Procuremos una buena selección de personal

docente
Por: Hugo Diaz I 30 octubre, 2008

Foto: Ministerio de Educación

El profesor es el principal insumo de los procesos de enseñanza y aprendizaje. De su

actuación depende el éxito de los resultados educativos y de los resultados
institucionales. Debemos recordar que son principalmente los profesores quienes
configuran la imagen institucional ante los padres de familia y la comunidad, y los que
hacen la diferencia entre un centro educativo y otro. Parafraseando una frase que
valora a los sistemas educativos nacionales, también podría decirse que es cierto que
la calidad de un centro educativo tiene como techo la calidad de sus profesores.

Un buen maestro, ilusionado, motivado, que valora el trabajo bien hecho, podrá hacer frente
con mucho más éxito a las adversidades o inadecuadas condiciones de trabajo que presentan la
mayoría de las instituciones de enseñanza; podrán sacarle provecho a diseños curriculares o de
evaluación mediocres, se asegurarán que todos sus alumnos aprendan, atenderá la diversidad de
los mismos y formará en ellos una autoestima y deseo de superación que les permita tener éxito
en los proyectos de vida que vayan construyendo. Lo contrario, un profesor escasamente
comprometido con sus responsabilidades, que no siempre prepara clases, que no está
comprometido con los objetivos institucionales, que no se lleva bien con sus estudiantes o que
no se preocupa de actualizarse regularmente terminará haciendo mucho daño a sus alumnos y la
institución en a que trabaja: desaprovechará el potencial y talentos que sus alumnos pueden
desarrollar a tiempo, afectará el clima laboral y, en general, arriesgará el logro de las metas de
aprendizaje que la institución se haya propuesto.

Por ello, para una institución de enseñanza es clave desarrollar adecuados procesos
de selección de personal, pues si así sucede, se verá ampliamente beneficiada: se
mantendrá o reforzará un ambiente de cordialidad, colaboración y compromiso con la
institución, un profesor adecuadamente seleccionado que ingresa a trabajar a la
institución aportará nuevas ideas y enfoques, refrescará la dinámica de gestión
académica o administrativa, contribuirá a reforzar el trabajo en equipo. Al revés, si la
selección es equivocada se podrá turbar el clima de trabajo y el compromiso de los
otros trabajadores, surgir el divisionismo, ser el germen de descontento de los padres
de familia por el servicio que reciben sus hijos y afectar los resultados académicos y
otros resultados que la gestión espera alcanzar.

En suma, un objetivo fundamental de las políticas de gestión de personal es minimizar

los riesgos de error en los procesos de selección de personal.

¿Qué se entiende por selección de personal?

La selección de personal es el acto por el que se busca elegir, entre un grupo de

candidatos, a aquél que es susceptible de adaptarse mejor a un trabajo dado,
desempeñándose satisfactoriamente. En otros términos, es planificar, organizar y
ejecutar un proceso que permita encontrar a la persona adecuada para el puesto
adecuado. Esa persona puede elegirse entre quienes trabajan en la institución de
enseñanza -se los priomueve de un cargo a otro superior, o entre postulantes que no
forman parte de la institución.

Ciertamente que los procesos de selección de personal docente en las instituciones

públicas y privadas son diferentes. Las públicas se rigen por normas establecidas por
el Ministerio de Educación, las que recientemente incluyen una presencia más
protagónica de las instituciones de enseñanza en la decisión de con quién trabajar. En
cambio, las instituciones educativas privadas se rigen por los criterios que ellas
mismas establecen.
El proceso de selección de personal debe tomar en cuenta las siguientes situaciones:

1. Aún cuando es posible emplear muchos criterios comunes en cualquier proceso

de selección de personal docente, hay que tener presente que todos las instituciones
de enseñanza son diferentes en cuanto a tipo, tamaño de la matrícula, axiología, estilo
formativo, estilo de gestión, expectativas y aspiraciones. Estas y otras características
hacen que el perfil de docente requerido por una institución no necesariamente sea el
mismo en otras instituciones.

2. Para definir el perfil de profesor de una plaza que se quiere cubrir deben
considerarse aspectos como los siguientes:

· El tipo de población que atenderá el profesor que acceda al cargo. De donde

proceden socialmente, el nivel educativo, la edad, la localización del colegio.

