SOCIOLOGÍA Y SOCIEDAD

Los hombres existen colectivamente. Viven en aldeas, pueblos y ciudades en donde

habitan muchos otros hombres; forman familias y establecen parentescos, tienen amigos,
vecinos, compadres y compañeros de trabajo, se relacionan unos con otros de
agrupaciones culturales o religiosas, escuelas lo equipos deportivos y comparten
creencias, hábitos y costumbres.

No sólo por una necesidad de compañía sino para asegurar su propia subsistencia, los
hombres requieren de otros hombres. Tanto la producción de bienes, como su
intercambio o distribución son tareas que involucran a más de un individuo, y que en la
medida en que se vuelven más complejas conducen a una serie cada vez más amplia de
relaciones humanas.

La elaboración de un objeto cualquiera; por ejemplo, de una prenda de vestir implica una
larga serie de procesos en los que intervienen muchos hombres: desde la producción de
la materia prima – el cultivo del algodón, el cuidado del gusano de seda o de las ovejas
que aportan la lana – hasta su transformación en vestido. Hombres y mujeres
transportaron y vendieron la materia prima; otros hombres y mujeres tejieron, tiñeron y
diseñaron la tela; otros más la cortaron y cosieron. Finalmente otros la llevaron hasta el
lugar en donde, sujeto a ciertas características fijadas por la moda o el gusto vigentes, el
vestido se ofreció en venta a sus posibles compradores. Tal vez en alguna época pasada
este proceso fue más simple: las familias elaboraban en casa su propia ropa, utilizando
los materiales que tenían a su alcance, y si había algún sobrante lo llevaban al mercado
local para su trueque por algún satisfactor básico. Sin embargo, la diversificación de las
tareas en la época actual ha conducido a una interrelación humana cada vez mayor y más
complicada.

En una época u otra, la organización de la vida colectiva- con sus diversos grados de
complejidad, sus formas de vinculación, sus sistemas de dominación, sus expresiones
culturales y sus particulares nacionales o regionales – conforman una sociedad.

No hay una sola sociedad. Hay muchas sociedades, de acuerdo con el momento
histórico en que se vive y según las características geográficas, políticas, económicas y
culturales de la región o del país en que cada una se desenvuelve. Por ello podemos
hablar de una sociedad china bajo el imperio de la dinastía Tang y de la sociedad
mexicana en tiempos de la colonia; de la sociedad colombiana o de la sociedad occidental
del siglo XX.

En todos los ejemplos anteriores nos referimos a formas de organización colectiva de los
individuos en determinadas circunstancias históricas, económicas y políticas. Estamos

1
ante grupos que van más allá de la pequeña o mediana organización con fines muy
precisos para abarcar un conjunto humano mucho más extenso, ligado por razones de
supervivencia física, de identidad cultural y de dominación política.

La sociedad de alumnos de la Facultad de Ingeniería, el partido Mexicano Socialista, el

Club de Leones o las Damas Vicentinas constituyen solamente grupos organizados dentro
del conjunto amplio de la sociedad. Para existir, esos y otros grupos con diversos grados
y modalidades de organización requieren de una asociación colectiva más amplia y
compleja.

Las sociedades varían en distintas épocas y distintas latitudes. Ya en la primera mitad del
siglo XVIII el barón de Montesquieu, influido por los avances de la física y la biología, se
propuso realizar un estudio científico de la organización social e intentó encontrar en las
diferencias climáticas una explicación a las variaciones entre sociedades.

Montesquieu y el Espíritu de las Leyes.

Montesquieu ha sido considerado como el verdadero fundador de la sociología, juicio éste que se basa en su
empeño por encontrar las causas profundas que explican la diversidad de las costumbres y de las leyes que
rigen a los hombres.

Precursor del iluminismo francés, Charles Louis de Secondat, barón de la Brede y de Montesquieu (1689 –
1755) fue un intelectual fecundo y versado en muy distintas ramas del saber de su tiempo. Fue presidente
vitalicio del parlamento de Burdeos y realizó numerosos viajes a Inglaterra y al resto de Europa. Su título de
Conde – que le permitía disfrutar de una renta regular – le abrió las puertas de los salones de parís después
de su ingreso a la academia Francesa en 1726.

Montesquieu escribió el Espíritu de las leyes, su libro más renombrado, en 1748. Era una obra de madurez,
Muchos años antes había iniciado sus trabajos de reflexión política y crítica social con las Cartas Persas
(1721), a las que seguirían las Consideraciones sobre las causas de la grandeza y la decadencia de los
romanos (1734).

En el Espíritu de las Leyes Montesquieu resumió y sistematizó su experiencia como observador de las
costumbres y las organizaciones de los pueblos. Su mérito no sólo reside en la búsqueda de un orden
inteligible que explicara la diversidad social, sino principalmente en haber creado conceptos y tipologías que
le permitieron elaborar una interpretación global de las sociedades.

Por otro lado, sus capítulos acerca de la relación entre el tamaño de las sociedades, las formas de gobierno y
las razones o principios que sostienen el poder, así como su análisis de la división de poderes – a partir de la
experiencia inglesa- constituyeron puntos de partida del pensamiento de la Ilustración y de la revolución
Francesa de 1789.

Documentado en sus propios viajes y en las historias de los exploradores de la época.

Montesquieu afirmada que los temperamentos de los hombres en los países fríos
mostraban grandes diferencias con los de los países cálidos. Esa diferencia – decía el
pensador francés- obligaba a los gobernantes respectivos a dictar leyes acordes con la
naturaleza flemática y esforzada de los habitantes del norte y con la más apasionada y
perezosa de los meridionales. Aunque sus apreciaciones son bastante discutibles y en
muchas ocasiones derivan de prejuicios hacia otros pueblos, Montesquieu es uno de los

2
primeros autores que se preocupan por la diversidad social, preocupación que justamente
constituye uno de los puntos de partida de la moderna sociología.

El Escenario Social.

La sociedad como escenario de las relaciones humanas, con sus regularidades, sus
contradicciones y sus conflictos constituye el gran objeto de estudio de la sociología.

Todo aquello que sucede al interior del conglomerado social y rebasa el ámbito de la vida
personal del individuo se convierte en un fenómeno susceptible de ser estudiado por el
sociólogo. Quizá se trate de un hecho recurrente, de un problema compartido o de un
acontecimiento sumamente intenso: el matrimonio entre adolescentes podría ser un
ejemplo del primer caso, el desempleo, del segundo caso y un movimiento estudiantil
del tercero. En los tres casos las relaciones y las estructuras sociales son el material de
trabajo. Es decir, la sociología se ocupa de la forma en que los hombres tienden a
relacionarse unos con otros y en que esas relaciones configuran patrones del
comportamiento colectivo que explican las particularidades de una sociedad determinada.
Para explicar estos comportamientos colectivos busca las causas profundas de la
organización social, las ideas y creencias que la sostienen, los problemas específicos que
la alteran. De esta manera, el sociólogo estudia la diversidad social, pero también las
similitudes entre unas sociedades y otra busca, partir de diferencias y semejanzas, de
datos estadísticos, de la observación desapasionada y de la elaboración de conceptos
explicativos, el hilo conductor que le permita comprender el complejo proceso social. Ya
sea que se ocupe de cuestiones muy específicas o circunstancias a una zona
determinada- el divorcio durante las últimas dos décadas, la participación política en el
estado de Chihuahua, la migración rural a la ciudad de Guadalajara- o que intente
grandes explicaciones- como sería una teoría de las revoluciones o del proceso de
urbanización- , su preocupación última es explicar la sociedad en que vive.

Efectivamente, la sociedad, como vida cotidiana e historia en la que todo individuo-

inclusive el sociólogo- es un protagonista, constituye el punto de partida, el laboratorio y la
evidencia que prueba o rechaza las grandes y pequeñas teorías.

La historia de cada hombre, afirma el sociólogo estadounidense C. W. Mills, es la historia

de todos los hombres, por ello, a la sociología corresponde la difícil tarea de relacionar la
biografía con la historia; de hacer que la existencia individual de cada uno de nosotros
cobre un sentido en la trama de la historia contemporánea, al analizar y explicar las
estructuras sociales que dan vida a esta última. En realizar esto radica la “imaginación
sociológica”.

Sin embargo, en la medida en que todos formamos parte de la sociedad y tenemos

derecho a opinar acerca de ella, la “imaginación sociológica” que proclama Mills no puede
ser patrimonio exclusivo del sociólogo. De la misma manera en que el campesino
reconoce la proximidad de la lluvia sin necesidad de recurrir a la observación

3
meteorológica, el viejo sindicalista o el político experimentado pueden hacer valiosas
observaciones acerca de la vida social. Sus observaciones provienen seguramente de la
experiencia pero en la mayoría de los casos están fundadas, quizá sin saberlo, en la
teoría de algún pensador social, convertida hoy en conocimiento cotidiano.

C. W. Mills.

“La primera tarea política e intelectual- porque aquí coinciden ambas cosas- del científico social consiste hoy
en poner en claro los elementos del malestar y la indiferencia contemporánea. Ésta es la demanda central
que le hacen los otros trabajadores de la cultura. Los científicos del mundo físico, los artistas y, en general,
toda la comunidad intelectual. Es a causa de esta tarea y de esas demandas por lo que, creo yo, las ciencias
sociales se están convirtiendo en común denominador de nuestro período cultural y la imaginación
sociológica en su cualidad más necesaria”. 1

La Sociedad de Hoy.

La sociedad actual dista mucho de parecerse a la que Comte o Marx trataron de explicar
en el siglo XIX. A la revolución industrial sucedieron ya, cuando menos, otras dos: una
revolución energética y otra tecnológica. La primera se inicia con la aparición del motor
de combustión y la utilización industrial de la energía eléctrica, que a su vez llevaron al
desarrollo de la siderurgia y de la industria del transporte, a la construcción de carreteras
y a una nueva expansión industrial y urbana. La segunda transformación, la llamada
“revolución tecnológica”, nos acerca cada vez más a una era automatizada en la que los
robots y las computadoras sustituirán al hombre en una infinidad de tareas.

Los seres humanos viajan al espacio exterior y abren nuevas fronteras a la ciencia y a la
geografía política, mientras que los medios masivos de comunicación se desarrollan a un
punto tal que podemos estar informados de lo que acaba de suceder hace tan sólo unos
cuantos minutos en cualquier parte del globo, los dramas sociales se desarrollan con
frecuencia ante los ojos de millones de espectadores. La televisión, el cine, la radio y los
modernos sistemas de telecomunicación multiplican la información y, al mismo tiempo que
acercan a las sociedades, ponen de manifiesto la diversidad de sus problemáticas.

Durante el siglo XX se han suscitado dos guerras mundiales y se han generado la

amenaza de una tercera y definitiva conflagración, que podría borrar del planeta a la
especie humana. La revolución socialista triunfó en Rusia para extenderse a los países de
Europa oriental y más adelante a China, Cuba y un gran número de países asiáticos y
africanos, donde generó formas sociales nuevas y muchas veces desconcertantes que
hoy influyen a más de la mitad de los habitantes de la tierra. La Unión Soviética y los
Estados Unidos se consolidaron como grandes potencias mundiales y decenas de países
emergieron a la vida independiente.

1. PUGA Cristina, PESCHARD Jacqueline, CASTRO Teresita. Hacia la Sociología. P. 9-12

4
El abismo que separa a la clase obrera de la clase propietaria en la Europa de la
Revolución industrial, en muchas ocasiones es el que hoy separa a las naciones ricas de
las naciones pobres. Hambrunas en África, migraciones masivas en Centroamérica,
fabricación de armas perfeccionadas en Israel o en Francia, y luchas por la liberación
nacional son manifestaciones de la diversidad de una sociedad mundial que integra a
muchas sociedades en muy distintas situaciones de riqueza, educación, participación
política y felicidad individual. En unas y otras, es un contexto cada vez más liberalizado
nuevos grupos sociales reclaman atención: minorías étnicas, mujeres organizadas,
grupos ecologistas y estudiantes añaden hoy sus problemas a los nunca por completo
resuelto de la clase trabajadora.

Estudiar este mundo complejo e interrelacionado, dar respuesta a grandes

cuestiones relacionadas con su estructura global y con sus problemas particulares,
orientar a quienes toman las decisiones, al mismo tiempo que explicar la situación
En la que vive el ciudadano común y corriente, son las tareas y responsabilidades
de una sociología que hoy debe apresurarse para seguir acorde con la época. 2

2. Ibíd. Hacia la Sociología. P. 19, 20.

Documentos del profesor Arnoldo Emiro Berdugo Coneo. Filósofo. Especialista en Pedagogía para
el Desarrollo del Aprendizaje Autónomo. Docente de la universidad Libre de Cartagena.

Sociedad industrial
5
De Wikipedia, la enciclopedia libre

Un grupo de trabajadores en una fotografía rotulada: Mediodía ante la cantina, leyendo The
Hog Island News (Filadelfia, Estados Unidos, 1918)

Sociedad industrial es el término sociológico con el que se refiere a las sociedades con
estructura social moderna. Esa estructura se desarrolló en los países occidentales que
desarrollaron la Revolución Industrial, a partir de la transformación de la previa sociedad
preindustrial o premoderna o agraria. También puede definirse generalmente como una
sociedad de masas. La evolución posterior permite a algunos autores hablar de sociedad

Energía

La sociedad industrial se caracteriza por el uso de fuentes de energía externas, como los
combustibles fósiles (carbón y petróleo), para incrementar la escala de la producción. 1 La
producción de alimentos proviene de una agricultura de mercado, donde los procesos se han
industrializado, sustituyendo cultivos, mejorando semillas, incorporando fertilizantes
industriales y todo tipo de maquinaria agrícola y mejoras tecnológicas que disminuyen la
necesidad de trabajo humano al tiempo que incrementan la producción. El trabajo
excedente se traslada a las fábricas industriales, donde la mecanización se utiliza para
aumentar aún más la eficiencia. A medida que crece la población, lo hace la mecanización,
hasta el nivel de la automatización, que suprime puestos de trabajo en las industrias, que
pasan a ser demandados en un sector servicios en expansión.

Urbanización

La sociedad industrial es urbana y exige la urbanización, tanto para que los trabajadores
estén cercanos a los centros de producción como para que los servicios puedan beneficiarse

6
de esos núcleos de creciente actividad económica. Esos centros urbanos requieren como
input fuentes externas de energía que supere los rendimientos decrecientes2 de la
consolidación agrícola, debido parcialmente a la carencia de tierra arable, transporte
asociado y costes de almacenamiento, lo que lo haría insostenible. 3 Esto produce la
necesidad de priorizar el acceso a la energía en las políticas económicas.

Demografía

Mujer fumando en bicicleta (circa 1900). Todos los elementos de esta imagen fueron eficaces
disolventes de la sociedad preindustrial.

La sociedad industrial modifica de forma muy importante el comportamiento demográfico

frente al denominado Antiguo Régimen demográfico propio de la sociedad industrial. La
tasa de mortalidad desciende de forma considerable al mejorar las condiciones de
alimentación y salud (aumento de la esperanza media de vida), seguida más tarde en su
descenso por la tasa de natalidad y fecundidad, como consecuencia de la pérdida de la
importancia de mantener familias numerosas (de hecho aumentan los costes debidos a los
hijos, cuya mano de obra ya no se incorpora automáticamente a las explotaciones familiares
como en la sociedad tradicional), y más tarde por la incorporación de la mujer al trabajo.
Esos cambios se conocen con el nombre de Transición Demográfica.

La crisis de la sociedad industrial

Algunos teóricos, como Ulrich Beck, Anthony Giddens y Manuel Castells, argumentan que
estamos en medio de una transformación o transición entre la sociedad industrial y la
sociedad postindustrial. Las tecnologías del cambio de la preindustrial a la industrial fueron
la máquina de vapor y la producción en masa, y la reducción de la cantidad necesaria de
trabajadores agrícolas. El catalizador de la transición a la sociedad posmoderna o sociedad
de la información son las tecnologías de la información aplicadas en el contexto de la
globalización.

7
  Grinin, L. 2007. Periodization of History: A theoretic-mathematical analysis. In: History &
Mathematics. Moscow: KomKniga/URSS. P.10-38. ISBN 9785484010011

LA SOCIEDAD INDUSTRIAL Y SU FUTURO

Manifiesto de "Unabomber"

INTRODUCCIÓN

La Revolución Industrial y sus consecuencias han sido un desastre para la raza

humana. Ha aumentado enormemente la expectativa de vida de aquellos de nosotros
que vivimos en países «avanzados», pero ha desestabilizado la sociedad, ha hecho la
vida imposible, ha sometido a los seres humanos a indignidades, ha conducido a
extender el sufrimiento psicológico (en el tercer mundo también el sufrimiento físico) y
ha infligido un daño severo en el mundo natural. El continuo desarrollo de la tecnología
empeorará la situación. Ciertamente someterá a los seres humanos a grandes
indignidades e infligirá gran daño en el mundo natural, probablemente conducirá a un
gran colapso social y al sufrimiento psicológico, y puede que conduzca al incremento
del sufrimiento físico incluso en países «avanzados».

El sistema tecnológico-industrial puede sobrevivir o puede fracasar. Si sobrevive,

puede conseguir eventualmente un nivel bajo de sufrimiento físico y psicológico, pero
sólo después de pasar a través de un periodo de ajuste largo y muy penoso y sólo con
el coste permanente de reducir al ser humano y a otros muchos organismos vivos a
productos de ingeniería y meros engranajes de la maquinaria social. Además, si el
sistema sobrevive, las consecuencias serán inevitables: no hay modo de reformar o
modificar el sistema así como prevenirlo de privar a la gente de libertad y autonomía.
Si el sistema fracasa las consecuencias aún serán muy penosas. Pero cuanto más
crezca el sistema más desastroso serán los resultados de su fracaso, así que, si va a
fracasar, será mejor que lo haga antes que después.

Por eso nosotros abogamos por una revolución contra el sistema industrial. Esta
revolución puede o no usar la violencia: puede ser súbita o puede ser un proceso
relativamente gradual abarcando pocas décadas. No podemos predecir nada de eso.
Pero sí delineamos de una forma general las medidas que aquellos que odian el
sistema industrial deberían tomar para preparar el camino para una revolución contra
esta forma de sociedad. No debe ser una revolución Política. Su objeto no será derribar
gobiernos, sino las bases económicas y tecnológicas de la sociedad actual.

En este artículo prestamos atención sólo a algunos de los acontecimientos negativos

que han engordado demasiado con el sistema tecnológico-industrial. Además,
mencionamos tales acontecimientos sólo brevemente o los ignoramos en su totalidad.
Esto no quiere decir que observemos estos otros acontecimientos como triviales. Por
razones prácticas, tenemos que limitar nuestras discusiones a áreas que no han
recibido suficiente atención del público o en las cuales tenemos algo nuevo que decir.
Por ejemplo, desde que están bien reveladas las tendencias ambientales y desérticas,
hemos escrito muy poco sobre la degradación del medio o la destrucción de la
naturaleza. Salvaje, incluso aunque consideremos esto de gran importancia.

8
LA SOCIEDAD TECNOLÓGICO-INDUSTRIAL NO PUEDE REFORMARSE

Los principios precedentes ayudan a ver lo desesperadamente difícil que sería reformar
el sistema industrial como para prevenirlo del estrechamiento progresivo de nuestra
esfera de libertad. Ha habido una tendencia consistente, retrocediendo al menos a la
Revolución Industrial, en el fortalecimiento del sistema con ayuda de la tecnología a un
alto coste de libertad individual y local. Por tanto cualquier cambio diseñado para
proteger la libertad de la tecnología, sería contrario a la tendencia fundamental en el
desarrollo de nuestra sociedad. Consecuentemente, tales cambios serían transitorios
pronto serían sumergidos por la corriente de la historia o, si fueran lo suficientemente
grandes como para ser permanentes, alterarían la naturaleza de toda nuestra
sociedad. Esto por el primer y el segundo principio. Además desde que la sociedad
fuera alterada de una manera que no puede predecirse de antemano (tercer principio)
habría un gran riesgo. Cambios suficientemente grandes como para hacer una
diferencia duradera en favor de la libertad no se iniciarían porque desorganizarían
gravemente el sistema. Así que cualquier tentativa de reforma sería demasiado tímida
como para ser efectiva. Incluso si se iniciaran cambios lo suficientemente grandes
como para conseguir una diferencia duradera, se echarían atrás cuando sus efectos
desorganizadores se hicieran aparentes. Así cambios permanentes en favor de la
libertad pueden atraerse sólo por personas preparadas para aceptar alteraciones
radicales, peligrosas e impredecibles de todo el sistema. En otras palabras, por
revolucionarios, no por reformistas.

La gente ansiosa por rescatar la libertad sin sacrificar los supuestos beneficios de la
tecnología sugerirá ingenuos esquemas para alguna nueva clase de sociedad que
reconcilie la libertad con la tecnología. Aparte del hecho de que la gente que hace
sugerencias rara vez propone algún término medio práctico por la que la nueva forma
de sociedad pueda ser levantada en primer lugar, se sigue del cuarto principio que
incluso sin la nueva forma de sociedad pudiera ser en principio establecida, puede
colapsarse o dar resultados muy diferentes de aquellos esperados.

Así que, incluso en terrenos muy generales, parece improbable que se pueda encontrar
alguna forma de cambio social para reconciliar la libertad con la tecnología moderna.
En las siguientes secciones daremos razones más específicas para concluir que libertad
y progreso tecnológico son incompatibles.

LA RESTRICCIÓN DE LA LIBERTAD ES INEVITABLE EN LA SOCIEDAD

INDUSTRIAL

El hombre moderno está encadenado por la red de normas y regulaciones, y su

condena depende de las acciones de personas remotas a ellos en cuyas decisiones no
pueden influir. Esto no es accidental o, el resultado de las arbitrariedades de
arrogantes burócratas. Es necesario e inevitable en cualquier sociedad
tecnológicamente avanzada. El sistema con objeto de funcionar tiene que regular el
comportamiento humano de cerca. En el trabajo, la gente tiene que hacer lo que le
digan que haga, de otra manera la producción sería arrojada al caos. Las burocracias
tienen que estar organizadas de acuerdo con reglas rígidas. El permitir algún ingenio
personal sustancial a los burócratas de nivel bajo desorganizaría el sistema y llevaría a
cargos de injusticia debido a las diferencias en la manera individual en que ejercerían
su ingenio. Es verdad que algunas restricciones de nuestra libertad se podrían

9
eliminar, pero HABLANDO EN GENERAL la regulación de nuestras vidas por parte de
grandes organizaciones es necesaria para el funcionamiento de la sociedad
tecnológico-industrial. El resultado es un sentimiento de impotencia por parte de la
persona media. Puede sin embargo, que las regulaciones formales tiendan a ser
reemplazadas por herramientas psicológicas que nos hagan querer hacer lo que el
sistema requiera de nosotros (propaganda, técnicas educacionales, programas de
«salud mental», etc.).

El sistema tiene que forzar a la gente a comportarse de maneras que son

crecientemente remotas al modelo natural de comportamiento humano. Por ejemplo el
sistema necesita científicos, matemáticos e ingenieros. No puede funcionar sin ellos.
Se presiona mucho a los niños para sobresalir en estos campos. No es natural para un
ser humano adolescente el consumir el grueso de su tiempo sentado en una mesa
absorbido por el estudio. Un adolescente normal quiere pasar su tiempo en contacto
activo con el mundo real. Entre la gente primitiva las cosas para lo que eran
entrenados estaban en armonía con los impulsos humanos naturales. Entre los indios
americanos, por ejemplo, los chicos eran entrenados en ejercicios activos al aire libre
-simplemente la clase de cosas que les gusta hacer. Pero en nuestra sociedad los niños
son empujados a estudiar materias técnicas, que la mayoría hacen refunfuñando.

Debido a la constante presión que el sistema ejerce para modificar el comportamiento

humano, hay un incremento gradual en el número de personas que no pueden o no
podrán ajustarse a los requerimientos de la sociedad: sanguijuelas del bienestar,
jóvenes miembros de bandas, cultistas, rebeldes antigubernamentales, saboteadores
medioambientales radicales, imperfectos y resistentes de varias clases.

En cualquier sociedad tecnológicamente avanzada la suerte de las personas depende

de decisiones que ellas no pueden influir personalmente en ninguna gran extensión.
Una sociedad tecnológica no se puede romper en comunidades pequeñas y autónomas,
porque la producción depende de la cooperación de un gran número de personas y
máquinas. Dicha sociedad tiene que estar altamente organizada y las decisiones tienen
que hacerse para afectar a un gran número de gente. Cuando una decisión, afecta
digamos, a un millón de personas, entonces cada una de las personas tiene, como
media, sólo una millonésima parte en tomar la decisión. Lo que normalmente pasa en
la práctica es que la decisión es tomada por funcionarios públicos o. ejecutivos de
corporaciones, o por especialistas técnicos, pero cuando incluso el público vota una
decisión el número de votantes ordinariamente es demasiado grande como para que el
voto de cualquier persona resulte significativo. Encontramos defensores del sistema
que citan casos en que las elecciones han sido decididas por uno o dos votos, pero
tales casos son raros. Así muchas personas son incapaces de influenciar
mesurablemente la decisión mayoritaria que afecta a sus vidas. No hay manera
concebible de remediar esto en una sociedad tecnológicamente avanzada. El sistema
trata de «solventar» este problema mediante el uso de propaganda para hacer a las
personas querer las decisiones que han sido hechas para ellas, pero incluso si esta
«solución» fuera completamente exitosa haciendo a la gente sentirse mejor, sería
vejatoria.

