica como: manejo de residuos hospitalarios, normatividad vigente en el sector salud, entre
otras.
7
4. Pruebas Psicológicas
Test Wartegg: Busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas
competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización, creatividad,
manejo de relaciones interpersonales, entre otros.
Test Valanti: El cuestionario Valores-Antivalores (VALANTI), tiene como propósito medir la

prioridad que dentro de una escala de valores da el sujeto a una serie de ítem. Mide el juicio ante
una situación que se le plantea desde el deber ser. El tener que hacer una elección forzosa, lleva a
que la persona elija los valores prioritarios para ella e intenta mostrar el sistema de creencias que
apoya su posición valoral. Los resultados indican los valores asociados a la dimensión
predominante de la personalidad elegida por la persona y aquellos asociados con la dimensión de
la personalidad que requeriría mayor desarrollo
5. COMPONENTES PARA LA EVALUACIÓN Y DECISIÓN FINAL
Para las evaluaciones y decisión final por parte de la empresa a todos los candidatos presentados
para el cargo de un profesional de salud ocupacional, se tendrá en cuenta que a cada participante
se le realizarán las mismas pruebas y por el cual los procesos serán calificados en puntajes
numéricos de la siguiente manera:
1. Entrevistas y verificación de referencias laborales y experiencia: 50 %.

2. Pruebas de conocimiento: 30 %.
3. Pruebas Psicológicas: 20 %.
Es preciso señalar que el candidato que obtenga el mayor resultado en los componentes propuestos
para la evaluación será el óptimo para el cargo de profesional en salud ocupacional. En caso de
8
encontrarse un empate entre algunos candidatos con respecto a las calificaciones en el puntaje final,
se tomará en cuenta el criterio de desempate de acuerdo al nivel de experiencia que tenga a lo largo
de su profesión.
6. CONCLUSIONES
-El reclutamiento representa la fuente de candidatos a seleccionar, entre más amplio sea el banco
de candidatos a elegir, será mucho más certera la elección debido a que la diversidad representa
cercanía con las características buscadas por la empresa, Tener unos parámetros de selección
definidos y alineados con las políticas de la empresa es clave para la generación de valor en la
empresa por medio de la nueva contratación.
-Para la selección del candidato optimo es importante realizar todas las pruebas propuestas de lo
contrario si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un
trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya
que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que
la soporte.
-Es importante que, para la elección del personal idóneo, uno de los procesos a tener en cuenta por
las empresas debe estar basado en las entrevistas personales, por lo que se hace importante para
que toda la información recibida por parte del entrevistador sea verídica, es generar confianza desde
el principio para que el entrevistado se exprese de una manera más amplia y honesta.
9
¿Evalué si realmente se lograría cumplir con las funciones que le fueron asignadas?
En la creación del perfil se tuvo en cuenta la formación académica, experiencia laboral y

conocimiento en manejo de residuos hospitalarios de riesgos clase I, clase III y riesgo biológico.
Dentro del perfil y las funciones se determinó la identificación de riesgos existentes, programas de
vigilancia epidemiológica, manejo de indicadores internos, entre otras de gran importancia. Según
lo anterior, la formación académica del profesional cumple con los requisitos exigidos, sin
embargo, la experiencia solicitada se queda corta para cumplir con las responsabilidades para el
cargo requerido.
Qué tipo de evaluación debe tener para con el profesional, el cumplimiento y su desempeño
Escalas gráficas: mide el desempeño de las personas con factores ya definidos, este método facilita
la aplicación y es muy sencillo de implementar, además permite tener una visión integral y
resumida de los factores que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño.
Listas de verificación: herramienta más fácil para implementar en la organización y de las más
efectivas, por esto se recomienda que esta lista se origine del plan de seguimiento generado por la
gestión humana al hacer la medición de los procesos.
Investigación de campo: se basa en entrevistas y pretende evaluar el desempeño, este método de

investigación aumenta la confiabilidad, ya que es uno de los métodos tal vez más completo para
hacer evaluación de desempeño, se puede considerar imparcial y objetiva.
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Las evaluaciones deben tener una escala de calificación:
Calificaciones Descripción %de Cumplimiento

