ASSESMENT DIRECTOR COMERCIAL

EMPRESA LAP

PRESENTADO POR:
JUAN JOSE ARCHILA PARRA

PRESENTADO A:
JUAN DANIEL GOMEZ JARAMILLO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FICHA NO. 1966076
BOGOTÁ D.C.

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 TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION.........................................................................................................................................3
OBJETIVOS ASSESSMENT CENTER.............................................................................................................3
NECESIDADES DEL CARGO
MFPC..........................................................................................................................................................4
COMPETENCIAS EVALUADAS A EVALUAR.................................................................................................4
COMPARATIVO HOJAS DE VIDA CANDIDATOS AL CARGO DE DIRECTOR
COMERCIAL...............................................................................................................................................5
DEFINICIÓN DE EJERCICIO: ESTUDIO DE
CASO..........................................................................................................................................................5
ESQUEMA DE VALORACIÓN.......................................................................................................................7
PANTALLAZO ELECCIÓN DEL
CANDIDATO................................................................................................................................................8
JUSTIFICACIÓN DECISIÓN...........................................................................................................................8
CONCLUSIONES.........................................................................................................................................10

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1.INTRODUCCION

El Assesment Center es una herramienta de evaluación vivencial de competencias laborales, realizada

para tomar la mejor decisión posible en un proceso de selección. Este se lleva a cabo mediante

ejercicios estructurados y simulaciones2

ASSESMENT CENTER de condiciones laborales reales para así obtener una evaluación mucho más

detallada de los candidatos y conocer como es su comportamiento y respuesta en el entorno laboral.

Para completar el proceso de mejoramiento de la distribuidora LAP se requiere de una reestructuración

en sus cadenas de mando, por esta razón se debe establecer los mejores métodos de evaluación del

personal aspirante y lograr encontrar el mejor capital humano posible para lograr los objetivos de la

organización. Para la distribuidora LAP es de vital importancia contar con una herramienta quedé

frutos y que le ayudé a hacer del proceso de selección una experiencia de aprendizaje

2. OBJETIVO ASSESSMENT CENTER:

La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas

identificadas como críticas para el puesto a través de ejercicios de simulación que recreen las

características y exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente

el desempeño de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan. Posibilitar la evaluación

eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:

 Selección y Reclutamiento Externo.

 Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión.

 Medición de Potencial de Gestión.

 Planificación de Carrera

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3. NECESIDADES DEL CARGO MFPC

Planear organizar, dirigir y controlar las actividades comerciales comprometidas con las

Ventas, el Mercadeo, la Publicidad y las Relaciones Públicas.

4. COMPETENCIAS EVALUADAS A EVALUAR

1 Capacidad de Análisis Identifica los problemas

Reconoce información
Es la capacidad de integrar los significativa
diferentes elementos que Busca y Coordina datos
forman parte de relevantes Establece posibles
un problema o sistema causas
complejo, análisis y
valoración de resultados,
gestión por
objetivos, gestión de proyectos,
innovación y creatividad.
2 Capacidad para resolver Identificar y formalizar el
problemas problema
Identificar y explicar sus
capacidad del candidato para causas Analizar y valorar las
definir y soluciones
analizar un problema y para
encontrar una
solución efectiva de forma
rápida y
oportuna, midiendo los riesgos,
los recursos y el tiempo
necesario

3 Capacidad de liderazgo planificar y coordinar a su

equipo
El liderazgo es el conjunto de Resolver problemas y
capacidades afrontarlos Resolución de
que una persona tiene para conflictos
influir en un
conjunto de personas, haciendo
que este
equipo trabaje con entusiasmo
en el logro
de metas y objetivos. También
se entiende
como la capacidad de tomar la
iniciativa,