Los conservadores y algunos otros abogan por una mayor «autonomía local». Una vez
las comunidades locales tuvieron autonomía, pero fue cada vez menos posible porque
se hicieron más complicadas y dependientes del sistema de gran escala como servicios

10
públicos, redes de ordenadores, sistemas de autopistas, medios de comunicación de
masas y el sistema de salud moderno. También opera en contra de la autonomía el
hecho de que la tecnología aplicada en una localidad muchas veces afecte a gente de
otras comunidades lejanas. Así los pesticidas o los productos químicos usados cerca de
un riachuelo pueden contaminar los suministros de agua de cientos de millas río abajo,
y el efecto invernadero afecta a todo el planeta.

El sistema no existe y no puede existir para satisfacer las necesidades humanas. En

vez, es el comportamiento humano el que tiene que ser modificado para encajar en las
necesidades del sistema. Esto no tiene nada que ver con la ideología política o social
que pueda pretender guiar el sistema tecnológico. Es culpa de la tecnología, porque el
sistema no está guiado por la ideología sino por las necesidades técnicas. «Hoy en día,
en las regiones tecnológicamente avanzadas, el hombre lleva vidas muy similares a
pesar de las diferencias geográficas, religiosas o políticas. Las vidas diarias de un
oficinista cristiano de un banco en Chicago, un oficinista budista en un banco de Tokio,
y uno comunista en Moscú son mucho más parecidas que la vida de cualquiera de ellos
con un hombre que viviera hace mil años. Los parecidos son el resultado de una
tecnología común...» L. Sprague de Camp, The Ancien Engineers, ediciones Ballantine,
página 17. Las vidas de los tres oficinistas de banco no son idénticas. La ideología
tiene algún efecto. Pero todas las sociedades tecnológicas, a fin de sobrevivir, tienen
que evolucionar aproximadamente a lo largo de la misma trayectoria. Por supuesto el
sistema satisface muchas necesidades humanas, pero hablando en general, hace esto
sólo en la medida en que le beneficia el hacerlo. Son las necesidades del sistema las
que son supremas, no las de los seres humanos. Por ejemplo, el sistema provee a la
gente con comida porque no puede funcionar si todo el mundo está muerto de
hambre; atenta contra las necesidades psicológicas de la gente siempre que pueda ser
conveniente el hacerlo, porque no puede funcionar si demasiada gente se vuelve
depresiva o rebelde. Pero el sistema por buenas razones, sólidas y prácticas, tiene que
ejercer presión constante sobre la gente para moldear su comportamiento hacia sus
necesidades. ¿Demasiada basura acumulada? El gobierno, los medios, el sistema
educacional, los medioambientalistas, todo el mundo nos inunda con masas de
propaganda sobre el reciclado. ¿Necesita más personal técnico? Un coro de voces
exhorta a los chavales a que estudien ciencias. Nadie se para a preguntar si es
inhumano el forzar a los adolescentes a consumir el grueso de su tiempo estudiando
materias que la mayoría odian. Cuando echan de su trabajo a trabajadores
especializados y son sustituidos por técnicos avanzados y tienen que sufrir
«retenciones», nadie pregunta si es humillante para ellos el que los echen de esa
manera. Se da por supuesto que todo el mundo tiene que reverenciar la necesidad
técnica y por buenas razones: si las necesidades humanas fueran puestas antes que la
necesidad técnica habría problemas económicos, paro, escaseces o peor aún. El
concepto de «salud mental» en nuestra sociedad está largamente definido por el
alcance del comportamiento de una persona esté de acuerdo con las necesidades del
sistema y que lo haga sin mostrar signos de tensión. Los esfuerzos por hacer sitio a
un sentimiento de proyecto y autonomía en el interior del sistema no son mejor que
una broma. Por ejemplo: en una compañía, en vez de tener cada uno de sus
empleados que montar sólo una sección del catálogo, cada uno tiene que montar el
catálogo entero, y esto se supone que les tiene que dar un sentimiento de proyecto y
realización. Algunas compañías han intentado dar a sus empleados más autonomía en
su trabajo, pero por razones prácticas esto normalmente sólo puede ser hecho en una
extensión muy limitada y, en cualquier caso, a los empleados no se les da autonomía
como para ultimar finalidades-sus esfuerzos «autónomos» no pueden ir nunca

11
directamente detrás de finalidades que seleccionan personalmente, sino sólo detrás de
las finalidades del jefe, tales como la supervivencia y el crecimiento de la compañía.
Cualquier compañía pronto saldría de los negocios si permitiera actuar a sus
empleados de otro modo. De igual manera, en cualquier empresa en el interior de un
sistema socialista, los trabajadores tienen que dirigir sus esfuerzos detrás de las
finalidades de la empresa, de otra manera ésta no servirá su propósito como parte del
sistema. Una vez más, por razones puramente técnicas no es posible para muchas
personas o grupos pequeños tener mucha autonomía en la sociedad industrial. Incluso
el pequeño propietario de un negocio comúnmente sólo tiene una autonomía limitada.
Aparte de la necesidad de las regulaciones del gobierno, está restringido por el hecho
de tener que ajustarse dentro del sistema económico y someterse a sus
requerimientos, por ejemplo cuando alguien desarrolla una nueva tecnología, la
persona del pequeño negocio a menudo tiene que usarla tanto si quiere como si no,
con objeto de seguir siendo competitivo.

La empresa como institución económica

La teoría económica convencional llama empresas a las unidades de producción, confundiéndose
así el concepto de empresa con el de planta o instalación industrial. En los libros de texto básicos,
la empresa es descrita en el apartado de microeconomía como una caja negra en la que entran
factores productivos y salen productos y servicios. Lo que ha interesado tradicionalmente a los

12
economistas de las empresas ha sido explicar cómo maximizan sus beneficios, dadas sus
funciones de costes y los precios del mercado. Pero ese enfoque ha resultado ser muy poco útil
para explicar los fenómenos de fusión o integración vertical u horizontal de empresas,
adquisiciones o ventas de empresas, franquicias o diversificación de la producción. El nuevo
institucionalismo económico aborda específicamente la empresa como organización, como un
conjunto de acuerdos internos explicables en términos de costes de transacción.

Ronald Coase fue el primero en explicar que el tamaño de una empresa depende no solo de la
tecnología sino de las diferencias en los costes de la transacción cuando los intercambios se
hacen en el interior de una empresa o entre diferentes empresas. Es frecuente que en las
empresas haya que tomar una alternativa estratégica: "¿Compramos este recurso que
necesitamos o lo fabricamos nosotros mismos?". En los procesos de compraventa en el mercado
los agentes que intervienen tienen que sufrir unos costes de transacción que incluyen el coste de
obtener información sobre calidades y precios, el coste de negociar un acuerdo, el coste de hacer
cumplir los acuerdos y el coste de organizar y coordinar todas estas actividades. En el interior de la
empresa esos costes pueden reducirse mucho, pero aparecen unos costes de transacción
diferentes tales como la necesidad de establecer incentivos, de proveer flujos de información y de
realizar el control y la evaluación de resultados. En la economía real, contrariamente a lo que
pensaron y dijeron los marginalistas, los resultados de una empresa no dependen sólo de la
tecnología y de las condiciones del mercado, sino de que su administrador sea capaz de organizar
los recursos y establecer un ambiente adecuado de trabajo. Son las instituciones internas de la
empresa, formales o informales, las que determinarán en mayor grado su productividad.

Al analizar la actividad de una empresa se pueden distinguir diversas secciones o talleres que se
prestan servicios o entregan productos entre sí. Los trabajadores pueden ser considerados como
proveedores o clientes internos. Existen una serie de contratos implícitos, informales, no
escritos, que regulan las relaciones de unos trabajadores con otros dentro de la empresa. La
cultura de la empresa está formada por una serie de informaciones e instituciones que facilitan la
comunicación interna, estimulando la calidad y la eficacia en la actividad productiva.

Un caso especial es el de la relación entre el propietario

de la empresa y sus administradores o directivos. El
empresario del siglo diecinueve, el burgués que conoció
Karl Marx, asumía tres tipos de actividades: el
empresario emprendedor que toma la iniciativa de crear
una empresa, el empresario capitalista que aporta los
medios necesarios para llevarla a cabo y el empresario
administrador que gestiona la empresa que ha creado.
Aunque en la pequeña y mediana empresa ese tipo
multifacético de empresario sigue existiendo, en las
grandes empresas esas tres funciones las realizan
individuos que frecuentemente no se conocen entre sí y
que pueden tener intereses contrapuestos. Las
iniciativas emprendedoras son estudiadas y analizadas por las divisiones de planificación y
marketing, los propietarios de las acciones pueden incluso ignorar cuál es la actividad principal de
la empresa, y los administradores pueden haber sido contratados simplemente por tener una
brillante trayectoria profesional en otras empresas. La división entre propiedad y gestión, habitual
en las grandes corporaciones, genera el problema del riesgo moral y los costes de agencia.

La empresa, por tanto, es una red de contratos o acuerdos explícitos e implícitos entre
propietarios y directivos, directivos y trabajadores, proveedores y clientes internos y externos.

13
Transformaciones de la empresa capitalista, crisis de identidad

A todos los factores que estamos señalando debemos añadir otro de gran
importancia: el alter ego de la empresa cooperativa, la empresa convencional
capitalista, también ha experimentado transformaciones de fondo. Han irrumpido
nuevos discursos que pretenden nuevas prácticas. En las nuevas condiciones
históricas marcadas por la globalización, el mundo empresarial parece necesitar
de un discurso legitimador que convierta a la empresa en un espacio de
implicación, participación y cooperación, y ligada al bien común, lejos de aquella
representación propia del pensamiento marxista que define la empresa como el
espacio natural del conflicto entre los distintos intereses de clase. Existe, por tanto,
un intento de ‘re-encantar’ la empresa cubriéndola de otras lógicas morales,
nuevas finalidades y elementos de sentido.

De hecho, en estos tiempos de economías abiertas la ventaja competitiva de las

empresas se ubica en el campo de los ‘recursos’ humanos. En la fase de
desarrollo actual de las sociedades modernas la empresa viene definida como un
entorno afectivo en el que es necesario movilizar la inteligencia de todos, en el que
la cultura parece querer sustituir a la racionalidad tecnocrática, la adhesión
voluntaria sustituye a la coerción, y en el que es necesario cambiar las
mentalidades y “modificar la relación del individuo consigo mismo y con el grupo,
producir asalariados creativos, capaces de adaptarse y comunicarse” 1. Además de
todo ello, se reivindica la responsabilidad social y ecológica de la empresa; sin
ética no hay negocio, se nos dirá. Se trata, por tanto, de una nueva cultura que
pretende conectar la actividad empresarial con pliegues de sentido que apuntan
hacia el ‘bien común’, el compromiso social, y otros conceptos.

Como consecuencia de esos nuevos moldes muchas cosas están cambiando.

Entre otras, el conflicto histórico entre el capital y el trabajo experimenta una
mutación de calado histórico. El nuevo modelo de empresa definida como
espacio de cooperación y autorrealización personal es portador del golpe de
gracia a la visión marxista; puede significar la concreción histórica del final de la
era marxista en el mundo de la empresa. El factor clase pierde terreno en la
configuración de identidades sociales, y gana terreno la identidad de empresa. La
nueva empresa postaylorista desea generar internamente un sentido de
pertenencia, desea articular un colectivo empresarial culturalmente compacto, que
aglutine en torno al proyecto empresarial una identidad sólida y homogénea capaz
de luchar en un mercado abierto y crecientemente competitivo. Esta nueva cultura
puede constituir el nuevo anclaje axiológico de la empresa en general, y también
del cooperativismo de Mondragón en particular.
1
Adela Cortina, Ética de la empresa. Claves para una nueva cultura empresarial, Trotta, Madrid,
2000, pág. 92.

14
De hecho, para muchos de los dirigentes actuales, la nueva cultura empresarial
otorga la razón histórica al cooperativismo, pues sus conceptos (participación,
implicación, compromiso con la sociedad...) estarían en la base misma del código
genético cooperativo. Desde esta perspectiva, estas nuevas concepciones ofrecen
un horizonte de futuro en el que poder resolver con solvencia la armonización
entre ética y economía que desde siempre se ha propuesto el cooperativismo. Se
trata de una nueva narrativa que ha irrumpido con una fuerza notable en la cultura
de Mondragón. Sin embargo, y aunque pueda resultar paradójico, lo que parece
la confirmación histórica de la validez de la visión cooperativa, puede suponer, al
mismo tiempo, el desfiguramiento de la identidad y silueta propias. Es decir,
podemos encontrarnos ante un proceso de indiferenciación del cooperativismo con
respecto a las empresas capitalistas, y por ende, ante una relativa crisis de
identidad.

Hasta ahora, los contornos tanto del cooperativismo como de la empresa

capitalista han estado bien perfilados, sus relieves eran fácilmente identificables, y
por tanto, las diferencias entre uno y otro eran más evidentes. El proceso histórico
de indiferenciación creciente puede estar dándose a partir de dos grandes
movimientos: por un lado, la empresa capitalista ha dejado a un lado sus
expresiones y relieves más grotescos, y pretende acercarse a postulados más
democráticos en sus relaciones internas y más ambiciosos en su pretensión de
servir a la comunidad (al menos en el plano del discurso); por otro lado, las
cooperativas se ven en la necesidad de incorporar muchas prácticas no
cooperativas (tasas relativamente elevadas de eventualidad, aumento del
porcentaje de no socios, creación de empresas no cooperativas...) y pierden, por
tanto, parte de su diferencialidad. Se trata de dos movimientos que empujan a
ambas realidades (la empresa cooperativa y la empresa de capital) a un
espacio cada vez más compartido, provocando un proceso de creciente
indiferenciación que desdibuja los contornos identitarios de otros tiempos.

La ruina de la empresa altamente jerarquizada y de capitalismo soberbio, ha

convertido el guión del cooperativismo tradicional (guión seguro y claro, repleto de
certezas y referencias claras) en un guión problematizado. Parte de la gente
corriente de la calle encuentra con mayor dificultad un soporte claro que diferencie
una empresa cooperativa de otra que no lo es. Por todo ello, en la actualidad
experimentamos una situación histórica más compleja, una situación que ya no
admite una lectura maniquea: ni la empresa capitalista es un demonio ni la
empresa cooperativa un dechado de virtudes.

Por tanto, en las nuevas condiciones históricas, el cooperativismo ve allanados

sus relieves en tanto en cuanto hecho diferencial, y pierde fuelle la percepción
social que entiende la empresa cooperativa como una realidad reactiva y un
desafío sustantivo a la racionalidad y naturaleza propias de la empresa capitalista
convencional. Además, si mantenemos una perspectiva histórica, la ECM ha

15
pasado de ser una experiencia portadora de códigos y prácticas alternativas a la
cultura empresarial establecida, a constituirse en un referente importante de los
códigos y discursos empresariales dominantes hoy.

Este proceso es portador de elementos que conducen a una crisis de identidad, en

la medida en que la definición del nosotros cooperativo y el relato sobre la
diferencialidad propia se hacen cada vez más dificultosos y se prestan cada vez
más al matiz. Con esto no queremos decir, entiéndase bien, que la diferencia
cooperativa haya dejado de palpitar, sino que la identidad colectiva construida
sobre asideros claros y concisos, cede paso a una identidad fundamentada en
pliegues cada vez menos definitorios y más difusos. La identidad cooperativa de
trazo grueso da paso a la del matiz.
Corporación Mondragón, grupo empresarial internacional, líder mundial en cooperativismo; nació en
el país Vasco, España.

Ronald Coase. Uno de los economistas más importantes, nació en Londres el 29 de diciembre
de 1910. Más de la mitad de su vida la ha pasado como profesor de economía de la escuela de leyes de la Universidad
de Chicago. En 1991 recibió el Premio Nobel.

Frederick Winslow Taylor (Filadelfia, Estados unidos). Fue un ingeniero mecánico y economista
estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración
Científica. (20 de marzo de 1856 - 21 de marzo de 1915).

Teoría de las Instituciones Económicas

Por Carlos A. Mendoza, CABI

Se le llama enfoque institucional al que pone un énfasis especial en el papel que juegan las
instituciones para explicar los resultados políticos o económicos que se estudian. De hecho, el
institucionalismo surge como una reacción a los enfoques teóricos que privilegian al individuo

16
como el responsable de la forma en que operan los sistemas. Este afirma que el conjunto de
instituciones existentes es el que determina el accionar de los individuos, no al revés. También se
consideran como parte de la corriente institucionalista a los que intentan explicar cómo surgen y
evolucionan las instituciones. En el debate teórico sobre el origen y el cambio institucional,
sobresalen los enfoques histórico, sociológico y de elección racional (Hall y Taylor 1996).

Para el institucionalismo histórico, las instituciones son procedimientos, formales e informales,

rutinas, normas y convenciones incrustadas en estructuras organizacionales de la comunidad
política o del mercado (como lugar). Dichas instituciones son el resultado de luchas de poder entre
actores que presentan mayores o menores grados de asimetría en su acceso a los recursos. Para
este enfoque, las ideas y su difusión juegan también un papel importante en la determinación de
los resultados políticos o económicos. Además, en muchos casos, dichos resultados son
consecuencias no previstas por los actores que lograron imponer su arreglo institucional. La
estabilidad institucional se explica como una resistencia al cambio, impuesta por las mismas
instituciones que limitan las opciones de reforma que están a disposición de los actores. De hecho,
distintas trayectorias institucionales se explican por condiciones heredadas del pasado. Por
ejemplo, las capacidades del estado en determinado momento histórico pueden afectar las
opciones de política pública en un momento posterior. Sin embargo, siempre queda abierta la
posibilidad de que ocurra algún cambio institucional importante, especialmente durante crisis
económicas o políticas.

El institucionalismo sociológico define a las instituciones como sistemas de símbolos, mapas

cognitivos y patrones morales que proveen “marcos de significado” para guiar la acción humana.
Posee una fuerte dimensión cognitiva pues reconoce que las categorías y modelos mentales son
indispensables para la acción-respuesta y para la interpretación-reconocimiento del mundo que nos
rodea. Este enfoque sugiere que las instituciones no sólo condicionan el comportamiento humano
sino que afectan las preferencias e identidades de los individuos. Desde este punto de vista, el de
lo culturalmente específico, las organizaciones adoptan nuevas instituciones cuando éstas
aumentan la legitimidad social de las mismas, según lo que es considerado socialmente
apropiado.

El institucionalismo de la elección racional, el más influyente en la academia norteamericana,

define a las instituciones como aquellos arreglos que proveen certeza, información, facilitan la
coordinación y, consecuentemente, reducen costos de transacción. Las ven como mecanismos que
estructuran las opciones de los individuos, quienes a su vez actúan como agentes racionales:
hacen análisis costo-beneficio y se comportan estratégicamente para maximizar su bienestar. Para
los racionalistas, es la interacción estratégica la que determina los resultados políticos o
económicos, y las instituciones son el resultado de un acuerdo voluntario entre los actores
relevantes, en contraste con el enfoque histórico. Las instituciones existentes son el producto de un
proceso de selección competitivo donde sólo las que ofrecen más beneficios a la sociedad pueden

17
persistir.

Referencia
P. Hall y R. Taylor, “Political Science and the Three New Institutionalisms,” Political
Studies, Vol. 44 (1996), pp. 936-957.

Sobre la teoría económica y las instituciones: una digresión sobre el método

La teoría económica neoclásica, hoy dominante, pretende asemejarse a la

Física en su estructura de cientificidad. Para ella, el término “competencia”, se
refiere a una estructura específica de mercado, cuyo tipo-ideal es el modelo de
competencia perfecta, o bien a una hipótesis de ley “natural” que, en el largo
plazo, lleva a que los precios sean los menores posibles y a que los recursos se
asignen de manera eficiente entre insumos y entre ramas de la producción.

Esa ley es objetiva, en el doble sentido de que existe independientemente de la

conciencia que de ella tengan los actores que operan como sus agentes,
interactuando en el mercado pretendiendo que conocen la existencia,
comportamientos y propósitos de los otros, cuando en realidad son apenas
mediadores de procesos y datos “objetivos” como los precios de mercado. La
única posibilidad en la relación interpersonal de mercado es optar entre oferentes
(cuando no hay monopolio) y negociar (cada vez menos) márgenes particulares
respecto a un precio que viene dado por esa entelequia naturalizada y no
negociable ni regulable denominada mercado. Para sobrevivir hay que competir o,
en todo caso, coludir (significa hacer un pacto ilícito o un daño a un tercero. 1: Referido a los miembros de un
oligopolio, llevar adelante estrategias consensuadas entre ellos).

Por otro lado, para el institucionalismo, lejos de ser una ley natural, como la de la
gravitación universal, la competencia es un arreglo o acuerdo social, con reglas,
normas de comportamiento admisible y un régimen legal que castiga las
desviaciones al mismo, entre agentes que conocen la existencia de los otros y se
comportan competitivamente, pero encuentran necesario establecer normas y
límites a la competencia. Es entonces, una construcción social consciente y no
una fuerza natural, ciega.

En el límite, estos conceptos teóricos alternativos no se complementan sino que se excluyen. En

efecto, para la teoría neoclásica de la competencia perfecta, la competencia en el sentido
institucionalista es imposible (se interactúa sin conciencia de la existencia de otros agentes y de
sus planes, competir conscientemente no tiene sentido, sólo hay que guiarse por los precios y
tomar las decisiones óptimas). En el tratamiento de las anomalías, las concepciones se acercan
como es el caso de la teoría del oligopolio, si bien el intento de mantener la metodología
cuantitativista empobrece los intentos neoclásicos de tener en cuenta los fenómenos que hasta el
sentido común advierte.

18
Ante el qué es el mercado, la hipótesis del núcleo central del Programa de Investigación Científica
institucionalista es que se trata de “una construcción social, de carácter histórico” (y no una
expresión lógica de cierta naturaleza intrínseca y universal del hombre). Frente al individualismo
metodológico, que ve a los individuos como átomos preexistentes de cuya interacción resulta el
mercado y sus leyes emergentes, observa a los comportamientos económicos de los individuos
como constreñidos e influidos por las estructuras sociales a las que pertenecen (así, pueden
pensar las tendencias al individualismo como resultado de la exacerbación del mercado capitalista
y no a la inversa). Entonces, más que revisar los supuestos irreales de la simplista psicología
neoclásica (racionalidad completa del individuo como productor o como consumidor), plantean una
hipótesis distinta sobre la relación entre lo individual y lo social. Y eso estimula hipótesis muy
distintas para orientar la investigación.

Por supuesto, tendrán que enfrentar la objeción positivista de que “las instituciones” no son
observables directamente ni sus variaciones hipotéticas son mensurables en sus manifestaciones
empíricas como lo son un precio o la cantidad de compra de un bien. Si pretenden ubicarse en el
terreno de la epistemología lakatosiana,1 deberán construir un programa de investigación que vaya
conectando deductivamente sus hipótesis centrales no directamente verificables con otras
contrastables por la experiencia, sugeridas por el entorno conceptual de las teorías sociológicas de
las instituciones, las vertientes de economía institucional previas, y por la lenta sistematización de
los hallazgos de estudios empíricos orientados desde esas hipótesis (investigando cuestiones
como, por ejemplo, la eficacia de las vinculaciones interpersonales en redes para determinar las
acciones de los individuos).

De hecho, una manera de inferir la existencia de una institución en una determinada comunidad o
grupo social es observar comportamientos repetitivos de diversos individuos pertenecientes al
grupo, y verificar que están pautados (y pueden ser previstos) según las reglas sociales que la
definición de tal institución supone.

Las instituciones económicas pueden de hecho ser observadas, registradas, teorizadas, y

determinados los límites que establecen a las acciones humanas como lo son los fenómenos que
la teoría neoclásica reputa como “económicos”.2 Pueden, asimismo, ser hipotetizadas sus
contradicciones y posibles desarrollos bajo diversas circunstancias. Además, es posible estudiar su
génesis, sea como desarrollo necesario de un proceso objetivo, sea como desarrollo asociado a un
programa de acción voluntaria para construir el sistema de relaciones y normas que supone la
institución.

1. Ver: Lakatos, I. & Musgrave, A. (1992).

2. Cabe recordar el llamado de atención de Milton Friedman a quienes consideran que las
curvas de demanda existen y pueden medirse. Friedman (1966).