· El tipo de cargo que se quiere cubrir. El profesor no solo desempeña funciones

de trabajo en el aula con sus estudiantes; tiene a su vez otras obligaciones y roles que
complir ¿cuáles son? Tienen que definirse en función de la estructura de cargos y
funciones que existen en la institución de enseñanza identificando el o los vacíos que
se espera cubrir. La clara descripción de lo que se espera de quién ocupa un nuevo
cargo es fundamental.

· La filosofía y estilos de gestión institucional y pedagógica. Quien ocupe una

vacante debe adaptarse cómodamente a los estilos de trabajo del resto de
trabajadores y de la organización en su conjunto.

· La perspectiva salarial ofrecida.

3. Si se quiere elegir la mejor persona para un puesto de trabajo, hay que procurar
los mejores candidatos. Quienes reclutan personal deben valerse de la experiencia y
los instrumentos más idóneos para tener como candidatos a los mejores aspirantes.
Se puede apelar a la opinión de personal de confianza y probada solvencia
profesional, a los antecedentes que provengan de puestos desempeñados
anteriormente por los candidatos, las referencias de los centros de formación, entre
otros.
La experiencia ilustra que:

· La información proveniente de trabajadores del centro de trabajo, amigos

y parientes es la más precisa y detallada. La ventaja, es que un docente que
recomienda a otro es porque lo conoce y sabe que puede aportar; en segundo
lugar, el candidato llega con cierto conocimiento de la dinámica del centro
educativo y pueden sentirse especialmente atraídos por él. Finalmente, un
docente tiende a presentar a otro amigo docente que probablemente mostrará
similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Muy posiblemente estos
candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que
los recomendó.

· Prestar particular atención a proveer a los aspirantes a un puesto de

trabajo la mayor información posible sobre la naturaleza del cargo y las
condiciones de trabajo.

4. La selección de personal debe reposar en procedimientos que aseguren el mayor

grado de objetividad, transparencia e imparcialidad. De allí que quienes evalúen
deben reunir esas cualidades y buscar, en el mérito de los postulantes, el referente
principal para la toma de decisiones.

5. El conocimiento de cada postulante no es una tarea sencilla y es imposible

lograrlo en un período tan corto como el que insume la evaluación del personal
aspirante. Conocer bien a un trabajador puede tomar muchos años; por lo tanto, los
contactos iniciales al momento de la selección -en el caso de una persona que es
ajena a la organización- sólo permitirán tener una idea muy general de la personalidad
del trabajador, de la potencia de su formación y capacidades profesiones. Ello solo es
posible medirlo mejor en el trabajo mismo, es decir, en la práctica cotidiana de
relaciones entre el profesor con sus estudiantes y con el resto del personal de la
institución educativa.

Es por ello que ha surgido la idea de un período de prueba; es decir, el período en el

cual el director o el coordinador académico deben monitorear de cerca el trabajo del
profesor con sus alumnos e ir identificando si su estilo de desempeño corresponde
con los estilos de gestión de la institución educativa.
No significa ello descuidar la elección de adecuadas herramientas de evaluación de
los candidatos.

Primer paso en la selección de personal: definir un puesto de trabajo

Describir un puesto de trabajo significa explicitar las carcaterísticas más relevantes

que debe de tener su desempeño. En ese propósito conviene que la descripción de
respuesta a la sinterrogantes siguientes:

a. ¿Qué actividades realizará el trabajador -tanto principales como auxiliares-

, qué resultados se esperan que logre? Es una parte fundamental, porque no sólo
debería incluir las actividades o tareas a realizar, sino también cómo hacerlas y con
qué frecuencia. El ideal es que la formulación de las actividades se haga con pocas
frases, precisas y objetivas, describiéndose en términos de acciones esperadas y
destacando el desempeño.

b. ¿Qué características de comportamiento humano debe reunir la persona

que desempeñará el cargo? Rasgos como la sensibilidad, franqueza, honradez,
precisión, cortesía, además de aquellas relacionadas con las funciones que realizará
quién ocupe el cargo: capacidad para el manejo, animación y orientación de un grupo
de alumnos, habilidad para la creación y empleo de recursos didácticos, manejo de
metodologías variadas en función de los alumnos, adaptabilidad al cambio curricular,
etc.

