ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

ELEMENTOS DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL

Procesos psicológicos

Nombre: Cristóbal Ibarra Valladares

Carrera: Ing. en administración de empresas.
Asignatura: Comportamiento humano en las organizaciones
Profesor: Marcell Alejandro Saavedra
Fecha: 22 de noviembre de 2019
1 Introducción

En primera instancia, hay que recordar que el enfoque cognitivo-conductual se relaciona básicamente con
la psicología; ciencia que estudia el comportamiento humano como tal, bajo los diversos puntos de vista. Y
si descomprimimos el enfoque, conociendo cada una de sus variantes, se logra definir como cognitivo; la
facultad de un ser vivo para procesar información a partir de la percepción, el conocimiento adquirido, en
base a la experiencia y características subjetivas que permiten valorar la información, por otro lado, lo
conductual o comportamiento relacionado a la psicología; es una teoría del aprendizaje basada en la idea
de que todos las conductas se adquieren a través de la interacción del individuo con el medio ambiente.
Una vez considerada cada una de estas definiciones se podrá relación la importancia de este enfoque con
la administración y puestos de trabajos como; administrativo, gerente, secretaria, bodeguero, etc. Por
ende, se quiere conocer los grandes beneficios o relevancia en la búsqueda de trabajo o vinculado con el
desempleo; para que aquellos que lo estén puedan incorporarse a una vida activa laboralmente, se espera
mejorar las destrezas de los jóvenes para conseguir empleo y bajo este mismo se busca determinar, qué
conocimientos, conductas y habilidades se necesitan para desempeñar de forma exitosa cada cargo dentro
de la organización o la empresa. De esta forma, se centra en competencias individuales para educar,
capacitar, entrenar, evaluar, recompensar y promover a las personas, ofreciendo un estilo de dirección en
el que prima el factor humano, en el que cada persona, debe aportar sus mejores cualidades profesionales
y personales a la empresa propiamente tal.

Finalmente, el enfoque cognitivo-conductual ayuda a reducir el tiempo de búsqueda y facilita la transición

al mundo del trabajo.

El presente trabajo tiene por objetivo identificar y determinar cuáles son los elementos de este enfoque
cognitivo-conductual basado en la administración y los empleos; básicamente puestos laborales.

Para esto debemos:

• Conocer y comprender el concepto de Enfoque cognitivo- conductual

• Conocer y comprender la relación de la administración con el enfoque cognitivo- conductual.
• Conocer los fundamentos y las características del enfoque cognitivo-conductual en la
Administración de empresas.
• Identificar y analizar la importancia o influencia del enfoque cognitivo-conductual al momento de
implantarlo en un sistema de administración.
• Conocer los aportes que realiza el Enfoque cognitivo-conductual en la Administración.
2 Enfoque cognitivo conductual

2.1 ¿Qué es el enfoque cognitivo conductual?

Para resumir y entender en enfoque cognitivo conductual, se debe entender que es una ciencia que estudia
el comportamiento humano en función de situaciones y entornos. Es por esto, que es imperativo poder
analizar todos los factores influyentes, los cuales se generan en respuesta de una sinergia en un individuo.

Asimismo, se puede agregar, que al ser una ciencia no es exacta, por lo que los patrones de comportamiento
son definidos para cada individuo y, a su vez, no necesariamente comparten características con otra
persona en particular. Sin embargo, esto si pudiese tener similitudes de acuerdo con los patrones de
comportamiento entre un individuo y otro.

2.2 ¿Qué relevancia puede tener el enfoque cognitivo conductual en el mundo laboral?

En muchas ocasiones, las corrientes psicológicas se encuentran al margen del mundo laboral debido a la
carente información que las diferentes entidades poseen, es por esto por lo que, en muchas ocasiones, en
países en donde la cultura psicológica no está completamente desarrollada estos factores suelen ser
omitidos por las grandes gerencias. Pero ¿Por qué esto es omitido?, el comportamiento de una persona
puede significar un gran aporte laboral. No obstante, los constante tratamientos al sistema conductual de
cada individuo suele ser un factor de tiempo que no todas las empresas están dispuestas a asumir.