Aportes a la Gestión de la Organización Humana

El propósito de las organizaciones debe estar enmarcado dentro de las perspectivas de la calidad
en la prestación de los servicios y/o los productos, para lo cual requiere de un elemento

19
indispensable y de cuyo esfuerzo depende en gran parte el funcionamiento adecuado de la
organización: el Talento Humano.
El vertiginoso crecimiento que mueve nuestro entorno en los últimos años, ha hecho necesario que
las organizaciones posean un sistema persistente y adaptable a los innumerables y rápidos
cambios. Para ello, se propone que esté bien estructurada de manera que se conozcan los
objetivos de la misma y se genere a su interior una dinámica que fortalezca la participación del
empleado como persona y no como objeto de la organización. Se empieza a buscar un Desarrollo
Humano, con el ánimo de mejorar el producto personal del trabajador y orientar en él una nueva
proyección como individuo.
El reposicionamiento de las áreas de Gestión Humana debe estar direccionado hacia la Planeación
Estratégica, buscando la participación en el proceso productivo; de esta manera la prioridad de
Gestión Humana debe tener en cuenta los siguientes puntos:
o Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización, motivando su participación como
sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.
O Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de negocio y
direccionando los procesos de transformación organizacional.
O Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisión, reclutamiento, selección,
inducción, responsabilidad social y evaluación del desempeño.
El posicionamiento de una empresa comprende el enfoque general de esta en lo que atañe a su
forma de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del sector, en influir en las otras
empresas.
En el centro del posicionamiento está la ventaja competitiva. A la larga las empresas alcanzan el
éxito con relación a sus competidores, si cuentan con una ventaja competitiva sostenible. Hay dos
tipos fundamentales de ventaja competitiva: Costos inferiores y diferenciación. [1]
Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como una entidad
necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del concepto básico de la Administración
Financiera en la definición de costos y gastos.
Se entiende por Costo como una erogación capitalizable que presenta beneficios futuros y como tal
se puede presentar en un balance general y Gasto es un desembolso no capitalizable y el beneficio
es solo para un período contable. Este debe llevarse al estado de ganancias y Pérdidas. Los
costos entonces por este concepto son aplicables a la actividad de
producción y comercialización directa y los gastos son aplicables a las actividades de apoyo como
las administrativas.
Como podrá inferirse en las actividades de administración están las de gerencia y gestión de
recursos humanos, lo que debe llevar a la reflexión de cómo ha sido interpretada la actividad
encaminada al desarrollo del talento humano en la organización, actividad necesaria pero no
importante por ser un área de gastos.
Este criterio podría cambiarse si en las labores de desarrollo humano se involucran los conceptos
de Valor Agregado y se demuestra el aporte mediante indicadores de gestión, transformando el
papel de esta unidad administrativa en asesor permanente de la línea de producción, sacándolo del
organigrama de la administración y ubicándolo en posición staff de ésta.
¿Pero cuáles serían entonces los más oportunos y profundos criterios que permiten alimentar la
propuesta innovadora y casi desconocida por quienes transitan desde hace mucho tiempo por el
paradigma de la gestión de personal? Es esa la respuesta que puede aportarse en la reflexión y
descripción del tema a desarrollar en esta ponencia, partiendo de las nuevas teorías de
Administración Financiera y la orientación internacional que las grandes empresas han querido dar
a la Administración de Personal o Recursos Humanos, como quiera o pueda llamársele en una
organización orientada hacia la competitividad y conocedora de los retos que impone la apertura
económica, el mercado global y el comercio moderno.
Las naciones se preocupan actualmente por mejorar los niveles de competitividad en su
producción, por crear imagen internacional de estabilidad política y financiera por el atractivo que
puede significar la inversión extranjera en medios de producción, en capital de trabajo o en la
exportación para los países competitivos de sus propuestas de organización extendida de
crecimiento vertical, es decir, los países buscan generar las mejores oportunidades de inversión

20
extranjera por los beneficios de todo tipo que esta acción económica pueda ofrecerles a futuro para
mejorar sus indicadores macroeconómicos.
Para aumentar los índices de competitividad los gobiernos ofrecen apoyo y fomentan la actividad
empresarial con la finalidad de posicionarse en los más altos niveles de imagen internacional por la
competitividad. Una acción importante de las naciones se viene configurando a partir de las más
reciente reunión del grupo de Río, los presidentes de América Latina reunidos en Cartagena en la
segunda semana de Junio del 2.000 con la finalidad de producir un documento de acuerdo
multilateral de comercio, eliminación a cinco años de las barreras arancelarias (Acuerdo de la
Ronda de Uruguay que formalizó la O.M.C.).
Esta declaración y demás procesos emprendidos por los gobiernos pone de presente que las
empresas deben mejorar su nivel de competitividad y como lo define Porter: “Las empresas
consiguen ventaja competitiva al concebir nuevas formas de llevar a cabo sus actividades, emplear
nuevos procedimientos, nuevas tecnologías o diferentes insumos, bajar costos y
diferenciarse de las otras del sector” [2]. Mejorar su competitividad les exige generar valor al
patrimonio, por lo que exige bajar los costos por una parte y crear productos o servicios diferentes
y con la menor posibilidad de ser imitados y en caso tal de ser comparados por la calidad.
Lograr una posición destacada y competitiva implica no “quemar” valor al patrimonio porque no
hace rentable la inversión y no adquiere imagen internacional para lograr las alianzas tan
necesarias como oportunas en este momento económico, luego las empresas buscan mostrar su
potencial de valor negociable con medidas específicas como el EVA (Economic Value Added) o
Valor Económico Agregado, al cual concurren las unidades de costos en la organización y sobre
las que se mide este valor.
Podría entonces pensarse que toda la argumentación y explicación anterior es una tenue cátedra
de finanzas o de Administración Financiera, pero no, es la argumentación necesaria para involucrar
a los lectores en la justificación del nuevo paradigma de la Gerencia de Recursos Humanos como
centro de costos por ser staff en la línea de producción y no una dependencia administrativa que
ocasiona gastos, porque su gestión solo se orienta a procesos instrumentales que no agregan valor
o que si lo hacen realmente no tiene cómo demostrarlo porque no saben cómo hacerlo.
En la lectura de esta ponencia se pretende crear expectativa sobre las diversas formas y medios
que puede utilizar la Gerencia de Recursos Humanos para generar valor o para demostrar que lo
viene haciendo, así mismo se quiere lograr reflexión sensata sobre el nuevo curso organizacional
que debe emprenderse para valorar la Gestión con las Personas en la organización.
Análisis que viene haciendo el autor desde hace dos años con los estudiantes de prácticas en
empresas a quienes se motiva para el análisis de la función de recursos humanos en la
organización, al planteamiento del nuevo paradigma a partir del criterio que la Gestión debe ser de
tipo gerencial en el nivel Programático o estratégico de la empresa, para lo cual debe ser consiente
en primer lugar de su actitud gerencial y en segunda instancia de identificar las fuentes de valor
agregado para orientar la función a la asesoría en la línea.
La Cadena de Valor en la Organización
Para comprender el proceso de valor agregado en la organización es necesario identificar
inicialmente las actividades de las empresas que las llevan a competir en un sector en particular
como las define Porter en la llamada cadena de valor.
“Las actividades se dividen en dos grupos, las que se refieren a la producción, comercialización,
entrega y servicio de posventa del producto dentro del plano cotidiano o llamadas actividades
primarias o centros de costos y aquellas que proporcionan recursos humanos, tecnología e
insumos comprados o funciones generales de infraestructura para
apoyar las otras actividades. Cada actividad primaria emplea insumos comprados, recursos
humanos, alguna combinación de tecnologías y se aprovecha de la infraestructura de la empresa
como la dirección general y la financiera” [3]

Cada uno de estas categorías debe generar valor al producto o servicio final, objeto de la
organización. La dirección estratégica le da dinamismo a la Cadena de Valor. En la organización, la
cadena de valor está conformada por categorías, cada una de las cuales contribuye agregando

21
valor al producto y/o servicio final.
Es importante que la organización esté sectorizada por unidades de negocio y que cada una de
ellas cuente con un jefe de área, con el fin de optimizar el proceso y aportar de manera uniforme a
la cadena de valor; este aporte por cada unidad de negocio es lo que finalmente constituye la
cadena de valor.
Gestión Humana como elemento integrante de la Cadena de Valor, constituye el eje fundamental
de la gestión empresarial al trabajar arduamente en procesos con los empleados, permitiendo crear
en ellos una conciencia y un compromiso con su trabajo y con la organización en general; teniendo
como resultado, el mejoramiento los bienes y/o servicios ofrecidos por la organización, permitiendo
así detectar en un alto porcentaje el mejoramiento de la empresa representado en un mayor Valor
Económico Agregado que

finalmente será percibido por el accionista. Esta razón ha convertido en los últimos años la Gestión
Humana en un elemento fusionador entre la empresa y el colaborador, logrando resultados visibles
y cuantificables. De esta manera Gestión Humana ha dejado de ser un gasto para convertirse en
un costo, cuya inversión valorizará el capital de la organización.
Gestión Humana como agregadora de Valor en la organización
La organización está preocupada en la actualidad por satisfacer tres grandes áreas: Aquella de los
inversionistas que han confiado su capital con la esperanza de verlo producir mayores ganancias;
otra del mercado, cuyos clientes cada vez más exigentes e inconformes presionan por el
mejoramiento de los productos y/o servicios y una tercera, constituida por aquellos que hacen
posible la realización plena de la empresa en el mercado, los colaboradores.
En este empeño por mantener un equilibrio buscando la satisfacción de estos tres sectores, debe
direccionar sus esfuerzos hacia mejores resultados para sus inversionistas, brindar productos de
excelente calidad a sus clientes y finalmente, ofrecer respaldo y un adecuado ambiente laboral
a sus colaboradores. En este último propósito, la empresa ha confiado todos sus intereses en el
Departamento de Gestión Humana, cuya función debe entonces, estar orientada hacia el
reclutamiento de talentos, reconocimiento de los valores atractivos para los candidatos; de la
misma forma aquellos procesos de capital y desarrollo, modalidades de autodesarrollo y promoción
de sistemas de gestión de conocimientos compartidos, buscando un mejor beneficio para el área
de personal.
Es importante tener en cuenta que las estrategias planteadas estén perfectamente alineadas con
las estrategias empresariales buscando una mayor competencia y productividad y por ende,
generando valor para la organización.
En la adopción de la Gerencia de Valor es muy importante la vinculación del capital humano dentro
del proceso de creación de valor, ya que es el activo que se valoriza realmente; pero este proceso
debe estar basado en una adecuada gestión que promueva su desarrollo, de esta manera se está
asegurando el sostenimiento de la organización en el tiempo.
Buscando mejores estrategias
En la actualidad la principal preocupación de los departamentos de Gestión Humana es convertirse
en parte del proceso y contribuir directamente en el mismo; es decir, dejar de ser un gasto para
convertirse en un costo, buscando con estrategias creativas, que el capital humano esté
direccionado a la creación de valor y empiece a formar parte del mercado competitivo.
Es importante consolidar las áreas de gestión humana como parte fundamental de las estrategias
desde el inicio de las mismas y no como una opción de solución al vislumbrar problemas.

En la búsqueda de creación de valor, Gestión Humana debe direccionar su acción hacia la fijación
de estrategias que motiven la participación activa del trabajador en la implementación del EVA, es
decir, que cada colaborador actúe como un propietario; para lograr este propósito, los incentivos
para los empleados deben estar basados en los siguientes aspectos:
o Promover el mejoramiento de cada unidad de negocio, buscando la disminución de los costos o
el aumento de los ingresos.
O Incentivar la adecuada administración y utilización de los activos vinculados en el proceso,
buscando hacerlos más productivos.

22
Para poder elaborar una cadena de valor en forma adecuada, se requieren los siguientes pasos:
o Identificar las actividades primarias del negocio: Debe tenerse en cuenta criterios como:
o Cada actividad tenga distinto fundamento económico.
O Cada actividad tenga un fuerte impacto potencial en la diferencia.
O Cada actividad representa una parte significativa a la proporción creciente del monto total. [4]
Teniendo claros los criterios básicos para definir las actividades principales del negocio, se puede
describir como se encuentran conformadas:
o Logística de entrada: Conformada por actividades de recepción, almacenaje, manipulación de
materiales, inventarios, vehículos, devoluciones, entre otros.
U Operaciones: Hacen parte de esta la transformación del producto final (mecanizado, montaje,
etiquetado, mantenimiento, verificación y problemas de instalación).
O Logística de salida: constituida por la distribución del producto acabado (almacenaje de
mercancías acabadas, manejo de materiales, vehículos de reparto, pedidos y programación).
O Comercialización y ventas: Lo conforman las actividades involucradas en la inducción y fácil
adquisición de los productos (publicidad, fuerza de ventas, cuotas, selección de canales, relaciones
canal, precios).
O Servicio: Lo conforman aquellas actividades que tratan de mantener y aumentar el valor del
producto después de la venta (instalación, reparación, suministro de repuestos y ajustes del
producto).
O Identificar las actividades de soporte del negocio: Es necesario tener en cuenta el mismo
criterio utilizado para definir las actividades principales, determinado de la siguiente manera las
actividades de soporte:
o Compras: Conformadas por las actividades relacionadas con la adquisición de materias primas,
suministros y artículos consumibles.
O Desarrollo de la tecnología: Constituida por las actividades involucradas en el conocimiento y
capacitación adquiridas, procesos y procedimientos tecnológicos necesarios para cada actividad de
la cadena de valor.
O Dirección de recursos humanos: Constituida por las actividades involucradas en selección,
promoción y colocación del personal en la institución.
O Infraestructura institucional: Contempla aquellas actividades involucradas en la dirección
general, planificación, sistemas de información, finanzas, contabilidad y dirección de calidad. [5]

Las actividades de la cadena de valor son los bloques básicos con los que la organización crea
valor para el cliente.
Gerencia del talento humano como respuesta a la necesidad de agregar valor
Conociendo ya la importancia que merece el Área de Gestión Humana en la organización, su
determinante intervención en procesos de mejoramiento humano y su valioso aporte al hombre
como individuo, es importante tomar conciencia igualmente de la necesidad de tomar en serio la
Gestión Humana, buscando que esta sea una tarea constante y a cuyos procesos puedan dársele
continuidad. Teniendo en cuenta que la organización es un sistema que se ve afectado por el
entorno y por todos aquellos elementos que interactúan con ella, es necesario entender igualmente
que el hombre como sistema individual, desempeña un papel fundamental en el éxito o fracaso de
la misma. Ahora bien, cuando una empresa no es consciente del riesgo que toma por no tener en
cuenta para su proceso, el elemento humano, puede fácilmente dirigirse hacia un final seguro; sin
embargo, son muchas las organizaciones que para la actualidad han decidido invertir en quienes
hacen posible su razón de ser... sus colaboradores.
Atendiendo a las solicitudes que impone el mundo moderno de eficiencia y calidad en los servicios,
es necesario iniciar este proceso de optimización desde el interior de la empresa; sin lugar a
dudas, quien se siente satisfecho con lo que hace brindará excelentes resultados. Con esta idea,
se propone la creación del Departamento de Desarrollo Humano, brindando al empleado de XYZ
una opción de mejoramiento; sin embargo, este desarrollo no podrá darse sin la voluntad e
iniciativa del trabajador.
LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN XYZ. COMO GENERADORA DE VALOR

23
No es secreta que las exigencias competitivas del mundo actual obligan a las organizaciones a la
optimización de todas sus áreas, por lo tanto entre más rápido se implemente, más oportunamente
se verán los resultados.
En XYZ el área de Talento Humano debe direccionar su acción hacia la implementación de un Plan
Estratégico que asegure la viabilidad de los procesos de manera continua, buscando comprometer
a todas las áreas de la empresa en el desarrollo de los mismos.
Es importante consolidar con carácter definitivo un espacio que garantice una respuesta oportuna a
las necesidades de los empleados de acuerdo con las políticas de la organización. Cada individuo
como sistema independiente requiere de un tratamiento y atención adecuada que contribuya no
solo a su crecimiento laboral sino también humano.
Misión: La Gerencia del Talento Humano está comprometida con el proceso de desarrollo y
crecimiento del hombre en la organización y generando valor a la misma. Se desempeña como
asesora de la empresa y respalda los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral
del colaborador concatenado con el crecimiento organizacional.
Visión: La Gerencia de Gestión Humana se ubicará como Área Asesora a todo nivel, logrando su
participación y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales., garantizando el
desarrollo óptimo de los mismos.
Políticas: El Gerente de Gestión Humana estará comprometido con los siguientes parámetros de
desempeño:
o Como asesor en la organización, deberá proponer ideas creativas e innovadoras.
O Su trabajo deberá ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando una mayor retroalimentación
y garantizando idoneidad a las decisiones finales.
O Gestionará e implementará los procesos de manera adecuada para el logro de los objetivos.
O Promoverá en los colaboradores la participación y generará espacios creativos que faciliten el
desarrollo humano.
O Demostrará sus resultados en términos financieros para dar un sólido respaldo a su acción
profesional.
Objetivos:
o Consolidar el Departamento de Gestión Humana como división inamovible e imprescindible de la
organización.
U Optimizar los procesos de conservación y desarrollo del Talento Humano en la organización y
garantizar su adecuada y oportuna implementación.
O Trabajar por el desarrollo del hombre en la empresa sin perder de vista los parámetros
organizacionales.
LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIÓN:
Para lograr la optimización no solo del Área de Talento Humano, sino también de todas las áreas
de la empresa, es necesario crear unidades de negocio, es decir, descentralizarla por áreas
determinando para cada una de ellas un jefe que se comprometa en la dirección adecuada de la
misma y que al final del periodo pueda brindar resultados, de esta manera será más fácil medir el
E.V.A. creado por cada área.

Al aplicarse esta división por áreas de responsabilidad se dará mayor autonomía a cada uno de los
miembros de la empresa y se verá comprometido con el desarrollo adecuado de la unidad de
negocio en la cual se desempeña. Promoverá en el colaborador la creatividad, participación y
laboriosidad, buscando siempre mejores resultados.
La Gerencia del Talento Humano como unidad de negocio, debe ser productiva, es decir debe
respaldar su acción con el reporte de valor agregado a la empresa, para lo cual trabajará
definiendo algunos indicadores que le permitan medir sus resultados.

EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN XYZ

24
Al interior de la organización hace falta una mayor conciencia a la hora de adoptar programas de
Desarrollo Humano. Actualmente ante la ausencia de un profesional de tiempo completo que se
encargue de la ejecución de estos programas, se han venido realizando de manera precaria. A
continuación se presenta en cada una de las áreas de intervención, la situación actual en que se
encuentra en esta empresa y se realiza un paralelo entre la inversión en procesos dirigidos al
mejoramiento del Talento Humano y lo que sucede al no implementarlos.
¿CÓMO ES?:
Reclutamiento: Éste se realiza teniendo como referencia las palancas de los socios. Por la cultura
de los socios y accionistas este proceso se ve dificultado.
Selección: De la misma forma, a la hora de decidir quién será el próximo conductor, es el dueño
del bus quien lo determina, planteando que es su bus el que conducirá. Este inconveniente se
presenta mucho más para el área operativa.
¿CÓMO DEBE SER?:
Provisión y Reclutamiento del Talento Humano: Debe hacerse con base en las políticas y
necesidades de la organización, mediante el trabajo interdisciplinario buscando mejorar el proceso
y poder definir con claridad el tipo de colaborador que la empresa necesita.

A través del trabajo conjunto con las diversas áreas de la organización, se conocerán con exactitud
las principales actividades de cada unidad y el tipo de personal requerido por cada una de ellas. El
diseño de políticas a este nivel debe estar definido por un grupo de trabajo consciente de la
necesidad de mejorar el proceso de Reclutamiento y Provisión y debe igualmente contar con el
apoyo de los directivos de la empresa. Como elemento fundamental es necesario el diseño de
programas dirigidos a la capacitación tanto humana como operativa del nuevo colaborador.
El Proceso de Selección:

Se trabajará en la implementación de estrategias que conduzcan al mejoramiento del proceso,

como la aplicación estricta del mismo, teniendo como base fundamental la realización de una
entrevista y la aplicación de un test al aspirante con el ánimo de seleccionar al más opcionado.
Para el adecuado proceso de selección es fundamental que el Gerente de Gestión Humana tenga
pleno conocimiento y dominio de los perfiles ocupacional, humano y médico-laboral definidos para
cada cargo, con el fin de buscar una persona que fácilmente se adapte a ellos. El Proceso de
Selección diseñado para XYZ muestra sus principales características y la manera como debe ser
desarrollado.

CÓMO ES:
Inducción: Este proceso no se lleva a cabo en la organización por considerársele una pérdida de
tiempo al ser el conductor un individuo con baja escolaridad, y la empresa ser tan pequeña. Los
directivos consideran que el colaborador se adapta a la empresa en pocos días.
CÓMO DEBE SER:
El Proceso de Inducción: Garantiza una vinculación apropiada del nuevo empleado y una mayor
identificación de las principales características de la empresa. Cuando se ha diseñado un
adecuado proceso, vinculado apropia con mayor facilidad el rumbo Corporativo y los objetivos de la
institución, conoce con mayor propiedad sus funciones y se genera en él un grado de compromiso
frente a la institución.
Cuando se aplica una inducción a nuevos vinculados, se aumenta su productividad, debido a que
están dedicados de lleno a sus actividades y no tanto a escudriñar detalles organizacionales. El
Proceso de Inducción como tal, requiere de un estudio detallado de la empresa y un posterior
diseño del mismo.

CÓMO ES:
Mantenimiento y desarrollo: Es una preocupación muy grande de la Gerencia y muy apoyada por el
gremio de conductores; sin embargo, a la hora de poner en práctica los procesos propuestos,
Jefatura de Tráfico no permite la aplicación de manera adecuada y oportuna., sino más bien los

25
consideran actividades de relleno que pueden ser ejecutadas o no sin inconveniente alguno.
CÓMO DEBE SER:
Mantenimiento y conservación: Para el diseño de políticas a este nivel el Gerente de Gestión
Humana debe conocer las necesidades de los empleados y el interés de la empresa por
satisfacerlas. Partiendo de este punto, se procederá al diseño de estrategias encaminadas a la
formación tanto humana como técnica procurando el desarrollo de la persona y contribuyendo a
generar valor a la organización. Es importante tener en cuenta la necesidad de difundir el rumbo
Corporativo y hacerlo lenguaje propio de los trabajadores y la importancia para el buen desempeño
empresarial de un adecuado clima organizacional.
En el sector transportador el área de Riesgos Profesionales es indispensable ya que por el tipo
de labor, el índice de accidentalidad es alto; de esta forma se requiere un proceso continuo de
formación y capacitación buscando concientizar al conductor de la importancia de la precaución en
carretera y del acatamiento de las normas de tránsito, aspectos que puede mejorar; de igual forma
brindar capacitación sobre la manera de conservar su cuerpo saludable aunque las características
de su puesto laboral sea netamente sedentario.

CÓMO ES:
Evaluación del desempeño: En XYZ. Todo el personal se desempeña a mitad de su máxima
capacidad, sin existir motivación; quizá por eso son tan importantes y tienen tanta aceptación los
programas de mantenimiento y desarrollo, porque éstos son vistos como la única oportunidad e
mejorar a todo nivel, ya que por cumplir un horario exigente, aquellos que desean continuar
estudiando o tener otro tipo de aprendizaje no pueden hacerlo.
Hasta el momento no se ha realizado una evaluación de desempeño, lo cual significa que existen
muchas debilidades y fortalezas en cada puesto de trabajo y en cada uno de los colaboradores de
XYZ tanto del área administrativa como operativa.
CÓMO DEBE SER:
Evaluación del desempeño: Significa la apreciación objetiva del desempeño de los empleados. Es
un proceso continuo por lo que debe ser realizado sin traumatismos y buscando el mejoramiento
del individuo y de la labor que éste realiza. El proceso evaluativo busca proporcionar datos acerca
del desempeño pasado, presente y esperado de un empleado, buscando siempre soluciones
apropiadas.

El proceso evaluativo está conformado por los siguientes pasos: diseño del instrumento de
evaluación para cada área, aplicación del instrumento, análisis de los resultados,
retroalimentación, nueva propuesta de mejoramiento.
En la búsqueda de generar valor al interior de la organización, es importante llevar a cabo procesos
evaluativos que garanticen la detección oportuna de debilidades y amenazas buscando siempre mejorar la
rentabilidad de la empresa.
Con la descentralización de la organización por unidades de negocio, la evaluación de desempeño brindará
un informe real del rendimiento por área y por persona. Es importante tener claridad acerca del objetivo de la
evaluación: es siempre optimizar los procesos existentes.