c. ¿Qué habilidades requiere de manejo de determinadas técnicas y

medios? Es el caso de diversas metodologías de enseñanza asociadas al estilo
formativo del centro educativo, el uso de textos escolares y otros recursos didácticos,
la preparación de material educativo.

d. ¿Cuál es el tipo de calificación deseable para desempeñar el cargo? ¿Se

necesita, por ejemplo, que el candidato ostente una determinada calificación, que
tenga postgrado, o que proceda de determinada institución? ¿se requiere una
experiencia docente previa o lo que importa es que tenga capacidad para asumir una
determinada responsabilidad?. Son cuestiones que deberían definirse previamente.
Por ejemplo, algunos centros educativos prefieren egresados de determinadas
universidades o institutos pedagógicos. Por ejemplo, en Lima los colegios privados
que atienden alumnos de clase media y alta prefieren egresados de las universidades
Católica y UNIFE, en tanto que en colegios como los de Fe y Alegría hay inclinación
por reclutar egresados de universidades como la Federico Villarreal.

e. ¿Qué otras características es preciso que reúna? Como los relacionados con
los horarios y la jornada de trabajo -a tiempo completo o parcial-, la condición de plaza
permanente o de contrato temporal, las condiciones de ambiente de trabajo en que se
desempeñará, entre otros.

Realizar una descripción lo más exhaustiva de los requisitos inherentes al

cargo. No deberían dejar de incluirse aquellos requisitos más importantes
vinculados a la formación profesional, las exigencias derivadas de la práctica
docente y la personalidad del postulante. También referencias sobre lo que se
espera de ellos, los beneficios en términos de desarrollo profesional a los que
podrían acceder. Con mucha frecuencia esto no se hace o la definición del
puesto de trabajo se hace al final, como último paso en el proceso de selección.
El puesto no debe considerarse en abstracto, sino en relación con la persona
que lo va a desempeñar, de lo que necesita para llenar la vacante. Más bien.
Reglas claras de juego, desde un principio, incidirán en la motivación, en mayor
compromiso y mayor rendimiento laboral.

Instrumentos para la selección de personal

Los Comités Especiales de Evaluación, para realizar sus funciones de selección de personal
pueden emplear diversos instrumentos. Algunos de los más importantes son los siguientes:

· La entrevista.

· Los cuestionarios.

· Las clases modelo

La entrevista
La entrevista es algo más que simplemente “charlar”. En la selección de personal la
entrevista permite captar algunos rasgos de la personalidad de los aspirantes a un
puesto de trabajo que una prueba escrita no la podría dar. Por ejemplo, se exploran
ciertos factores como apariencia, actitudes, motivaciones, estabilidad emocional,
deseo de surgir; también si el candidato tiene alguna limitación física o de
comunicación que limite su práctica docente. Se han dado casos de profesores
nombrados o contratados para trabajar con niños, que presentan limitaciones de
dicción o audición, escasa paciencia para el trabajo con niños, falta de carácter…

La entrevista debe ser una conversación preparada cuidadosamente, en la que los

evaluadores se forman un juicio global acerca de los candidatos. Si la entrevista
resulta buena, los profesores se sentirán motivados, animados y recompensados. Los
profesores y el resto del personal evaluado sentirán que la comisión de evaluación
dedica el tiempo y esfuerzo necesarios a evaluar. Una preparación cuidadosa supone
acciones como construir y mantener actualizadas fichas personales de cada
trabajador; identificar una sala de entrevistas suficientemente privada, que evite
interrupciones del desarrollo de la entrevista; reservar el tiempo necesario para la
realización de las entrevistas. En realidad, la entrevista debe considerarse la
oportunidad para comprobar el desempeño de la comisión de evaluación y del
personal evaluado y no sólo de éste último.