Para generar un análisis adecuado sobre el comportamiento para cada uno de los individuos es importante
conocer los procederes del comportamiento y esto debe ser analizado por un especialista, que pueda
generar un alcance positivo a cada trabajador, en otras palabras, toda aquella debilidad que posee un
trabajador debe convertirse en una fortaleza para la empresa, al mismo tiempo esto se vera traducido en
un mejor rendimiento para la empresa y un positivismo constante en el clima laboral.

2.3 ¿Quién es responsable de la toma de decisiones y el análisis en cada empresa?

Este factor puede variar según el tamaño de la empresa, esto además esta relacionado a cada
departamentalización de la entidad en la que se requiera generar un análisis, asimismo, se debe considerar
el costo que esto implica según los beneficios que se requieran obtener con el análisis, considerando
conjuntamente lo que cada resolución analítica significa; resolución social, económica, personal, de
reconocimiento, entre otros.

Si bien es cierto, no existe un departamento exacto a quien se le otorgue es una función, muchas empresas
traspasan esta responsabilidad a recursos humano, externalizando este análisis a psicólogos que ayudan a
generar los reportes necesarios para la toma de decisiones, otra posibilidad, es generar esta dependencia
de rendimiento a el departamento de administración, el cual tiene la responsabilidad de evaluar la
situación y llegar a una situación, la cual esperar ser la mas cercana a la de un psicólogo y, con los
resultados esperamos tanto para las jefaturas y el mismo trabajador.

2.4 Como empresa ¿Cómo podemos identificar un problema cognitivo-conductual?

Según la sociedad española de psiquiatría los síntomas puedes ser muy variables, rayando entre la
depresión y la esquizofrenia, para poder acortar la gran variable de síntomas y llegar a un pronostico
laboral es importante desglosar los síntomas en partes pequeñas para llegar a las competencias que como
empresas importan estas partes entre sí, suman un enfoque racional entre el rendimiento y los objetivos
en sus diferentes ámbitos; laboral y profesional. Estos pueden verse reflejados en:

• Rendimiento laboral
• Puntualidad
• Relación con los pares
• Emociones
• Sensaciones físicas
• Comportamientos inadecuados.

Existen una gran variedad de forma de análisis, una de ellas es la evaluación de las “cinco zonas”, la cual
tiene como objetivo la conexión entre los factores de: situación, pensamientos, emociones, sensaciones
físicas y comportamientos el cual logra generar una búsqueda relacionada entre lo que nos hace sentir
mejor o peor (enfocado en un problema de situación laboral)

2.5 ¿En qué momento debemos si detectamos un problema cognitivo-conductual?

No existe una línea cronológica o, el momento en el que se deba actual al momento de identificar patrones
de comportamiento anormales. Es por esta razón, que se debe ser minucioso al momento de realizar un
análisis a cada individuo que se crea necesario analizar.

Según “Maslow”, los individuos están en constante deterioro y, como es esperar, constantemente buscan
responder a diferentes necesidades y satisfacciones los cuales permitan llegar al plano de “felicidad”
temporal. En respuesta a esta teoría (he de recordar que como ciencia social no es exacta) cabe mencionar
que el momento de responder un problema laboral es de suma importancia para que este no se vea
aumentado con el tiempo, provocando un deterioro significativo en el trabajador, o peor aún, un deterioro
en el clima laboral, afectando a los trabajadores existentes en el entorno. Todo adecuado en una seguridad
fidedigna de una supuesto “problema”.
2.6 ¿Es necesario realizar un constante análisis cognitivo conductual?, ¿Todos necesitan
de este análisis?

Es importante diferenciar que un análisis sirve para pronosticar un supuesto problema en la que pueda
verse afectada la empresa o los trabajadores de un sector determinado. Por otro lado, los trabajadores
tienden a generar comportamientos diferentes según los factores en lo que se vean afectados; desgaste
laboral y personal, lo que a su vez puede variar según el diario vivir, todo en función de las necedades y
satisfacciones que posean.