CÓMO ES:
Balance Social: Como este, es proceso para el que se requiere haber realizado los inmediatamente
anteriores, no se ha implementado por lo que no existe la medición adecuada de la respuesta social que tiene
la empresa con su entorno.
Es imprescindible la concientización por parte de los niveles directivos de la importancia de establecer el
Departamento de Gestión Humana como elemento generador de valor en la organización.
CÓMO DEBE SER:
Responsabilidad Social: La organización en su proceso de mejoramiento debe conocer todos los elementos
generadores de satisfacción y aquellos que debe mejorar, y de qué manera influye en los diversos sectores
con los cuales tiene relación en el ejercicio de su razón social. Esta Responsabilidad Social comienza con el
pleno conocimiento de todos sus empleados de manera integral para finalmente analizar el entorno; puede
determinarse con base en los índices de ausentismo, incapacidades, resultados de evaluaciones de
desempeño, nivel educacional, entre otros, para lo cual el Gerente de Gestión Humana debe estar informado

26
sobre estos aspectos y gestionar su actualización oportuna.
Para poder implementar un Balance Social en una organización, es necesario tener en cuenta los siguientes
requerimientos:
o Estructuración de una Política Social.
O Apoyo de la Alta Gerencia.
O Debe existir una estrategia corporativa integral.

O Debe conocerse muy bien el concepto y contenido del Balance Social.

El proceso necesario para desarrollar el Balance Social consta de los siguientes pasos:

Definicióndel Área o dependencia que se encargará de realizar el Balance Social.

O Definición del Plan de Trabajo.
Se requiere capacitar a las personas vinculadas al proceso.
O Adecuación del modelo mediante la definición de variables, indicadores, entre otros.
O Recolección de la información.
O Análisis de la información.
Cuadro de Balance.
O Presentación del Balance Social a la Gerencia.
En XYZ se requiere el desarrollo de un Balance Social, buscando equilibrar la relación trabajador-empresa y
cumplir así con el contrato Psico-Social, teniendo como base que el empleado se ha vinculado a la
organización no solo para brindar rentabilidad a la misma, sino también para dar satisfacción a sus
innumerables necesidades, para el caso de XYZ., básicas insatisfechas.

De la presentación del anterior análisis, se deduce la importancia de los procesos, su impacto en la

organización y la inversión requerida para la ejecución de los mismos. Para XYZ una empresa preocupada
constantemente por sus rendimientos financieros, resulta bastante económico y al mismo tiempo productivo,
implementar esta propuesta.

Bibliografía
*www.gestiopolis.com
*Licencia de Creative Commons:http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/deed.es
*French Wendell. Administración de Personal.Pág.334
*La Cadena de Valor de Porter Michael.Pág.73

LAS TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIAL

EN LAS ORGANIZACIONES-EMPRESAS
Por Fco. Javier Rubio Arribas
Sociólogo y especialista en Sociología del Consumo.
Free-lance en Investigación Social y de Mercados.
El estudio de la organización debe tener en cuenta y atender la influencia del entorno,
Incluida su estructura social. La Sociología tiene la técnica de investigación necesaria
Para hacer frente a este tipo de estudios, bien desde la Sociología Industrial o
Sociología de las Organizaciones Industriales, bien desde la Psicología Social. La
Empresa responde a un determinado tipo de institucionalización o cristalización de

27
Normas/valores y relaciones de poder. La organización-empresa ha crecido en complejidad
(Su sistema de empresa). Requiere desde estas disciplinas tomar más en serio el carácter de sistema y su entorno. 1
Palabras clave: Sociología, organización, interiorización.

DE LA SUBJETIVIDAD A LA OBJETIVIDAD, TAN SÓLO HAY UN PASO

“Ofrezco una obra subjetiva que, sin embargo, tiende con todas sus fuerzas a la objetividad”.
E. Minkowski.
Hay que intentar comprender y escudriñar la intrincada maraña de relaciones sociales que se dan
en este activo humano que es la empresa, “estructura que penden cada vez más de sus
organizaciones o sistemas productivos que son actualmente de gran complejidad y a cuyo cargo
está la satisfacción de necesidades tanto individual como colectivas (alimentación, transporte,
sanidad, educación, administración, etcétera). Lo que implica nuevas formas de organización del
trabajo. Las fases de admisión y de pertenencia por las que pasa el individuo-trabajador son: 1. ª
Selección (pruebas de entrada/admisión).2.ª Socialización: – Asimilar normas y leyes, – desarrollar
habilidades sociolaborales.3. ª Interiorización de lo aprendido.4. ª Identidad (pertenencia y fidelidad
a la organización). Cuando una persona que ha superado los procesos de selección (que son
varios y difíciles dada la escasez de puestos de trabajo que existen en el mercado actualmente), y
entra a formar parte de una de estas organizaciones- empresas, es muy curiosa la interiorización
de la estructura social que se da (organización formal de la empresa) por parte de los individuos
que la forman y cómo esto afecta a sus procesos de socialización dentro de ella, marcando las
relaciones sociales existentes (organización informal). Procesos de admisión, que forman parte de
la construcción del ser humano-social/labotructuras”, tiene un “cuerpo”, tiene una historia,
evoluciona, cambia y vive en un entorno determinado con el cual se relaciona, modificándose con
la acción de su entorno, a la vez que ella actúa sobre el entorno (interacción y flujo directo). Al
considerar a la misma, no sólo un sistema de intercambio económico (como algunos se empeñan
en enfatizar), sino como un lugar de interacciones sociales, en las que cada individuo-trabajador,
tiene sus competencias y responsabilidades (dentro de la empresa), vida privada, logros y metas
(fuera de ella). Mecanismos que se cohesionan (todo tiene que ver con todo), lo suficientemente
importantes para ser tenidos en cuenta y para el buen funcionamiento de cualquier empresa que se
precie. Las sociedades modernas en la actualidad, de- 1) En el presente artíículo, utilizareí con el mismo sentido
los teí rminos “organizacioí n” o “empresa” haciendo referencia a todas aquellas de tipo comercial, de produccioí n de materiales y de
servicios existentes. Ación y Marketing n. º 62
Lasas de Investigación Social en las es-Empresas
Real, de su capacidad para orientarse y actuar en este medio social tan complejo y cambiante que
es la empresa y el mercado laboral. Esto exige de los trabajadores-individuos, una asimilación de
las normas (impuestas desde arriba) y el desarrollo de unas ciertas habilidades (“el saber estar”).
Este proceso de socialización no termina nunca, es en definitiva, la integración en el sistema o la
eliminación del individuo por parte del sistema (el despido o no renovación del contrato). La
organización-empresa absorbe parte del tiempo del individuo- trabajador (normalmente y
2

dependiendo del convenio –8 horas–, luego, se trabajan más) 3 y del interés de sus componentes,
proporcionándoles en cierto modo un mundo propio. Las organizaciones-empresas tienen
tendencias absorbentes. En esta primera fase (entrada/ admisión) se encuentran los trabajadores
nuevos posicionándose e interiorizando los procesos sociales, ajustándose al sistema. Como
ponen de manifiesto JOSÉ R. TORREGROSA Y CONCEPCIÓN FDEZ. VILLANUEVA: “La socialización implica
cierto grado de conformidad, de aceptación obligada y acrítica de las premisas que rigen la
interacción social en un contexto específico. Pero el nivel de conformismo necesario en toda
socialización no es incompatible con la posibilidad de realización y de iniciativa personal. Para que
sea posible el desarrollo humano, es necesaria la inserción del individuo en el contexto de normas
y costumbres que otros individuos han definido previamente, y de acuerdo con las cuales, se
produce la comunicación y la cooperación social” 4, interacción e intercambio del sistema con el
entorno, por lo que se hace necesario un control del funcionamiento del sistema. En la situación de
competencia en la que se encuentran las empresas actualmente, el conocimiento de estos
mecanismos es especialmente importante para saber si la organización-empresa debe modificar o

28
no su comportamiento, si los fines (de ella) no están de acuerdo con las necesidades del entorno,
o si existen otras organizaciones que los satisfacen mejor, la organización puede encontrar (y de
hecho lo hace) cada vez más dificultades para lograr sus objetivos, pudiendo llegar incluso a
desaparecer.

SUBJETIVIDAD: ESA PARTE MALDITA

"No se puede teorizar sobre algo, como la parte maldita, sin ser uno mismo parte de esa maldición”
Jean Baudrillard 5 Una vez comenzada y asentada esa primera fase, de sedimentación e
interiorización de la estructura social a través del proceso de socialización sufrido (y que como
he dicho más arriba no termina nunca), se pasa por una serie de etapas, hasta alcanzar la
supuesta maduración (integración plena dentro de las estructuras de la empresa). Superada esta
primera fase, se puede hablar de la adquisición de una personalidad por parte del individuo-
trabajador (mentalidad empresarial/asunción de las pautas impuestas/interiorizadas de las normas,
leyes, etcétera). Segunda fase, la socialización, es decir, se “es” un actor/individuo/trabajador,
que ha introyectado las pautas de valor y las actitudes, normas, significados y expectativas
generadas por la empresa social. Son ajustes a las acciones de los agentes socializadores, que se
insertan progresivamente en secuencias de interacción más amplia. La organización no cambia, no
varía, no se modifica, pero sí el actor-trabajador. Produciéndose en él amplias adaptaciones al
mundo laboral (los nuevos miembros de la organización, se comprometen con sus funciones
particularmente, bajo las nuevas condiciones), que por otro lado, son necesarias. Esta relación
socializadora (empresa/ trabajador), es una relación dual asimétrica en cuanto al poder y
capacidad de influencia. Por un lado, hay quien impone y enseña (la empresa) y por otro, quien se
adapta o aprende (el trabajador objeto de socialización). Los agentes, son: la empresa y quienes
tienen el poder dentro de la empresa (sobre todo jefes y mandos intermedios). Integración y
vinculación de la mano de obra (trabajadores y trabajadoras) a la organización empresa como flujo
de relaciones sociales. Los sociólogos, no sólo pueden, si no que deben introducirse sin complejos
en el estudio de estas organizaciones, en el mundo de la empresa. Porque es un ente dinámico y
"cambiante" dentro de la Estructura Social, por las características tecnológicas y de progreso
acelerado de su entorno en el cual se inscribe, obligando día a día, al ajuste de sus estructuras,
para adecuarlas a las estrategias organizativas y humanas existentes (“renovar o morir”).
Potenciando los Recursos Humanos como la base fundamental de una política cultural (bien
entendida y explicada, no oculta y retenida como ocurre ac- 2) Aquella que tiene carácter laboral. 3) Horas en
el lugar de trabajo + horas de transporte – horas de ocio = nuestro Tiempo.

4) JOSÉ R. TORREGROSA Y CONCEPCIÓN FDEZ. VILLANUEVA, “La interiorización de la estructura Social”. En AA.VV. Estudios Básicos
de Psicología Social. Edit. Hora. Barcelona, 1984. 5) JEAN BAUDRILLARD "Cool Memorias" Edit. Anagrama. Barcelona, 1989.
Las Técnicas de Investigación Social en las Organizaciones-Empresas

Actualmente, pues retener información es poder, frente a transmitirla que es compartir ese poder) y
a la que se va prestando más atención, dada su gran importancia en todo tipo de organizaciones.
Es uno de los objetos de la Sociología, el estudio de las organizaciones como sistema social
compuesto de: individuos y sus interacciones.

EL ESCENARIO: EMPRESA-COMUNICACIÓN

“Buscar la verdad significa estar dispuesto a la comunicación, a esperar también la comunicación

de otros…” Jaspers La tercera fase, es la adecuada interiorización de lo aprendido esto impone
demandas tanto a la sociedad- empresa, como al individuo-trabajador. A la primera le exige (entre
otras cuestiones), la creación de orientaciones cognitivas que pueden convertirse en marcos de
referencia generales, mediante una exposición clara y explícita de lo "esperado" y el control eficaz
de los mecanismos perturbadores. Al individuo, se le exige desarrollar un súper-ego, una identidad
social (con la empresa) y Una serie de destrezas funcionales (Habilidades laborales y sociales).

29
Cuando el sistema social define claramente lo esperado del trabajador- individuo, acompaña el
entrenamiento con una serie de refuerzos (premios: subidas salariales, pagas extras, “estabilidad”
en el contrato, etcétera) y sanciones y arbitra procedimientos para resocializar a quienes presentan
un cierto grado de desviación de lo esperado. Posee las posiciones de rol para las que entrenó a
sus miembros y realizó todo el proceso de entrenamiento de acuerdo con una perspectiva
evolutiva, se puede decir, que realiza una adecuada socialización, lo cual conduce a la formación
de individuos "social y laboralmente competentes". El individuo necesita desarrollar una cierta
capacidad intelectual para organizar su experiencia, (por rutinarias y repetitivas que sean las tareas
a desarrollar), que le sirva para adaptarse a su medio. Como individuos que somos, nos
encontramos inmersos en grupos o en subgrupos (y no de forma aislada, se impone el trabajo en
equipo, porque casi siempre se depende de otros) ya que como dice Goffman: "una persona que
está sola, es relativamente vulnerable al contacto. Los que están solos padecen otra
vulnerabilidad... se les juzga con más dureza que a quienes están en compañía" 6. Donde hay
comunicación, se llega siempre a la formación de un lenguaje común, el de la organización. Como
dice Watzlawick: "el lenguaje más que reflejar la realidad, lo que hace es crear una realidad" la 7,

empresa le crea “su” realidad al trabajador- individuo. La realidad es una construcción social, para
que penetre en ella la realidad ha de ser reconstruida permanentemente. En la cuarta fase, se
logra la identidad del individuo-trabajador con la organización-empresa. Esta identidad como dice
Paul Capriotti, es “lo que ella es –la organización/empresa– y pretende ser, es su “ser” (su
espíritu), es decir, su ser histórico, filosófico, ético, moral y de comportamiento. Es lo que la hace
individual, singular y la distingue y diferencia de las demás organizaciones. Es el conjunto de
atributos o características con los que la organización se identifica y con los cuales quiere ser
identificada por los públicos”8. En la que, la representación social reasume el lenguaje, las
categorías y las metáforas, que lo sujetos utilizamos para explicar nuestro entorno. Se da por tanto
una percepción, es decir, datos perceptivos. Además, la representación social, es uno de los
instrumentos por los cuales el individuo- trabajador o el grupo, aprende su entorno psico-social. Un
nivel donde se le hacen al individuo accesible las estructuras sociales dentro de la sociedad-
empresa. Las representaciones sociales se encuentran, mediatizadas por el lenguaje. Incluso la
organización cognoscitiva, es una representación social (de la situación social) donde esa
organización es el grado de estructuración y de existencia. La representación social para un grupo,
es la apropiación del mundo exterior, la búsqueda de un sentido para poder inscribir su acción.
Donde la representación que se tenga de otros grupos, se formará en relación a la suya. Es la
pertenencia a un equipo (“formar parte de”, tiene que ver con el grado de pertenencia a la
organización y el trabajar hacia un objetivo común), cuyos integrantes cooperan entre sí,
resolviendo sus conflictos para llevar a cabo las tareas de la mejor manera posible (plasmadas en
decisiones prácticas) para mejorar el rendimiento y los beneficios de la organización-empresa.
Todos estos procesos tan complejos ocurren y funcionan dentro de cualquier empresa (sistema
social), so- 6) ERVING GOFFMAN. Relaciones en Público. Micro estudio de orden público. Edit. Alianza Universidad. Madrid,
1979 (pág. 39). 7) PAUL WATZLAWICK. El lenguaje del Cambio. Edit. Herder, Barcelona, 1986 (pág. 20). 8) P AUL CAPRIOTTI. La
imagen de Empresa. Estrategia para una comunicación integrada. (pág. 31). Edit. Consejo Superior de Relaciones Públicas
de España. Barcelona, 1992.
Investigación y Las Técnicas de Investigación Social en las Organizaciones-Empresas
Sobre todo en las de medio y gran tamaño. Donde todo trabajador aprende y sufre un proceso de
socialización (impuesto desde arriba por la empresa) duro e intenso, con evaluaciones constantes
de sus posibles desviaciones. Formará parte de uno o dos subgrupos dentro de la empresa (de su
organización informal). Manteniendo una comunicación con la empresa, de forma solapada y
subyacente, que impide una verdadera fluidez en sus relaciones: trabajador empresa. Ya lo dijo
Marx, que sabía más de cuerpos (sobre todo cuerpos sociales), que todos los médicos de su
época, “los cuerpos son humillados con la idea del tiempo-trabajo, haciéndoles trabajar más y
desear cosas imbéciles, que nos atemorizan y convierten en cuerpos llenos de mugrientas
esperanzas”.
Una vez completadas estas fases, el trabajador o la trabajadora, siente que pertenece (que “es” =
“Ser” y forma parte “de” = “incluido en ella”) y se identifica con la organización-empresa, asume el
sistema social de la empresa, tiene un lugar en la misma, desarrollando un trabajo-labor (que la

30
organización delega en ellos) y que la organización lo necesita (éste y ésta se sienten necesitados
y útiles). El trabajador ofrece: “un buen hacer”, fidelidad a la organización, adaptación al medio,
reciclaje, dedicación, profesionalidad, actitudes positivas, iniciativa, etcétera. Algo semejante le
ofrece a cambio la organización, a parte de la económica (en pago por su trabajo).
Con las empresas de trabajo temporal, todas estas fases se trastocan, se fragmentan. Las E.T.T.
son “organismos voraces” por la presión que ejercen sobre sus componentes individuales
(trabajadores y trabajadoras en su relación individual y contractual con la E.T.T.), y que debilita sus
vínculos (con otros trabajadores y trabajadoras) o impide que establezcan otros distintos (allí donde
tengan que desarrollar su trabajo, con compañeros, jefes y con la propia organización), con otras
organizaciones o personas cuyas demandas de lealtad pueden entrar en conflicto con sus propias
demandas (de esta manera se evitan huelgas, paros, reclamaciones, subversiones, afiliaciones,
compromisos, etcétera) y se garantiza el sometimiento a la organización contratante. Ahora con los
nuevos contratos y con las E.T.T. estas fases (de las que he hablado anteriormente) se rompen,
creándose unas nuevas relaciones entre todos los miembros que componen el sistema social en el
que se incluyen estos nuevos y nuevas trabajadores y trabajadoras “apátridas laborales” (Casi-
excluidos de las relaciones internas –formales e informales– de las empresas). Se rompen los
sentimientos de pertenencia, se crean sentimientos de incertidumbre en los trabajadores y
trabajadoras, son mano de obra que hoy están aquí, mañana allí, que trabajan por horas, días o
semanas, creándose entornos de desidia y dejadez.
La producción/acción de estos/as trabajadores/as se inscribe bajo el signo del terror: la amenaza
con la expulsión del mercado laboral (perdida del puesto de trabajo=paro) y por tanto, la expulsión
del sistema de consumo (excluido=no podrá acceder a los objetos, no podrá consumir cosas). El
trabajador se ve desbordado, fragmentado y convertido en un “trabajador/a sumiso/a” al que se le
paga menos por lo mismo (mano de obra cada vez más barata), pudiéndose perder calidad laboral.
La clase trabajadora está cada vez más dividida, una “menguante minoría” tiene empleos fijos y
están sindicados; otros “una masa creciente”, son «trabajadores eventuales», que trabajan por el
mínimo, con horarios irregulares, sin beneficios complementarios y totalmente sujetos a los
dictados de los empresarios y de las empresas contratantes de los mismos –las E.T.T. – y que a
penas están sindicalizados; por último, otra “minoría creciente” se encuentra excluido del mercado
laboral. Esto hace que el lugar de trabajo, ya no sea tanto un lugar de solidaridad como de
competencia. La precariedad de los puestos de trabajo y el elevado índice de paro, implican o son
generadores de fuertes tensiones, ansiedades y angustias entre los individuos-trabajadores. Se
refuerza el espíritu individualista de los mismos. Esta fragilidad de los empleos reduce al mínimo la
capacidad (y las ganas) de confrontación con la empresa y con los empresarios, a la hora de
demandar sus reivindicaciones. Interiorizándose en exceso estilos de vida consumistas e
individualistas, con maneras de cierta “pasividad” ante el mercado laboral.

LAS VIRTUDES DEL EMPRESARIO.

La Audacia.

Entre las virtudes que habría que pedirle al empresario - Virtudes en el sentido de excelencia en su arte, sin
connotaciones moral alguna – se encuentra en primer lugar la audacia. Quien al querer emprender cosas no es audaz no
emprende nada. Sin un mínimo de audacia, de asunción de riesgo y de arrojo que implique pérdidas o ganancias, no se
puede ser empresario.

31
AUDACIA: Emprende y realiza acciones que parecen poco prudentes, convencido, a partir de la consideración serena de

la realidad con sus posibilidades y con sus riesgos, de que puede alcanzar un bien.

La mala utilización de dicha virtud es, la osadía, por la cual realiza acciones poco prudentes pero no a partir de la realidad

y ni mucho menos son para conseguir un bien, sólo para alimentar un egoísmo.

Por tanto, la audacia debe ser moderada por la razón. Entonces se convierte en la hermana menor de la fortaleza.

La acción rápida que conlleva la audacia es recomendable después de la reflexión previa, que es un acto de la conciencia.

La verdadera virtud de la audacia no es la imprudencia, ni osadía irreflexiva, ni simple atrevimiento. La audacia es

fortaleza, virtud imprescindible para la vida del alma.

La lucha denodada dará a tu espíritu fortaleza, el andar con esfuerzo continuado hará de ti un héroe, camina siempre con

la debida audacia acompañada del necesario discernimiento.

“Mucho mejor atreverse a hacer cosas grandes, a obtener triunfos gloriosos, aún cuando matizados con fracasos, que

formar en las filas de aquellos pobres de espíritu que ni gozan mucho ni sufren mucho por que viven en el crepúsculo

gris que no conoce ni la victoria ni la derrota”.

Theodore Roosevelt, 1899.

Un estudio realizado por James Collins y Jerry Porras, analizando empresas sobresalientes rebeló que todas ellas, fijan

metas grandes y audaces como mecanismos especialmente poderosos para estimular el progreso de la organización.

Ahora, pueden pensar que no hay nada extraordinario en esto, ya que todas las compañías tienen metas establecidas, y

en algunos casos son tan grandes o audaces que ni siquiera llegan a cumplirse. Pero hay que tener en cuenta que una

cosa es tener una meta y otra cosa es comprometerse con un reto inmenso e intimidante, que es lo que hacen las

empresas extraordinarias, entregándoles a sus colaboradores y unidades organizativas los recursos para lograrlas.

Una característica que encontraron Collins y Porras en este estudio es que las Metas Grandes de estas empresas

extraordinarias eran claras y convincentes.

Una Meta Grande compromete a la gente, la agarra y no la suelta. Es tangible, da energía, es muy enfocada. Todos la

entienden sin necesidad de muchas explicaciones. Pero muchas veces las metas grandes caen en un área gris en las que

la razón y la prudencia podrían decir que no hay que seguir, pero existe en estas empresas extraordinarias, un impulso

32
por el progreso que hacen que se siga adelante bajo la premisa de que todas maneras se pueden realizar, es cuando

estas metas grandes también son audaces. Y podríamos pensar que es una locura tomar decisiones arriesgadas, pero eso

es porque estamos mirando las acciones desde afuera, los que colaboran con estas empresas extraordinarias están

altamente comprometidos y realmente piensan que pueden hacer esas audacias, simplemente no se les ocurrió que no

pudieran hacer lo que se han trazado.

Una meta clara y audaz al decir de Collins y Porras tiene que cumplir las siguientes características:

1. Debe ser clara y sugestiva, debe entusiasmar a sus colaboradores.

2. Debe estar fuera de la zona de comodidad, debe exigir un esfuerzo y a lo mejor un poquito de suerte.

3. Tiene un peligro inherente que debe ser advertido a la organización.

4. Debe ser audaz y emocionante en si misma, de forma que trascienda a los líderes que la impulsaron.

5. Debe estar alineada con la ideología central de la compañía.

Capacidad de identificar el interés común.

Otra virtud del empresario es su capacidad de cooperación e imaginación para entender un interés común, un
algo que no sólo le interesa a él sino también a los demás. Robinson Crusoe es el paradigma de un tipo de
persona emprendedora, es el típico hombre que llega a una isla y de inmediato empieza a hacer casas y
barricadas, a domesticar bichos y a hacer todo tipo de cosas. Sin embargo, no lo podemos asemejar a un
empresario porque sus empresas están destinadas solamente a satisfacer sus necesidades, no tienen la
dimensión social, la dimensión de impacto social que es obligatoria en el empresario. La función social del
empresario no es un requisito voluntario de su empresa: es una necesidad de ella.