Para ello realizan las siguientes actividades:

a. Presentan al candidato las características del cargo vacante y del centro

educativo. Es muy importante para que quién postula al cargo esté informado
respecto de las responsabilidades que asumiría, cómo, dentro de qué ambiente de
trabajo. Es bueno recordar que en la decisión de ofrecer un empleo y de aceptarlo lo
recomendable es conjugar lo que el centro educativo quiere con lo que el profesor
aspirante espera obtener de la institución empleadora. Ello permitirá que el aspirante
reafirme su decisión en cuanto a la conveniencia del puesto y lo motivará más, en
caso de lograrlo.

b. Evalúan las posibilidades de un candidato para desempeñar el cargo vacante; es

decir, Cuando se evalúa a un profesor está implícito valorar su desempeño, su
esfuerzo, sus virtudes y fallos, analizar la forma en que pone en práctica los procesos
pedagógicos y de gestión, así como las normas de convivencia adoptados por el
centro educativo, tener en cuenta las posibles o futuras necesidades de su formación
o desarrollo profesional, valorar su compromiso y entrega con el centro educativo, y
pedirle que hable de sus necesidades en lo referente a apoyo, consejo, orientación,
métodos de motivación…

c. Evalúan la proyección futura del candidato dentro del centro educativo.

Pasos en el desarrollo de una entrevista

a. Preparar el entorno físico y de los entrevistadores.

b. Recibir al entrevistado.

c. Presentarse los entrevistadores y ofrecer referencias sobre el centro

educativo.

d. Describir el puesto de trabajo vacante.

e. Presentar de la agenda de la entrevista.

f. Preguntar sobre la formación del candidato.

g. Preguntar sobre la experiencia y conocimientos profesionales específicos.

h. Dar una explicación respecto de lo que se espera de la evolución real del

puesto que se va a cubrir.

i. Recapitular y hacer una síntesis de la entrevista.

j. Despedirse.
Tipos de entrevista. La entrevista puede basarse o combinar las siguientes formas
de desarrollo:

a. Entrevistas no estructuradas. Utilizan un mínimo de preguntas planeadas, se van

organizando en función de cómo se va desenvolviendo el candidato frente a las
preguntas que se le plantean. Son útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en
un problema personal; por ejemplo, cuando el candidato es una persona muy
nerviosa, con el cual deberá crearse un período inicial de conversación que permita
que se relaje, “romper el hielo”. También cuando se conoce a un candidato que posee
cualidades que van más allá de las expectativas.

b. Entrevistas estructuradas. Se realiza una lista predeterminada de preguntas

generalmente formuladas de forma estándar a todos los candidatos a una vacante.
Son útiles para obtener resultados con validez, especialmente cuando hay muchos
candidatos a una vacante. Permiten hacer comparaciones entre uno y otro a partir de
indicadores comunes.

c. Entrevistas mixtas. Usan la combinación de preguntas estructuradas y no

estructuradas. Es probablemente la técnica más empleada ya que permiten lograr un
enfoque realista por las respuestas comparables y datos adicionales.

d. Entrevistas de solución de problemas. Las preguntas se limitan a situaciones

hipotéticas. La evaluación depende de la solución y el enfoque de quien postula al
empleo. Permiten evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de
presión moderada.

e. Entrevistas que provocan tensión. Utilizan preguntas difíciles y de rápida

respuesta que pretenden presionar al postulante. Son útiles para probar el nivel de
tensión de los candidatos y observar su reacciones en cuanto a paciencia, serenidad,
ecuanimidad, criterio de justicia, etc.

Ejemplos de preguntas que pueden plantearse en una entrevista:

· ¿Cómo emplea usted su tiempo libre? ¿qué pasatiempo tiene?

· ¿Participa usted en actividades de su comunidad?

· ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted?

· ¿Qué lo llevó a postular a una plaza en nuestro centro educativo?

· Cuándo estudiaba ¿cuáles eran sus asignaturas favoritas?

· ¿Qué motivos lo llevaron a elegir la profesión docente?

· ¿Qué motivos lo llevaron a escoger la especialidad seguida?

· ¿Qué características le gustaría encontrar en el personal directivo y de

coordinación de las áreas académicas en el colegio?

· ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el menos

destacado?

· ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el más destacado?

Secretos de una buena conversación: la experiencia de Larry King

(Tomado de “Un paso adelante”, mayo de 1995 de la Cámara Junior

Internacional)

Usted participará en muchas conversaciones con diversidad de personas y para

influir positivamente en ellas, necesita saber conversar bien, lo que se puede y
debe aprender.