3 Cumplimiento de perfil 15%
4 Desarrollo interpersonal 10%
3 Logro de objetivos 45%
4 Proactividad y desarrollo 10%
4 Cumplimiento de funciones 20%
Funciones Frecuencia Indicadores Asociados al

de ejecución cumplimiento de las funciones
Identificar los factores de riesgos
Cumplimiento del plan de trabajo de
profesionales presentes en los Diario
seguridad y salud en el trabajo
ambientes de trabajo.
Cumplimiento del plan de trabajo de
Valorar la peligrosidad de los factores
seguridad y salud en el trabajo, Matriz
de riesgos profesionales dentro de la Diario
de riesgos indicador de control de
IPS.
peligros.
Proponer y aplicar las medidas de Cumplimiento del plan de trabajo de
control requeridas para atenuar o seguridad y salud en el trabajo, Matriz
Diario
eliminar los factores de riesgos de riesgos indicador de control de
existentes en los ambientes de trabajo. peligros.
Elaborar, implementar y ejecutar Cumplimiento del plan de trabajo de
Semanal
programas de salud ocupacional. seguridad y salud en el trabajo
Elaborar y participar en programas de
Indicadores asociados a los accidentes y
vigilancia epidemiológica, manejo de Quincenal
ausentismos
indicadores internos
11
Capacitar al personal en manejo, Indicador de personal capacitado con

clasificación y disposición final de los Quincenal capacitaciones programadas.
residuos generados en la IPS.
Brindar formación en materia de
seguridad y salud en el trabajo, Indicador de capacitaciones
Mensual
riesgos asociados a los lugares de programadas y ejecutadas
trabajo, etc.
Documentar e implementar manual
de bioseguridad, plan de gestión
integral de residuos entre otros, según Anual Cumplimiento del PGHIR
la resolución 1164 de 2002, decreto
351 de 2014 y decreto 780 de 2016.
Aplicar la legislación vigente a
Indicador de cumplimiento de
riesgos profesionales y medio Diario
requisitos legales
ambiente.
Participación en comités y demás Cumplimiento de participación
Semanal
reuniones programadas por la IPS. ,Informe resultados
Atender visitas y/o requerimientos de
la secretaria de salud departamental Cumplimiento de requisitos del PGIRH
Semestral
en lo relacionado al cumplimiento de ante la autoridad competente.
PGIRH.
Coordinar el orden, aseo y limpieza Indicador de cumplimiento de orden y
Diario
de todas las áreas hospitalarias. aseo.
7. INDICADORES PARA EVALUACION DE DESEMPEÑO
Los indicadores para evaluación de desempeño del cargo profesional se asocian en el siguiente
cuadro:
12
OBJETIVO INDICADORES RESPONSABLE META FRECUENCIA
Requisitos Legales
Cumplir con los Coordinador en
requisitos legales Seguridad y Salud 100% Semestral
(16 / 16) * 100%
establecidos. en el Trabajo
Cumplir con los Requisitos Legales Ambientales

requisitos legales, Coordinador en
reglamentarios y otros Seguridad y Salud 100% Semestral
requisitos, a nivel (5 / 5) * 100% en el Trabajo
ambiental.
Cumplir con los Requisitos Legales SST

requisitos legales,
Coordinador en
reglamentarios y otros 100% Semestral
Seguridad y Salud
requisitos, a nivel de (11 / 11) * 100% en el Trabajo
seguridad y salud en el
trabajo.
Cumplimiento Plan de Trabajo SST

Promover entornos
seguros y estilos de (N° de actividades realizadas
Coordinador en
trabajo saludables N° de actividades Planificadas) * 100% ≥80% Trimestral
Seguridad y Salud
mediante la gestión
Cumplimiento Programa de Inspecciones en el Trabajo
eficaz en Seguridad y
Salud en el trabajo.
N° de actividades realizadas
N° de actividades Planificadas) * 100%
Control de los riesgos y

peligros en seguridad y Gestionar el
Control de los Peligros y Riesgos identificados control del
salud en el trabajo a Coordinador en
Seguridad y Salud 100% de los Trimestral
través de una matriz de Total de peligros en SST identificados x100 peligros y
identificación de Total de controles propuestos a los riesgos asociados en el Trabajo
riesgos
peligros y valoración de identificados.
riesgos.
Control de los riesgos y Control de los Peligros y Riesgos identificados

peligros ambientales a Coordinador en Gestionar el
control del 100%
través de una matriz de Seguridad y Salud en de los peligros y Trimestral
Total de peligros ambientales identificados x100
identificación de peligros Total de controles propuestos a los riesgos asociados el Trabajo riesgos
y valoración de riesgos. identificados.
Manejo de RESPEL
Adecuado manejo y Coordinador en
disposición final de Seguridad y Salud en 100% Mensual
Residuos sólidos peligrosos generados-mes
RESPEL generados el Trabajo
Total de Residuos sólidos dispuestos-mes *100
Manejo de Residuos Reciclables