Para anticiparnos a un comportamiento anormal dentro de un ciclo laboral es relevante generar constantes
análisis que permitan identificar los patrones de comportamiento y generar soluciones viables en caso de
que así se requiera (no todos los problemas pueden ser solucionables).

Como se mencionó en el párrafo primero, todas las personas carecen de diferentes necesidades y
satisfacciones y, el deterioro que afecta a este puede ser tardío o depurado según que tan desgastada
puede ser una situación de una persona, es por eso que, si bien aunque “no se necesite” ( o sea evidente)
una respuesta laboral a un problema, es importante conocer el entorno al cual esta sumergido cada
trabajador, esto con el fin de generar políticas y planes de acción que nos ayuden a anteponernos a los
futuros problemas y al mismo tiempo lograr los objetivos esperados en el rendimiento laboral.

3 Mercado laboral

La investigación, la aplicación y la resolución de métodos ha crecido en Chile considerablemente en los

últimos años, esto se ha visto reflejado en el incremento de empresas que efectúan reclutamiento de
personal, externalizando el proceso para las empresas y gestionando “idóneamente” el perfil de acuerdo
con las necesidades del cliente.

La ergonomía empresarial es un indicador considerable en el mercado laboral y en el comparativo entre

empresas que buscan un posicionamiento transcendental en la carrera del liderazgo comercial. Los
factores psicosociales se traducen en políticas solidas en el rendimiento de calidad, en el que además
aportan al modelo económico, generando contenido a un mercado que busca establecer posturas de
bienestar y comodidad en las diferentes empresas.

La idea principal de externalizar estos servicios es la disminución de los costos (desde el punto financiero),
por otro lado, la externalización de reclutamiento logra ser un puente entre la actualización académica y
el mundo laboral, que se refleja en los requerimientos que se necesiten de acuerdo con el perfil buscado a
cada empresa. Así, se desarrollan metodologías de investigación que dan cuenta de factores clave como
la personalidad, riesgos laborales, actitudes conductuales y aptitudes referentes al cargo.
4 Proceso de selección personal.
4.1 Reclutamiento laboral

El reclutamiento laboral es un instrumento por el cual se selecciona el personal para un cargo especifico,
esto base de un cargo laboral que conlleva funciones especificas y que al mismo tiempo ofrece
responsabilidades. El primer filtro se muestra a través de un “trayecto de vida” (conocido popularmente
como Curriculum Vitae) En él se puede encontrar una serie de datos que nos ayudaran con la selección
idónea del trabajador: datos personales; lugar de residencia, edad y sexo. Formación académica; Empresas
laborales, experiencia, funciones desarrolladas. Formación académica; carreras académicas, instituciones
otorgadas y, por último, otros; hobbies, pasatiempos, conocimientos adicionales, etc. Todo con el fin de
optimizar los tiempos y entregar un servicio de calidad.

Un segundo filtro es realizado por los análisis de medición psicométricas, como los test´s de habilidades
cognitivas, las medidas de personalidad, las pruebas profesionales (como de conocimiento relevante y se
presión laboral), son empleados por un porcentaje cada vez mayor de empresas psicológicas y estándares.
Por último, se comentan las implicaciones que estos resultados tienen para la práctica profesional y se
ofrecen sugerencias para futuras investigaciones. Alguno de los test´s psicológicos mas reconocidos son:
“el hombre bajo de la ayuda”, que busca reconocer patrones de personalidad y amplitud. Test de
“Rorschach” que mide personalidad y aspectos cognitivos reaccionarios. “Seguros, incendios y vida”, que
mide la capacidad de reacción y presión. Por nombrar algunos.

4.2 Proceso de selección

Para un proceso de selección efectivo necesita de pasos y tiempos que darán asertividad a lo que se
necesita, entre ello los pasos para efectuar son los siguientes en respuesta a los test efectuados
previamente en el proceso de reclutamiento.

• Recepción de posibles candidaturas.