Esta capacidad de encontrar e identificar un interés común, que es lo que en último término podemos llamar
justicia, es la habilidad de generalizar intereses, de ubicar a cada cual en su lugar de comprender las
exigencias ajenas y de compatibilizarlas con las propias. Son definiciones que, como ya sabrán, son las
clásicas de justicia. Aunque obviamente ésta no es una virtud exclusiva a cabo su labor. Una empresa
totalmente injusta no puede funcionar. Se le puede imponer a los demás como una carga o una tiranía, pero
no funciona porque es incapaz de alcanzar los niveles de complicidad necesarios entre quienes participan en
ella para que funcione, y estos niveles de complicidad son precisamente los que crean un mínimo terreno de
justicia en el cual operar.

La Prudencia.

Otra virtud que habría que pedirle al empresario – y en general a cualquier persona que lidera una
administración donde existe la posibilidad de pérdida y ganancia – es la prudencia. A todos nos resulta difícil
imaginar a una persona imprudente como un empresario excelso. Es más sencillo visualizar el caso contrario
para resaltar la necesidad de la prudencia: San Francisco de Asís como gerente general de General Motors
sería un desastre, quizás un desastre sublime, pero un desastre. Esto nos dice que no podemos negar que
existen ciertas condiciones que son incompatibles con el empresario pero que sin duda pueden ser
excelentes en el plano personal. Un empresario con una disposición próxima a la renuncia absoluta, a la

33
santidad o a la generosidad sin cálculo evidentemente sería un mal empresario, un hombre imprudente;
quizás salve su alma pero perderá su empresa, y como de las empresas generalmente dependen familias, el
trabajo de los empleados, etc., podemos ver entonces las consecuencias de su imprudencia como
empresario.

Dirigir es principal y específicamente lograr que la gente quiera hacer lo que tiene que hacer. Llegar a ese objetivo no es
sencillo, porque exige concitar el interés de los colaboradores (término más apto que el de subordinados). Esto es tanto
como afirmar que es preciso convocar una adhesión interna y firme a los planes estratégicos de la empresa: el prudente,
entre otras cosas, discernirá entre la gente con quien cuenta, para apoyarse en aquellos más sólidos.

Mandar es mucho más un arte que una ciencia. Exige recrearse en los objetivos finales, pero sin saber con definitiva
precisión cuáles son exactamente éstos. La verdad de la dirección se realiza en el propio ejercicio del mando. El lugar
propio del gobierno es el mañana, pues siempre ha de tenerse la cabeza en qué sucederá al tomar las decisiones que
ahora se pergeñan. (Disponer o ejecutar algo con más o menos habilidad.)

La proyección de las decisiones en el futuro exige y se fundamenta en una actitud prudente.

La recuperación de la prudencia en la acción directiva se presenta como una necesidad imperiosa en un mundo de
cambios turbulentos. Esto reclama una actitud interna receptiva, joven, predispuesta para el asombro. Si lo de siempre –
lo antiguo- fuese válido, seguiríamos transitando por caminos de tierra a lomos de animales de herradura, en vez de
hacerlo en automóviles cada vez más potentes y por carreteras asfaltadas.

La libertad, que permite el ejercicio de la prudencia, ha de tener puntos de referencia. Si me puedo levantar es porque
estoy sentado; si deseo sentarme, es porque estoy en pie. La mera potencialidad, la carencia de coordenadas, la
apariencia de pura libertad es la nada.

El imprudente en el gobierno lo será por:

Ignorancia – o nesciencia: es decir desconocimiento de lo que debía saberse- (carece de experiencia y no ha buscado
consejo).

Precipitación (no ha deliberado suficientemente sobre la materia en la que debía gobernar o sobre las consecuencias
que sus actos podían tener)

Fragilidad (a pesar de haber actuado diligentemente desde el punto de vista racional, no es capaz de imperar
adecuadamente, ni a sí mismo ni a quienes de él depende)

Se cambian comportamientos personales cuando existe respeto por los principios generales, y esto sólo se logra con el
diálogo, no con el autoritarismo.

El objeto del gobierno en una organización mercantil es doble:

La obtención de rentabilidad a corto, medio y largo plazo.

Crear las condiciones de posibilidad de la vida honorable de las personas que se mueven en torno a la institución. Los
clientes, sin ir más lejos, no sólo buscan el menor precio, sino muchas veces optan –incluso con mayor coste- por la
mejor calidad posible en el servicio que reciben.

La prudencia implica audacia, tanto para emprender proyectos como para respetar aquellos que pongan en marcha los
demás miembros de la organización.

34
El directivo prudente huye de la repetición, porque quien siempre hace lo mismo, probablemente dejará de hacerlo
pronto. Con expresión gráfica: es preciso matar la rutina antes de que ésta mate a quien la padece.

La prudencia lleva no tanto a hacer las cosas bien, sino a realizar las correctas. No sería prudente afirmar: “esto es así
porque así lo hacemos nosotros”, sino, esto es así porque es lo Bueno, lo Bello, lo Verdadero..., es decir, responde a la
realidad de las cosas.

Es prudente el gobernante que detecta los obstáculos, pero no tanto en cuanto que los señala, sino en cuanto que se
abre hacia las soluciones con la mejor disposición. Por lo que a las personas se refiere, no se limitará a contemplar los
defectos de sus colegas o subordinados (o superiores), sino que ofrecerá soluciones para mejorar el modo de gobernar
(o de obedecer).

Sólo proyectando a las personas y a las instituciones hacia el futuro, se está en condiciones de llegar a los objetivos
marcados. Los inteligentes prevén, los necios se limitan a constatar.

Gobernar exige ponerse en lugar del otro: entender que sus prioridades no son las que uno tiene. Cada cual tiene las
suyas y muchas veces las del directivo es sólo parafernalia para el trabajador. Como el superior va en cabeza, orientando
sobre el futuro, a él corresponde el análisis, anhelos y capacidades de las personas con quienes trabaja. No hacerlo así,
tiene, entre otras consecuencias, la de considerar que uno dirige esclavos.

En una empresa, lo más relevante es saber qué quieren los clientes, no para realizarlo al pie de la letra, sino para
mejorarlo.

Otra manifestación del gobernante prudente es formar a quienes tiene a su alrededor, con el objetivo de ir
paulatinamente delegando. Pero no como se comisiona a un recadero o a un “encargado”. Porque en ambos casos eso
sólo produce hastío: cansa y no motiva. El directivo pone en manos de sus subordinados los medios para desarrollar los
objetivos propuestos, y luego confiar en que los llevarán a cabo, precisamente porque se ha ganado su lealtad. 2

La Responsabilidad.

La responsabilidad también se cuenta entre las virtudes necesarias de todo empresario. El

Empresario tiene que responder, no puede sacrificar a los demás para ocultarse. La Prudencia
empresarial nos dice que el riesgo en las pérdidas y en las ganancias se compartirá mutuamente;
no puede ser empresario el que tome la ganancia y deje las pérdidas a los demás. A ese tipo de
empresario con gran habilidad para escamotear la ganancia y para escamotearse él mismo en el
momento de la pérdida no podemos considerarlo como un verdadero empresario sino como un
estafador disfrazado de empresario. Otro tanto sucede con aquel que comercia con una botella de
licor adulterado o falsificado: no podemos llamarlo empresario porque sencillamente es un
estafador que camina por el mundo engañando a la gente.

La Eficacia.

La eficacia o la capacidad de generar ganancias es otra virtud propia del empresario, Virtud que
tradicionalmente ha sido estigmatizada, si se quiere – por las culturas católicas. Aquí es pertinente realizar
una breve digresión para resaltar esta virtud. En líneas generales, las religiones tienen mas las relaciones
con el deseo, porque es lo que nos ata a la vida y no lo que nos permite elevarnos hacia algo superior en ella.
Ésta es la diferencia fundamental entre la ética – en el sentido laico del término – y la religión: la ética busca
la vida mejor, mientras que la religión busca algo mejor que la vida. Son dos concepciones completamente
diferentes, con finalidades distintas, y por ello es imposible fundamentar religiosamente la ética.

Las religiones cristianas siempre han tenido problemas con las dos grandes vertientes del deseo: el sexo y el
dinero. Los protestantes han mejorado sus relaciones con el dinero y en algo con el sexo; los católicos hemos

35
sido el caso contrario, mejor con el sexo y peor con el dinero. En la tradición católica existe cierta indignación
hacia la idea de ganancia y de lucro, considerándola como algo inmoral de por sí. El dinero que produce
dinero es un hecho que ha horrorizado al pensamiento cristiano, señalándolo no pocas veces como el fruto de
la usura. Aun en la Divina Comedia, Dante ubica al usurero en el círculo mas recóndito de su infierno, pues
no existe salvación ni para la idea de ganancia ni para el hecho diabólico del dinero que produce dinero. Bajo
esta mentalidad, la actividad empresarial aparece como algo inmoral, como una actividad que para ser
auténticamente moral debería ser ineficaz o arrojar pérdidas en lugar de ganancias. Creo que esta
percepción es errónea; en primer lugar, porque la moral en general no debe ser renunciativa, no debe castigar
al deseo. La idea de una moral que renuncia al deseo es religiosa, más no ética. La moral está al servicio de
la alegría, es decir, de la afirmación racional de los deseos. No hay entonces por qué suponer que la
moralidad está reñida o negada con la eficacia o la rentabilidad, pues por el contrario, pueden ser
perfectamente compatibles.

La Ética de mínimos o la capacidad de establecer mínimos socialmente aceptables con los

recursos Humanos para el buen funcionamiento de la Empresa.

Cuando se habla de niveles de moralidad habitualmente se hace referencia a la ética de máximos y a la

ética de mínimos. La Ética de Máximos propone alcanzar la felicidad. La mayoría de las éticas religiosas y
algunas éticas de gran contenido milenarista son de máximos y por consiguiente traen una serie de
propuestas sobre cómo ser feliz. La ética de mínimos es mucho más experimentada, más necesaria si se
quiere, porque es una ética cívica que busca establecer pautas para armonizar las diversas búsquedas de
felicidad en cualquier sociedad. No propone formas para alcanzar la felicidad sino un conjunto de requisitos
mínimos que cada cual debe respetar para que pueda buscar su felicidad sin hacerles daño a los demás.
Naturalmente, la ética que podríamos pedir para el empresario no es la de máximos, que busca la felicidad de
todos sus clientes a través de los productos que fabrica – esta tarea le corresponde a la publicidad cuando
trata de convencernos de que utilizando determinado dentífrico nuestra vida cambiará
positivamente-, Más bien es la de mínimos, la que le permite identificar a la empresa su utilidad
social, su dimensión de justica y su prudente asunción de riesgos de tal manera que sepa distribuirlos
equilibradamente. Al establecer una ética de mínimos, el empresario está manejando dos magnitudes muy
diferentes. Por una parte, el capital económico y de inversión, sus instrumentos y sus recursos, y por otra
parte, los recursos humanos. A pesar de que ambos son imprescindibles para el buen funcionamiento de la
empresa, no puede haber parangón ético entre la relación con el capital y la relación con los recursos
humanos, pues sencillamente establecer unos mínimos socialmente aceptables en la relación con los
recursos humanos es completamente necesario para lograr una ética empresarial.

La Ética de mínimos en una relación justa entre empresario y recursos humanos va más allá de lo legal. Si
bien la legalidad marca los mínimos después de los cuales empieza el salvajismo, la verdadera justicia implica
un cierto arte de vivir, un arte de saber que el mínimo legal en ciertas ocasiones es insuficiente y que por lo
tanto es necesario ir más allá de lo que señala. En estricto sentido, el empresario legalmente no tiene
obligación alguna de atender los problemas personales o familiares de las personas que trabajan con él, pero
son compromisos que en justicia debe sumir en parte, aunque no sea su obligación hacerlo. Ahí radica ese
arte de vivir al que me refiero.

La Confianza.

Inspirar confianza es una virtud imprescindible para cualquier empresa y empresario. Una empresa no puede
funcionar, quizás ni siquiera pueda existir, si no inspira un mínimo de confianza. La confianza puede ser
cosmética, creada de manera artificial y sostenida, diciendo que las cosas van bien cuando en realidad no
podrían ir peor. Sin embargo, la auténtica confianza deriva de cómo gestiona sus asuntos y cómo concibe sus
productos el empresario. Esta confianza no solamente es una virtud necesaria para que el empresario pueda
funcionar, porque si desaparece la confianza, como ya lo decía, desaparece la empresa también. Como
podrán observar, la confianza es una de aquellas virtudes que no depende precisamente del altruismo: es

36
indispensable tratar lealmente al cliente, suministrarle el producto que él espera de la empresa. Si la empresa
maneja un cierto margen de engaño, si juega a hacerle trampa al cliente, podrá tener cierto éxito al principio,
pero si se lleva hasta sus últimas consecuencias estará labrando el camino de su extinción. Sin la confianza
que tiene el cliente en los productos una empresa no puede prosperar.

La confianza es entonces una virtud comercial también. Puede sonar escandaloso, una virtud comercial,
pero no debe olvidarse que además de ser recomendables para lograr cierta salud psicológica o moral, las
virtudes tienen una utilidad y son eficaces para la consecución de fines y objetivos. En el caso de la confianza
es clara su virtud comercial: ella contribuye en gran medida a la permanencia y prosperidad de cualquier
empresa.1

Ética, Aun en medio del Holocausto.

El psicoanalista infantil Bruno Bettelheim cuenta en un libro muy interesante, Sobrevivir, Su experiencia como
prisionero de un campo de concentración nazi. Para la charla que nos ocupa, me gustaría referirme a esa
aguda observación de Bettelheim sobre los prisioneros que apenas llegaban al campo perdían o renunciaban
a todos sus controles morales, pensando – como lo podría hacer cualquiera de nosotros – que la ética es un
lujo para tiempos mejores, para períodos más civilizados, y que en una situación tan infernal como un campo
de concentración no se podía menos que renunciar a todo uso moral y buscar exclusivamente el provecho
propio como fuera posible.

Contraria a esta lógica, Bettelheim anota que fueron precisamente todos los que así pensaron los que primero
perecieron, mientras que aquellas personas que por convicciones morales o por la simple rutina de toda la
vida de comportarse de una cierta manera moral, que admitían los aplazamientos y las restricciones de su
propio deseo y reconocían la realidad del otro, eran las que tenían mayor posibilidad de sobrevivir.

La historia narrada por Bettelheim no sólo nos muestra los usos de la moral, sino la orientación práctica que
ésta tiene, la experiencia vital de la cual proviene y por qué podemos recomendarla para otras actividades,
incluida la empresarial.

1. SAVATER, Fernando. La Dimensión Ética de la Empresa. Fundación social Siglo del hombre
Editores. P. 18 – 26.

2. La Prudencia en la Gestión Empresarial. Internet. Google.

LOS VALORES.

Todo acto moral entraña la necesidad de elegir entre varios actos posibles. Esta elección ha de fundarse, a
su vez, en una preferencia. Elegimos (A) porque lo preferimos por sus consecuencias a B o C. Podríamos
decir también que A es preferido porque se nos presenta como un comportamiento más digno, más elevado
moralmente, o, en pocas palabras, más valioso. Y, consecuentemente, descartamos B o C, porque se nos
presentan como actos menos valiosos, o con un valor moral negativo. Tener que elegir supone, pues, que
preferimos lo más valioso a lo menos valioso moralmente, o a la que constituye una negación del valor de ese
género (valor moral negativo, o desvalor). El comportamiento moral no solamente forma parte de nuestra

37
vida cotidiana, es un hecho humano entre otros, sino que es valioso; o sea, tiene para nosotros un valor.
Tener un contenido axiológico (de axios, en griego valor) no solo significa que consideramos la conducta
buena o positiva, digna de aprecio o alabanza desde el punto de vista moral; significa también que puede ser
mala, digna de condena o censura, o negativa desde ese punto de vista moral. En un caso u otro, la
valoramos, o juzgamos como tal, en términos axiológicos.

Pero, también de examinar en qué sentido atribuimos valor moral a un acto humano, es preciso determinar
qué entendemos por valor o valioso. Podemos hablar de cosas valiosas y de actos humanos valiosos. Es
valioso para nosotros un acto moral, pero también lo son – en un sentido u otro – los actos políticos, jurídicos,
económicos, etc. Lo son, asimismo, los objetos de la naturaleza (un pedazo de tierra, un árbol, un mineral,
etc.); los objetos producidos o fabricados por el hombre (una silla, una máquina), y, en general, los diversos
productos humanos (una obra de arte, un código de justicia, un tratado de zoología, etc.). Así, pues, tanto las
cosas que el hombre no ha creado, como los actos humanos, o los productos de la actividad humana tienen
un valor para nosotros. Pero, ¿qué significa tener valor o ser valioso para nosotros? Mas, antes de esclarecer
estas cuestiones, habrá que determinar, en primer lugar, la naturaleza del valor.

Qué son los Valores.

Cuando hablamos de valores tenemos presente la utilidad, la bondad, la belleza, la justicia, etc., así como los
polos negativos correspondientes; inutilidad, maldad, fealdad, injusticia, etcétera. Nos referiremos en primer
lugar al valor que atribuimos a las cosas u objetos, ya sean naturales o producidos por el hombre, y más tarde
nos ocuparemos del valor con respecto a la conducta humana y, particularmente, a la conducta moral. Con el
fin de esclarecer su esencia, veamos cómo se da el valor en las cosas, distinguiendo en ellas dos modos de
existencia suya que ejemplificaremos con un mineral como la plata. Podemos hablar de ésta tal como existe
en su estado natural en los yacimientos correspondientes; es entonces un cuerpo inorgánico que tiene cierta
estructura y composición, y posee determinadas propiedades naturales que le son inherentes. Podemos
hablar asimismo de la plata transformada por el trabajo humano, y entonces ya no tenemos un mineral en su
estado puro o natural, sino objetos de plata. Como material trabajado por el hombre, sirve en ese caso para
producir brazaletes, anillos u otros objetos de adorno; para la fabricación de cubiertos, ceniceros, etc., o bien
puede ser utilizada como moneda, aunque en este momento no, ya que se hacen de otro material. Tenemos,
pues, una doble existencia de la plata: a) como objeto Natural b) como objeto natural humano o humanizado.
Como objeto natural, es sencillamente un fragmento de naturaleza con determinadas propiedades físicas y
químicas. Es así como existe para la mirada del científico, para el químico inorgánico. En la relación que
mantiene el hombre de ciencia con este objeto se trata de determinar lo que es, describir sus estructuras y
propiedades esenciales. Es decir, en esta relación de conocimiento, el científico se abstiene de apreciar el
objeto, o de formular juicios de valor sobre él. Ahora bien, en cuanto objeto humano – es decir, como objeto de
plata, producido o creado por el hombre- , se nos presenta con un tipo de existencia que no se reduce ya a su
existencia meramente natural. El objeto de plata posee propiedades que no interesan, ciertamente, al
científico, pero que no deja de atraer a los hombres cuando entran en otro tipo de relaciones distintas de la
propiamente cognoscitiva. La plata no existe ya como un simple objeto natural, dotado exclusivamente de
propiedades sensibles, físicas o naturales, sino que tiene una serie de propiedades nuevas como son, por
ejemplo, la de servir de objeto de adorno, o producir un placer desinteresado al ser contemplada (propiedad
estética); la de servir para fabricar objetos que tienen una utilidad práctica (propiedad práctico – utilitarista); la
de servir como moneda de medio de circulación, atesoramiento o pago (propiedad económica.

Vemos, pues, que la plata no sólo existe en el estado natural, que interesa investigar particularmente al
hombre de ciencia, sino como objeto dotado de ciertas propiedades (estética, practico – utilitarias o
económicas) que sólo se da en él cuando se halla en una relación peculiar con el hombre. La plata tiene,
entonces, para nosotros un valor en cuanto su modo de ser natural se humaniza adquiriendo propiedades que
no existen en el objeto de por sí, es decir, al margen de su relación con el hombre. Tenemos, pues, unas
propiedades naturales del objeto – como la blancura, la brillantez, la ductilidad o la maleabilidad- y otras,
valiosas, que se dan en él en cuanto objeto bello, útil o económico. Las primeras – es decir, las naturales –
existen en él, independientemente de las segundas. O sea, existen en la plata, por ejemplo: aunque el

38
hombre no la contemple, trabaje o utilice; es decir, al margen de una relación propiamente humana con ella.
En cambio, las propiedades que consideramos valiosas sólo existen sobre la base de las naturales, que
vienen a constituir – con su brillo, blancura, maleabilidad y ductilidad- el soporte necesario de ellas, o sea, de
la belleza, de la utilidad o del valor económico. Pero estas propiedades pueden ser llamadas también
humanas en cuanto que el objeto que las posee sólo existe como tal en relación con el hombre (es decir, si es
contemplado, utilizado o cambiado por él). Vale no como objeto en sí, sino para el hombre. En suma: el
objeto valioso no puede darse al margen de toda relación con un sujeto, ni independientemente de las
propiedades naturales, sensibles o físicas que sustentan su valor.

Sobre el Valor Económico.

El término “valor” – cuyo uso se extiende hoy a todos los campos de la actividad humana, incluyendo, por
supuesto, la moral- proviene de la economía. Corresponde a Marx el mérito de haber analizado el valor
económico ofreciéndonos, con ello, los rasgos esenciales del valor en general. Aunque el valor económico
tenga un contenido distinto de otros valores- como el estético, político, jurídico o moral-, su análisis resulta
muy fecundo cuando se trata de esclarecer la esencia del valor en general poniendo de manifiesto su
significación social, humana, con lo cual se está en condiciones de responder con firmeza a la cuestión
cardinal de si son objetivos o subjetivos, o de qué tipo peculiar es su objetivo. Veamos este problema del
valor con respecto a un objeto económico como la mercancía. La mercancía es, en primer lugar, un objeto
útil, es decir, satisface determinada necesidad humana. Tiene para nosotros una utilidad y, en este sentido,
posee un valor de uso. La mercancía vale en cuanto que podemos usarla. Pero el objeto útil (seda, oro,
lienzo, hierro, etc.), no podría ser usado y por tanto no tendría un valor de uso, si no poseyera ciertas
propiedades sensibles o materiales. A la vez, el valor de uso sólo existe potencialmente en dichas
propiedades materiales, y “toma cuerpo” o existe efectivamente cuando el objeto es usado.

Aquí tenemos la doble relación del valor que subrayábamos anteriormente: a) con las propiedades materiales
del objeto (sin ellas el valor de uso no existiría potencial ni efectivamente); b) con el sujeto que lo usa o
consume (sin él tampoco existiría el valor ni potencial ni efectivamente, aunque no por ello el objeto dejaría de
tener una existencia efectiva como tal objeto material). Podemos decir, por esta razón: a) que el valor de uso
de un objeto natural sólo existe para el hombre como ser social, y b) que si bien el objeto pudo existir – antes
de que surgiera la sociedad misma- con sus propiedades materiales, sin embargo, estas propiedades sólo
podían servir de sustento a un valor de uso y, por consiguiente, ser usado el objeto, al entrar en relación con
el hombre social. El objeto sólo es valioso, en este sentido, para un sujeto. Para que un objeto tenga un
valor de uso se requiere simplemente que satisfaga una necesidad humana, con independencia de que sea
natural (aire, tierra virgen, praderas naturales, etc.), o producto del trabajo humano. Cuando estos productos
se destinan no sólo a ser usados, sino ante todo a ser cambiados, se convierten en mercancías, y, entonces,
adquieren un doble valor: de uso y de cambio. Este último es el valor que adquiere – en unas relaciones
sociales dadas basadas en la propiedad privada sobre los medios de producción – el producto del trabajo
humano al ser equiparado con otros productos. El valor de cambio de la mercancía es indiferente a su valor
de uso; o sea, es independiente de su capacidad para satisfacer una necesidad humana determinada. Pero si
es indiferente al valor de uso, sólo un objeto útil puede tener un valor de cambio. (sólo podemos cambiar – o
equiparar- un objeto útil por otro que tiene también una utilidad- un valor de uso-: es decir, la cualidad de
satisfacer una necesidad humana concreta; sin embargo, el valor de cambio hace abstracción de uno y otro
valor de uso- de las cualidades de los productos- para establecer entre ellos una relación cuantitativa.)

Mientras que el valor de uso pone al objeto en una relación clara y directa con el hombre (con la necesidad
humana que viene a satisfacer). El valor de cambio aparece en la superficie como una propiedad de las
cosas, sin relación alguna con él. Pero el valor de cambio, como el valor de uso, no es una propiedad del
objeto en sí, sino de éste como producto del trabajo humano. Lo que ocurre es que en una sociedad en la que
se produce para el mercado, y se equiparan los productos haciendo abstracción de sus propiedades útiles, y
del trabajo concreto que encarnan, su significación humana, social, se oculta y el valor de cambio se presenta
sin relación con el hombre, como una propiedad extraña, ajena al hombre, cuando es la expresión o
materialización de una relación social, humana. El producto del trabajo humano se vuelve un fetiche, y a esta

39
transformación de un producto del trabajo humano en algo ajeno al hombre- extraño y enigmático- al adoptar
la forma de mercancía, es a la que llama Marx el “fetichismo de la mercancía”. Pero lo que nos interesa
subrayar aquí es que: a) el valor de cambio – como el de uso- sólo lo posee el objeto en su relación con el
hombre, como una propiedad humana o social suya, aunque esta propiedad valiosa no se presente en el
objeto (en la mercancía) con la claridad y transparencia con que se da en ella el valor de uso; b) que el valor
de cambio- como el de uso- no existe, por tanto, en sí, sino en relación con las propiedades naturales, físicas,
del objeto que lo soporta, y en relación también con un sujeto- el hombre social-, sin el cual tal objeto no
existiría, potencial ni efectivamente, como objeto valioso. 9

Definición del Valor.

