MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
Autor: Professor Luciano dos Santos Nunes, Bacharel em Ciências Contábeis,
com pós-graduação na PUC-MG, Funcionário do Ministério do Trabalho e Professor Universitário.

MANUAL DE PRATICAS
TRABALHISTAS

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS

Março/2000
Leis - Consolidação x Código
Para compreender-se o que significa a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, faz-se
imperioso, primeiramente, saber o que vem a ser uma lei e o porquê da existência das
mesmas, e o que significa “consolidação”.
O termo “lei” pode ter vários significados, mas juridicamente falando, lei é uma norma
jurídica emanada pelo Poder Legislativo para o disciplinamento de relações jurídicas, sociais
ou econômicas ou para a imposição de uma obrigação de fazer ou não fazer. A lei, pela própria
definição, existe para regulamentar as relações dos homens entre si e na sociedade, buscando
evitar conflitos ou harmonizar e solucionar os existentes.
O termo “consolidação” diferencia-se de “código” pelo fato deste compreender várias
normas jurídicas esparsas, sob determinado ramo do direito, as quais deixaram de existir, com
o aproveitamento ou alteração de princípios, passando a constituírem-se em um único corpo
harmônico, uma lei única, uma lei nova. Àquele, d’outro lado, corresponde a uma reunião de
normas vigentes em um todo harmônico, mas não tem o caráter de lei nova, pelo seu
conteúdo, ou seja, houve uma consolidação ou incorporação.
A Consolidação das Leis do Trabalho, entrou em vigor desde 10 de novembro de 1.943,
corresponde a um conjunto de normas regulamentadoras das relações individuais e coletivas
de natureza processual, entre empregados e empregadores.

Empregados X Empregadores
A própria CLT, em seus artigos 2º e 3º, define o que vem a ser empregador e
empregado, sendo empregador a empresa individual ou coletiva que ao assumir riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. São também
empregadores, para efeito da relação de empregado, os profissionais liberais, instituições
beneficentes e sem fins lucrativos, associações e entidades representativas de classes que
admitem trabalhadores em seus quadros como empregado.

Características:
 Pessoa física ou jurídica;
 Execução de atividade econômica por conta própria;
 Admitir e dirigir a prestação pessoal de serviço e assalariar os empregados.
 Enquanto empregado é toda pessoa física que, sob a dependência do empregador,
presta serviços de natureza não eventual.

Características:
 Pessoa física ou natural;
 Prestação de serviços subordinado às ordens do empregados;
 Prestação de serviços de natureza não eventual com habitualidade e/ou
predeterminação de tempo;
 Dependência e subordinação às normas do empregador;
 Receber remuneração pecuniária pela contraprestação de serviço prestado.

Das diversas espécies de trabalhadores

Várias são as espécies de trabalhadores, sendo que algumas delas, pela sua própria
natureza, ou por terem leis específicas que as regulamentam, não encontram guarida no
âmbito da legislação consolidada, são elas:

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
a) Trabalhador Avulso - aquele que presta serviços, na orla marítima, trabalhador sem
vínculo empregatício, para várias empresas (trabalhador de serviços), que requisitam esse
à entidade fornecedora de mão-de-obra. Exemplos: Operadores de cargas e descargas,
vigias portuários etc. a constituição Federal de 1998 garantiu aos trabalhadores avulsos os
mesmos direitos dos empregados em geral (Art. 7, XXXIV).
b) Trabalhador Eventual - é aquele admitido em caráter provisório, por breve tempo e por
circunstâncias excepcionais ou transitórias da empresa.
c) Trabalhador Autônomo - é aquele que presta serviços, habitualmente, sem
subordinação e por conta própria.

Nota: Os preceitos da CLT de um modo geral não são aplicados aos empregados
domésticos, trabalhadores rurais, funcionários públicos e servidores de
autarquias assemelhados a servidores públicos, por possuíres regime e
legislação própria.
Exemplos:
 Trabalhador doméstico - Lei 5.859/72;
 Trabalhador rural - Lei 5.889/73;
 Funcionário público - Lei 8.112/90.

Contrato Individual de Trabalho - C L T

A CLT, em seu art. 442, assim o define: “’é o acordo tácito ou expresso, correspondente
relação a relação de emprego”.
Numa forma mais abrangente, conceituamos o contrato individual de trabalho como
sendo o acordo tácito ou expresso, através do qual empregado e empregador estabelecem
condições para relação de emprego.

Classificação Quanto ao Prazo de Duração:

a) Por Prazo Indeterminado, é considerada a forma geral e normal para celebração de
contrato, onde a característica principal é não constar do mesmo, prazo para sua cessação.
(Regra Geral)

b) Por Prazo Determinado, como o próprio nome sugere, caracteriza-se por expressar a
cessação, através da pré-fixação de datas, indicação de obra ou acontecimentos (art. 443, §
1º da CLT).

Características:
I - duração máxima de 2 (dois) anos.
II -prorrogação uma única vez, respeitando o limite de 2 (dois) anos.
III - intervalo mínimo de 6 (seis) meses para celebração de um novo contrato determinado.

Condições Para Celebração do Contrato por Prazo Determinado:

I - serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo.

Ex.: Um estabelecimento de saúde ou de ensino que constrói seu próprio prédio. Como
a atividade além de transitória, não é específica da empresa, pode ser celebrado o contrato por
obra certa. O término da obra irá indicar a cessação do contrato.
O contrato por obra certa só é válido para serviços fora da rotina da empresa (TRT/SP,
RO 02860057026, José Serson, Ac. 6º T, 02870117528)

II - atividade empresarial de caráter transitório.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
A transitoriedade aqui é entendida como do próprio empregador, e não da atividade.
Ex.: Empresa que se constitui para promover e montar um evento artístico. A cessação
do contrato poderá ser indicada pelo término deste acontecimento.

c) Contrato de Experiência é considerado uma forma especial de contrato por prazo

determinado. Esta especialidade é determinada, principalmente, pelo fato deste, poder ser
celebrado em todos os tipos de contrato de trabalho (Art. 445 - CLT, parágrafo único).

A finalidade do contrato de experiência é o conhecimento mútuo das partes, onde o

empregador irá observar as qualidades técnicas-profissionais do empregado, e este, as
condições e normas impostas pelo empregador, na tentativa de adaptação, onde não se
verificando a condição de continuidade da relação de emprego, por qualquer das partes,
haverá possibilidade de renúncia sem maiores prejuízos.

O prazo máximo para duração do contrato é de 90 (noventa) dias, permitindo uma

única prorrogação, respeitando o prazo máximo dos 90 (noventa) dias.

Algumas observações sobre o contrato de experiência

a) prazo de duração em dias. Ex.: 90 (noventa), 60 (sessenta) e 30 (trinta) dias e não 1 (um), 2 (dois) e 3 (três) meses. É
comum passar despercebido pelo setor de pessoal, quando o mês tem 31 (trinta e um) dias. Deve ser observado, uma vez
que, passado 1 (um) dia, o contrato torna-se indeterminado, o que obrigará a empresa, caso queira cessar o contrato, pagar
o aviso prévio, 1/12 de férias, 1/12 do 13º salário e multa sobre o saldo do FGTS.
b) A forma mais comum para cessação desse contrato é a decorrência do prazo, tomando
conhecimento o empregado na celebração. Portanto, não há que se cogitar em alcance de
estabilidade nesse período.
c) Além da cessação pela decorrência do prazo, este pode se dar antecipadamente.
Na forma do art. 479 da CLT, sendo cessado por parte do empregador, este deve pagar
50% da remuneração a que o empregado tinha direito até o final do contrato.
Porém, se o contrato mantiver cláusula que assegure o direito das partes renunciarem
a qualquer tempo (cláusula assecuratória), torna-se este, indeterminado no momento em que
tal direito for exercido por qualquer das partes, cabendo, portanto, aviso prévio e multa pelo
saldo do FGTS, se a renúncia partir do empregador.
Nos cursos e treinamentos que temos ministrado, apresentamos alguns modelos de
contratos de experiência encontrados em papelarias, que contêm uma cláusula que assegura o
direito das partes renunciarem, garantindo a indenização de 50% da remuneração do restante
do contrato.
A cláusula cria um conflito entre o art. 479 da CLT, que assegura 50% da remuneração
do restante do contrato e o art. 481 também da CLT, que pela cláusula assecuratória torna o
contrato indeterminado. Entendemos que, caso seja exercido pelo empregador, é assegurado o
aviso prévio e demais indenizações na forma do art. 481 e não, o pagamento de 50% do
restante da remuneração na forma do art. 479 como consta do contrato.
As formas de cessação do contrato aplicadas nos termos antes citados (contrato de
experiência) são aplicados ao contrato por prazo determinado de um modo geral, ou seja, até 2
(dois) anos.

A NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E O

BANCO DE HORAS
(Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e (Decreto nº 2.490, de 4 de fevereiro de 1998)

1. INTRODUÇÃO

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
O Poder Executivo ao encaminhar ao Congresso nacional uma proposta legislativa
estabelecendo novas regras para o contrato de trabalho por prazo determinado e para o
chamado “banco de horas”, teve como objetivos:
 ampliar os postos de trabalho com redução de encargos sociais e custos para as
empresas;
 incluir no mercado formal de trabalho parcela dos trabalhadores que, assalariados
sem carteira assinada, não possuem seus direitos trabalhistas assegurados;
 flexibilizar a jornada de trabalho, através do chamado “banco de horas”, e
 estimular a negociação coletiva como um dos pilares mais importantes do
processo de modernização das relações trabalhistas.

Esta nova Lei (nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e seu Regulamento (Decreto nº
2.490, de 4 de fevereiro de 1998) trazem, para trabalhadores e empregadores, a possibilidade
de utilizar uma antiga previsão de consolidação das Leis do Trabalho - CLT com nova
roupagem, o contrato por prazo determinado, desde que precedido de negociação coletiva.
O art. 443 da CLT já previa duas modalidades de contratação: por prazo indeterminado
(que é a regra) e por prazo determinado (em situações especiais).
A nova modalidade de contrato por prazo determinado criada pela Lei nº 9.601/98 se
distingue daquela prevista na CLT quanto aos requisitos para contratação e no que diz respeito
a determinadas obrigações e direitos de ambas as partes. Importante ressaltar que, para a
empresa contratar qualquer trabalhador sob essa nova forma, é imprescindível que haja
autorização expressa em convenção ou acordo coletivo.
Uma outra inovação da Lei nº 9.601/98 foi a alteração da CLT para a criação do
chamado “banco de horas”. O “banco de horas”, agora, trata de um sistema de compensação
de horas extras mais flexível, mas exige autorização por convenção ou acordo coletivo,
possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas
necessidades de produção e demanda de serviço.
Vale esclarecer que a inovação do “banco de horas” abrange todos os trabalhadores,
independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou
indeterminado.

2. CARACTERÍSTICAS COMUNS DOS CONTRTATOS POR PRAZO DETERMIADO

Prazo máximo de duração de 2 (dois) anos.
É um contrato de trabalho que tem datas de início e de término pré-fixadas. Por esta
razão, quando terminar o contrato, não são devidos o aviso nem a indenização de 40% do
FGTS - Fundo de Garantia de Tempo de serviço.
A empresa, após o término da vigência de um contrato de trabalho por prazo
determinado, terá que aguardar o início de 6 (seis) meses entre a data do término deste
contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador, conforme a
legislação em vigor.

3. CARACTERÍSTICAS PRÓPRIAS DO CONTRATO POR PRAZO DETERMIANDO PELA

LEI Nº 9.601/98

O contrato abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.

A pré-condição para a empresa contratar dessa forma é a de aumento do número de
empregados do estabelecimento. Por essa razão, não é possível a empresa utilizar essa
alternativa para substituir seus empregados permanentes (aqueles contratados por prazo

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
indeterminado) por outros contratados por prazo determinado. Isto seria fraude. O contrato é
instituído por convenção ou acordo coletivo que estipulará as regras básicas, além de outras
cláusulas de interesse das partes, respeitados os limites da nova Lei. A convenção ou acordo
coletivo estabelecerá, obrigatoriamente, a indenização devida no caso de rescisão antecipada
(quando uma das partes terminar o contrato antes do prazo combinado).
A outra novidade da Lei é a possibilidade das partes realizarem contrato por prazo
determinado que pode ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se torne por prazo
indeterminado, que não ultrapasse no total o limite de 2 (dois) anos. A prorrogação é a
dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção. Ela ocorre antes do
término de sua vigência. Vencido o contrato por prazo determinado na nova modalidade,
qualquer que seja o seu prazo de duração, a empresa deverá aguardar o intervalo de 6 (seis)
meses para contratar novamente o mesmo trabalhador por prazo determinado. O contrato por
prazo determinado que ultrapassar o limite de 2 (dois) anos e não respeitar o intervalo de 6
(seis) meses, se transforma automaticamente em contrato de trabalho por prazo
indeterminado. Para efetuar contratação por prazo determinado com base na nova Lei, o
empregador deve apurar a média mensal do número de empregados de 1º de julho a 31 de
dezembro de 1997, para alcançar a média semestral, que é permanente. Dessa média, os
percentuais cumulativos resultam no número de trabalhadores que podem ser contratados
pelas regras da nova Lei. A empresa que contratar por prazo determinado conforme a Lei nº
9.601/98, deverá agrupar em separado os empregados nesta condição quando da elaboração
de folha salarial. Importante esclarecer que essa obrigação não inclui outros eventuais
empregados contratados em conformidade com o art. 443, parágrafo 2º, da CLT.

4. O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NÃO É TRABALHO TEMPORÁRIO

Muito embora venha recebendo o “apelido” de temporário, o contrato por prazo
determinado conforme a Lei nº 9.601/98 é diferente do contrato de trabalho temporário. O
contrato de trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/74 é usado para atender a
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo
extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra empresa especializada (a
empresa de trabalho temporário).

5. DIREITOS DOS TRABALHADORES

A Carteira de Trabalho é anotada normalmente, contendo as datas de início e término
do contrato, bem como as suas prorrogações, fazendo-se ainda referência à Lei nº 9.601/98.
Ao empregado contratado na nova modalidade de prazo determinado, fica assegurada
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma função da empresa
contratante calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário
mínimo, resguardadas as diferenças remuneratórias especificamente admitidas na CLT. O
empregado tem direito ao 13º salário na fração de 1/12 por mês trabalhado, ressalvadas as
exceções legais. A fração de 15 dias também equivale a 1/12.
O direito a férias é o mesmo do contrato por prazo determinado previsto na CLT (1/12
por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescido de 1/3). Como geralmente esses
contratos são de curta ou média duração, o empregado recebe, na rescisão do contrato, férias
proporcionais acrescidas de um terço, ressalvadas as exceções legais. Durante a vigência do
contrato por prazo determinado com base na Lei nº 9.601/98, fica assegurada a estabilidade
provisória da empregada gestante, do dirigente sindical, inclusive suplente, do empregado
integrante de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e do empregado
acidentado, quando da ocorrência dessas situações. A referida estabilidade extingue-se ao final
da vigência do contrato. O tempo de serviço do contrato por prazo determinado com base na
nova Lei é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários também são
garantidos. O FGTS é depositado mensalmente, seguido as regras previstas na Lei 8.036/90,
no percentual de 2%. Conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do
término do e: a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses; b) tiver sido
empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos
últimos 36 meses; c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e d) não possuir
renda própria. O final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado não dá ao
trabalhador direito a seguro-desemprego. Durante a vigência do contrato por prazo
determinado de que trata a nova Lei, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como
repouso semanal remunerado, intervalo para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre
outros.

6. DEPÓSITOS MENSAIS ESTABELECIDOS EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO

Na convenção ou acordo coletivo, as partes estabelecerão a obrigatoriedade da
empresa efetuar depósitos bancários mensais, sem natureza salarial, em nome de cada
empregado. O trabalhador poderá retirar os valores depositados na forma e ocasião que forem
estabelecidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Estes depósitos não substituem o
recolhimento do FGTS, que, na nova modalidade, é de 2%.

7. ENCARGOS SOCIAIS
Se atender aos requisitos da Lei 9.601/98 e do Decreto 2.490/98, a empresa terá
redução das alíquotas nas obrigações para o SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT,
SEBRAE, INCRA, salário-educação e para o seguro de acidente do trabalho, além da redução
do percentual do FGTS acima mencionado, pelo período de 18 meses contados da data da
publicação da Lei, ou seja , até o dia 22 de julho de 1999. Para obter o benefício da redução
das alíquotas dos encargos sociais, a empresa deverá está em dia com recolhimentos do INSS
e do FGTS e ter depositado a convenção ou acordo coletivo, contratos e relações dos
trabalhadores no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego. Outras exigências para
que a empresa possa ser beneficiada com a redução dos encargos é a de que o quadro atual
de empregados e a respectiva folha salarial sejam superiores às respectivas médias mensais
dos 6 meses no período de julho a dezembro de 1997 e de que o número de empregados
contratados por prazo indeterminado seja, no mínimo, igual à média semestral, conforme
calculada no item seguinte.