• Entrevista; la que pueda estar compuesta en estructurada, libre, entrevista por competencias. Al
mismo tiempo esta puede ser de carácter individual y/o grupal.
• Valoración del entrevistado

Las entrevistas son estandarizadas y acuden a un programa minucioso para que esto no sea sesgado de
acuerdo con las respuestas entregadas. Alguna de las estrategias para llevar una entrevista es:

• Credibilidad.
• Facilitar comunicación.
• En proporción, en entrevistador no debe hablar más del 20%.
• Observar la comunicación no verbal.
• No mostrarse crítico
• No mostrarse nervioso
• No ayudar al candidato
4.3 Contratación del personal.

Las contrataciones son un medio legal por el cual una empresa se compromete a obligaciones y derechos
legales de la entrega bienes y servicios por parte del trabajo. Asimismo, esto esta regulado por entidades
que permiten el buen cumplimiento de las partes. Este contrato obliga a una de las partes a ejercer un pago
por el servicio prestado (en este caso) y al mismo tiempo, este documento compromete a tiempos
establecidos de trabajo, condiciones, políticas, reglas, entre otros.

Una contratación para que tenga un efecto positivo debe ser detallada en cuanto a funciones y cargo,
dejando en claro lo que puede proceder o no. De esta forma no existen irregularidades que la marginen de
este efecto.

4.4 Proceso de inducción.

Hoy en día, pocas empresas han ejercido el proceso completo de inducción como corresponde, aunque
esto ha ido en aumento en los últimos años como un proceso por el cual se hace necesario para evitar
errores de procederes, entre otros. El proceso de inducción consiste en orientar a cada trabajar al entorno
laboral, el puesto de trabajo, integrarlo al equipo de trabajo, responder dudas situadas en las funciones y
al mismo tiempo evaluar los procedimientos con el propósito de nivelar los resultados con el objetivo meta
que la empresa tiene de acuerdo con el perfil del trabajador.

Enfocado en el proceso cognitivo conductual es de suma importancia poder establecer estos procesos de
forma idónea, una vez que el trabajador se integra a la empresa pasa por un proceso de “primera impresión”
(Expuesto por ‘Eve- Marie Apfelbeck’, psicóloga laboral de la pontificia universidad católica) el cual puede
ser negativo o positivo según la impresión que se tenga, esto afecta el resultado y a la vez el rendimiento
futuro, la relación con los pares y la estadía en dicha recinto laboral.

5 Aplicación del enfoque cognitivo conductual.

Para comenzar con la aplicación del enfoque cognitivo conductual debemos reconocer los objetivos de este
análisis, y es que este modelo logra gran efectividad aplicado de forma correcta, generando correctos
canales de comunicación, segmentando las obligaciones y responsabilidades para cada cargo y al mismo
tiempo, entregando estabilidad funcional a la empresa por medio de los trabajadores.

5.1 ¿para qué sirve la evaluación de desempeño?

Las evaluaciones de desempeño pueden ser entregadas de diferentes formas, muchas de ellas de efectúan
relacionado con perfil de cada cargo y las necesidades de cada trabajador. Las evaluaciones de desempeño,
en su mayoría, están basado en evaluaciones numéricas, las cuales tienen una imparcialidad por parte de
la jefatura con el objetivo de mejorar el rendimiento y al mismo tiempo “recompensar” el buen rendimiento
y el compromiso entregado por parte del trabajador, esta resolución (en caso que así corresponda) son
entregados a través de recursos económicos y, en algunos casos, además, en un beneficio social, como es
el caso de algún privilegio social, día libre, salida u otros que sean implementados. Estos métodos de
evaluación son útiles si se desea generar un rendimiento del corto plazo y al mismo tiempo generar un
feedback continuo con el rendimiento de los perfiles.

