DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACION DEL TALENTO HUMANO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Especialización en Gerencia Financiera

Fundación Universitaria del área Andina

2.019

INTRODUCCION

La selección de personal es un proceso psicosocial que se desarrolla en la

organización, a través del cual se elige a unas personas para la realización de
un trabajo. Por tanto, este proceso comprende dos tipos de decisiones, tanto
aquella orientada a incorporar a nuevos miembros a una organización, como
aquella otra dirigida a cambiar de posición a las personas dentro de la propia
empresa. El objetivo de la selección ha sido encontrar a los candidatos
adecuados según el perfil requerido por la empresa, con la finalidad de
optimizar su utilidad y lograr satisfacer así los intereses de la organización.
El Reclutamiento y Selección de personal (R&S) surge de la necesidad de
difundir los criterios deontológicos (técnicos y éticos) que guían el buen hacer
profesional en los procesos de R&S, previniendo de situaciones de indefensión
en los candidatos (intromisiones en la vida privada, sometimiento a pruebas
innecesarias y/o perturbadoras,…), costes indebidos a los empleadores
(abandonos o incorporaciones inadecuadas), e intromisiones de personas
incompetentes en el ejercicio profesional de la actividad.(Castaño. M; Lopez. G;
2011)

La actividad de R&S no ha alcanzado en 2010 el reconocimiento como servicio

de alto grado de cualificación, según se desprende de su catalogación en la
Clasificación Nacional de Actividades Económicas. Mientras que las evaluaciones
psicológicas sí han adquirido el rango de actividad cuyo ejercicio requiere la
posesión de una cualificación universitaria, no sucede lo mismo con el resto de
actividades a realizar en los procesos de R&S.
La intermediación en el mercado de trabajo adopta dos formas básicas para
poner en relación la oferta y la demanda:

• la de localización, atracción y evaluación de los aspirantes a ocupar empleos

vacantes;
la puesta a disposición de trabajadores para la cobertura de tareas ocasionales.
Reclutamiento y Selección de personal son procesos estrechamente ligados e
interdependientes, que configuran la actividad de empleo (provisión de
recursos humanos) en las organizaciones productivas. .(Castaño. M; Lopez. G;
2011)
Fuentes de externas:
 Anuncios en prensa
  Oficinas públicas de empleo.
 Centros de empleo.
 Cartera de candidatos
 Empresas de la competencia.
 Instituciones educativas
 Implicando a empleados
 empresas de trabajo temporal
 las consultoras especializadas

El reclutamiento en las Administraciones Públicas

Los procesos de selección en las Administraciones Publicas deben seguir

los mismos criterios generales que en otro tipo de organizaciones, aunque
teniendo en cuenta las distintas normativas legislativas específicas que
regulan este tipo de organizaciones.

El reclutamiento en red (e-recruitment)

El reclutamiento de personal en red o en línea (e-recruitment) es, quizás,

uno de las aplicaciones telemáticas en Recursos Humanos que cuenta
con mayor popularidad. .(Bretonez; Rodrigez 2008)
Existen diversas formas de realizar el proceso de selección vía internet:

 Los sitios generales de ofertas de empleo. Su diseño y funcionalidad

están más dirigidos a los demandantes de empleo que a las empresas
ofertantes. En este sentido, el acceso para el demandante es,
generalmente, gratuito. Su funcionalidad se limita casi a la recepción de
currícula.
 Los sitios especializados, los cuales se centran en una determinada
profesión, localización geográfica o grupos con necesidades especiales.
 Los sitios webs corporativos de las empresas.