8. APURAÇÃO DA MÉDIA SEMESTRAL E DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO

(VAGAS) ABERTOS NA NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO
DETERMINADO
Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por
prazo determinado, a Lei nº 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas)
na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados
contratados por prazo determinado. Para se calcular a média semestral do número de
empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados
os seguintes procedimentos:
I - apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo
empregatício por prazo indeterminado existente em cada dia do mês no estabelecimento,
incluindo-se sábado, domingo, feriado e qualquer outro dia em que não haja expediente, no
período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se 0 seu somatório pelo
número total de dias do mês respectivo;
II - apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a
dezembro de 1997, dividida por seis.
O número de empregados por prazo indeterminado considerado para os sábados,
domingos, feriados ou quaisquer outros dias em que não haja expediente será o dia útil
imediatamente anterior para efeito de cálculo das médias mensais. O cálculo do limite máximo

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo
determinado, em conformidade com a Lei nº 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo:

APURAÇÃO DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS POR

ESTABELECIMENTO NA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO
EM CONFORMIDADE COM A LEI Nº 9.601/98
Média Semestral de Empregados da Empresa [julho à dezembro/1997]
Percentual Máximo de Abertura de Postos da Trabalho - Vagas [cumulativo]
Número de Postos de Trabalho - Vagas [até 49 empregados]
 calcula-se 50% da média semestral de empregados
 limite de contratação = (Média) x 0,50
 até 25 postos de trabalho - vagas [de 50 a 199 empregados]
 Subtrai-se 49 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de
35%, somando-se 24,5 a esse resultado
 Limite de Contratação = [(Média - 49) x 0,35] +24,5
 até 77 postos de trabalho - vagas
 igual ou superior a 200 empregados
Subtrai-se 199 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de
20%, somando-se 77 a esse resultado
Limite de Contratação = [(Média -199) x 0,20] + 77
 acima de 77 postos de trabalho - vagas
Os estabelecimentos recém instalados ou os que não possuíam empregados
contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997, terão a sua média
aritmética semestral aferida contando-se o prazo de 6 meses, a partir do primeiro dia do mês
subsequente à data da primeira contratação por prazo indeterminado efetuada pelo
estabelecimento, e seguindo os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto
aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas)
abertas.

9. DENÚNCIA
Qualquer irregularidade na forma de contratação ou na execução dos contratos, deve
ser comunicada às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, pelas
entidades sindicais ou pelos trabalhadores.

10. BANCO DE HORAS

A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo
determinado, alterou o parágrafo 2º do art. 59 da CLT, criando um sistema de compensação de
horas extras mais flexível que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as
empresas e os seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou
seja, podendo abranger todos os trabalhadores.
As pessoas estão chamando esse sistema de “banco de horas” porque ele pode ser
utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada
normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um
crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, desde que
tudo ocorra dentro do período de 120 dias, ressalvado o que for possível de negociação
coletiva (convenção ou acordo coletivo). Se o sistema começar em um momento de grande
atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia)
durante um período. Nesse caso, as horas não serão remuneradas, sendo concedidas, como
compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a
“quitação” das horas excedentes. O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas
convenções ou acordo coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não
podendo ultrapassar, no prazo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
previstas. A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de
um novo “banco de horas”.
Alem disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do
contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha
havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento
destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser
inferior a 50% da hora normal.

A NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E O

BANCO DE HORAS
(Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e (Decreto nº 2.490, de 4 de fevereiro de 1998)

DÚVIDAS QUE PODEM SURGIR

1. que é contrato por prazo determinado?

É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas
entre o trabalhador e os empregados.

2. Quais as principais diferenças entre os contratos por prazo determinado já previsto

na CLT e o contrato por prazo determinado da nova Lei?
O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias
ou transitórias e ao contrato de experiência. A nova modalidade de contratação criada pela Lei
nº 9.601/98, depende de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer
atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho
(vagas).

3. O trabalhador que for contratado pela nova modalidade tem Carteira assinada? O
tempo de serviço é contado para a aposentadoria?
Sim, a Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as dadas de início e
término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei nº 9.601/98. O tempo de serviço
é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são garantidos.

4. Qual o prazo máximo deste novo contrato? Dentro deste prazo ele pode ser
prorrogado?
O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes
quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.

5. O que é prorrogação e como ela ocorre?

Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma
interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei
9.601/98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não
ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode
ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele torne por prazo
indeterminado.

6. O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo
máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for
contratado novamente?
O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeteminado.
Se o empregador quiser contratar novamente p mesmo trabalhador, cujo contrato
por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o
intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não se

MONITORIA CONTABIL
 MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregados poderá admitir o trabalhador através
de um contrato por prazo indeterminado.

7. Vencido o contrato de trabalho, quando a empresa poderá contratar o mesmo

trabalhador novamente?
A empresa, após o término do contrato de trabalho por prazo determinado com base
na Lei 9.601/98, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término deste e o
novo , para contratar o mesmo trabalhador. Assim, por exemplo, se uma empresa contratou
um trabalhador pelo prazo de 4 meses e não houve prorrogação na vigência do contrato, só
poderá efetuar nova contratação por prazo determinado com o mesmo trabalhador após 6
meses, sempre sob a autorização de convenção ou acordo coletivo.

8. O empregador poderá demitir um empregado permanente (contrato por prazo

indeterminado) e recontrata-lo imediatamente por prazo determinado para economizar
encargos?
Não, porque o objetivo maior da Lei 9.601/98 é o de aumentar os postos de trabalho
e, também, porque o sucessor do empregado demitido teria que ser obrigatoriamente
contratado por prazo indeterminado
.
9. Ao contrário, pode um trabalhador contratado por prazo determinado ser em seguida
contratado por prazo indeterminado no mesmo estabelecimento?
Sim, se for do interesse das partes, não há nenhum impedimento para que o
empregado passe a ser contratado posteriormente no mesmo estabelecimento por prazo
indeterminado, podendo ocorrer até mesmo no curso do contrato por prazo determinado
com base na Lei 9.601/98, contando que haja a rescisão contratual em conformidade com o
que dispuser a convenção e o acordo coletivo

10. Quais são os direitos dos empregados no contrato por prazo determinado da Lei
9.601/98?

a) anotação na CTPS (Carteira de Trabalho);

b) remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma função na
empresa;
c) 13º salário (1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias);
d) férias (1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescidos de 1/3);
e) FGTS depositado mensalmente no percentual de 2%;
f) depósitos periódicos em ma conta bancária encolhida pelo empregado e saques
dos mesmos, conforme o que dispuser a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a
entidade sindical e a empresa contratante;
g) estabilidade provisória (empregada gestante, dirigente sindical, inclusive suplente,
empregado integrante de direção da CIPA e empregado acidentado). Eles não podem ser
demitidos antes do final do contrato;
h) é importante ressaltar que, durante a vigência do contrato por prazo determinado,
ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado,
intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

11. O que acontece quando o empregador ou empregado resolvem rescindir o contrato

antes do prazo final?
Nesses casos, as convenções ou acordos coletivos é que estabelecerão as regras a
serem seguidas pelas partes, inclusive fixando a indenização cabível.

12. Quando encerrado o contrato por prazo determinado criado pela Lei 9.601/98, o
empregado poderá sacar o FGTS? E o seguro-desemprego, como fica nessa nova
modalidade?
MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
Sim, ele vai poder sacar os valores correspondentes aos depósitos efetuados pela
empresa no FGTS especificamente em relação a esse contrato por prazo determinado,
conforme as normas e regras em vigor.
Quanto ao seguro-desemprego, conforme a legislação em vigor, o trabalhador
contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser
dispensado antes do término do contrato e:
a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses;
b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica
pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses;
c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário;
d) não possuir renda própria.
Ao final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado, o trabalhador não
tem direito a seguro-desemprego e a entidade sindical.

13. E os depósitos mensais estabelecidos em convenção ou acordo coletivo, quando

podem ser retirados? Esses depósitos têm natureza salarial? Esses depósitos têm
alguma relação com a periodicidade, valor ou natureza do FGTS?

Esses valores poderão ser retirados da conta bancária pelo empregado na forma e nos
momentos previstos em convenção ou acordo coletivo. Não, esses depósitos não têm natureza
salarial.
Esses depósitos previstos na Lei nº 9.601/98 não têm nenhuma relação com os
depósitos do FGTS. A periodicidade desses depósitos, os saques e seus valores dependerão
do que estipular a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a empresa.