¿Vale la pena incurrir a todos estos procesos y costos para lograr los objetivos por metas? Pues bien, para
la empresa uno de los gastos más incurridos son los de gastos remuneración, finiquito y vacaciones, estos
conceptos son concurrentes cuando existe un índice alto de rotación del personal. Por esta razón las
empresas se ven forzadas a generar una continuidad de mejoras a las necesidades del personal,
necesidades y satisfacciones. Esta relación va de la mano con la estabilidad de los trabajadores y al mismo
tiempo genera una “dependencia” debido a los beneficios que esta entrega.

5.2 Perfiles de cargo

Los perfiles de cargo son aquellos que especifican las características tangibles y técnicas para la función de
un puesto de trabajo específico. Desde el enfoque cognitivo conductual es importante poder analizar las
diferentes necesidades y satisfacciones desde la pirámide de Maslow, con este fin es importante tener una
toma de decisiones en relación con cómo esta enfocado nuestro trabajo

Los ejemplos mas comunes de desempeño actualmente son las encuestas por rendimiento y el
cumplimiento por metas.
6 Bienestar y programas de mantenimiento laboral.

Cuando pensamos en bienestar pensamos en recursos humanos, pero en un objetivo es mucho mas que
eso, es un plan que contempla todo un modelo de negocio que no solo afecta al mercado, sino que afecta
a toda una retroalimentación en los diferentes procesos de la administración de una empresa. Es por ello
que cuando pensamos en bienestar debemos enfocarlo no solo a los objetivos de corto plazo, sino que
además debemos plantearlo al largo plazo y lo que buscamos como empresa y como trabajadores, de lo
que estamos dispuesto a recibir y lo que estamos dispuesto a entregar para lograr un buen rendimiento del
buen rendimiento.

Las políticas de empresa van en busca de un comportamiento, pero ¿Cómo podemos cuantificar lo efectiva
de estas políticas? ¿Qué tanto influyen en un trabajador? Las tomas de decisiones son trascendentales
debido a que el beneficio de un trabajador no necesariamente debe ser el del otro, asimismo, es
importante crear diferentes segmentaciones de los planes de acción a tomar en relación con lo que se
desea mejorar; políticas, beneficios, practicas, DNC, etc.

Para responder a la gran variedad de necesidades y satisfacciones podemos ocupar la pirámide de Maslow,
el cual servirá como referencia para ejecutar planes de acción y, que, al mismo tiempo, crearan una
dependencia para el trabajador y el mercado debido a las políticas que esta otorga, actualmente en Chile
existen empresas con diferentes mecanismos “Bienestar” y, desde este concepto, han obtenido positivos
resultados.

6.1 Implementación de Programas, capacitaciones y políticas

La implementación de programas, capacitaciones y políticas debemos considerar la necesidad para cada

persona y, eso solo lo podemos saber a través de una encuesta psicosocial.

Toda persona a través de una ficha personal se creará (como base a nuestra proactiva de desarrollo) una
plataforma de datos de cada trabajador el cual permita generar beneficio y que al mismo tiempo el
trabajador lo ocupe en lo que estime conveniente, con esto se podrá regular las diferentes variables entre
un trabajador de diferente rango de edad o bien, de diferentes necesidades, aplicado esto a hobbies,
gustos, familia, entre otros. Todo esto a través de puntajes y medios de canje. ¿Cómo funciona?, todo
trabajador cuenta con un puntaje inicial el cual se le es entregado una vez obtenido el contrato indefinido,
es así como, para cada trabajador tiene un puntaje base que puede canjear dentro del año y al mismo
modo, ir acumulando en casos futuros (explicados a continuación) o gastarlos en caso de que el trabajador
lo desee. Estos beneficios pueden ser salidas; conciertos, salidas mas temprano para reuniones de hijos,
bailes escolares, salidas de contingencia médica, canje de aguinaldo, etc.

Para comenzar se analizará a través de cada etapa estándar de acuerdo con las siguientes necesidades:

• Fisiológica: Son aquellas necesidades imprescindibles para el desarrollo de la vida humana.