He aquí algunas técnicas de uno de los más famosos entrevistadores de

celebridades, Larry King, anfitrión del programa Larry King Live, del canal de
teevisión CNN. El es autor de “Cómo hablar con cualquiera, en cualquier
momento, en cualquier parte: Los secretos de la buena conversación”, publicado
por la Crown Publishers, Inc.

El conversar con alguien a quien usted acaba de conocer no tiene que ser
incómodo ni difícil. Tanto en una situación profesional como en una reunión
social, la clave es hacer preguntas que le interesen al interlocutor… prestar
atención a lo que él dice… y responder de manera apropiada para estimular la
conversación.

En el curso de mi carrera de 37 años como entrevistador, he tenido la oportunidad

de observar a muchos expertos en conversación. He desarrollado además mis
propias técnicas en este campo.

Rompa el hielo con un tema de interés general. Comience con un asunto trivial
y no se preocupe de que pueda resultar aburrido. Los asuntos triviales son
excelentes para comenzar una conversación, si se relacionan con temas que
afectan a la mayoría. Usted no se puede equivocar si selecciona temas como los
deportes, los hijos, alguna película u otros asuntos de interés para la mayor parte
de las personas.

Sí usted es tímido, dígalo. Nada es más importante que la sinceridad si usted

desea romper el hielo. Si se siente incómodo, aprovéchelo para mejorar la
conversación. El decirle a una persona a quien usted acaba de conocer que usted
es tímido crea ,empatía y hace que la otra persona baje las defensas.

Anime la conversación haciendo preguntas abiertas. No se puede contestar este

tipo dé preguntas con un simple si o no. Puesto que las respuestas serán más
largas, usted tendrá la oportunidad de advertir otros temas que se mencionen y
usarlos para avivar la conversación. Pregunte ¿porqué…?, ¿qué piensa de…?, o
¿qué sucedería si…? y ofrezca a su interlocutor la oportunidad de continuar la
conversación.

Muestre genuino interés. Cuando habla la otra persona, tal vez usted se dedique
a planear lo que va a decir luego. Esto no sólo es falta de cortesía, sino que puede
contribuir a que usted se pierda información importante. El escuchar es también
una forma de mostrar respeto a los demás. Procure que otras personas sepan que
usted les está prestando atención mirándoles con frecuencia a los ojos. Esto es
más difícil de lo que se cree.

Cuando hay gente que se mueve alrededor, uno tiende a desviarla vista por la
habitación. Pero el hacer esto da a la otra persona la impresión de que uno está
buscando a alguien más interesante con quien hablar, o que el otro ha dicho no
resulta interesante. Por otra parte, el mirar sin descanso y fijamente a los ojos del
interlocutor puede también hacerle sentirse incómodo. Conviene que retire la
mirada brevemente de la otra persona cuando le toque hablar a usted.

Adquiera una perspectiva amplia. Los mejores conversadores tienen esta

característica en común: no hablan sólo de sí mismo. Rara vez usan la palabra yo
en una conversación. Saben un poco sobre una amplia variedad de temas y sienten
curiosidad por todo. Procure ampliar sus conocimientos más allá de los temas que
le interesen personalmente. Conozca a personas de diversos sectores. Averigüe
qué piensan y considere con cuidado sus preguntas. Lea diversas opiniones sobre
una amplia variedad de temas. Haga un esfuerzo por pensar sobre tal o cual tema
de nuevas maneras. Esto hará que sus interlocutores lo consideren más interesante
y que ellos le parezcan más interesante a usted.

No juzgue a otros sin conocerlos. Cuando comienzo una entrevista, dejo de

juzgar a la otra persona. El llegar a conclusiones sobre sus interlocutores antes de
que usted haya hablado con ellos -ya sea por lo que se haya dicho de ellos o por su
apariencia disminuye su curiosidad y le impide a usted aprender algo nuevo. Una
conversación puede traer siempre sorpresas, pero para ello usted debe mantener la
mente abierta y flexible.