14. Quais são os passos que o empregador deve dar inicialmente para contratar
trabalhadores através dessa nova modalidade?
Inicialmente, a empresa ou a sua entidade sindical deve negociar as condições de
celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho com a entidade sindical representativa dos
trabalhadores.
Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por
prazo determinado, a Lei 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na
nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados
contratados por prazo indeterminado.
Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo
estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguinte procedimentos:
I - apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo
empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, no
período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo
número total de dias do mês respectivo;
II - apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, nos meses de julho à
dezembro de 1997, dividida por 6.
O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade
de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei 9.601/98, segue a regra do
quando abaixo:

15. Qual o número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade
de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei 9.601/98? VER
QUADRO EXPLICATIVO.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS

Estabelecimento N.º Empregados Número a Percentual Número a

(média mensal) subtrair adicionar
I até 49 -- 50% --
II de 50 até 199 49 35% 24,50
III a partir de 200 199 20% 77,00

16. Como fica a situação do estabelecimento que não possuía empregado contratado
por prazo indeterminado em 1º de julho de 1997?
O estabelecimento só poderá firmar o contrato por tempo determinado com base na
Lei nº 9.601/98, decorrido 6 meses, contados a partir do primeiro mês subseqüente à data
da contratação do primeiro emprego por prazo indeterminado, seguindo-se os demais
procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias
semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertas.

17. Como ficam os encargos e contribuições da empresa nessa nova modalidade de

contratação?
Se o empregador preencher os requisitos da Lei e do Decreto Regulamentador, poderá
ser beneficiado, até o dia 22 de julho de 1999, com a redução das alíquotas das contribuições
para o SESI, SENAI, SESC, SEST, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação,
financiamento do seguro-acidente do trabalho e do FGTS. O empregador perderá o direito à
redução das alíquotas se algum requisito previsto na Lei e no Decreto Regulamentador não for
atendido.

18. Qual o papel das entidades sindicais em relação a esses contratos?

A contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração de
convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva, e, por isso, as
entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um papel fundamental. A convenção
ou acordo coletivo deverá prever, pelo menos, indenização devida nos casos de término
antecipado do contrato a multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos
depósitos mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando estes
poderão sacar os valores. Por outro lado, o acompanhamento desses contratos, a defesa dos
direitos dos trabalhadores e a vigilância para evitar abusos e fraudes também são funções das
entidades sindicais, a serem exercidas em conjunto com as Delegacias Regionais do Ministério
do Trabalho e Emprego e Ministério Público do Trabalho.
Nesse sentido, será de grande valia, por exemplo, a solicitação, por ocasião da
negociação coletiva, dos comprovantes de regularidade das empresas perante o INSS e o
FGTS.

19. E quando não existir um sindicato que represente os trabalhadores em sua base
territorial?
Os trabalhadores poderão ser representados pela sua federação.

20. Quando o empregador não cumprir as regras estabelecidas na Lei nº 9.601/98, no

Decreto nº 2.490/98, ou nas convenções ou acordos coletivos, o que acontece?
Estará sujeito às multas previstas nas convenções ou acordos coletivos de trabalho, na
Lei nº 9.601/98, na CLT, além de outras sanções legais.

21. E quando ocorrer a hipótese da pergunta anterior, a quem se deve denunciar?

O trabalhador ou a sua entidade poderá denunciar aos órgãos locais ou Delegacias
Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, às Procuradorias Regionais do Trabalho e à
Justiça do Trabalho, conforme o caso.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
22. Não havendo convenção ou acordo coletivo, poderá ocorrer contratação direta por
prazo determinado entre trabalhador e empregados em conformidade com a nova Lei?
Não, a lei só prevê esta forma de contratação quando autorizada em convenção ou
acordo coletivo de trabalho. Portanto, as partes interessadas, obrigatoriamente, dependerão de
negociação coletiva.

23. Quem será beneficiado com a nova modalidade de contratação por prazo
determinado?
Primeiramente, os trabalhadores desempregados e também aqueles que estão à
margem dos direitos trabalhistas, ou seja, os informais, pois haverá a ampliação dos postos de
trabalho. Os empregadores também serão beneficiados em função da redução dos encargos
previstos, mas somente se atenderem fielmente os requisitos da Lei. E, finalmente, toda a
sociedade com o incremento da economia.

24. O que é e como funciona o “banco de horas”?

A Lei, alterando o parágrafo segundo do art. 59 da CLT, determinou que a
compensação das horas extras realizadas deve acontecer no prazo de até 120 dias, respeitada
a jornada de 10 horas diárias. Esta regra é válida para qualquer modalidade de contrato de
trabalho, mas sempre através de convenção ou acordo coletivo.
No caso da utilização do “banco de horas” para um contrato com prazo determinado
inferior a 120 dias, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do
mesmo.
Na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza) antes que a compensação
das horas extras trabalhadas ocorra, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras
com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo.

25. E no caso de outras dúvidas sobre a aplicação da lei e de seu Regulamento?

Os interessados poderão dirigir-se a sua entidade sindical, às Delegacias Regionais do
Ministério do Trabalho e Emprego ou ligar para o “Alô Trabalho”, pelo telefone: 0800-610101. A
ligação é gratuita. Outra forma de consulta possível será através da INTENERT no módulo de
legislação. O Ministério do trabalho e Emprego recomenda aos interessados a leitura integral
da Lei nº 9.601/98 e do Decreto nº 2.490/98, que são os documentos oficiais de orientação à
população acerca da nova modalidade do contrato por prazo determinado.

JORNADA DE TRABALHO

Diária, Semanal e Mensal

A jornada normal de trabalho é, no máximo, 8 horas diária, 44 semanais e 220 mensal.

O art. 7º, XIII da Constituição Federal/88, permite compensação e redução da jornada,
mediante acordo ou convenção.

Criou ainda o mesmo art. 7º, XIV, a jornada ininterrupta de 6 horas.

Por suas peculiaridades algumas categorias têm jornadas diferenciadas:

Exs:

Médico, dentistas e advogados............................................4 horas

Jornalistas............................................................................5 horas
Telefonistas, bancários, ascensoristas................................6 horas

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
Professores..........................................................................4 aulas Consecutivas ou 6
intercaladas (no mesmo estabelecimento).

DESCANSOS

Intra-jornadas

De 1 hora, no mínimo e 2 horas no máximo, quando a jornada for superior a 6 horas.

Mediante acordo ou convenção, poderá este intervalo ser dilatada (art. 71 da CLT).

De 15 minutos, quando a jornada for de 4 horas e não exceder a 6 horas (art. 71, § 1º
da CLT).

O horário destinado a repouso e alimentação não se computa na jornada, portanto,

não é pago.

Na forma da NR - 17 (Norma Regulamentadora), nas atividades de entradas de dados,

deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 (dez) minutos para cada 50 minutos trabalhados,
não deduzidos da jornada normal de trabalho. O tempo efetivo de trabalho de entrada de dados
não deve exceder o limite máximo de 5 horas, sendo que no período de tempo restante da
jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, desde que não exijam movimentos
repetitivos, nem esforço visual.

No trabalho realizado em minas de subsolo será assegurado a cada 3 horas de

trabalho consecutivo, 15 minutos de intervalo para repouso, computados na jornada efetiva de
trabalho (art. 253 da CLT).

Para trabalho realizado no interior das câmaras frigoríficas, haverá depois de 1 hora e
40 minutos de trabalho contínuo, um período de 20 minutos de repouso, contados como de
efetivo trabalho (art. 253 da CLT).

Entre-jornadas

Preceitua o art. 66 da CLT que entre 2 jornadas de trabalho, deverá haver um intervalo
mínimo de 11 horas consecutivas.

Este intervalo também deve ser respeitado no regime de revezamento.

Escala de revezamento

Na forma do § único do art. 67 da CLT combinado com a Portaria 411/66, é necessário,

nos estabelecimentos que exijam trabalho aos domingos e feriados, escala de revezamento
mensal que assegure ao empregado gozar folga semanal, devendo esta folga coincidir com
um domingo, no mínimo, a cada mês.

Súmula 110 do TST – No regime de revezamento, as horas trabalhadas em

seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias,
inclusive com o respectivo adicional.

Jornada Extraordinária

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
Mediante acordo, convenção ou dissídio coletivo, poderá a jornada ser acrescida de
horas suplementares, não superior a 2 horas diárias, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre
a hora normal (art. 59 da CLT e 7º, XVI da CF/88).
Na forma supra, para o exercício da jornada suplementar, é necessário o acordo ou
convenção, tirando, portanto, a obrigatoriedade do empregado prestar serviço, além de sua
jornada normal, por vontade exclusiva do empregador.
Nos termos do art. 59, § 2º da CLT, poderá a prorrogação da jornada não obrigar o
acréscimo salarial, quando o excesso de horas de um dia for compensado pela diminuição em
outro dia, devendo, neste caso, ser celebrado acordo ou contrato coletivo para compensação
da jornada de trabalho, observando o limite de 10 horas diárias e 44 semanais.