Solución: la creación de una evaluación de rendimiento mensual, el cual a través del desempeño
laboral y, los estándares del perfil se pueden otorgar beneficios económicos o bien, generados a
través de un reconocimiento social, generando una repartición de los equitativa de las utilidades
en función del rendimiento agregado por cada trabajador. (puntaje canjeable a través de una lista
de necesidades para el trabajador.
 Con esta solución no solo se esta otorgando un incentivo constante, sino que además no se están
generando gastos por parte de la empresa, debido que el rendimiento es canjeado por tiempo de
trabajo y, el trabajo no se dejará de hacer por algún beneficio ya que el trabajador no arriesga a
perder el próximo beneficio laboral

• Seguridad: necesidades de sentir seguro por medio de vivienda, empleo, seguro médico, ahorros
y otros que representen una estabilidad para el trabajador.

Solución: Es importante que los trabajadores se encuentren seguros o asegurados, para ello la
empresa contará con convenios de establecimientos; supermercados, tiendas comerciales,
farmacias y bancos con el fin de reducir los costos para el trabajador y estar seguros de cualquier
complemento para sus ingresos. Por otro lado, este convenio no tiene costo para la empresa,
actualmente las empresas ya generar un descuento por clientes y esto no sería la excepción.

Para los trabajadores que requieran de liquidez financiera la empresa contará con políticas de
financiamiento de acuerdo con la antigüedad en la que el trabajador cuenta la empresa, cuyo
prestamos será cobrado con una tasa de interés menos al mercado, esto evitara que el trabajador
genere deudas de largo plazo con entidades financieras, solventando en ocasiones la necesidad de
un auto o “la casa propia”, asegurando nuevamente la permanencia y la comodidad del trabajador.

• Afectividad: La necesidad de afecto se entiendes como las necesidades de sentir aprecio, cariño,
la participación entre los pares y sociabilización

Solución: Generar vínculos en fechas que sean de relevantes; cumpleaños, aniversario de la

empresa, navidades. Esto con el fin de generar vínculos con los pares, relacionarse y generar tomas
de decisiones que pueda resultar fructíferas para la empresa. Además, como política, generar un
programa de apoyo a trabajadores que sean nuevos, mientras alguien acompaña por toda la
jornada, esto solo genera costos mínimos y los que resultan buenas instancias para poder obtener
nuevas ideas o propuestas en función del buen rendimiento.

• Reconocimiento: el reconocimiento puede ser obtenido de dos formas; así mismo y externalizado,
entiendo este como una forma de ser reconocido al exterior.

Solución: Para quienes tengan rangos de años trabajando, se le otorgará un reajuste porcentual al
sueldo (puede ser un porcentaje establecido según los ingresos obtenidos o bien, un reajusta al IPC
anual), esto será una medida de reconocer el tiempo entregado a la empresa. Otra medida es de
solución es la promoción interna a nuevas vacantes que se creen, cumpliendo con el perfil
necesario que esta genere el conocimiento al perfil necesario.

Además, se realizarán cursos y especializaciones que permitan el perfeccionamiento de cada

trabajador para el buen funcionamiento, todo desde el modo Sence, dependiendo de la necesidad
del perfil del cargo que se desea especializar.
 Finamente, se obsequiarán puntos a aquellos trabajadores que llegue de forma puntual adecuada
a la hora de ingreso según cada contrato como modo de reconocimiento y al mismo tiempo, de
generar beneficios a través de la responsabilidad y el cumplimiento de esta.

Auto-realización: Si bien es cierto es la etapa mas alta en la pirámide de Maslow, no es la menos

importante, puesto que es la escala donde se busca la satisfacción personal y al mismo tiempo la
felicidad una vez alcanzado todo lo anterior.

Solución: No existe una solución para esta escala de Maslow debido a que la satisfacción de auto-
realización es de completa particularidad y, asimismo, temporal.

Todas las respuestas conductuales responden a carencias, necesidades y satisfacción, esto puede ser
regulado de forma continua con arreglo a diferentes instancias, es por ello por lo que el plan presentado
previamente esta basado en las necesidades de Maslow. Sin embargo, los patrones de trastornos de
personalidad no son responsabilidad y de criterio de una empresa.

6.2 ¿Cómo se puede controlar este programa?