Termine cordialmente la conversación. El terminar una conversación es con

frecuencia más difícil que iniciarla. Después de entablar amistad con alguien,
muchos temen interrumpir la conversación por temor a herir los sentimientos de la
otra persona. La verdad es que llega un momento en cualquier conversación en
que hay que terminaría, ya sea para ver a otra persona o simplemente porque no
hay más que decir. El dar este paso no tiene que ser difícil. Lo que se necesita es
una gran excusa. La clave para dejar una magnífica impresión al terminar una
conversación es el presentar la excusa en forma cortés, amistosa y sin pedir
disculpas… y luego marcharse.
Los cuestionarios

Los cuestionarios son instrumentos a través de los cuales se solicita a los postulantes
que respondan a unas preguntas cerradas o abiertas las que pueden incluir
referencias relativas a la formación, experiencia, conocimiento de la profesión y
especialidad, dominio de la ortografía y redacción, capacidades de razonamiento
lógico y razonamiento verbal… También existen algunos tests psicológicos que se
utilizan en la evaluación del personal y sirven para evaluar rasgos relacionados con la
personalidad y la confiabilidad.

En parte, la posibilidad de utilizar preguntas abiertas o cerradas puede estar en

función del número de postulantes a un cargo. Si son pocos, puede haber una mayor
presencia de preguntas abiertas. Ellas tienen la ventaja de conocer varios de los
aspectos de la persona; no sólo del tema concreto que se le pregunta, sino también la
forma cómo redacta, su capacidad de organización y concreción de ideas. En el caso
de un profesor, esas habilidades son muy importantes.

Ejemplo de un cuestionario de evaluación de los campos formativo y de

experiencia de un postulante

Nombre y Apellidos:____________________________________________________

ISP o Universidad en donde estudio:______________________________________

Título obtenido:______________________________ Año de obtención: _________

Especialidad:__________________________________________________________

Estudios posteriores de postgrado: _______________________________________

______________________________________________________________________

Años de experiencia docente: ___ Nº de colegios en que ha trabajado: __

Años de experiencia en cargo administrativo _______________________________

Artículos monográficos o de investigación realizados Año

1.

2.

3.

4.

Capacitaciones más relevantes (con duración de más de 80 horas)

1.

2.

3.

4.

Dominio de un idioma extranjero:

Idioma:

Habla Alto ___ Medio ____ Bajo ____

Lee Alto ___ Medio ____ Bajo ____

Escribe Alto ___ Medio ____ Bajo ____

Idioma:

Habla Alto ___ Medio ____ Bajo ____

Lee Alto ___ Medio ____ Bajo ____

Escribe Alto ___ Medio ____ Bajo ____

Cuestionario resumen para la evaluación de personal

Puntuación 3

2 1 0

1-Seguridad
personal
Es muy seguro en Durante la En ocasiones se En la entrevista
En sus respues- lo que expresa. entrevis-ta se mostró inseguro. mostró mucha
tas, en los mostró casi inseguridad.
conceptos que siempre seguro.
desarrolla.
2- Optimismo

Espíritu positivo
frente a
Alto optimismo Algunas dudas en Escepticismo en Mucho escepticis-
dificultades de
frente a cuanto a mejorar cuanto a que los mo en cuanto a
desarrollo de la
posibilidad de que los rendimientos alumnos aprendan que los alumnos
práctica docente.
los alumnos académicos de los más y mejor. aprendan más y
aprendan más y alumnos. mejor.
mejor.

3- Objetivos de
la institución
Muestra su acuer- Tiene ideas dife- No muestra afi-
Grado posible de do con muchas rentes aunque nidad con los
compromiso con Se muestra muy ideas al logro de aporta ideas que objetivos insti-
fines y objetivos de acuerdo con los fines y respaldan su tucionales.
de la institución muchas ideas al objetivos opinión.
logro de los fines
y objetivos

4- Colaboración
extraordinaria
Está dispuesto a En algunas oca- Sólo excepcio- Si no recibe
Predisposición a realizar cuando se siones realizaría nalmente haría compensación
trabajo adicional necesite trabajo trabajo extraor- trabajo extraor- económica no
en favor de sus extraorinario con dinario con tal dinario con tal realiza trabajo
alumnos. tal que sus alum- que sus alumnos que sus alumnos extraordinario.
nos aprendan más.aprendan más. aprendan más.