Extraordinário por necessidade imperativa

Motivo de força maior

O trabalho extraordinário por motivo de força maior dar-se-á nas condições

estabelecidas pelo art. 61 § 2º, combinado com art. 413, inciso II da CLT.

Para maiores
 Não há limite para o número de horas prorrogadas;
 Não há adicional extraordinário;
 Deve ser comunicado o órgão competente do MTE no prazo de 10 (dez) dias.
Pelo princípio de igualdade, nas relações de trabalho, estas normas são aplicadas a
homens e mulheres.

Para menores
 Limite de 12 (doze) horas diárias;
 Adicional de 50%;
 Deve ser comunicado ao órgão competente do MTE (Ministério do Trabalho e
Emprego) no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

Para serviços inadiáveis

Serviços cuja não execução causará prejuízo manifesto.
Neste caso, na forma do § 2º do art. 61 da CLT, a jornada poderá se estender até 12
horas, sendo devido adicional de 50% sobre a hora normal.

Para recuperação de horas

Na forma do § 3º do art. 61 da CLT, por motivo superior, havendo paralisação de
atividade e, mediante autorização do órgão competente (MTb), poderão estas horas ser
recuperadas, no prazo não excedente a 45 dais, mediante a prorrogação de 2 (duas) horas
diárias, sem pagamento do adicional.

Trabalho Noturno – Adicional

Na forma do art. 73, § 3º da CLT, é considerado noturno o trabalho realizado entre as
22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.
A remuneração do trabalho realizado, neste horário, terá acréscimo de no mínimo 20%.
A hora de trabalho noturno será computada de 52 minutos e 30 segundos.
Há entendimento (predominante) de que o limite do salário mínimo, como base de
cálculo para o pagamento do adicional noturno (art. 73 da CLT, caput e § 3º), foi superado pela
CF/88.
Reza o caput do art. 173 da CLT que, nos casos de revezamento semanal e quinzenal,
não é devido o adicional noturno. Este preceito, porém, está revogado pela CF/46, sendo
devido, portanto, o adicional, nestas condições.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
Súmula 130 do TST – O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do
empregado ao adicional noturno, face à derrogação do art. 73 da CLT pelo art. 157, III, da
Constituição de 18.9.46 (ex-prejulgado 1).
Nos horários mistos (diurnos e noturnos), deve ser observada a quantidade de horas
noturnas para aplicação do adicional.

Súmula 60 do TST – O adicional noturno, pago habitualmente, integra o salário do

empregado para todos os efeitos.

Súmula 265 do TST – A transferência para o período diurno de trabalho implica na

perda do direito ao adicional noturno.

Ao menor é proibido a jornada noturno.

Trabalho noturno rural

A hora noturna do setor rural difere do setor urbano no tocante à duração, adicional e
horário.
 Duração – a hora noturna não é reduzida, correspondendo a 60 (sessenta) minutos;
 Adicional – corresponde a 25%;
 Horário: Lavoura – 21 às 5 horas
 Pecuária – 20 às 04 horas

REMUNERAÇÃO
Compõe-se da parte fixa contratual com os adicionais devidos, como comissões,
porcentagens, gratificações, abonos e gorjetas na forma do art. 457 da CLT. A gorjeta
compreende a cobrança da taxa de serviço, na forma legal e a espontânea, paga pelo cliente.

SALÁRIO
O § 1º do art. 457 da CLT, que versa sobre a composição de salários, exclui apenas a
gorjeta, referindo-se certamente àquela paga de maneira espontânea por terceiros (clientes).
Devem ser excluídas ainda as diárias que não excedam a 50% do salário, bem como a ajuda
de custo.

ADICIONAIS
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
É considerada insalubre a atividade exercida, que por sua natureza, condição, método
e local de trabalho, exponha o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde, acima dos limites de
tolerância fixada, em razão de natureza, da intensidade e do tempo de exposição aos seus
efeitos (art. 189 da CLT).

É assegurado ao trabalhador, que exerce sua atividade nestas condições, a percepção

de adicional, respectivamente, de 40%, 20% e 10% do salário mínimo, segundo a classificação
nos graus máximo, médio e mínimo.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

São consideradas periculosas aquelas atividades, que por sua natureza e local de
trabalho, exponham constantemente o trabalhador a contatos com inflamáveis, energia elétrica
e explosivos com risco de acidentes (art. 193 da CLT).
Ao trabalhador, nestas condições, é assegurado um adicional de 30% sobre o salário
base.
MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Proíbe o art. 469 da CLT a transferência do empregado pelo empregador, sem sua
anuência. Entretanto, o mesmo dispositivo legal, §§ 1º e 2º, abre algumas exceções, que são:
 os que exercem cargo de confiança;
 quando esta condição esteja implícita ou explícita no contrato, e decorrer de real
necessidade de serviço;
 quando da extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
É entendimento pacífico que só é devido o adicional de transferência, equivalente a
25% dos salários, quando ocorrer em caso de necessidade de serviço, na forma do § 3º do art.
469 da CLT e, por período provisório, sendo indevido quando assume caráter permanente.

SALARIO MÍNIMO
É a contraprestação mínima mensal, diária e horária para ao trabalhador, sem distinção
de sexo e capaz de satisfazer suas necessidades como moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social (arts. 76 da CLT e 7º IV da
CF/88).
O salário mínimo foi criado pelo Decreto-Lei nº 2.162 de 01.05.40 e equivalia a CR$
0,24.

SALÁRIO PROFISSIONAL
É aquele fixado por lei ou por regulamento a esta equiparado para determinadas
categorias que habilitadamente exerçam determinadas profissões, como médicos,
engenheiros, etc.

PISO SALARIAL
É aquele fixado através de acordo, convenção ou dissídio coletivo, por época da data-
base. Embora fixado por instrumento normativo com vigência determinada (acordo, convenção
ou dissídio coletivo), deve ser observado e respeitado, entretanto, o princípio da irredutibilidade
salarial, mesmo que não se renove o instrumento que o definiu (acordo, convenção ou
dissídio).

SALÁRIO “IN NATURA”

É o salário pago através de utilidades, por força do contrato de trabalho, como:
alimentação, habitação, transporte e outros. Entretanto, tais descontos ficam limitados a 70%
do salário mínimo, garantido o recebimento pelo trabalhador de no mínimo 30% em espécie,
mesmo que os descontos ultrapassem esse percentual (parágrafo único do art. 82 da CLT).

PAGAMENTO DA REMUNERAÇÃO
O pagamento deverá ser feito, em dia útil, no local de trabalho, no expediente ou logo
após o término, sendo vedado qualquer desconto do salário do empregado, salvo
adiantamentos, ou mediante autorização deste, na forma do art. 464 da CLT, combinado com o
art. 462 do mesmo diploma legal.
O pagamento deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente.

FÉRIAS
DIREITO E CONCESSÃO
Na forma do art. 129 da CLT, anualmente, todo empregado tem direito a um período de
férias sem prejuízo da remuneração.
É concedido pelo empregador dentro dos 12 (doze) meses, subseqüentes ao período
aquisitivo, no melhor período que atenda aos seus interesses, na seguinte proporção, de
acordo com art. 130 da CLT.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
I – 30 (trinta) dias corridos – quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos – quando houver faltado de 6 (seis) a 14 (quatorze)
vezes;
III – 18 (dezoito) dias corridos – quando houver faltado de 15 (quinze) a 23 (vinte e
três) vezes;
IV – 12 (doze) dias corridos – quando houver faltado de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta
e duas) vezes.
Conforme o art. 131 da CLT, o empregado poderá deixar de trabalhar, sem prejuízo do
salário, não sendo, portanto, considerada falta ao serviço para efeito de redução do período de
férias:
I. até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social, viva sob sua dependência econômica;
II. até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III. por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho (CF/88, ADT, art. 10, § 1 o);
IV. por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V. até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva;
VI. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII. nos dias em que estiver comprovadamente realizado provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII. durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou
aborto não criminoso, observado os requisitos para percepção do salário maternidade custeado
pela Previdência Social;
IX. por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concessão de
auxílio-doença pela Previdência Social, excetuando-se a hipótese de ter recebido mais de 6
(seis) prestações ainda que descontinuas, na forma do art. 133 da CLT;
X. justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;
XI. durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de
prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
XII. nos dias em que não tenha havido serviços, salvo na hipótese do inciso III do art.
133 da CLT, deixar de trabalhar com percepção de salário, em virtude de paralisação parcial
ou total dos serviços da empresa;
A concessão das férias será comunicada ao empregado com antecedência de no
mínimo 30 (trinta) dias (art. 135 da CLT).