Otras variantes o alternativas, serían los instrumentos ideados para otros

usos pero que, ocasionalmente, pueden servir para tal fin (correo
electrónico, chats, grupos de noticias, foros de discusión, etc.). También
empieza a ser corriente la edición de curriculum en formato video (video
resume) los cuales son luego enviados por los candidatos a las empresas,
o simplemente se alojan en algunos de las múltiples plataformas de
reclutamiento en línea.(Bretonez; Rodrigez 2008)

Varias son las ventajas que el procedimiento de selección de personal en

línea ofrece como valor añadido frente al esquema tradicional:
 Para la organización, un abaratamiento en los costes de selección,
principalmente en lo relativo a los gastos de publicación del anuncio, lo
 que genera un ahorro de tiempo en el proceso de reclutamiento, y en la
clasificación y validación de los currícula recibidos.
 Para los solicitantes, la adaptabilidad del procedimiento a las
necesidades de cada persona, sobre todo de horario y tiempo libre así
como la impresión de privacidad o la posibilidad de poder acceder a
ofertas en otras zonas geográficas lejanas. .(Bretonez; Rodrigez 2008)

Un gerente o jefe de talento humano tiene varias principalmente dos funciones

son la del departamento y la gestión de los empleados.
La capacitación y el desarrollo de empleados mediante la orientación para el
nuevo personal basándose en seminarios, talleres y capacitaciones para el
mejoramiento profesional y personal, utilizando evluaciones de necesidades
para poder determinar cuando requieren la formación y el tipo de esta
buscando mejorar el rendimiento y productividad

Habilidades de un jefe:
 Técnica: capacidad para usar el conocimiento profesional estratégico
 Conceptual: capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones
complejas
 Interpersonal: para entender, enseñar y motivar a los demás
 ATRACCION DE TALENTO HUMANO

Uno de los principales desafíos que afrontan los responsables de Recursos

Humanos de las empresas es la búsqueda, detección y retención de los
empleados con mayor talento. Es un problema complejo por la competencia
global que, en la actualidad, libran las organizaciones, cada vez más
conscientes de que configurar sus plantillas con los mejores talentos humanos
es la principal garantía de éxito.

Los encargados de reclutar talento coinciden en que cada vez es más difícil
encontrar empleados con las competencias necesarias y, sobre todo,
mantenerlos lo suficientes motivados para conseguir su retención. Los
profesionales mejor calificados suelen tener, en muchos casos, elevados
índices de rotación, en busca de oportunidades más atractivas tanto el plano
económico como en el desarrollo profesional y personal. Los cambios se
producen, normalmente, por las suculentas ofertas que reciben de otras
empresas y no tanto porque los profesionales se ofrezcan personalmente a
cambiar de trabajo

Las claves de una eficaz gestión del talento

 Según los expertos, el éxito en la gestión del talento radica en la

introducción de diversos sistemas que, en primer lugar, sean capaces de
identificar dicho talento para, posteriormente, atraerlo a la empresa y,
finalmente potenciarlo y motivarlo para evitar perderlo.
 Teniendo en cuenta este ciclo del talento, las principales estrategias de
gestión serían:

Identificar el talento

 Detectar el talento no es tarea fácil ya que, como hemos comentado, los

mejores profesionales no suelen dar mucha visibilidad a sus
impresionantes currículos, puesto que buenas ofertas no les faltan. Por
este motivo, es necesario que las empresas tengan muy claro el perfil de
profesional exacto que necesitan en cada puesto y momento, recurriendo
si es necesario a consultoras especializadas o cazadores de talento o
headhunters.

Potenciar y desarrollar líderes

 El talento es algo vivo y cambiante, que se debe cuidar y potenciar desde

la empresa, pues de lo contrario se corre el peligro de echar a perder el
talento potencial y las capacidades de liderazgo de magníficos
profesionales. Para ello, desde la propia compañía se deben plantear
retos constantemente, crear un ambiente estimulante y poner los medios
para un desarrollo profesional constante, sin estancamiento ni limitaciones
a la hora de promocionarse y escalar jerárquicamente.