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 gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a
un grupo o equipo.
5. COMPARATIVO HOJAS DE VIDA CANDIDATOS AL CARGO DE DIRECTOR
COMERCIAL
Nombre: Mauricio Avendaño
Edad: 30 Años
Estado civil: Casado
Correo: Total1@mail.com
Empresa: BAT Fecha de Inicio:
Junio 2008 Fecha de retiro:
Actual Cargo: Representante de
trade marketing Bogota norte;
Gerente de trade Marketing y
Distribución cuentas claves
Bogota,
Administración de Empresas-
Universidad San Pedro. Bogota
2006.
DATOS GENERALES
Nombre: Catalina Muñoz G
Edad: 29 Años
Estado civil: Casada
Correo: gomez@mail.com
EXPERIENCIA LABORAL
Empresa: Avícola EEE Fecha de
inicio: Febrero
2010 – actualmente Cargo:  actualmente Cargo:
Asistente de Gerencia
FORMACION ACADEMICA
Maestría en Administración
de Negocios Internacionales, Internacionales,
Northumbria University
Newcastle Business School,
Londres. Inglaterra. Junio 2006- Cursos:Especialista en
Diciembre de
2008.
Posgrado en Administración
de Negocios, City business
College, Londres,
Inglaterra. Enero de 2006-
Abril de 2007.
5
Nombre: Juan Carlos Perez
Edad: 32 Años
Estado civil: Casado
Correo: jrroa@email.com
Empresa: F. Trader Fecha
de inicio: Enero de 2013 -
Director Comercial
Finanzas y Relaciones
Universidad Santo Angel
de Colombia 2003.
Mercadeo
 – Abril de 2007, (plan de
Mercadeo premiado por la
Institución) – Universidad
Santo Angel – Bogota.
Diplomado en Negociación
Profesional, Octubre de
2006 Bogota.
Diplomado en Gerencia
con énfasis en Gestión
Exportadora, mayo 2003,
Bogota.
Seminario de Customer
Relationship Management,
octubre 2002.
Practica/focused
Management Colombia.
Microsoft Excel Avanzado,
Diciembre 2001-Bogota
 CARACTERISTICA DE PERSONALIDAD FRENTE A LA TOMA DE DECISIONES
Emplearía estrategias osadas Analizaría detalladamente Es prudente y responsable
que permitan el aumento de las todas las situaciones posibles con las decisiones del área
ventas y el posicionamiento en que podría traer consigo una comercial. Se debe
el mercado poco deben decisión. Todo esto sin perder asegurar cierta estabilidad,
importar las opiniones y fuerzas una mirada innovadora de las aunque los resultados no
internas o externas en contra. cosas. Porque el hecho de sean tan exitosos.
hacer las cosas diferentes no
quiere decir que estén mal.
Tal vez esa puede ser la clave
del éxito.

6.DEFINICIÓN DE EJERCICIO: ESTUDIO DE CASO

CANDIDATO 1 CANDIDATO 2 CANDIDATO 3

El candidato analizo que la estrategia
que tomo el Gerente de los Atléticos
fue la mejor sin importar la crisis o no
se deben tomar decisiones arriesgadas
y trascendentales y luego se evalúa los
pro y los contra, creo que en este caso
si se puede tomar decisiones y actuar
y luego evaluar que
salió mal y si dio resultados
la decisión.
La candidata Catalina El candidato Juan Carlos
Muñoz sugirió que la opino que el Gerente no
decisión tomada por el tuvo la mejor decisión
Gerente fue arriesgada que no pensó en el
e irresponsable, pero potencial fracaso ni en las
fue creativa y sagaz, en consecuencias que podría
este caso hay que causar esta decisión. En
arriesgar muchas veces este caso las decisiones
para obtener pueden traer
resultados. consecuencias y también
resultados positivos.

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7. ESQUEMA DE VALORACIÓN

INSTRUCCIÓN: después del análisis del caso y revisadas las respuestas dadas por los candidatos seleccione
una puntuación comprendida entre 1 y 5 teniendo en cuenta que 1 es nivel Bajo, 3 es nivel Medio y 5 es
nivel Alto.
PUNTUACION
NUMERO COMPETENCIA CONDUCTA 1 2 3 4 5

Identifica los problemas Busca

y alternativas de solución X

1 CAPACIDAD DE ANALISIS Reconoce la información

significativa X
Coordina datos relevantes y
establece posibles causas y
efectos X
Identificar y formalizar el
problema X
CAPACIDAD PARA
2
RESOLVER PROBLEMAS Identificar y explicar sus causas
Analizar y valorar las
soluciones X
Planificar y coordinar a su
equipo X
Resolver problemas y
3 CAPACIDAD DE LIDERAZGO afrontarlos X

Resolución de conflictos X

7
8. PANTALLAZO ELECCIÓN DEL CANDIDATO

9. JUSTIFICACIÓN DECISIÓN

La decisión es tomada con respecto a la elección del cargo de director comercial, después del análisis

de la hoja de vida y de la aplicación del assessment center vemos en la candidata elegida su capacidad

de análisis sin dejar a un lado la innovación que desea colocar en sus actividades a ejecutar es la

candidata más aterrizada ya que busca la innovación, pero sin sacrificar el análisis a la hora de la toma

de decisiones.

Por otro lado, académicamente es la más preparada y con todo ese conocimiento es casi seguro su éxito

ya que es una mujer centrada analítica y tiene una visión de todos los aspectos para el cargo de director

comercial de la compañía.

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10. CONCLUSIONES

a. El Assessment Center es importante en una compañía porque permite evaluar

competencias y capacidades de todos los candidatos

b. El Assessment Center facilita la mirada, porque como metodología nos permite

generar un espacio simbólico que posibilita discriminar en el aquí y ahora

aspectos importantes del perfil laboral.

c. Permite un conocimiento profundo de sus profesionales y proporciona a los

candidatos un autoconocimiento de sus capacidades, aptitudes, limitaciones y

competencias, haciéndolos participar de forma más directa en su desarrollo

profesional y marcan pautas a futuro sobre el desarrollo profesional que el futuro

empleado puede tener al fungir como en su cargo.

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