El programa presentado esta regulado a través del rendimiento, asimismo lo beneficios funcionan en base
a lo este, lo que quiere decir que este plan no tiene un gasto inflado o irregularidad de comportamiento
mas que en la implementación de políticas que permitan generar un análisis en un entorno particular.

Se generará una planeación para calendarizar todas las actividades con motivo de generar oportunidades
y al mismo tiempo canjearlos, la dirección estará a cargo de las jefaturas directas y organizada según
calendario por el departamento de recursos humanos o administración y finanzas y de controlará en
función a la plataforma en la se desee implementar esta función.

Para finalizar cabe mencionar que existe una corriente previa al análisis cognitivo-conductual y que
actualmente se hace presente en diferentes empresas, el cognitivo-funcional. Cuyo objetivo es el de
anticiparte al cuestionamiento del comportamiento y analizar si esto vale la pena aplicarlo solo a una
persona o un grupo determinado de personas en respuesta a las funciones que este realice.
7 Conclusión

Al finalizar este trabajo es posible establecer una relación entre el enfoque cognitivo-conductual y el
beneficio que este puede traer al sistema administrativo en todas sus variantes. Es por este motivo, que
muchas entidades han trabajado con dicho concepto relacionado al enfoque como un modelo a incorporar
dentro de las empresas y que sean implementadas en una determinada organización y como han
influenciado o impactado directamente en la Gestión de Recursos Humanos. A pesar de que existen
muchas variantes de enfoque finalmente lo que se busca con este modelo es potenciar un conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes que desarrollan las personas para desempeñar una
actividad laboral de calidad y conforme con las normas que aseguran un desempeño eficiente y de calidad
en diferentes lugares de trabajo. Ser competente en una o más áreas de actividad es una cualidad de
quienes trabajan con éxito. Se puede decir que una persona es competente cuando es capaz de
desempeñar una función productiva de manera eficiente y de alcanzar buenos resultados. Asimismo, está
en posibilidad de mostrar conocimientos y habilidades que le permiten desempeñar eficazmente su
trabajo. De esta manera, las empresas contarán con lineamientos claros que le permitirán mejorar su
productividad, centrando el foco de atención en la organización, y no en las personas propiamente tales.

Sin embargo, bajo la mirada de este enfoque no podemos dejar de lado el enfoque funcional, y de este
forma complementarse el enfoque cognitivo-conductual, ya que ambos complementarían y controlarían
de una forma más amplía, la gama de variables que influyen en que un trabajador sea competente o apto
para un cargo; trabajando con los atributos o rasgos personales de éste, en conjunto con las habilidades
que requiere para desempeñar su función, logrando contar con colaboradores con una formación más
completa, lo que debería redundar en una mayor consistencia en su desempeño y esto facilita la alineación
del comportamiento a la estrategia propia de cada empresa al momento de la toma de decisiones. Es por
esta razón, que la definición de objetivos de cada empresa debe constituir un factor primordial para la
identificación de las competencias y por ende, con la finalidad que el aporte sea positivo y contribuyan al
logro de los objetivos organizacionales de la empresa. De este modo, las personas serán seleccionadas,
capacitadas, desarrolladas y evaluadas en función de dichas competencias que estarán asociadas a un
desempeño exitoso en el trabajo y permitirán a la empresa alcanzar sus objetivos.
8 Anexos

8.1 Esquema de las cinco zonas

Análisis de las cinco zonas y complementación de los factores.
9 Bibliografía

• Enfoque cognitivo conductual – sociedad española de psiquiatría

http://www.sepsiq.org/file/Royal/LA%20TERAPIA%20COGNITIVO-CONDUCTUAL.pdf

• Organización Scielo – Sitio web (librería electrónica de ciencia On line)

https://www.scielo.org/es/

• Factores psicosociales y desgaste psíquico en ámbito laboral – plataforma Scielo

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
55522018000300705&lang=es

• Efectos de conductismo – Burnout - – plataforma Scielo

http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1989-38092016000100002&lang=es