De todo lo anterior podemos deducir una serie de rasgos esenciales que sintetizamos, a su vez en una
definición.

1) No existen valores en sí, como entes ideales o irreales, sino objetos reales (bienes) que poseen
valor.

2) Puesto que los valores no constituyen un mundo de objetos que exista independientemente del
mundo de los objetos reales, sólo se dan en la realidad – natural y humana- como propiedades
valiosas de los objetos de esta realidad.

3) Los valores requieren, por consiguiente- como condición necesaria- la existencia de ciertas
propiedades reales- naturales o físicas-, que constituyen el soporte necesario de las propiedades que
consideramos valiosas.

4) Las propiedades reales que sustentan el valor, y sin las cuales no se daría éste, sólo son valiosas
potencialmente. Para actualizarse y convertirse en propiedades valiosas efectivas, es indispensable
que el objeto se encuentre en relación con el hombre social, con sus intereses o necesidades. De
este modo, lo que sólo vale potencialmente, adquiere un valor efectivo.

Así, pues, el valor no lo poseen los objetos de por sí, sino que éstos lo adquieren gracias a su relación con el
hombre como ser social. Pero los objetos, a su vez, sólo pueden ser valiosos cuando están dotados efectivamente
de ciertas propiedades objetivas.

3. SANCHEZ VÁZQUEZ, Adolfo. Ética. Grijalbo. P. 127 – 132.

Cultura y Valores Organizacionales en la empresa.

La Cultura Organizacional es el repertorio de conductas, la manera de proceder y

actuar una organización en concordancia con los objetivos y metas.
La cultura en cuanto conducta habla de las características, propiedades, tipología y
forma de conducirse de los diferentes miembros de la empresa, la cultura refleja la
imagen de la organización.

40
Los sistemas o medios de comunicación organizacional, están al servicio de la cultura,
ya que ésta puede estar explícitamente reglamentada o no. Cuando existen
manuales de procedimientos, reglas de comportamiento e imagen corporativa y
personal, la cultura se expresa a través de las normas.
Asimismo, existen empresas donde no se dispone de todas estas reglas o normas de
forma organizada, por lo que de manera verbal y por la forma de comunicarse y
conducirse sus líderes o gerentes, se constituye una conducta o un comportamiento,
es decir, una cultura organizacional propia.
La cultura organizacional dependerá del tamaño de la empresa, de si es pública o
privada, del tipo de producto o servicio que preste, de su ubicación geográfica.

La cultura es como la personalidad de la organización, de allí que la imagen

personal de cada uno de sus miembros es muy importante ya que forma parte de su
relación con los clientes y usuarios.
Una empresa prestadora de servicio eléctrico, en sus oficinas comerciales de atención
al cliente, desarrolla toda una estrategia de servicio de calidad, de allí que se observe
un personal uniformado, amable, que puede tomar algunas decisiones, que maneja
sistemas computarizados de consulta, que está consciente de su papel como imagen
mediadora entre la empresa y el cliente. El valor orientación a satisfacer al cliente,
está presente en la cultura de esa empresa.
En otro orden, las bragas, las botas, los anteojos y los cascos son accesorios, parte
del equipo de trabajo de un ingeniero que se desempeñe en una planta siderúrgica, ya
que la cultura de esa empresa, explícitamente en sus normas de seguridad industrial,
obliga el uso de esa indumentaria. Los valores: seguridad, prevención, protección son
centrales en esta empresa.
Conindustria – Programa Coninpyme
Centro de Información
Isabel González: contenidista/compiladora

Los Valores en la organización.

Ya se ha tocado en el marco de la cultura, algunos aspectos sobre los valores, de allí

que se pudiera resumir que los valores son los principios-guías que orientan y
comparten los miembros de una organización, son creencias que energizan o
motivan al cumplimiento de acciones.
Los valores son factores, convicciones que agrupan, cohesionan y pueden lograr que
una empresa sea más o menos competitiva.
Algunos valores organizacionales, tomado de empresas de diferentes culturas y
Características:
 El cliente es el centro del negocio.

41
  Producir con cero defectos.
 El recurso humano es la organización.
 Meta: No.1 del mercado mundial.
 La empresa es ecología (no daña al medio ambiente).
 La educación no puede interrumpirse.
 La participación y las sugerencias primero.
 El honor es la divisa.
 Limpieza, orden, moral, disciplina, seguridad.

Concepto de Cultura de empresa

1. Concepto y significado de la cultura de empresa.

Podemos definir la cultura empresarial como el conjunto de formas de pensar,
de sentir y de actuar que son compartidas por los miembros que componen la
organización. La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios
acontecidos en el seno de una organización. El problema reside en que si la
organización debe asumir cambios de una forma flexible, es decir, ha de
adoptar una morfología viva que se adapte a los cambios del entorno, nos
encontramos con que los valores culturales compartidos por los miembros de la
organización se caracterizan por la estabilidad y arraigo en las mentes
individuales de los trabajadores.

Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la

adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la
organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la
empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a
la gestión empresarial. Es necesario preparar las mentalidades individuales y
estructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidad
suficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de
conformar la cultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos
para dotar de movilidad a la organización.

2. Influir en la cultura empresarial

Cambiar la cultura empresarial implica la modificación parcial o total de hábitos
profundamente arraigados en las personas que integran la organización. No
hace falta insistir en las dificultades que conlleva esta actuación.

Las acciones a emprender consisten en:

 Identificación de los valores culturales deseables.

 Diagnostico de los valores culturales actuales.
 Identificación de desviaciones.
 Transmisión de los nuevos valores.

42
  Conversión de los nuevos valores en un objetivo común,
interiorizado y compartido por todos, a través de una estrategia
que no ha de traducirse en un proceso conflictivo ni manipulador.
La realización de estas acciones pretende la consecución de una cultura
innovadora y global por que:

 Las nuevas tecnologías afectan a todos y cada uno de los

componentes de la organización.
 La innovación ha de ser concebida como una política integrada en
la estrategia global de la empresa.
 Es necesaria la mejora constante en el puesto de trabajo y la
asunción de nuevas funciones y responsabilidades como proceso
dinámico y continuo.

3. Recomendaciones para un diagnóstico de cultura

empresarial
La elaboración de un diagnostico de cultural es complicada debido a la
dificultad de estandarización y cuantificación de los valores culturales. Y es que
la cultura no se identifica con determinadas actitudes o comportamientos sino
con los valores que los causan. Es decir, es la raíz o la razón de ser de las
formas de pensar de sentir y de actuar, compartidas por los miembros de una
organización social, en este caso la empresa. El descubrimiento de estos
valores necesita de la reflexión y la observación desde una perspectiva de
máxima objetividad.

Por esta razón, métodos de investigación susceptibles de ser utilizados como el

cuestionario, la entrevista individualizada o la dinámica de grupo, han de ser
utilizados con la máxima cautela y siempre como un complemento al sentido
común de quien pretenda identificar estos valores.

Evidentemente, cuanto mayor sea la plantilla de la empresa, tanto más

heterogéneos y diversos serán los comportamientos o actitudes generados por
un mismo valor cultural, por lo que éste será más difícil de identificar. En una
situación así serán de utilidad todos los métodos de investigación posibles,
dependiendo las dimensiones objeto de investigación de la complejidad de la
organización empresarial. Entre ellas, podemos destacar:

 La historia de la organización y el conocimiento de la misma por

parte de los trabajadores.
 La influencia de valores culturales externos a la organización.
 El estilo de dirección y toma de decisiones.
 El nivel de participación de los trabajadores en las decisiones
empresariales.
 La identificación con los objetivos de la empresa.
 Las formas de relación interpersonal.

43
  El impacto de los últimos cambios acontecidos.
 El ritmo y las formas de trabajo.
 Los buenos y malos hábitos.

CÓDIGO DE ÉTICA

Mensaje de un Director Ejecutivo

Nuestra calidad de servidores públicos nos impone una gran responsabilidad en el ejercicio de
nuestras funciones. Por esta razón, es importante que nuestros comportamientos sean
consistentes con los principios y valores adoptados por la empresa, para que de esta manera
podamos cumplir con el compromiso que hemos adquirido con todos los ciudadanos y para que
sea siempre el interés general el que prevalezca en nuestra labor de administración pública.

Introducción

El presente Código de Ética define las reglas de comportamiento que deben gobernar la conducta
laboral de los funcionarios de la Comisión de Regulación de Telecomunicaciones, y que se
convierte en guía del ejercicio de la función administrativa que nos compete.

Los servidores de la Comisión de Regulación de Telecomunicaciones reconocemos que una de

nuestras funciones primordiales es la de servir a la ciudadanía en busca del interés general, en lo
que manifestamos un compromiso profundo y efectivo con la Misión, Visión y Valores de la
empresa para lograr la excelencia de la Entidad, de manera que el desempeño de nuestra labor
sea transparente, eficiente, y autónomo, generando credibilidad y confianza en la regulación
expedida.

En tal sentido, los Principios, Valores y Directrices Éticos orientan nuestra conducta, en el entorno
organizacional y personal.

Principios

Los principios éticos básicos de los servidores públicos son:

1. Respeto: En la CRT el respeto es el reconocimiento que las diferencias individuales son
naturales y fundamentales para la integración y el desarrollo de la organización, así como de su
posicionamiento en la sociedad.
2. Responsabilidad: En la CRT, responsabilidad es la atención adecuada y oportuna de los
deberes y derechos propios como individuo y miembro activo de una familia, una organización y la
sociedad.
3. Justicia: En la CRT, ser justo es la manifestación permanente de la equidad y la verdad en
nuestras relaciones y decisiones.

Decálogo de Valores

44
Los valores éticos establecidos como guía para el actuar en la empresa son:
1. Calidad. Orientación decidida hacia el cumplimiento de los requerimientos planteados por
nuestros usuarios y demás grupos de interés, que se convierte en un estilo cotidiano de trabajo
caracterizado por el profesionalismo y el mejoramiento continuo.
2. Creatividad. Búsqueda inteligente de nuevas alternativas que permitan el crecimiento y
desarrollo a todos los niveles.
3. Trabajo en equipo. El trabajo interdisciplinario en equipo se constituye en el mecanismo que
garantiza la objetividad, imparcialidad y calidad de la labor desarrollada, generando un ambiente de
confianza que permite mejorar el desarrollo profesional, personal e institucional.
4. Desarrollo. Capacidad permanente de reconocer y aprovechar al máximo el potencial de las
personas en función de su propio crecimiento y el de la Entidad. De igual forma, es una búsqueda
personal del mejoramiento de cada una de nuestras competencias y habilidades, en beneficio
individual e institucional.
5. Integridad y Honestidad. Compromiso con el cumplimiento de normas elevadas de conducta,
garantizando un comportamiento que excluya cualquier reproche.
6. Confidencialidad. Cuidado escrupuloso de los asuntos conocidos en el ejercicio del cargo y en
la responsabilidad en el uso de la información, incluso después del retiro definitivo del servidor.
7. Compromiso. Reflejo de la capacidad profesional y la constante dedicación que sirva al interés
público, y al cumplimiento de la Misión de la entidad.
8. Transparencia. Orientación del actuar con equidad, independencia e imparcialidad, respetando
los derechos de los ciudadanos y los demás grupos de interés.
9. Independencia. El actuar de los servidores no se afectará por intereses personales o externos
que comprometan su transparencia e imparcialidad respecto a los grupos de interés.
10. Austeridad. La gestión de la empresa se realizará dentro de los principios de austeridad a que
están obligados todos los servidores públicos, para dar buen uso de los recursos asignados.

Directrices Éticas:

1. Compromiso con la Comunidad. La empresa desarrollará normas claras para garantizar los
derechos de los usuarios de servicios de telecomunicaciones, logrando que los mismos cuenten con
herramientas e información suficiente para la toma de sus decisiones, de manera que conozcan sus
derechos y deberes, y esto redunde en una mejor calidad de vida.
2. Control social. La empresa dará a conocer y pondrá a disposición de la comunidad la
información de su gestión garantizando el derecho de la comunidad a informarse
permanentemente, lo cual implica un compromiso claro con la rendición de cuentas oportuna y fiel,
como vehículo para generar credibilidad pública. Así mismo, la empresa promoverá la participación
de la ciudadanía, organizaciones sociales y comunitarias, usuarios y beneficiarios, veedurías y
comités de vigilancia, entre otros, para prevenir, racionalizar, proponer, acompañar, vigilar y
controlar la gestión pública, sus resultados y la prestación de los servicios de telecomunicaciones
suministrados por el Estado y los particulares.
3. Adecuada atención a la ciudadanía. La Atención de peticiones, quejas y reclamos por parte de
la empresa, se realizará mediante un procedimiento expedito que responda de manera oportuna y
adecuada al peticionario, conforme a sus competencias.
4. Compromiso con la Finalidad de la Contratación Pública. La empresa dará cumplimiento
formal y real al Estatuto de la Contratación Pública y demás disposiciones legales vigentes,
fomentando el uso de prácticas anticorrupción.
“Los alcances logrados en el ejercicio de nuestras funciones, deberán estar ligados a la
excelencia del servicio”.

45
 _____________________________________
CARLOS ALBERTO HERRERA BARROS
Director Ejecutivo de la Empresa

Código de Ética
El programa de Formación de Valores inició en el año 2000 con la conformación del grupo de
facilitadores integrado por funcionarios de las diferentes dependencias del Departamento, teniendo
como fin fomentar las actitudes éticas en el DNP. El logo símbolo del programa es un trébol de
cuatro hojas, alegoría de éxito y buenos augurios.

A través de la participación activa de los funcionarios, se definió el Código de Conducta Ética que
contiene los 5 valores que identifican al DNP:

Honestidad.

Es la congruencia entre lo que se piensa, se expresa y se hace, actuando en coherencia con los
principios individuales, institucionales y sociales, y velando porque nuestros actos sean realizados
con una noción de justicia y cumplimiento del deber.

Somos una entidad comprometida con el proceso de auto evaluación permanente y sistemática,
que reconoce sus logros y debilidades procurando acciones que lleven al mejoramiento continuo, y
que nos permitan cumplir con mayor eficacia nuestras obligaciones.

El DNP debe generar productos que sean resultado de estudios juiciosos, transparentes e íntegros
garantizando la confianza, seguridad y respaldo de la población necesarios para ejercer un
liderazgo positivo en el sector público y a nivel social.

Formación.

Es la preocupación y acción permanente de fortalecer y potenciar las habilidades técnicas y

humanas para asumir con responsabilidad, compromiso y eficiencia las labores que nos son
propias.

El DNP cuenta con un recurso humano activo y dinámico en búsqueda del conocimiento y la
capacitación. El alto potencial académico y profesional, el conocimiento y criterio técnico hacen
mas firmes nuestros principios individuales e institucionales para así descubrir su verdadero
sentido y finalidad.

Capacidad de trabajo (eficiencia)

46
Es la capacidad para responder por nuestros compromisos sociales e institucionales, dentro de
estándares de calidad, economía y excelencia.

Se evidencia en la tenacidad, persistencia y virtud que los funcionarios deben tener para
desarrollar adecuadamente las tareas propuestas, a través de procesos que apunten al
mejoramiento de la calidad de vida de la población objetivo de nuestras políticas.

Para lograrlo, nuestro dispositivo de acción es el servicio o sentido de colaboración con una
intención transparente, actuando como bisagra entre lo técnico y lo social, lo académico y la
realidad de la población.

Compromiso

Es ir más allá del cumplimiento de una obligación o función, es poner en juego nuestras
capacidades y destrezas académicas, profesionales, sociales y humanas para sacar adelante
aquello que se nos ha confiado.

El compromiso institucional y sentido de pertenencia, nos lleva a sentirnos parte de la entidad

propendiendo por el cumplimiento del objeto misional y la causa del Departamento Nacional de
Planeación; el compromiso social logra que dicho objeto tenga por fin último generar políticas de
verdadero impacto social, de modo que sean equitativas en la heterogeneidad de necesidades de
la población entendiendo al otro desde su realidad y concibiéndonos como unidad.

Respeto:

Implica establecer el límite de nuestras posibilidades teniendo como punto de partida el espectro
de posibilidades de los demás, por lo que está íntimamente relacionado con la tolerancia. Es
reconocer, apreciar y valorar las cualidades, necesidades y decisiones de los otros, ya sea por su
conocimiento, experiencia, o por su condición de iguales.

Reconocemos que la verdad solo se construye en la interacción social, donde todos aportan su
visión, conocimiento y estima sobre las situaciones y sus soluciones. Validamos la pluralidad, la
coexistencia de realidades diversas, pues son ellas las que van hilando el tejido social. En este
sentido, la pluralidad en el entorno social, organizacional como en las relaciones Inter., y trans
institucionales enriquecen el proceso cultural y propenden por acciones de mayor impacto y
alcance social.
LEALTAD. El servidor público se consagrará voluntariamente a su trabajo, a sus colaboradores,
superiores, a la institución y a la patria.

SOLIDARIDAD. El servidor público cultivará sus relaciones con las diferentes personas buscando
alcanzar un objetivo común.

JUSTICIA. El servidor público debe tener permanente disposición para el cumplimiento de sus

47
funciones, otorgando a cada uno lo que le es debido, tanto en sus relaciones con el Estado, como
con el público, superiores y subordinados.

HUMILDAD. El servidor público procederá con nobleza, reconociendo sus aciertos o sus
equivocaciones, mostrando disposición para corregir lo que sea necesario y vaya en beneficio de la
persona y la entidad.

COMPAÑERISMO. El servidor público mantendrá el deseo y la motivación de aportar, construir, ser

responsable y trascender. Tener responsabilidad social y contribuir al bien común, trabajar en
equipo, y buscar permanentemente, la solidaridad y la coparticipación humana.

DIÁLOGO. El servidor público practicará el encuentro para la búsqueda de la verdad y la solución a

los conflictos para aprender a escuchar y entender al otro.
Sello mi compromiso con la Institución y la Patria, manifestando mi deseo ferviente y mi voluntad
férrea de servir con eficiencia, anteponiendo a cada una de mis actuaciones, los valores antes
descritos, dando todo lo que este dentro de mis capacidades, cumpliendo mis obligaciones y
aceptando las consecuencias de mis acciones y omisiones, con el convencimiento de que estoy
ayudando a recuperar la confianza en la gestión pública y la esperanza de un futuro mejor para
las nuevas generaciones de colombianos.

48
 LA DECADENCIA DEL CONCEPTO DE EXPERIENCIA.

Un problema central contemporáneo que se presenta no sólo en la empresa sino en toda la

sociedad es la decadencia del concepto de experiencia. Durante muchas décadas la experiencia
fue una característica fundamental en el desarrollo de las sociedades; incluso de aquí proviene la
prevalencia que tenían los ancianos en la tribu y en general en los demás grupos humanos, por
que eran las personas que ya habían aprendido, que ya habían visto muchas cosas, que habían
sufrido esa pedagogía que mencionaba Platón, la pedagogía del placer y del dolor que es la que
nos hace, la que nos enseña a todos a vivir. Nuestro tiempo, en cambio, está obsesionado con
su visión juvenil permanente de la vida: todo el que no es joven está enfermo. Hemos convertido
la categoría de juventud en una categoría moral; ahora tenemos la obligación de ser jóvenes
permanentemente, de ahí que nadie quiera ser adulto, nadie, por supuesto, quiere ocupar los
puestos que sólo las personas adultas pueden ejercer- como padre o madre o cualquiera de esos
puestos serios- porque puede ser mal visto; todo el mundo quiere ser amigo de sus hijos, las
señoras quieren que las tomen por las hermanas de sus hijas, etc. Es un permanente rechazo
del envejecimiento: es como si no existiera imágenes positivas sobre el envejecimiento, ya que
solamente es positivo lo que tiene el sello juvenil.

La consecuencia directa de las anteriores percepciones es que la experiencia, tan importante y

valiosa en el pasado, se ha convertido en algo mal visto, en algo que todo el mundo rechaza. No
falta quienes dicen que siguen pensando lo mismo que cuando tenían 17 o 18 años, que gozan
de las mismas ideas políticas y de las mismas concepciones entusiastas y arrebatadas sobre el
mundo, lo cual naturalmente fomenta en su interlocutor las sospechas de que ni siquiera a los 17
años pensaban nada o de que entraron en las ideas como quien entra en la religión, es decir,
haciendo profesión de fe sobre ellas y nunca se han movido de esa situación. También existen
otros casos que en cierto sentido son totalmente opuestos pero de alguna manera guardan cierta
relación con los anteriores: personas a las cuales conocimos ocupando cargos de
responsabilidad en organizaciones políticas aguerridas y combativas o en cargos de
responsabilidad gubernamental a quienes años después volvemos a encontrar y observamos que
no sólo han cambiado sus opiniones sino que nos siguen regañando igual pero ahora desde la
acera opuesta a la que empleaban. Con la misma indignación con que nos acusaban de
espontaneísmo pequeño burgués, ahora nos acusan de desviacionismo izquierdista infantil o de
cualquier otra cosa. Entonces, cuando les recordamos que los conocimos en otras facetas, nos
responden que ya son otros, que cambiaron, variaron, renacieron y ya no guardan ninguna
relación con sus antiguas posiciones. Por supuesto, toda persona que piensa tiene que cambiar
de vez en cuando su forma de pensar porque esto demuestra que su pensamiento está en
marcha; pero, cuando menos, debe guardar el recuerdo de que en el pensamiento hay
modificaciones, oscilaciones, que deben ayudarle a suavizar un poco su intemperancia a la hora

49
 Álvaro Sánchez Cabrera

El crecimiento organizacional y su adaptación al entorno.

En términos de enfoque organizacional, las OFCC diseñaron y transformaron sus

estructuras organizacionales en función de una mejor adaptación al entorno. Se
inicia el proceso a mediados de los 80s cuando dieron el paso a una gestión
organizacional más técnica y especializada en la gestión de la administración y,
casi, simultáneamente en la captación de dineros de terceros no asociados. No
obstante la decisión de recibir recursos financieros del público en general no
estuvo acompañada, en sus inicios de un buen soporte administrativo.

Los crecimientos vertiginosos de las OFCC se dieron precisamente por ciertos

cambios del entorno al cual era necesario adaptarse so pena de desaparecer.
“Había que crecer, el entorno lo exigía y lo permitía” (t.e.24)88 comentaba el
gerente general de COOMEVA en la entrevista para los fines de ésta
investigación. Fueron muchas las cooperativas que en ese proceso de adecuación
al entorno tuvieron crecimientos desmesurados en sus estructuras formales, lo
que desbordó la capacidad de conducción de sus dirigentes. Por las
circunstancias y exigencias del mismo entorno, se enfocaron en el crecimiento
dejando en segundo lugar el desarrollo organizacional como tal.

De la misma forma hubo también organizaciones que en este proceso fueron más
prudentes. La cita siguiente nos da una claridad al respecto. “En los primeros 20
años la gerencia general de CUPOCREDITO fue cautelosa de abrir otras
sucursales fuera de las principales en Bogotá, porque ella carecía de la tecnología
necesaria para proveer transacciones seguras y una buena comunicación. A partir
de 1985 CUPOCREDITO comenzó un proceso de expansión principalmente en
comunidades rurales en departamentos cercanos a Bogotá (Cundinamarca,

50
Boyacá y Meta). En 1995 se tenía ya 111 sucursales distribuidas en cinco regiones
del país”. (Banco Mundial, CUPOCREDITO: Estudio de caso en microfinanzas,
1997: 6)

A mi manera de ver los cambios del entorno al final de la década ochenta, en lo

que tiene que ver con el mercado de las OFCC, estuvieron mediatizados por dos
elementos: El primero está relacionado con la captación de dineros del publico en
general (terceros no asociados) dentro del mercado financiero por las cooperativas
(flujos de capital de corto plazo principalmente). El segundo elemento son las
regulaciones legales en torno a la especialidad financiera tanto a los organismos
de grado superior como a las cooperativas de ahorro y crédito. Hablamos
concretamente del decreto 2263 de 1984 (reconocimiento de un régimen
excepcional para estas organizaciones que captaban dineros de terceros); el
decreto 1659 de 1985 (definición de los organismos cooperativos que se les
permitía la actividad financiera excluyendo las cooperativas multiactivas e
integrales); y el decreto 1876 de 1987 (plantea la relación a 10 veces entre
obligaciones con el publico, y el capital social y el fondo de reserva legal). Estos
dos elementos fluctuaron bajo un ambiente de desprestigio al SFTC por lo
sucedido en las crisis financiera de 1982, y la aparición “formal” de circulación
masiva de dineros “calientes” y/o ilícitos (ambos conocidos como capitales
golondrinas) en la economía colombiana.