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal, são devidas em dobro, na
forma do art. 137 da CLT e Súmula 81, ressalvando que o prazo legal é de 12 (doze) meses
subsequentes ao período aquisitivo.

Súmula 81 do TST – Os dias de férias, gozados após o período legal de concessão,

deverão ser remunerados em dobro.
Os membro de uma família, que trabalham para o mesmo empregador, terão direito a
gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o
serviço.
Estabelece, ainda, o art. 236 da CLT, que disciplina também a matéria acima, que o
empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias
escolares.
Aos menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos, é proibido o
fracionamento das férias.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
DA PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS
Na forma do art. 133 da CLT, perderá o direito às férias o empregado que, no período
aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes
à sua saída;
II – permanece em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV – tiver recebido da Previdência Social prestação de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

REMUNERAÇÃO
A remuneração de férias será paga até 2 (dois) dias antes do início do período de gozo
(art. 145 da CLT).
Todos os adicionais, como hora extra, adicional noturno, insalubridade, periculosidade
e comissão, integram a remuneração de férias, sendo a comissão, a média dos 12 (doze)
últimos meses (art. 142 da CLT).

Súmula 60 do TST – O adicional noturno, pago habitualmente, integra o salário do

empregado para todos os efeitos.

Súmula 151 do TST – A remuneração das férias inclui a das horas extraordinárias
habitualmente prestadas (ex-prejulgado 24).

Súmula 203 do TST – A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos
os efeitos legais.

1/3 CONSTITUCIONAL
Assegura a Constituição Federal (Art. 7º, XVII) pelo menos um terço a mais do que o
salário normal.

ABONO PECUNIÁRIO
Será facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (art.
143 da CLT).
Este abono deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo, conforme § 1º do art. 143 da CLT.
Com relação ao abono pecuniário, reza o art. 143 da CLT que o valor deste será o
correspondente à remuneração que seria devida ao emprego nos dias correspondentes.
Esclarece, ainda, a Instrução Normativa n.º 1 de 12.10.88 do MTb, que o abono pecuniário
deve incidir sobre a remuneração das férias já acrescidas de 1/3 constitucional.

Há, porém, uma corrente doutrinária que entende que o 1/3 constitucional deve incidir
somente sobre os dias de gozo, no caso prático acima, somente sobre os 20 (vinte) dias, o que
acarretaria um significativo prejuízo ao empregado.

FÉRIAS COLETIVAS
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de
determinados setores. Poderão ser gozadas em dois períodos, sendo que nenhum deles
poderá ser inferior a 10 (dez) dias.
Para fins de férias coletivas, a empresa deverá comunicar a DRT no prazo mínimo de
15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias e os estabelecimentos e setores atingidos.
No mesmo prazo, será enviada comunicação ao sindicato da categoria.
MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
A microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas da referida
comunicação, nos termos do art. 20 da Lei n.º 8.864 de 28 de março de 1994.

PAGAMENTO DA RESCISÃO DO CONTRATO

As férias vencidas são devidas na rescisão contratual, independente do motivo.
As férias proporcionais são devidas da seguinte forma:
I – empregado com mais de um ano – devidas em qualquer caso, exceto na dispensa
por justa causa;
II – empregado com menos de um ano – somente na dispensa sem justa causa e
extinção de contrato determinado.

Súmula 261 do TST - O empregado que, espontaneamente, pede demissão, antes de

completar 12 (doze) meses de serviço, não tem direito a férias proporcionais.

Súmula 328 do TST – O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou

não, na vigência da Constituição da República de 1988, sujeita-se ao acréscimo do terço
previsto em seu art. 7º, inciso XVII.

GRATIFICAÇÃO NATALINA
Criada pela Lei n.º 4.090/62, com modificações introduzidas pela Lei 4.749/65, foi
regulamentada pelo Decreto n.º 57.155/65.
É uma gratificação a ser paga até o dia 20 de dezembro, correspondendo a 1/12 da
remuneração paga em dezembro para cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15
(quinze) dias.
A 1º parcela, correspondente á metade da remuneração do mês anterior, deverá ser
paga entre fevereiro e novembro ou no período de férias, quando requerido pelo empregado,
no mês de janeiro do ano correspondente.
Para os que percebem remuneração variável (comissão e tarefa) corresponde a média
das importâncias recebidas até novembro do correspondente ano, uma vez que o pagamento
deve ocorrer até 20 (vinte) de dezembro, quando ainda não se pode computar a produção do
mês.
Deste caso, tratou o parágrafo único do art. 2º do Decreto n. 57.155/65, que concedeu,
até o dia 10 de janeiro, para o cômputo da remuneração de dezembro, para efeito de encontrar
a nova média (até dezembro), e proceder ao pagamento da diferença, se houver.
As faltas injustificadas serão computadas para desconto do 13º salário, considerando
que só há dedução quando o empregado não trabalhar 15 (quinze) dias no mês.
No afastamento por auxílio-doença é devido o13º somente nos primeiros 15 (quinze)
dias de afastamento, quando a empresa é responsável, inclusive, pelo pagamento normal do
salário referente a este período.
No afastamento por acidente do trabalho, fica a empresa obrigada a pagar o 13º salário
do empregado, podendo descontar a parcela que este receber anualmente a título de abono.
Súmula 46 do TST – As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não
consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.
Não terá direito ao 13º salário o empregado afastado para prestação de serviço militar.
Na rescisão contratual, é devido, independente do tempo de serviço ou motivo, salvo
por justa causa, conforme art. 7º do Decreto n. 57.155 de 3 de novembro de 1965.

VALE-TRANSPORTE
Foi instituído pela Lei n. 7418/85 e regulamentado pelo Decreto n. 95.247 de 17.11.87.
Trata-se de um benefício fornecido, antecipadamente pela empresa, para o deslocamento do
trabalhador da residência ao trabalho e vice-versa.
O vale-transporte é utilizável nos meios de transportes coletivos públicos, urbanos,
intermunicipais ou interestaduais com características de urbanos.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
O vale-transporte, concedido na forma da lei, não se constitui salário, não sendo,
portanto, tributável sob qualquer aspecto.
O valor do vale-transporte será rateado da seguinte forma:
a – trabalhador – 6% do seu salário-base;
b – empregador – o que exceder aos 6% do salário-base do empregado.
Portanto, a base de cálculo é o salário-base, excluído qualquer adicional.
Deve ser observado ainda que, no caso de valor dos vales fornecidos não atingir 6% do
salário do empregado, deve a empresa, tendo adiantado os vales, descontar só até o limite do
custo dos vales.

FORMA E BASE PARA O CÁLCULO DO DESCONTO

Apesar de a legislação do vale-transporte esclarecer que a base de cálculo para
desconto da participação do empregado, corresponde a 6% sobre o salário, há divergência
quanto à forma de cálculo.
Alguns entendem que, na forma da legislação, deve incidir os 6% sobre o salário-base
integral do empregado.

Cálculos
O empregado “AL” tem o salário-base de R$ 165,00. Quanto será descontado, a título
de vale-transporte?

Desconto = salário-base x 6%  165,00 x 6%  R$ 9,90

Um outro entendimento, que considera o desconto sobre o salário-base dos dias úteis
(dias que o empregado usufruiu o benefício). Portanto sobre o salário-base proporcional.

Cálculos
Considerando o mesmo empregado, e que determinado mês teve 25 (vinte e cinco)
dias úteis. Quanto será seu desconto?

Sal. Dias úteis  165,00 x 25/30 = R$ 137,50

Desconto  137,50 x 6%    R$ 8,25

Predomina o entendimento do primeiro exemplo, entendendo assim a Secretaria de

Relações de Trabalho do TEM, através do parecer n 15 de 28.12.92, que a base de cálculo é o
salário-base integral.
Nos termos do art. 7º, incisos I e II do decreto n. 95.247/87, para o exercício do direito
ao vale-transporte é necessário que o empregado declare em formulário próprio seu endereço,
bem como a(s) linha(s) de ônibus que serve(m) ao itinerário residência-trabalho e vice-versa.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

As entidades sindicais têm, de um modo geral, como prerrogativa principal representar

os interesses da categoria perante as autoridades administrativas e judiciais.

Dentro desta prerrogativa lança mão de meios legais e viáveis para barganhar junto
aos empregadores e entidades representativas destes.

Estes meios, através dos quais estabelecem-se condições de trabalhos, denomina-se

negociação coletiva de trabalho, dando-se estas, da seguinte forma:

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
Acordo - é um instrumento de caráter normativo celebrado entre sindicato e uma ou
mais empresas que estipulam condições de trabalho no âmbito das partes acordadas. Pode ser
individual ou coletivo.