5- Relaciones con
los padres de
familia Los contactos Por lo menos una Basta con las Es inútil o poco
deben responder a vez al año hay reuniones del importante
Actitud frente a la necesidades de los que realizar Comité de Aula. realizar contactos
relación y alumnos y por lo contactos con con padres de
periodici-dad de menos una vez al padres de familia.
la comuni-cación. año con cada alumnos con
familia. dificultades.

6- Vocación
docente
Aún cuando tuvo Siempre quiso Hay aspectos de Siguió educación
Satisfacción con la posibilidad de enseñar, le gusta la enseñanza que porque era la
su profesión. seguir otra carrera el trabajo con gustan; por carrera más fácil,
eligió la docencia. niños y jóvenes, ejemplo, la bulla, su familia o ami-
le gusta la indisciplina de los gos lo animaron,
asignatura que alumnos. la necesidad lo
enseña. empujó.

7- Formación
recibida

Nivel de satis-
facción con los Plenamente sa- Sólo satisfecho Muy insatisfecho
estudios tisfecho con la con parte de la con la formación
realizados
 formación formación recibida.
recibida. recibida.

8- Evaluación
personal

Actitud frente a la
evaluación de Acepta con natu- Acepta ser Aceptaría con No acepta ser
personal ralidad la posibi- evaluado si hay resistencias ser evaluado.
lidad de ser eva- una norma de por evaluado.
luado y que su medio.
clase sea visitada
por sus
superiores.

9- Capacidad de
comunicarse
Se expresa con Conoce de lo que Generalmente no Muestra no
Facilidad de mucha facilidad y habla pero a veces se expresa bien. expresarse bien ni
expresión, sus ideas son no las explica tener ideas claras.
claridad de ideas. claras. bien.

10- Comprensión
de mensajes y
formulación de Comprende Tiene algunas Tiene serias
ideas rápidamente una dificultades para dificultades de
pregunta y comprender y comprensión.
Respuestas a las responde para responder
preguntas creativamente con ideas
formula-das interesantes.
durante la
entrevista.

11-
Conocimiento de
sus funciones Conoce y com- Conoce lo nece- Conoce un poco No conoce casi de
prende amplia- sario de las fun- de las funciones las funciones
De sus obligacio- mente las fun- ciones básicas que básicas que básicas que
nes con los alum- ciones básicas que desempeñará. desempeñará. desempeñará.
nos y la desempeñará.
institución
educativa.
12- Conocimiento de la
normati-vidad básica.

Sobre el currícu-
lum, la evaluación Muestra estar Conoce por lo No demuestra
muy enterado de menos lo más mayor
 la normatividad importante de la conocimiento de
pedagógica. normatividad la normatividad
pedagógica. pedagógica.

13- Orientación
y tutoría
Da amplios Tiene idea de las Su conocimiento Conoce muy poco
Sabe distinguir su ejemplos de la funciones de es insuficiente sobre el tema.
rol como función del orientación de un sobre la orienta-
orientador y tutor. docente como profesor pero ción y tutoría.
orientador. muestra dificultad
para dar ejemplos
de su aplicación.
14- Nuevas tecnologías

Práctica de
informática e
Aprendió por su No tiene
internet.
cuenta y a veces conocimiento de
tiene oportunidad la informática.
de manejar un
computador.

La observación de clases

Aún en los países desarrollados, es muy difícil practicar visitas de observación en el aula, pues
requiere mucho entrenamiento de parte de quien visita. Además, muchos de los profesores
visitados -incluso los buenos- tienen miedo o se resisten a ser observados. En algunos casos es
una persona especial que hace la visita al aula y no el jefe inmediato del profesor. Además, la
visita debe orientarse a observar las técnicas de enseñanza, y no hacia una “condena” al
profesor. Es un proceso muy delicado, que requiere entrenamiento especial en educación y en
psicología.
https://www.academia.edu/27251079/PROCESOS_DE_SELECCI%C3%92N_DE_PERSONAL_DOCENT
E_BASADO_EN_COMPETENCIAS_LABORALES_EN_UNA_INSTITUCI%C3%92N_EDUCATIVA