Ya en los 90s, con la presión de la liberalización de los mercados financieros; la

concentración de la banca colombiana en dos grupos económicos principalmente;
y la penetración de capitales internacionales financieros, las OFCC experimentan
una transformación de entorno y la necesidad de reestructurarse en sus
estructuras organizacionales. Para mantenerse como organizaciones
empresariales en esas nuevas condiciones tenían que adecuar sus estructuras en
función del mercado, con las implicaciones que devienen de la economía
insolidaria. O, y como segunda posibilidad, volcarse nuevamente hacia sus
asociados y base social, con la implementación de una reorientación de su
quehacer organizacional. Primó la primera tendencia, y hubo una disposición
generalizada de las OFCC a competir, codo a codo, con el sector bancario
tradicional, con el beneplácito (apoyados y/o asesorados) por algunas
organizaciones gremiales de tercer grado como la confederación de cooperativas
colombianas COONFECOOP, y la asociación de cooperativas ASCOOP.

Críticos de este proceso consideran que la reorientación del quehacer

organizacional se pudo haber enfocado en tres aspectos: El primer aspecto
rescatando el concepto de cooperación como categoría económica ligada al
desarrollo humano e inscrita en una teoría para la gestión de organizaciones (la
cooperación convertida en fuerza productiva, factor económico y métodos de
gestión), que surge como mecanismo para hacer frente a las falencias y
contradicciones que en un momento determinado se gestan dentro de un sistema
socio-económico, que agreden a un grupo o comunidad determinada. Sobre este

51
tema existen aportes teóricos, muchos de ellos basados en evidencias empíricas
(en Colombia, entre otros, Gonzalo Pérez Valencia, “Mutualismo y Economía
Social”, óp. Cit.).

El segundo aspecto tiene que ver con la solidaridad como categoría filosófica
enmarcada como un especial comportamiento de los humanos, resultado de su
sociabilidad. No entendida en sus acepciones teológicas y éticas tradicionales
(caridad, misericordia, compasión, etc.) sino como se definió en la cita número 12
del primer capitulo. Sobre este tema también existen aportes teóricos (en
Colombia Hernando Zabala Salazar, “Las teorías sobre la Solidaridad y el porvenir
de la cooperación”, óp. Cit.).

Y un tercer aspecto en crear esfuerzos originales para conceptuar e implementar

nuevos modelos de administración. La aplicación de prácticas posmodernas de
administración en contextos cooperativos, debe significar también la interiorización
de una cultura de la administración cooperativa con fundamentos en una filosofía
de desarrollo organizacional solidario. Desde esta lógica hay que hacer
necesariamente una clara diferenciación entre la cultura de la administración
solidaria, de la cultura gerencial general, diferenciando sus extrapolaciones: el
gigantismo; el gerencialismo; y el eficientismo.

El crecimiento organizacional manifestado en el aumento de la captación de

recurso externos (dinero de terceros no asociados), se convirtió en la principal
fuente de ingresos para las OFCC tanto en los finales de la década de los 80s
como en los años 90s. Dentro de esta diversificación de las fuentes de recursos
financieros, se dejó de lado o en un segundo plano la captación por concepto de
ahorros que resulta muy barata y con implicaciones positivas para la base social
en el sentido de crear una cultura del ahorro, entre otros elementos. Una mirada a
las principales cuentas de los estados financieros (Balance General y estado de
Perdidas y Ganancia) de las OFCC, confirman dichas afirmaciones.

Lo anterior, como consecuencia lógica, generó una transformación de la estructura

formal que se vuelca a los terceros no asociados, repercutiendo directamente en
tres de sus componentes: En la estructura organizativa en la medida que hubo
cambios de tipo funcional y creación de instancias especificas con rediseños de
las líneas de mando, y la aparición de organismos de asesoría externa o staff de
apoyo; en los sistemas de objetivos y metas ya que la razón de ser de estas
organizaciones empezó a ser tergiversada por la creación de las diferentes
políticas organizacionales; igual sucedió con las políticas de personal, incentivos y
sanciones (en especial la vinculación de personas con un claro perfil solamente
financiero, y la creación de incentivos evaluados con indicadores sobre captación
de dinero). Las estructuras formales o esquemas organizacionales evolucionaron
en este sentido, en respuesta a estas necesidades especificas de captación de
dinero de terceros.

52
Indudablemente el crecimiento organizacional también generó transformaciones
en la estructura informal o estructura social que se manifestaron en las relaciones
de poder y autoridad principalmente con los tecnócratas cooperativos entre otros;
y en las diferentes expectativas e intereses que se generaron en la base social.

En la tercera fase de crecimiento y desarrollo organizacional, la adaptación al

entorno de las OFCC a partir fundamentalmente de sus crecimientos, estuvo
precedida por tres estructuraciones (Burocracia maquinista, Burocracia
profesional, y la configuración divisional) y tres nuevos diseños de organización
(Organización lineal, organización funcional y organización mixta). Estos le
imprimieron a la dinámica organizacional características propias.

Evolución Práctico-conceptual de la Organización

En el campo económico, la organización ha adoptado la figura de empresa, para la realización de

todas las actividades productivas, laborales, comerciales y mercantiles, y ello ha permitido a lo
largo de los siglos, la consolidación del sistema de producción capitalista y el desarrollo de los
mercados.

La búsqueda del lucro, más allá de la satisfacción de necesidades personales o familiares, pudo
ser el germen que dio origen a las primeras formas de organización empresarial, en el contexto de
relaciones pre-capitalistas que vivió Europa a medida que el sistema feudal se acercaba a su
decadencia. El desarrollo progresivo de los gremios de artesanos, comerciantes y mercaderes,
aunado a las progresivas mejoras técnicas realizadas a los métodos de trabajo y producción,
habrían posibilitado la acumulación de capitales necesaria para dar paso al modo de producción
industrial-capitalista, y con él, a la empresa como núcleo organizativo de dicho sistema.

La revolución industrial que, a decir de diversos autores, desencadenó James Watt en Inglaterra
con la invención de la máquina de vapor hacia finales del siglo XVIII, fue el detonante de una serie
de transformaciones sociales y económicas que perfilaron los rasgos de la organización
empresarial por muchos años, rasgos que por lo demás, iban sufriendo cambios a medida que
nuevas innovaciones técnicas o administrativas se iban instrumentando.

La organización empresarial se convirtió de tal forma, en el paradigma organizacional que debía

garantizar el logro eficiente de los objetivos del empresario, del capitalista o del emprendedor, que
aunque confundidos o fusionados en un primer momento, se irían diferenciando con el transcurrir
del tiempo en personalidades distintas aunque vinculadas.

El pensamiento administrativo ha tenido como objeto, a lo largo de la historia, satisfacer

necesidades de conducción y dirección de organizaciones, a través de la creación, generación y
difusión de teorías que hagan viable de la manera más práctica y eficiente, la creación de riqueza y
la organización del trabajo, entre los fines que persigue cualquier organización.

Sin embargo, y a la luz de los planteamientos elaborados, las modificaciones del entorno han
trastocado igualmente, la manera en que los hombres se organizan, trabajan, producen, distribuyen
la riqueza y satisfacen sus variadas necesidades.

Los esquemas de organización empresarial que concentraron las miradas de los prácticos y
estudiosos de la economía y la administración durante el siglo XIX y buena parte del XX, han
adoptado hacia fines del XX e inicios del XXI una nueva configuración teórica y fáctica que da
cuenta de la evolución descrita.

53
La organización que se convendrá en llamar tradicional, cuya eficiencia administrativa estudiaron
Frederick Taylor y Henry Fayol, ciertamente correspondió a una época y a unas necesidades
históricas que planteaban la expansión capitalista, la mecanización, la producción en masa, la
creación de grandes monopolios, la expansión del consumo y la tecnificación creciente de los
procesos.

Por ello, la rigidez estructural y organizativa, el elevado número de niveles jerárquicos y la

burocratización de las relaciones, la autoridad concentrada y la centralización de las decisiones, así
como la división extrema de labores y la mecanización del trabajo humano, fueron dando paso a
características que atenuaron paulatinamente esa rigidez y mecanicismo, de la mano de varias
corrientes que, en el plano teórico, enriquecieron el acervo administrativo o de algún aspecto de la
organización (relaciones humanas, comportamiento, liderazgo, motivación, teoría de sistemas,
contingencia...).

Alvin Toffler (1990), un poco más de una década atrás, en su obra El Cambio del Poder
(PowerShift), alude a la consideración de la organización por parte de los directivos
norteamericanos como una "máquina" cuyas piezas pueden ser perfectamente engranables en
diferentes ritmos (aflojarse, ponerse a punto, acelerarse, etc.) y a esto la llama metáfora
burocrática, a diferencia de la metáfora post-burocrática con la cual los japoneses identifican a la
organización, esto es, una criatura "viviente", cuyo período vital no necesariamente concluye con la
muerte o desaparición sino más bien en su transición a una nueva forma. Los adelantos científico-
técnicos y administrativos han dado paso a una concepción de la organización que, a fin de
adaptarse al entorno, tiende más a la horizontalidad, ha atenuado la presión rígida de la autoridad,
tiende a la desburocratización, privilegia el recurso humano sobre el recurso material o de capital,
busca respuestas rápidas y certeras al mercado y configura las relaciones de su estructura en
función del elemento tecnológico, en medio de la valoración creciente del conocimiento (valor
intangible) como verdadera fuente de valor, que apunta a restarle importancia más no presencia a
los activos fijos (valores tangibles).

En strictu sensu, una concepción que resume acertadamente -en nuestro criterio- la idea de
organización, hoy por hoy, radicalmente distinta de la visión tradicional prevaleciente en épocas
anteriores, en sintonía con los rasgos del sistema postindustrial, es la expresada por Alstadt
(1996): "La organización es la entidad por medio de la cual la creatividad humana eleva
constantemente el nivel de vida de la gente, promoviendo de esta manera la certeza de que el
futuro será mejor que el presente." 1

Peter Drucker, uno de los más reconocidos pensadores en temas administrativos y gerenciales, ha
sido testigo de la transición de paradigmas empresariales. En su obra "La sociedad
Postcapitalista" (1994) expresaba ya la importancia del Conocimiento en los tiempos por venir,
así como la conversión de las organizaciones tradicionales en "organizaciones de conocimiento", a
la vez que daba cuenta del creciente peso de las organizaciones de beneficios mutuos, no
lucrativas y de voluntarios en la economía estadounidense. Recientemente, en medio del debate
sobre la "nueva economía", conformada en torno al internet y de las transacciones vía
ciberespacio, Drucker (2000) ha manifestado que:

La corporación tal como la conocemos, y que ahora tiene 120 años, difícilmente sobrevivirá en los
próximos 25 años. En términos legales y financieros sí, pero no estructurales y económicos. La
corporación actual está estructurada alrededor de capas de administración. Muchas de estas
capas son relés (principios de funcionamiento) de información, y como cualquier relé, son muy
débiles. Cada transferencia de información reduce el mensaje a la mitad. Es necesario que haya
pocas capas de información en el futuro, y las que transmitan la información deben ser muy

54
inteligentes. Pero el conocimiento, como se sabe, (...) se vuelve obsoleto a un ritmo increíblemente
rápido.

El ritmo y vertiginosidad de las innovaciones tecnológicas y la velocidad en la producción de

conocimiento científico, implican a su vez una aceleración en los mecanismos de adaptación y
respuesta de las organizaciones, mediante una estructura lo suficientemente flexible para ello. La
influencia creciente de la tecnología de la información y de las telecomunicaciones en el
replanteamiento de la lógica económica, productiva y organizativa actual, ha conformado toda una
infraestructura virtual intangible, expresada en la Superautopista de la Información (Internet),
devenida en soporte tecno-informático del proceso de Globalización.

Castells (1999), ha estudiado desde una perspectiva integral, que privilegia la tecnológica, al
proceso de Globalización. Su percepción del proceso constituye una de las principales referencias
intelectuales al momento de hurgar en quienes han analizado el papel de la tecnología, y la nueva
economía de la Información en la transición paradigmática que vivimos. Como bien ha afirmado:

El factor histórico más decisivo para acelerar, canalizar y moldear el paradigma de la tecnología de
la información e inducir sus formas sociales asociadas fue/es el proceso de reestructuración
capitalista emprendido desde la década de 1980, así que resulta adecuado caracterizar al nuevo
sistema tecnoeconómico de capitalismo informacional. (...) (en el que) los procesos centrales de
generación del conocimiento, la productividad económica, el poder político/militar y los medios de
comunicación ya han sido profundamente transformados por el paradigma informacional y están
enlazados con redes globales de salud, poder y símbolos que funcionan según esa lógica.

En este escenario tecnoeconómico, la noción de "red" se configura como el eje articulador de ese
nuevo modelo organizacional, pleno de retos concretos y tangibles y de mecanismos cada vez más
intangibles y virtuales para alcanzar sus finalidades.

Por ella, avanzando hacia este horizonte conceptual, Suárez (2001) ha afirmado que como
corolario (proposición que no necesita comprobarse, sino que se deduce fácilmente de lo
demostrado antes) de este devenir histórico de la organización, surge una empresa nueva,
innovadora, flexible, virtual, efímera, esto es, la empresa red, caracterizada por la intersección de
segmentos autónomos de sistemas y fines. Para esta autora, lo que caracteriza a las
organizaciones virtuales es el uso intensivo de tecnologías en comunicación y su flexibilización con
el objeto de completar un proceso productivo.

De tal manera, el surgimiento de la denominada organización virtual, sobre todo en el mundo

desarrollado y en el campo de las grandes empresas transnacionales o pertenecientes a sectores
dinámicos de la economía (telecomunicaciones, energía, servicios), contrasta con la dependencia
tecnológica del tercer mundo, o la coexistencia de un sector empresarial con rasgos de
modernización tecnológica, junto a un amplio terreno de prácticas organizativas que aún no
encajan en las características del paradigma organizativo en construcción, ni con la denominada
organización virtual que ha engendrado el capitalismo informacional, como bien lo ha bautizado
Castells.

Por otra parte, la relativa facilidad para acceder a las nuevas tecnologías, y la estructuración de
redes horizontales y verticales de producción, ofrecen a las micro, pequeñas y medianas empresas
la posibilidad de consolidarse y acceder a niveles superiores de competitividad.

No obstante, la virtualidad y flexibilidad como rasgos de la organización actual y de la que vendrá,

tienen consecuencias no sólo administrativas u organizativas, sino laborales (debilitamiento de
contratos de trabajo permanentes a largo plazo) y sociales (desempleo, reducción de nóminas), a
costa de mantener la competitividad.

55
Otra de las variables involucradas en la transición paradigmática en la noción de empresa tiene
que ver con la relación organización-entorno. La relativa estabilidad y predictibilidad que
caracterizaron a la economía durante muchos años, manteniendo asegurados los patrones de
consumo, los estándares de calidad y el grado de competencia, en la actualidad se han tornado en
una complejidad que se resume en una palabra: incertidumbre.

Herve Sériex (1994) refiriéndose a la reestructuración organizacional en marcha, verdadero "Big

Bang" de destrucción-creación, hace alusión a Morín para hablar de esta complejización.

Según Sériex, conocemos la diferencia entre la complicación y la complejidad. El conocimiento

analítico de los diferentes hilos que componen un tapiz no dará nunca el conocimiento de la obra
de arte en su totalidad. La complicación, a decir de este autor, al término de un trabajo analítico
incluso prolongado, puede ser controlada totalmente, la multiplicidad de variables y sus
interacciones componen siempre resultados inesperados y no reducibles al análisis. Un conjunto es
complejo cuando las relaciones entre los factores conllevan efectos de lazo o feedback, donde la
variable "A" retroactua sobre ella misma positiva o negativamente. Es el caso de la naturaleza y del
conjunto de variables económicas. Es el caso de la persona humana. Así, una empresa más
humana, será necesariamente más compleja.2

56
 Relaciones laborales
De Wikipedia, la enciclopedia libre

«Contratando»

La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el
trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el
trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física,
en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En
las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual
ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en
una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una
relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre
debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el
empleador.

57
Contenido
 1 Relación y contrato de trabajo
 2 El salario

 3 Relaciones individuales y colectivas

 4 Negociación colectiva y diálogo social

 5 Recursos humanos y relaciones laborales

 6 Relaciones internacionales de trabajo

Relación y contrato de trabajo

El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo
tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente,
entre los que se destacan los del derecho laboral y leyes laborales.

El salario

El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una

relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más
controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo
físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar
un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación que se brinda en dinero o
en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo.
Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de
determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y
pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un
determinado número de horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le
son encomendadas por el empleador.

Para la determinación del salario existen múltiples posiciones, muchas veces

contradictorias y regulaciones legales.

La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo. El

salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los
salarios. En muchos casos esa decisión se adopta de manera consensuada con las
organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario mínimo se
establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros países se establece
para todo el país.

58
Dos parámetros básicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital
y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor
agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los países más
desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto
que en los países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por
un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor producción en el
mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.

En los convenios colectivos suelen establecerse grillas (mejoras salariales) salariales en

relación con la categoría de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitación
necesaria para cada tarea.

Relaciones individuales y colectivas

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado
directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son
las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización
patronal, o un grupo de unas u otras.

En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o

subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una
relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada.
Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica
frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa
cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo
puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con
el empleador.

Negociación colectiva y diálogo social

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se
realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las
organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el
Estado.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre si o con el Estado,

se denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las
cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en
las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un
clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado),
compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y
arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales
tripartitos (cuando incluye al Estado).

59
Recursos humanos y relaciones laborales

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones
relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores
son asimilados a otro tipo de «recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos
materiales» (materia prima, maquinaria, etc.).

La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a

concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales,
dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero
postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los
trabajadores.

Relaciones internacionales de trabajo

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se
conformó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como ámbito para
canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y
empleadores. Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios
internacionales de trabajo que siguen los mismos principios que los tratados.

Internacionalmente los empleadores están agrupados en una organización única, la

Organización Internacional de Empleadores (OIE), en tanto que los trabajadores están
organizados en dos centrales, la mayoritaria Confederación Sindical Internacional (CSI) y
la Federación Sindical Mundial (FSM), de tendencia comunista.

Asimismo, tanto los empleadores como los trabajadores se encuentran organizados por
ramas de industria (construcción, metalurgia, textil, minería, hotelería, etc.). Desde fines de
los años 80, las organizaciones sectoriales de empleadores y trabajadores han comenzado a
firmar acuerdos marcos internacionales (AMIs), con el fin de garantizar derechos laborales
mínimos en todo el mundo.

Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de su importancia

a partir de la globalización.

Bibliografía
Godio, Julio (2001), Sociología del trabajo y política, Buenos Aires: Corregidor

60
 Negociación colectiva
De Wikipedia, la enciclopedia libre

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o
sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de
sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la
negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la
generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación
(contrato o convenio colectivo de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los
acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la
huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está

considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical.
Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

Contenido

La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen
de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, etc.), así como
determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en
los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para
los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.).

Mecanismos

Arreglo directo

El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención
de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previas a iniciar
un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.

El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:

 Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la

solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
 Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

61
Efectos del arreglo directo
 En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de
trabajo existentes.
 Pone término a los conflictos laborales.

 Da fin a las medidas de presión.

Convenio colectivo de trabajo

Contrato colectivo de trabajo

El convenio colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato

o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y
una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no
exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación
nacional.

Un instrumento para alcanzar la igualdad

La negociación colectiva es crucial a la hora de promover la igualdad en el empleo. En las

negociaciones debería considerarse una amplia gama de cuestiones específicamente relacionadas
con el género, que van mucho más allá del permiso y las ayudas por maternidad.

Por qué negociar por la igualdad respecto al género? Por varias razones:

 Tradicionalmente, en este proceso no se prestado atención a las preocupaciones de las

mujeres
 Los derechos que las leyes otorgan a las mujeres trabajadoras y la protección que les dan
pueden ser inadecuados

 Aun cuando exista una legislación, su aplicación y sus sanciones pueden ser ineficaces

 Hay que cambiar las actitudes "tradicionales" y "neutrales" con respecto al empleo de las
mujeres

 En tiempos de dificultades económicas puede ser más fácil negociar algunas cuestiones
que no afectan a la retribución

 Sirve para evidenciar el grado de compromiso del sindicato y del empleador con la
igualdad entre los géneros

Temas para negociar

62
  Salarios y prestaciones: Igual remuneración por un trabajo de igual valor (y evaluación
equivalente del rendimiento), horas extras asequibles para todos los trabajadores,
clasificación laboral, planes de pensiones, prestaciones por alojamiento, prestaciones por
transporte, prestaciones médicas equivalentes asimismo para todos los trabajadores,
hombres y mujeres
 Horas de trabajo: Horario básico y horas extraordinarias (sin diferenciación o discriminación
por razón del género), trabajo a tiempo parcial, horario de trabajo flexible, trabajo
compartido, trabajo nocturno, posibilidad de acomodación del horario para las mujeres
gestantes, madres con hijos pequeños y mujeres con responsabilidades familiares

 Vacaciones y licencias: Vacaciones anuales, licencia por razones humanitarias, permiso

tomado para atender responsabilidades familiares, permiso por visita médica o enfermedad,
licencia pagada de estudios, licencia por formación

 Salud, seguridad y ambiente de trabajo: Exposición a productos químicos y sustancias

peligrosas, manejo de cargas pesadas, residuos peligrosos, ventilación, ruido, posturas de
trabajo, impacto de nuevas tecnologías, medidas de control y equipo y ropas de protección
personal, instalaciones y servicios de bienestar, acomodación para trabajadores
discapacitados, información sobre VIH y SIDA, comités de salud y seguridad en el trabajo

 Seguridad laboral: Criterios/planes de reducción de plantilla no discriminatorios

 Protección y ayudas a la maternidad: Permiso por maternidad, prestaciones en metálico,

permiso y atención médica en caso de aborto o alumbramiento de una criatura muerta,
licencia por adopción, atención a la salud reproductora, trabajo más liviano para las mujeres
embarazadas y las madres lactantes, pausas para lactancia, seguridad en el puesto de
trabajo

 Responsabilidades familiares: Licencia por paternidad, permiso parental, permiso por

razones familiares, servicios de atención a la familia (atención infantil, atención a los
ancianos), protección contra la discriminación y represalias

 Defensa de los derechos de los trabajadores no fijos y vulnerables: Trabajadores

eventuales, temporeros, para un determinado trabajo, estacionales, en régimen de
subcontratación, a tiempo parcial, rural, nacional e inmigrantes, trabajadores domésticos,
pueblos indígenas y de sociedades tribales.

 Dignidad en el lugar del trabajo: Cláusula de igualdad de oportunidades, empleo de un

lenguaje que incluya a ambos géneros, responsable de igualdad o comité de mujeres,
formación en la problemática de igualdad de oportunidades para aquellos que intervienen
en la contratación y en las negociaciones, política frente al acoso sexual, información y
procedimientos, políticas y procedimientos para informar, investigar y combatir la violencia,
incluidos el acoso, la intimidación y la presión psicológica

 Dar una voz a las mujeres: Medidas positivas en la contratación, formación y promoción
para superar los efectos de la discriminación reinante anteriormente y para promover el
equilibrio de géneros en la empresa

Antes de las negociaciones

Una cuidadosa preparación previa es esencial para asegurarse de que en el proceso se tomen en cuenta las
cuestiones de género. Esto es lo que hay que hacer:

63
Preparación para una negociación eficaz en aspectos relativos al género

 Los comités de mujeres o de igualdad de oportunidades deberían desempeñar un papel

clave a la hora de formular peticiones y examinar que no exista discriminación en las
cláusulas propuestas o ya existentes
 Averiguar la opinión de las mujeres que no asisten a las reuniones o callan en ellas

 Reunir las estadísticas disponibles sobre las mujeres en la empresa y en el sector (por
ejemplo, número de mujeres en las diversas categorías laborales, diferencias salariales
entre hombres y mujeres)

 Derechos vigentes: Determinar cuáles son los derechos que ya se tienen en virtud del
convenio colectivo, la legislación, las políticas del gobierno y la reglamentación laboral, y
ver cómo puede utilizarse la negociación colectiva para ampliar o asegurar los derechos ya
existentes

 Identificar y dar prioridad a las necesidades de todos los trabajadores

Después de las negociaciones

Para promover la igualdad de géneros en el empleo es esencial el seguimiento del convenio colectivo
después de su firma. Esto es lo que hay que hacer:

Medidas para después de la negociación

 Las políticas, derechos y beneficios negociados deberían ser puestos en conocimiento de

todos los trabajadores, fijos y no fijos, de forma regular
 Proseguir reuniendo estadísticas sobre las cifras de hombres y de mujeres contratados,
ascendidos y despedidos, así como datos sobre su número en todas las categorías
laborales, niveles salariales y programas de formación

 Controlar con regularidad el cumplimiento y la efectividad de las políticas, derechos y

beneficios negociados

 Incluir las cuestiones de igualdad en los programas de educación y formación profesional

 Dar a conocer el trabajo hecho por los sindicatos y el empleador en lo relativo a las
cuestiones de género

64
 OIT y la mejora de los servicios de solución de conflictos
La experiencia de América latina

La solución de conflictos

Las políticas laborales buscan, como fin, “arreglar” y reordenar situaciones de conflicto que están
en su base, estableciendo pautas de referencia que determinen soluciones, más o menos
consensuadas, con base en unas reglas de convivencia.