Convenção - é um instrumento normativo celebrado entre duas ou mais entidades

sindicais, onde se estipulam condições de trabalho na base das categorias abrangidas pela
negociação.

Dissídio – as duas formas de negociação (acordo e convenção) são celebradas no

âmbito administrativo, que podem recorrer a um mediador (DRT).
Entretanto, não chegando a um consenso na esfera administrativa, recorre esfera
judicial, onde ajuízam a reclamação, anexando a pauta de reivindicação que será justificada e
fundamentada. Não havendo conciliação entre as partes, será julgada e sentenciada pela
instância judiciaria (Tribunal do Trabalho).

Contribuição para Sindicato

Contribuição Sindical – instituída pelo governo, portanto é compulsória. É devida
categorias da pelas categorias da seguinte forma: (Art. 578 e seguintes da CLT)
Empregados – Corresponde a 1/30 do salário do empregado. É descontado da folha
em março, e repassado em abril ao sindicato da respectiva categoria.
Empregador – É pago em janeiro da cada ano ao sindicato da categoria. Seu valor é
fixado com base no capital social.
Profissionais Liberais e Autônomos - É feito no mês de fevereiro com base em valores
de referência.
O recolhimento da contribuição sindical é feito através da GRCS e não diretamente na
conta do sindicato.

Mensalidade ou Contribuição Social – É devido apenas por aqueles que participam do

quadro de associados da entidade, no valor fixado em Assembléia Geral.

Contribuição Assistencial – Esta se constitui numa espécie de retribuição na obtenção

de vantagens salariais e sociais por época da data-base nas negociações. Portanto, deve
constar como cláusula nas convenções e acordos e deve ser assegurada a oposição do
empregado nos termos do presidente normativo n.º 74 do TST.

Contribuição Confederativa – amparada pelo art. 8º inciso IV da CF. É fixada em

assembléia geral e descontada em folha, para critério do sistema confederativo.

É assegurado por um determinado período de tempo para determinadas categorias.

Empregada Gestante – desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Dirigente Sindical – desde o registro da chapa até 01 ano após o final do seu
mandato.
Cipeiro – representante dos empregados – desde o registro da candidatura até 01 ano
após o término do mandato.
Acidentado no trabalho – tem garantia de manutenção do contrato com respectivo
pagamento até 12 meses após reabilitação e alta previdência. (Decreto n.º 2.172/97.

PREVIDÊNCIA SOCIAL
A previdência Social tem como objetivo fundamental a proteção econômica e social dos
assegurados, sendo regido pelo princípio da Justiça.
No Brasil desde 1923 tivemos vários institutos de previdência como o objetivo de
proteção ao cidadão. Proteção esta já prevista em nossa Constituição (art. 194).
Pelo Decreto 99.350/90 foi criado o Instituto de Seguridade Social, que tem entre
outras, as seguintes competências:
MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
 Promover a arrecadação, fiscalização e cobrança das contribuições sociais e
demais receitas destinadas à Previdência Social;
 Conceder e manter os benefícios e serviços previdenciários.

Das Contribuições
A Lei 8.212 de 24.07.91 baixa normas para arrecadação de recursos para
financiamento da previdência.
Para nosso estudo nos interessa as contribuições proventos da relação de emprego, ou
mais especificamente oriundas da folha de pagamento.

Contribuição dos Trabalhadores

Incide sobre o seu salário de contribuição ou remuneração percebida, observado o teto

máximo, ou seja, há um limite máximo para a contribuição. É calculado mediante a aplicação
da correspondente alíquota sobre o seu salário mensal, conforme quadro a seguir:

Salário de Contribuição Alíquota

Até .............. R$ 376,60 7,65%
De 376,61 até 408,00 8,65%
De 408,01 até 627,66 9%
De 627,67 até 1.255,32 11%
Salário Família – R$ 9,05 (salário até R$ 376,60)

Contribuição do Empregador – Empresa

Sobre o total da folha de pagamento dos empregados e ainda sobre o valor pago no
decorrer do mês aos empresários, trabalhadores avulsos e autônomos que prestarem serviços,
a empresa pagará o percentual de 20%, um percentual referente a terceiros que varia de 2% a
5,8% e ainda seguro-acidente que varia de 1% a 3%, de acordo com o grau de risco da
atividade da empresa.

Do Recolhimento
As contribuições são recolhidas através das GRPS – Guia de Recolhimento da
Previdência Social – até o segundo dia do mês subsequente ao da competência.

Benefícios Previdenciários
A lei n.º 213 de 24 de julho de 1991, estabelece os benefícios da Previdência Social
aos segurados. São benefícios os próprios segurados e seus dependentes.

Benefícios Compreendidos
I – Quanto ao segurado:
a) aposentadoria por invalidez;
b) aposentadoria por idade;
c) aposentadoria por tempo de serviço;
d) aposentadoria especial;
e) auxílio-doença;
f) salário família;
g) salário-maternidade;
h) auxílio-acidente.

II – Quanto ao dependente:
a) pensão por morte;
b) auxílio-reclusão.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
III – Quanto ao segurado e dependente:
a) pecúlios;
b) serviço social;
c) reabilitação profissional.

Vejamos os principais benefícios vivenciados com maior freqüência no dia-a-dia do

departamento de pessoal:

Salário Maternidade
É devido a segurada empregada, trabalhadora avulso, doméstica, durante 120 dias,
entre 28 dias antes do parto e 92 dias após.
É pago pela empresa, compensando na ;época do recolhimento das contribuições
sobre salário.
Seu valor consistirá na remuneração integral da segurada.

Salário Família
O salário família é uma importância paga mensalmente pela empresa, junto com o
salário do empregado, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das
contribuições do Campo 21 – Deduções FPAS, código 1.058 da Guia de Recolhimento da
Previdência Social – GRPS. Seu valor varia de acordo com a faixa salarial do empregado.
É devido ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao segurado trabalhador
avulso, para cada filho menor de 14 anos ou inválido.

Auxílio-doença
Trata-se de benefício pago por motivo de doença quando o empregado ficar afastado
por mais de 15 dias, devendo a empresa pagar o salário do empregado nos primeiros 15 dias.
O valor do auxílio-doença, corresponde na forma do artigo 61 da Lei 8.213/91, a 91%
do salário benefício.

FGTS
Instituído pela Lei 5.707 de 13.09.66.
Hoje é regido pela Lei 8.036 de 11.05.90, sendo consolidado sua regulamentação pelo
decreto 99.684 de 08.11.90.
O Artigo 492 da CLT, assegura a estabilidade aos 10 anos, ao empregado que
permanecer na mesma empresa. A Lei do FGTS deu ao trabalhador o direito de fazer opção
pelo FGTS em substituição à estabilidade. Criava-se ai dois regimes: o da estabilidade e do
optante pelo FGTS. A Constituição de 1988 veio unificar o regime, instituindo a obrigatoriedade
da opção pelo FGTS e revogando a estabilidade, respeitando o direito adquirido.
Para não optante era garantida uma indenização correspondente a um mês de
remuneração para cada ano trabalhado, ou fração superior a 6 meses, excluindo o primeiro
ano, norma ainda vigente para os não optantes anteriores a 05.10.88.

Portanto, hoje é generalizado o regime do FGTS.

O artigo 27 do Decreto 999.684, determina o depósito do FGTS até o dia 07 de cada

mês, a ser feito pelo empregador, ainda que entidade filantrópica, correspondente a 8% da
remuneração para ou devida no mês anterior. A remuneração, é composta pelas parcelas de
que tratam os artigos 457 e 458 da CLT, e 2% quando o contrato é regido pela Lei 9.601/98.

A instrução Normativa n.º 03/96 enumera todas as parcelas que compõem a base de
cálculo para efeito do FGTS.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
O supracitado decreto e instrução normativa determinam que quando não for possível o
levantamento e a atualização dos depósitos de FGTS, a base de cálculo para efeito da
indenização na rescisão de contrato corresponde a 8% da última remuneração multiplicado
pelo número de meses da vigência do contrato.

A Portaria 384 de 19.06.92, considera fraudulenta a rescisão seguida de recontratação

ou de permanência do trabalhador em serviço ocorrida nos 90 dias subsequentes.

Como você viu anteriormente o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é formado
através de depósitos mensais efetuados pela empresa em conta vinculada, em nome do
trabalhador. Esses depósitos correspondem, a 8% da remuneração paga ou devida ao
empregado no mês anterior e não podem ser interrompidos em determinados casos de
afastamento do empregado, a saber:
 prestação de serviço militar;
 licença de até 15 dias para tratamento de saúde;
 licença por acidente de trabalho;
 licença a gestante;
 licença paternidade.