Adecuado manejo y
Coordinador en
disposición final de
Seguridad y Salud en 100% Mensual
residuos reciclables Residuos sólidos reciclables-mes
el Trabajo
generados
Total de Residuos sólidos dispuestos- mes *100
Manejo de Residuos Ordinarios

Adecuado manejo y
Coordinador en
disposición final de
Seguridad y Salud en 100% Mensual
residuos Ordinarios Residuos sólidos ordinarios -mes
el Trabajo
generados
Total de Residuos sólidos dispuestos- mes *100
Formación al Personal
Brindar formación y
Coordinador en
capacitación al personal
Seguridad y Salud en 95% Anual
específica en temáticas Numero de capacitaciones programadas-año x100
el Trabajo
ambientales Numero de capacitaciones ejecutadas-año
Formación al Personal
Brindar formación y
capacitación al personal Coordinador en
Numero de capacitaciones programadas-año x100
específica en temáticas Seguridad y Salud en 95% Anual
de seguridad y salud en Numero de capacitaciones ejecutadas-año el Trabajo
el trabajo
Cumplimiento de Informes
Cumplir con la entrega Coordinador en

Total de Informes a entregar –año x 100
de informes a los entes Seguridad y Salud en 100% Anual
Total de informes entregados -año
de control el Trabajo
7. REFERENCIAS (BIBLIOGRAFICAS)
Alles, M. A. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica SA.
Chiavenato, I., Villamizar, G. A., & Aparicio, J. B. (1983). Administración de recursos humanos
(Vol. 2). México: McGraw-Hill
Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Education. Tomado de:

https://www.academia.edu/13314554/Administracion_de_recursos_humanos_11va_edicion_-
_Gary_Dessler
Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato adecuado.
Ideas propias Editorial.
16

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1. PERFIL DEL CARGO PROFESIONAL 3

2. FICHA DE CARGO 4-5

3. ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE DETERMINARON HACER

4. PRUEBAS QUE DEBEN PRESENTAR LOS PROFESIONALES

5. COMPONENTES PARA LA EVALUACIÓN Y DECISIÓN FINAL 8

7. INDICADORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 12

1. PERFIL DE CARGO PROFESIONAL

Se requiere experiencia 1 año en cargos relacionados en áreas de salud ocupacional, experiencia

Ficha técnica de descripción del puesto de trabajo

Titulación académica Formación especifica

Educación mínima: Profesional/especialización

Objetivo del puesto

Descripción general del puesto

 Aplicar la legislación vigente a riesgos profesionales y medio ambiente.

3. ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE DETERMINARON HACER EL PERFIL DEL

Tipo de Competencias Factores para el perfil de cargo

4. PRUEBAS QUE DEBEN PRESENTAR LOS PROFESIONALES RECLUTADOS

- Pre-Selección: Se hace una verificación general de la documentación requerida al personal

-Entrevistas y verificación de referencias laborales y experiencia

Verificaciones de referencias laborales, personales, experiencia: En esta etapa del proceso, se

Test Valanti: El cuestionario Valores-Antivalores (VALANTI), tiene como propósito medir la

5. COMPONENTES PARA LA EVALUACIÓN Y DECISIÓN FINAL

1. Entrevistas y verificación de referencias laborales y experiencia: 50 %.

En la creación del perfil se tuvo en cuenta la formación académica, experiencia laboral y

Investigación de campo: se basa en entrevistas y pretende evaluar el desempeño, este método de

Las evaluaciones deben tener una escala de calificación:

Calificaciones Descripción %de Cumplimiento

Funciones Frecuencia Indicadores Asociados al

Capacitar al personal en manejo, Indicador de personal capacitado con

7. INDICADORES PARA EVALUACION DE DESEMPEÑO

OBJETIVO INDICADORES RESPONSABLE META FRECUENCIA

Cumplir con los Requisitos Legales Ambientales

Cumplir con los Requisitos Legales SST

Cumplimiento Plan de Trabajo SST

Control de los riesgos y

Control de los riesgos y Control de los Peligros y Riesgos identificados

Manejo de Residuos Reciclables

Manejo de Residuos Ordinarios

Cumplir con la entrega Coordinador en

Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Education. Tomado de:

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