Importancia del

Análisis de los Puestos de

Trabajo
 1.1. ANÁLISIS DEL PUESTO

El análisis de puestos es el
procedimiento para
determinar las
obligaciones de estos y las
características de la gente
que se contratará para
cubrirlos.
 1.2. ANÁLISIS DEL PUESTO

Técnica de recursos
humanos que, de forma
sintética, estructurada y
clara, recoge la información
básica de un puesto de
trabajo (tareas, requisitos y
contexto) en una
organización determinada. El análisis de puestos constituye
el punto de partida para muchas
de las funciones importantes de
las empresas, las cuales, se
supone, están en búsqueda
permanente de la productividad y
competitividad.
 1.3. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL
ANÁLISIS DE PUESTOS
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo (trabajador)
Su supervisor
El especialista observa y analiza el trabajo que
se realiza y después prepara una descripción y
especificación del puesto.
El supervisor y el trabajador llenan
cuestionarios relacionados con las actividades del
subordinado. El supervisor revisan y verifican las
funciones del puesto con respecto a sus actividades y
deberes.

El análisis de puestos suele implicar un esfuerzo

común entre especialista, supervisor y trabajador .
1.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL
ANÁLISIS DE PUESTOS

La información reunida,
usando uno o varios
métodos para el análisis
de puestos, permite a la
organización elaborar una
descripción del puesto y
una especificación del
puesto.
 1.5. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL
ANÁLISIS DE PUESTOS

FUENTES PRIMARIAS

Los mismos
puestos y sus
ocupantes
 1.6. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL
ANÁLISIS DE PUESTOS
FUENTES SECUNDARIAS

Documentación existente sobre el

. Puesto.

Cartas de Organización u Organigramas.

Manuales de Políticas y Procedimientos.

Descripciones de Puestos en Encuestas

. de Remuneraciones.
1.7. MÉTODOS PARA REUNIR LA
INFORMACIÓN

MÉTODO DE OBSERVACIÓN: Un analista observa a

los empleados, de manera directa o analiza películas
de los empleados trabajando.

MÉTODO DE ENTREVISTA PERSONAL: Los ocupantes

de algunos puestos son entrevistados de manera
exhaustiva y los resultados de algunas entrevistas se
combinan en un solo análisis del puesto.
.
1.8. MÉTODOS PARA REUNIR LA
INFORMACIÓN

MÉTODO DE ENTREVISTA EN GRUPO: Es igual que el

anterior, pero se entrevista de forma simultánea, a
varios titulares del puesto.

MÉTODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Los

trabajadores señalan o califican las actividades que
realizan en su trabajo en una larga lista de actividades
posibles.
1.9. MÉTODOS PARA REUNIR LA
INFORMACIÓN

MÉTODO DE CONFERENCIA TÉCNICA: Se obtienen las

características específicas de los puestos por medio
de expertos, que suelen ser supervisores que
conocen el tema a profundidad.

MÉTODO DE DIARIO: Los titulares de los puestos

anotan en un diario las actividades cotidianas
2.0. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
• Titulo del puesto.
• Descripción de responsabilidades.
IDENTIFICACION DEL • Descripción del status del puesto.
• Código del Puesto.
PUESTO • La fecha y nombre de quien aprobó.
• Salario o escala de pago del puesto.

• Naturaleza general del puesto, listando solo sus

RESUMEN DEL PUESTO
funciones o actividades principales.

RELACIONES, • Interacciones del empleado con otras personas dentro y

RESPONSABILIDADES Y fuera de la organización.
• Lista detallada de las responsabilidades y deberes
DEBERES reales del puesto (seleccionar, capacitar y desarrollar
personal subordinado).
 • Definir los limites de autoridad del trabajador,
AUTORIDAD incluyendo sus limitaciones en la toma de
decisiones, la supervisión directa de otros
trabajadores y presupuestarias.

• Lo que la organización espera que el

CRITERIOS DE empleado cumpla con cada una de las

DESEMPEÑO principales responsabilidades y deberes que

aparecen en la descripción.

• La descripción contendrá una lista de las

CONDICIONES DE condiciones de trabajo especiales a que esta
TRABAJO sujeto el puesto, tales como: nivel de ruido,
condiciones peligrosas o calor.

• Responder a preguntas como:

ESPECIFICACIONES DEL • ¿Qué experiencia y características humanas
PUESTO son necesarias para hacer bien este trabajo?
 2.2. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y
CUESTIONARIOS
• La Entrevista en el Proceso de obtención de Información en el Análisis
de Puesto

El aspirante al puesto podrá

hablar más ampliamente
sobre sus actividades y las
formas en que las realiza

Pueden realizarse entrevistas

individuales o en grupo con los
ocupantes de los puestos y
preguntarles por las tareas que
llevan a cabo

El entrevistador debe obtener

toda la información relativa a las
actividades del puesto, con esto
se procede a redactar un
documento denominado
“descripción de funciones”
 2.3. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y
CUESTIONARIOS
La Entrevista:
Supone una situación de interacción entre entrevistado y
entrevistador. Su finalidad consiste en recoger información de
primera mano para poder comprender globalmente y
documentar el contenido del puesto. Existen las siguientes
clases de entrevistas:

Entrevistas individuales: Con cada empleado

 2.4. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y
CUESTIONARIOS
Entrevistas con uno o más
Entrevistas colectivas: con
supervisores: que tengan un
grupos de empleados que
del desarrollo conocimiento
desempeñen en el mismo o
fondo del puesto que se está
similar trabajo, de esta manera
analizando .
se obtienen rápidamente y a bajo
costo datos sobre el puesto.
 2.5. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y
CUESTIONARIOS
ENTREVISTAS
Objetivos

• Conocer las motivaciones reales y la actitud positiva del entrevistado.