Obs.: Relembrando que os contratos regidos pela Lei 9.601/98, a alíquota do FGTS é
de 2% da remuneração paga ou devida.

Durante o período de afastamento, a base de cálculo do FGTS, será revista sempre

que ocorrer reajuste salarial geral na empresa ou for determinado pela categoria profissional a
qual o empregado pertencer.

Confeccionar folha de pagamento, então, consiste em apurar a remuneração, calcular o

rendimento bruto, fazer os descontos legais, apurar o líquido a ser pago ao empregado e,
ainda, calcular o valor do depósito relativo ao FGTS.

Atualmente, a data limite para a empresa efetuar os depósitos relativos ao FGTS nas
contas vinculadas é até dia 07 de cada mês, sendo esse prazo antecipado para o dia útil
anterior, caso o dia 07 seja Sábado, Domingo ou feriado.

O documento utilizado é a Guia de Recolhimento – GFIP – Guia de Recolhimento do

FGTS e Informação a Previdência Social, que Possui campos próprios para a especificação e o
código do recolhimento.

SEGURO-DESEMPREGO (Lei 7.998/90)

O QUE É:
O seguro-desemprego é um benefício temporário criado com a finalidade de prestar
assistência financeira ao trabalhador dispensado sem justa causa.

A QUEM SE DESTINA:

Tem direito a receber o seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa,

desde que comprovada as seguinte condições:
 Ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses;
 Ter trabalhado pelo menos seis meses nos últimos três anos;
 Não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada, por parte da
Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;
 Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.
MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS

COMO REQUERER:

Ao ser dispensado sem justa causa, o trabalhador receberá do empregador (empresa)

o formulário “Requerimento do Seguro-Desemprego”, em duas vias, devidamente preenchido.
O Trabalhador dispensado deverá então dirigir a um dos locais de entrega, levando os seguinte
documentos:
 Carteira Profissional de Trabalho (CTPS);
 Cartão do PIS/PASEP ou extrato atualizado;
 Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) devidamente quitado;
 Comprovante de recebimento do FGTS ou documento de comprovação de
vínculo;
 Sentença judicial ou homologação de acordo (para trabalhadores com
reclamatória trabalhista).

LOCAIS DE ENTREGA:

Postos de atendimento das delegacias regionais do Trabalho (DRT), SINE ou Caixa

Econômica Federal.

PRAZO PARA ENCAMINHAR O REQUERIMENTO:

A partir do dia seguinte à data da dispensa, o trabalhador tem um prazo de 7 a 120

dias para requerer o benefício.

VALOR DO BENEFÍCIO:
O valor do benefício é calculado com base nos três últimos salários recebidos pelo
trabalhador e indicados no requerimento, não podendo ser inferior ao valor de um salário
mínimo nem superior ao teto fixado em lei.

QUANDO E ONDE RECEBER:

O interessado deve procurar a agência da Caixa Econômica Federal indicada no seu
formulário, aproximadamente 30 dias após Ter requerido o seguro-desemprego.

AVISO PRÉVIO
CONCEITO E FINALIDADE
Nos contratos por prazo indeterminado, a parte que desejar rescindir o contrato de
trabalho deverá notificar a outra, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, na forma dos
art. 487, inciso II da CLT e 7º, XXI inciso da Constituição de 1988.

O aviso prévio é devido também na rescisão indireta (art. 487 da CLT, §4º).

O aviso prévio concedido pelo empregador, dá ao empregado a oportunidade –

considerando o prazo mínimo de 30 (trinta) dias para procurar um novo emprego.
Concedido pelo empregado, dá ao empregador o prazo necessário para o processo de
recrutamento, seleção e admissão de empregado que irá substituí-lo.
O aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para
efeito de prazo para homologação, na forma do § 1º do art. 477, combinado com § 1º do art.
487 da CLT.

AVISO TRABALHADO E INDENIZADO

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
A concessão do aviso para cumprimento denomina-se aviso prévio trabalhado.
Entretanto, resolvendo a parte não atender o dispositivo legal e rescindir bruscamente o
contrato, deve indenizar os 30 (trinta) dias do aviso, denominando-se este fato de aviso prévio
indenizado.
Sendo a iniciativa da empresa, cabe a ela indenizar o empregado com o valor
correspondente ao seu salário mensal. Sendo a iniciativa do empregado, assiste à empresa o
direito de descontar o salário correspondente ao prazo de aviso 30 (trinta) dias por ocasião da
quitação das verbas rescisórias.
O valor do aviso prévio corresponde ao salário base acrescido dos adicionais legais
habituais.
Súmula 94 do TST – O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizável.

REDUÇÃO DA JORNADA
Partido o aviso prévio da empresa, o empregado terá direito à redução de 2 (duas)
horas diárias de sua jornada, que, a seu critério, poderá ser substituído por 7 (sete) dias
corridos, sem prejuízo salarial.
A não observância deste dispositivo tornará inválido o aviso prévio, sendo, inclusive,
proibido o pagamento das horas não reduzidas, a título de hora extra, na forma da Súmula 230
do TST.
Súmula 230 de TST – É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho,
no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

INDENIZAÇÃO – art. 9º da Lei n. 6.708/79

O empregado que for despedido 30 (trinta) dias que antecede a data-base, fará jus a
um salário mensal, a título de indenização.
Súmula 242 do TST – A indenização adicional, prevista no art. 9º das Leis n.º 6.708/79
e 7.238/84, corresponde ao salário mensal, no valor devido à data da comunicação do
despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de
tempo mês, não sendo computável à gratificação natalina.

Liberação do cumprimento
O direito ao aviso prévio é irrenunciável, não podendo ser dispensado seu cumprimento
sem o efetivo pagamento, mesmo a pedido do empregado, salvo se comprovar Ter obtido novo
emprego.
Súmula 276 do TST – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O
pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo,
salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtidos novo emprego.

Reconsideração das partes

A parte que tiver omitido aviso prévio, pode reconsiderá-lo antes do término, ficando, no
entanto subordinado ao aceite ou não da outra parte, na forma do art. 489 da CLT.

Recusa do empregado
Emitido o aviso prévio e, recusando o empregado a dar ciência, terá o empregador 2
(dois) recursos:
a – solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas;
b – enviar pelos correios com aviso de recepção.

Falta grave no curso do aviso

Perde o restante do aviso e a indenização os que cometem falta grave, na forma do art.
491 da CLT, ratificado pela Súmula 73 do TST, salvo abandono de emprego.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
Súmula 73 do TST – Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo
empregado no decurso do prazo do aviso prévio, dado pelo empregador, retira àquele qualquer
direito a indenização.
As faltas ao trabalho, durante o aviso, podem ser descontadas normalmente, fazendo
jus o empregado somente ao salário correspondente.

Contribuição para o FGTS

É assegurada a contribuição para o FGTS, tanto no aviso trabalhado como no
indenizado (Súmula 305 do TST e Instrução Normativa n. 3 de 26.06.96, I, 1.1 “s”).
Súmula 305 do TST – O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou
não, está sujeito à contribuição para o FGTS. Art. 487, § 1º, da CLT (DJU 5.11.92).

Aviso prévio domiciliar

O silêncio da lei polemiza o tema. Alguns acatam o aviso prévio em casa, considerando
de efeito serviço e tempo em que o empregado estiver afastado, aguardando ordens do
empregador, nos termos do art. 4º da CLT. Porém, a jurisprudência predominante não vem
acatando tal procedimento, mandando que se pague a rescisão nos 10 (dez) dias, nos termos
do § 6º do art. 477 da CLT e Instrução Normativa n. 02 de 12.03.92.

MONITORIA CONTABIL
MANUAL DE PRATICAS TRABALHISTAS
BIBLIOGRAFIA:

BÁSICA:
 CARRION, Valentin. “Comentários à Consolidação das Leis do
Trabalho”, 20ª edição, São Paulo: Saraiva, 1995.

 SERSON, José. “Curso de Rotinas Trabalhistas”, 35ª edição. São Paulo,

Revista dos Tribunais, 1995.

 LIMA, Francisco Meton Marques, “Elementos de direito do Trabalho e

Processo Trabalhista”, 6ª edição, São Paulo; LTR, 1994.

 NEVES, Antonio Gomes. “O Cálculo em Prática Trabalhista, 4ª edição,

São Paulo, LTR, 1998.

COMPLEMENTAR:
 Manual de Legislação do FGTS, “Secretaria de Fiscalização do Trabalho do MTE”.
Brasília-DF, 1994.

 Orientador Trabalhista. Mapa Fiscal, São Paulo, 1998.

 SANCHEZ, Adilson. “Manual de Rescisão do Contrato de Trabalho, 4ª ed.

São Paulo, LTR, 1993.

MONITORIA CONTABIL