Motivar a los empleados en todos los ámbitos

 En este aspecto juega un importante papel el establecimiento adecuado

de retribuciones e incentivos, pero huyendo de un enfoque meramente
económico. Si la empresa no cuida aspectos como: la autorrealización, el
compañerismo, la formación o la identificación con la empresa no le va a
 ser posible retener por mucho tiempo a los empleados más sobresalientes
y rentables.
 En ocasiones el problema de una mala gestión del talento humano radica
en un enfoque demasiado cortoplacista por parte de las empresas, las
cuales elaboran unas políticas de selección personal tomando como
referencia únicamente sus necesidades más inmediatas, sin tener en
cuenta los proyectos de futuros o la posible evolución de la organización.

Fomenta amor a la marca

 Con el fin de que la campaña impulsada cuente con buenos cimientos, es

imprescindible que toda la compañía esté involucrada y no sólo el sector
de Recursos Humanos. Por lo que te recomendamos incentivar “amor a la
marca” desde las entrañas de la empresa, creando políticas de
fidelización que tarde o temprano atraerá profesionales con mayor talento.
 Incentiva la relación ganar-ganar
 Durante las entrevistas con tus candidatos potenciales es fundamental ser
honesto con los mismos a la hora de demostrar los valores y las
habilidades que se debe de tener para el puesto solicitante. Además,
crear una propuesta de valor atractiva que establezca una relación de
“ganar-ganar” que cubra tus necesidades como compañía y las de tu
candidato, evitará confusiones en el futuro, y, por lo tanto, una baja en la
rotación del personal.

Crea y comparte testimoniales

 Tu talento son tus mejores embajadores de marca, nadie mejor que ellos
saben el cómo es trabajar para tu empresa. Por esto, te recomendamos la
creación de testimoniales, ya que ellos serán los encargados de compartir
al mundo los beneficios que ofrece el colaborar con tu compañía.
 Utiliza las redes sociales como tu mejor aliado
 Facebook, Instagram y Twitter son el mejor canal de comunicación a la
hora de compartir los valores reales de tu empresa. Comparte noticias
íntegras de tu compañía; logros de tus empleados y sobre todo, escucha
lo que dicen tus seguidores y trata de adaptarte a las exigencias del
público.

Contar con grandes talentos dentro de tu empresa conlleva muchos puntos de

atención, desde tu imagen corporativa y su reputación, hasta el trato que se le
brinda a cada colaborador ya sea interno o externo. Por esto inferimos en la
vital importancia de que el departamento de Recursos Humanos siempre tenga
en mente el encontrar la posición adecuada para tus candidatos, y de esta
manera, la persona explotará sus habilidades beneficiándose a él y a la
empresa.
 CONCLUCIONES

La debida gestión en el direccionamiento atraves del gerente o jefe y otros

colaboradores del área de talento humano y la adecuada utilización de los
parámetros idóneos para la atracción de personas con lleva a un eficaz
reclutamiento y selección de personal idóneo para las empresas privadas y
públicas, llevándolas al éxito de estas, y generando un bajo índice en la
rotación de personal, la cual puede afectar la productividad y eficacia en su
operatividad, por esto es importante sobrellevar el manejo humano con ética
profesional para obtener unos excelentes resultados.
 Biografía

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

https://www.itagui.gov.co/uploads/entidad/funcionarios/4b585-c0240-8-206-07-
lider-de-programa-talento-humano.pdf

https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/gestion-del-talento-
atraer-retener/

https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2017/07/RyS-CONICYT.pdf

http://www.bizagi.com/processxchange/Documents/ad042965-b2a2-4ece-b392-
74fea7dfebaa/docs/Reclutamiento

https://revistascientificas.cuc.edu.co/economicascuc/article/download/219/pdf_43/

https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/

https://www.aguaeden.es/blog/las-mejores-estrategias-de-recursos-humanos-para-
atraer-talento

https://recursos-humanos.infojobs.net/la-importancia-del-talento

http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/es/blog-thinking-people/

Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal

y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid:
Pirámide. Universidad de granada