• Obtener información pertinente acerca del entrevistado.

Ventajas
• Logra la participación libre y directa de los empleados.
• Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.

Desventajas
• Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para
poder aportar información adecuada.
 2.6. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y
CUESTIONARIOS
El método más
empleado en el análisis
de puestos es el Los empleados responden cuestionarios en
cuestionario amplio. Se los que describen sus deberes,
lo distribuye a todos los responsabilidades relacionados con su
empleados de un
empleo.
departamento Lo llenan
y lo devuelven al Lo que hay que decidir en este caso es que
supervisor o analista. tan estructurado debe ser el cuestionario y
las preguntas que se tienen que incluir.
Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado
que describa las actividades principales o
con listas de verificación. En la práctica, un
cuestionario típico de análisis de puestos
puede tener varias preguntas abiertas así
como preguntas estructuradas
 2.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y
CUESTIONARIOS

VENTAJAS DESVENTAJAS

Permite la colaboración del trabajador. Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a
distorsionar la descripción de su trabajo.

Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente

El titular del puesto es quien mejor conoce las preparado psicológica, educativa y emocionalmente para
características del puesto. hacer una descripción exacta de sus deberes.

Fácil e inmediata disponibilidad cuando son muchos Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente
preparado psicológica, educativa y emocionalmente para
los PT de naturaleza rutinaria a analizar.
- hacer una descripción exacta de sus deberes.

No requiere inversión de tiempo ni de esfuerzo en su

cumplimentación. Escasez de contacto personal.
 2.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO

LA peRSONA IDÓNEA PARA CADA puesto y el puesto

idóneo PARA CADA peRSONA
• El ajuste persona-puesto es
especialmente complejo y
necesario. La mayor
AJUSTES DE
LOS PUESTOS competencia, los cambios
DE TRABAJO
tecnológicos y la búsqueda de
mejoras en la productividad,
ADECUAR AL han dado lugar a nuevas formas
PERSONAL A
POSICIONES de trabajo que exigen a las
FAVORABLES
organizaciones una constante
GARANTÍA DE
OPTIMIZACIÓN Y evaluación de sus procesos.
SATISFACCIÓN
LABORAL.
 2.9. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno
para la persona, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja
con sus intereses y características impulsando así su satisfacción, y
beneficia a la organización.
Ya que toda su gente
puede ser :

Productiva
Alcanzar un
desempeño
superior a corto
plazo
Conseguir
mayores niveles de
compromiso

Menores coste de
rotación
Mayor atracción
de talento
 3.0. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO

Al adecuar cuidadosamente cada persona al

puesto de trabajo es bueno, ya que cada
persona ocupa el puesto que mejor encaja con
sus intereses y características impulsando así
su satisfacción, y beneficia a la organización,
ya que toda su gente puede ser productiva y
alcanzar un desempeño superior en un corto
periodo de tiempo, a la vez que se consiguen
mayores niveles de compromiso, menores
costes de rotación y mayor atracción del
talento hacia la organización, ya que los
empleados hablan bien de la empresa y lo
bueno que es trabajar en ella
 3.1. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Las Herramientas que nos provee el Desarrollo
Organizacional; básicamente tenemos:
1 - Las evaluaciones de Adecuación al Puesto, y
2 - Las evaluaciones de Potencial
En el primer caso, la herramienta
de evaluaciones de Adecuaciones
al Puesto, nos permite, evaluar a
la persona mediante 3 elementos
básicos: la descripción del puesto
y el perfil requerido; el set de
competencias claves fijado por la
empresa y una evaluación de la
persona que cumple ese rol. El
resultado nos indicará fortalezas y
debilidades, necesidades de
desarrollo.
En el segundo caso, la evaluación
de Potencial, como herramienta
privilegiada, nos permite, evitar
un error muy común en las
compañías: que asciendan
jerárquicamente aquellas
personas que mejor conocen los
aspectos técnicos del trabajo sin
importar si poseen o no las
habilidades requeridas en los
niveles de supervisión: liderazgo,
comunicación, trabajo con otros,
capacidad para estimular y
desarrollar colaboradores, mirada
macro, orientación a resultados y
posibilidades de planificar, entre
otras.
3.2. ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO

Consiste en definir el desempeño excelente en

cada una de las posiciones existentes en la
Organización

Cuando toda la organización posee una

correcta adecuación de los puestos, los
resultados son sobresalientes y el
desempeño excelente se convierte en lo
habitual.

Adecuar cuidadosamente cada persona al

puesto de trabajo es bueno para la
persona, ya que cada persona ocupa el
puesto que mejor encaja con sus intereses
y características.
 3.3. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS
DESCRIPCIONES DE PUESTOS

OBJETIVO IMPORTANCIA
• Definir de una manera clara y • Debe considerarse como un
sencilla las tareas que se van método fundamental y
a realizar en un determinado básico para cualquier
puesto y los factores que son organización.
necesarios para llevarlas a
cabo con éxito .
 3.4. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS
DESCRIPCIONES DE PUESTOS

Proceso que consiste en enumerar

DESCRIPCION las responsabiidades que conforman
DE LOS
PUESTOS un cargo

• Responsabilidades
Es una herramienta que debe
• De quienes
reflejar de forma detallada que
depende
es cada puesto de trabajo
• Trabajo
• Aptitudes
• Actitudes
OBJETIVO: Definir de una manera clara y
sencilla las funciones que se van a
realizar en un determinado
puesto.