Por conflicto de trabajo se entiende toda discusión o controversia manifestada externamente entre
empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo en su más amplio sentido, lo
que teniendo en cuenta la “dificultad intrínseca de las relaciones obrero-patronales” (conflictivas
por naturaleza) convierte su estudio en fundamental en el ámbito del mundo del trabajo.

En materia de relaciones laborales, el conflicto se integra como pieza clave en la consecución de la

paz social, en particular, cuando ésta se entiende como la continuación de la negociación por otros
medios. Aún mas, el conflicto está en el propio origen del derecho laboral y de todo el sistema de
relaciones de trabajo, pues antecedió en muchos sistemas a la negociación colectiva (en
numerosos países los sistema de relaciones de trabajo nacen después de huelgas sangrientas,
habiéndose reglamentado la huelga antes que el contrato de trabajo) y, en numerosas ocasiones, a
la propia organización de los trabajadores.

65
La importancia del tema es por tanto central para la OIT, en cuanto parece imposible concebir un
marco laboral estable, una Administración de Trabajo eficaz y unas relaciones de trabajo "sanas",
sin especificar y plantear un sistema adecuado de solución de conflictos laborales.

LA SOLUCION DE CONFLICTOS Y LA OIT

La Recomendación sobre conciliación y arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 52) preconiza el establecimiento
de medios de solución.

En el mismo sentido el Convenio sobre negociación colectiva, 1981 (núm. 154) y la Recomendación 1981
(núm. 163), preconizan su establecimiento como medios de fomento de la negociación colectiva.

La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) incide en la idea del uso de los
mecanismos voluntarios, mientras que el Convenio sobre relaciones de trabajo en la administración
pública, 1978

(núm. 151) se refiere a esta idea en el ámbito de las relaciones laborales en el sector público

La amplia definición manejada en principio permite intuir la gran variedad de situaciones

conflictuales que pueden ser objeto del estudio laboral: conflictos individuales, colectivos plurales
individuales, jurídicos, económicos, etc., son sólo algunas de las posibilidades de intentar
categorizar todo el tema. Aún más, la lista puede ser interminable si en ella se engloban los
conflictos que surgen por las reducciones de personal, las privatizaciones, el ajuste, entre otros.

Las formas de solución de conflictos son también diferentes y dan lugar a numerosas
clasificaciones:

Tipos de conflictos

- Individuales : un trabajador-un empleador

(sólo jurídicos)

66
 - Colectivos : una organización sindical- un/os
empleador/es o

una organización de
empleadores ( pueden ser jurídicos

o económicos)

- Jurídicos : versan sobre la aplicación o

interpretación de la norma

- De intereses económicos o

De regulación : sobre la necesidad de crear

una nueva norma o modificar

La preexistente

Formas de exteriorización del conflicto

- Sin suspensión de trabajo

- Con suspensión (típico de los conflictos colectivos)

- Por incitativa de los trabajadores: huelga

- Por incitativa de los empleadores: cierre patronal

Procedimientos de solución

- Entre las partes : negociación directa

- Con intervención de tercero:

67
 - Tercero no dirimente: conciliación y mediación

- Tercero dirimente:

- Cuyos poderes vienen de las partes: arbitraje

voluntario puro

- Cuyos poderes son independientes de las partes:

- Las partes se someten voluntariamente de

mutuo acuerdo:

- arbitraje voluntario institucional público

- Una de las partes se somete voluntariamente,

compeliendo la
sumisión de la otra:

- proceso (si el tercero es un juez)

- procedimiento rogado (si es otro que el

juez)

- Ambas partes han de someterse

necesariamente:

- proceso de oficio (si el tercero es un juez)

- arbitraje obligatorio (si otro que juez)

El problema en las Américas

Es claro que el conflicto es propio de la dinámica de las relaciones laborales. Por ejemplo, en
América Latina, la mayoría de las administraciones de trabajo han asumido tradicionalmente la
tarea de darles solución de forma directa, es decir se trata de procedimientos institucionales y
públicos.

El estudio de la realidad muestra que en los ministerios de trabajo, una cantidad considerable de
funcionarios ocupan su tiempo en la solución de conflictos individuales, en general con
procedimientos detalladamente reglados, lo que obedece a una demanda constante y creciente en
algunos países por parte de los trabajadores y de los empleadores. Las causas son múltiples y una

68
de las más importantes es el deficiente funcionamiento del sistema judicial, llamado por principio
a resolver en derecho los conflictos, pero escasamente dotado de medios, sin presencia en todo el
territorio nacional y a veces sin especialización laboral (aparte de lento). Esta serie de deficiencias
unida a la complejidad de las normas procesales, no ha permitido soluciones rápidas a los
conflictos individuales sometidos a juzgados y tribunales, lo que ha hecho cobrar una importancia
extraordinaria a todos los procedimientos de solución extrajudiciales, de los cuales el
administrativo, por su gratuidad, accesibilidad y relativa celeridad es el más importante.

Por lo que se refiere a los conflictos colectivos, cuya solución ha sido también encomendada a la
administración pública del trabajo, el aparato administrativo no ha estado bien preparado y las
funciones de mediación han sido asumidas en general a los más altos niveles ministeriales,
llevando por una parte a un cierto grado de politización de los conflictos, incluso de aquéllos que
acontecen sólo en el ámbito de la empresa, y a la falta de seguridad jurídica, así como al descuido
de la función directiva y gestora de estos altos directivos, a la infrautilización de los funcionarios
técnicos y la pérdida de confianza del público en las autoridades territoriales del ministerio.

Además, mientras que la solución de los conflictos parece estar suficientemente cubierta a nivel
central, los conflictos que surgen en las empresas que actúan a nivel local no disponen de servicios
territoriales de la administración suficientemente adaptados, capacitados o dotados de medios
materiales y humanos. De ahí la necesidad de reforzar la provisión de los servicios para la solución
de conflictos en el ámbito local.

Es evidente, que la Administración del trabajo no puede descuidar la demanda de los ciudadanos,
por lo que tendrá que mantener los servicios de conciliación individual, especializando a los
funcionarios encargados, simplificando los procedimientos y fortaleciéndolos en el ámbito
territorial en el que surgen los conflictos. Se debería también descargar a los ministros y a los altos
funcionarios de las tareas de intervención directa en los conflictos colectivos a otros funcionarios
intermedios, así como favorecer el desarrollo de otros medios de solución voluntarios, acordados
por las partes, incluso colaborando en su organización y su sostenimiento económico.

En el ánimo de contribuir a la mejora de los servicios para la solución de conflictos laborales

individuales y colectivos, en consulta con sus usuarios trabajadores y empleadores, y reforzar así la
aplicación de las normas laborales tanto a nivel central como a nivel local y en función de su
experiencia en la materia, la OIT ha diseñado un procedimiento de diagnostico y propuesta en esta
materia que ya ha sido trabajado en algunos países de la región.

El programa es fruto del trabajo de Unidades técnicas de la sede y el terreno de la OIT, en

colaboración con varios proyectos de cooperación técnica, a saber, Universitas, MATAC y

69
RELACENTRO. Y su objetivo es contribuir a la mejora de los servicios de solución de
conflictos laborales individuales y colectivos de forma efectiva.

Ejecución y puesta en práctica

El programa propuesto, se inicia con la realización de una evaluación del funcionamiento

de los servicios de solución de conflictos en los países que lo hayan solicitado, con el fin de analizar
su organización, funcionamiento, eficacia y utilización. Se trata pues de un método basado en la
misma lógica que el utilizado en los diagnósticos de administración de trabajo. Dicha evaluación se
realiza en función del pedido expreso del estado miembro que lo considere oportuno.

En la evaluación se:

 Analizan los procedimientos existentes en cada país para la solución de conflictos

individuales y colectivos.
 Evalúan la organización y el funcionamiento de los servicios existentes, a nivel central y
local.
 Evalúan los medios de que disponen los servicios de solución de conflictos.
 Estudian la eficacia de los procedimientos de actuación.
 Analizan los aspectos relativos al personal de estos servicios: estatuto, reclutamiento,
competencias, formación (inicial y posterior), condiciones de trabajo.
 Identifican problemas y obstáculos (internos y externos) que impiden el adecuado
funcionamiento del sistema de solución de conflictos a nivel local, regional y nacional.
 Consultan con las organizaciones de trabajadores y empleadores más representativas
para conocer sus intereses en el ejercicio de las funciones de mediación y conciliación.

El método propuesto en fin se basa en una misión en la que se evalúa, en contacto con los
actores sociales, la calidad y eficacia de estos servicios.

Una vez formulado el documento de evaluación se organiza un seminario tripartito para

discutir los resultados del diagnóstico en cada uno de los cuatro países (formar quizás un consejo
consultivo tripartito) y que los actores sociales formulen propuestas para fortalecer un sistema de
solución de conflictos adaptado a sus posibilidades y sistemas de relaciones laborales.

El resultado del seminario tripartito busca:

 Preparar un plan de acción para cada uno de los países.

70
  El establecimiento de un sistema de consulta sobre el proceso entre la administración y las
organizaciones de trabajadores y empleadores.

 Formulado el plan se ejecutarán las conclusiones y recomendaciones propuestas con el fin

de dar seguimiento y apoyo técnico a los planes de acción propuestos, de forma
coordinada entre:

- La OIT sede / terreno

- Los proyectos de cooperación técnica en los países concernidos
- Las agencias de desarrollo económico local
- La cooperación horizontal

Actividades realizadas por al OIT en materia de solución de conflictos

Si bien la solución de conflictos es un tema central en las actividades técnicas ligadas al

desarrollo de las relaciones laborales en la Oficina, en los últimos años y tras la decisión de
trabajar en torno a un diagnóstico coordinado dentro del ámbito de la administración de
trabajo se han realizado una serie de actividades en la región que podemos considerar del
más alto interés.

Hasta ahora cuatro países han sido objeto de diagnósticos: Colombia, Honduras, Nicaragua
y el Salvador. En tres de ellos se ha formulado un plan de acción y en todos ha habido
actividades de seguimiento.

En numeroso países se han realizado planes de formación de conciliadores es el caso de

México, Colombia, el Salvador, Costa Rica, Uruguay y Argentina y en el CARICOM donde
la OSR de Puerto España ha realizado diferentes seminarios nacionales y regionales. Así
mismo se han realizado programas de formación de formadores en Nicaragua, Honduras el
Salvador y Costa Rica. Además la OIT cuenta con un material en español y en inglés sobre
formación de formadores en mediación realizada sobre la base del trabajo en la práctica con
el centro de formación de Turín.

Existe un interés pronunciado en trabajar en estos temas tanto desde del punto de vista
nacional como de los donantes regionales, y este es el caso de Centroamérica, donde
algunos proyectos tanto con el apoyo de la OIT, como bilaterales han sido o están siendo
ejecutados en torno al tema.

71
 Huelga
De Wikipedia, la enciclopedia libre

Huelga de la textil Lawrence en Massachusetts en 1912

Enfrentamiento con la policía en una huelga en Minneapolis en 1934

72
Una huelga es una acción emprendida de forma individual, o por un colectivo social,
consistente en dejar de hacer alguna actividad, dentro de las funciones del colectivo o
individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la obtención de un objetivo concreto.

Según la Organización Internacional del Trabajo, el derecho de huelga es uno de los medios
legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la
promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

 Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir alimentos
durante el tiempo que haga falta hasta que su reivindicación sea atendida.
 Huelga laboral: internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho
fundamental de los trabajadores (derecho de huelga), constitutivo de la libertad sindical.
Consiste básicamente en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas
laborales o sociales, aunque puede ser manifestada de otras formas:

o Huelga de celo

o Huelga a la japonesa

Cuando una huelga laboral o de otro tipo se extiende a la mayoría de los estamentos
sociales se denomina huelga general.

En algunos países como Argentina y Chile, se le denomina comúnmente paro. Este

término se refiere generalmente al abandono de tareas laborales, aunque también
comúnmente se dice paro a toda movilización, protesta, manifestación, reclamo público,
abandono de tareas, piquete; en definitiva a la huelga. Sin embargo, en el Derecho del
Trabajo se diferencia el paro de la huelga por ser la huelga la suspensión de actividades
hecha por trabajadores y el paro por el patrón.

Términos relacionados:

 Esquirol: voz popular que designa al que se niega a hacer huelga. Tiene un
sentido despectivo.
 Carnero: Voz popular que designa al que se niega a hacer huelga. Tiene un
sentido despectivo y es utilizado en Argentina.

 Piquete: Grupo de huelguistas que intentan que los demás hagan huelga,
presionando al resto del colectivo, pacíficamente o no. A los piquetes pacíficos se
les suele denominar piquetes informativos.

73
Una reunión del sindicato británico UNISON en Oxford durante una huelga en 2006.

Historia

La primera noticia de una protesta colectiva de trabajadores se recoge en el "papiro de la

huelga", que se conserva en el Museo Egipcio de Turín. Al parecer, los trabajadores que
construían la necrópolis real durante el reinado de Ramsés III dejaron de recibir los
alimentos que constituían su salario, a causa de la corrupción que invadía el país. Tras
varios meses en esta situación, dejaron de trabajar y organizaron una "sentada", que
repitieron tres días seguidos, hasta que lograron que se les pagara.

En España se reguló el Derecho de huelga por primera vez mediante una norma con
rango de ley por el Real Decreto Ley 17/1977 de Relaciones de Trabajo ya que durante
la época franquista y con anterioridad no se había abordado la regulación legal de este
derecho. Actualmente, aunque la Constitución española reconoce expresamente este
derecho en su art.28.2 como un derecho fundamental, no se ha llevado a cabo su
desarrollo mediante ley orgánica (pese a algunos destacados esfuerzos como el frustrado
proyecto legislativo de 1992) siendo por tanto de aplicación el mencionado real decreto
preconstitucional, si bien, debidamente matizado y corregido por el Tribunal Constitucional
en su famosa sentencia del 8 de abril de 1981. La declaración de huelga debe ser
comunicada a los empresarios afectados y a la Autoridad Laboral con la antelación
prevista en la ley sin que haya ningún tipo de autorización previa para su legítimo
ejercicio. En Argentina, el artículo 14 BIS de la Constitución Argentina, manifiesta , entre
otras cosas, el derecho a huelga: "Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo."

En huelga de hambre trabajadores de Copetran

domingo, 28 de diciembre de 2008

El Sindicato Nacional de Trabajadores de carga y pasajeros “SINTRACAP”, ante el

desconocimiento de nuestra organización sindical, la persecución, los injustos
despidos, los amedrentamientos y amenazas, denunciamos públicamente a la
Cooperativa Santandereana de Transporte COPETRAN, por la violación de la
legislación laboral, los convenios internacionales de la OIT tales como: el derecho
de la libre asociación y sindicación, al fuero sindical y la negociación colectiva.
Ante esta situación de persecución y exterminio de los afiliados, a la 0rganización
sindical no nos queda otra salida que asumir con mucha dignidad y responsabilidad
la Huelga Indefinida de Hambre que hoy iniciamos en la ciudad de Bucaramanga,

74
hasta que el gerente HUMBERTO CASTELLANOS BUENO y los Socios Directivos de
COPETRAN acepten una posición de diálogo, respeto y solución a la actual
problemática laboral y sindical, a su vez solicitamos la presencia de los respectivos
agentes garantes para el diálogo tales como: CUT Santander, Ministerio de la
Protección Social, la Defensoría del Pueblo y la Procuraduría.
También denunciamos que la empresa COPETRAN, obliga a sus conductores a
laborar 18 y hasta 48 horas sin descansar lo que implica alto riesgo de generar
accidentes, como los que ocurren frecuentemente.
La Empresa COPETRAN despide a los directivos y afiliados al sindicato SINTRACAP
por ejercer el derecho constitucional a la libre asociación sindical sin tener en
cuenta la antigüedad laboral, a otros estando incapacitados o que tienen algunas
limitaciones físicas producto del exceso laboral; desconociendo y violando fueros
sindicales entre ellos el de fundadores, el circunstancial, porque despiden
compañeros sin justa causa a quienes les falta menos de un año para pensionarse.

LA HUELGA EN ECOPETROL AL TABLERO: EL MOVIMIENTO OBRERO

RENUNCIA A SU ARMA FUNDAMENTAL. Sábado 17 de julio del 2004.

Cinco de historia Para quienes nos levantamos como activistas en la Unión

Sindical Obrera (USO), la huelga fue inculcada como el arma fundamental de los
obreros en el agudo conflicto de clases contra el capital. Nos lo repitieron los
dirigentes desde chicos, durante más de 50 años, en mítines, conferencias, cursos
sindicales, y especialmente con el ejemplo. Y los trabajadores siempre acatamos
la orden de paro, así fue en 1948 para dar cuerpo a Ecopetrol. Y de igual manera
actuamos cuando fue indispensable: 1963, 1971, 1977 y la reciente huelga de
2004. Todas ellas fueron reprimidas duramente por los gobiernos de turno,
costando despidos, muertes, amenazas y desplazamientos. Es decir, ni las
huelgas ni sus consecuencias son cosa nueva para los trabajadores petroleros. El
eje fundamental de las huelgas ha sido la defensa y fortalecimiento de Ecopetrol,
ya que el Estado nunca la dotó de instrumentos económicos y técnicos para que
se consolidara como lo que es: una empresa de valor estratégico; por el contrario,
se dedicó a vivir de las reversiones, sin desarrollar directamente procesos de
exploración. Como manifestación de tal incapacidad, en la década de los años
setenta se creó el modelo de Contrato de Asociación, desventajosa forma de
trabajo conjunto en que el socio –una compañía multinacional– opera los campos.
Sin embargo, al pasar de la vieja forma de concesión a la de Asociación, ésta se
vio como un avance. Nutrida de una perspectiva nacionalista, la USO logró por
períodos fortalecer la empresa, al tiempo que se posicionó como referente
nacional e internacional. La procesión va por dentro Pero al lado de este proceso,
la USO sobrelleva problemas poco ventilados, como la continua transmisión de
viejos vicios en su conducción, el escaso desarrollo como sindicato de industria, el
mal manejo de las contradicciones internas, la falta de formación y educación de

75
cuadros, la ausencia de planeación estratégica y la arrogancia como actitud de los
dirigentes. De todo esto somos conscientes en la organización sindical, y no pocos
esfuerzos se han hecho para corregir los errores, pero no ha sido suficiente. Como
se ve, la USO no es ajena a la crisis general del movimiento sindical y social. Es
más: es una de sus más claras expresiones. El legalismo y acomodamiento llegó
también a nosotros, además del burocratismo, el alejamiento de las bases y uno
que será fundamental para explicar lo que ocurrió en la huelga: el reemplazo de la
movilización por la gestión o lobby. El conflicto Aunque el conflicto se inició en
noviembre de 2002, la opinión nacional sólo se interesó plenamente por él a
mediados de marzo pasado, con la presentación del Pliego de Peticiones del
sindicato. Hoy se reconoce que éste no recogió la realidad nacional y del sector, y
fue respondido por el gobierno de Uribe con un contrapliego. El gobierno había
colocado a Isaac Yanovich –personaje de no muy pulcra trayectoria– en la
presidencia de Ecopetrol, pero la USO no ajustó sus formas de actuación. La
intención de arrasar al sindicato se hizo nítida el 29 de noviembre del 2002,
cuando despidieron siete dirigentes, y la reafirmaron en enero de 2003 con la
detención a Hernando Hernández. Ante la falta de voluntad para negociar el
pliego, en la USO se discute la necesidad de la huelga con parálisis de
producción, lo que desnuda la realidad de las fuerzas políticas dentro del
sindicato. La mayoría de ellas asumieron sólo formalmente la huelga; la agitaban
en los discursos y asambleas pero no la prepararon en la realidad. Ante esta
situación, la huelga se aplazó una y otra vez. En junio del 2003, el gobierno expide
el Decreto 1760, para liquidar la Empresa. Luego se instala el Tribunal de
Arbitramento, que promulga un laudo el 9 de diciembre del 2003 en contra de los
intereses de los trabajadores. El año 2004 empieza con la convocatoria de una
nueva Asamblea Nacional de Delegados de la USO, caracterizada por un duro
debate con amenazas de retiro, y que luego de mucho esfuerzo termina con un
acuerdo de unidad meramente formal y burocrática. En este contexto ocurre el
hecho singular de que las tres fuerzas mayoritarias se ponen de acuerdo en
impulsar un nuevo tipo de huelga: una huelga política sin afectar la producción. A
partir de aquí el panorama de la USO se vuelve confuso y errático, sin condiciones
de fuerza para lograr una negociación, y entonces se opta por la gestión. Sin
desconocer el importante papel que pueden jugar estamentos como la Iglesia o
algunas personalidades democráticas, el rol de los trabajadores y su organización
sindical quedo desfigurado. Conscientemente se ha renunciado a la herramienta
más importante de acción política de los trabajadores –la huelga-,
desnaturalizándola y volviéndola adorno para priorizar la acción tipo ONG. A pesar
de la simpatía lograda especialmente en Barrancabermeja, donde luego de largos
años se logra movilizar a toda la población, los resultados son poco menos que
contradictorios, y no podía ser en otra forma. Si se hace un balance de la acción
huelguística con base en los objetivos que nos propusimos en la organización
sindical, la conclusión es desalentadora no sólo para los trabajadores petroleros
sino también para el conjunto del movimiento obrero (ver cuadro 1). El acuerdo
Como se sabe, los acuerdos surgen de la correlación de fuerzas, y ya vimos lo
que pasó en el conflicto. El acuerdo en materia de política petrolera es general y

76
gaseoso. No se habla con claridad de la reversión de contratos ni del nuevo
modelo de la Agencia Nacional de Hidrocarburos, originado en el Decreto 1760. La
autonomía financiera sigue amarrada a la Ley General del Presupuesto y no se
cuenta con una correlación favorable para modificarla en un Congreso
mayoritariamente uribista. Los temas de estudio son cosas definidas: el Fondo de
Pensiones está en manos del Viceministro de Hacienda, los subsidios a los
combustibles ya tienen fecha para su desmonte final, y el sistema de regulación de
precios cae dentro de la autonomía del gobierno, sólo para mencionar algunos
puntos. En la parte laboral apenas se logra avanzar en la solución de la
temporalidad, limitando el asunto a Barranca, y en cuanto al tribunal que estudiará
los casos de reintegro, se entra perdiendo al no lograr la libre presencia de
dirigentes. En la mayoría de los casos, los trabajadores se van mal pensionados y
con altísimas deudas de cesantías. Prácticamente se han perdido dos
generaciones de dirigentes que en las actuales circunstancias tienen un altísimo
valor político. La luz en el túnel Es la hora de ver de frente la realidad de un
movimiento sindical que se extingue. Como toda crisis, la derrota de la huelga
también es una oportunidad. Estamos desnudos con nuestras faltas y
equivocaciones, y nada hacemos con esquivarlas o tratar de ocultarlas. Hoy
tenemos la oportunidad y la necesidad de hacer transformaciones de fondo en la
USO y el sindicalismo. Lo esencial es recuperar nuestras formas de lucha
históricas, desde una perspectiva de transformación social. Nunca la gestión o el
lobby van a reemplazar a la movilización y la lucha directa. Si bien hay cosas
positivas en el ejercicio de la huelga que aún estamos por canalizar, no debemos
adornar las debilidades: sobre el engaño nunca se ha construido algo duradero. La
USO debe encabezar un debate nacional sobre la crisis sindical, demostrar en la
práctica que aún es alternativa social. El reto es posible afrontarlo si rompemos el
individualismo, el culto a la personalidad, la arrogancia, y si nos ligamos
fuertemente a los trabajadores del sector energético, sean afiliados o no afiliados a
la organización. En igual forma, en momentos en que el capital transnacional
arrasa nuestra riqueza, la USO debe levantar la bandera de la Soberanía
Energética, convocando a ella al conjunto de los sectores populares. En medio de
estas iniciativas, la USO necesita una reorganización profunda. La educación debe
jugar un papel central, multiplicando las experiencias adquiridas en estos largos
años de lucha y propiciando el surgimiento de una nueva generación de dirigentes.
Es decir, para la USO ha llegado el ahora o el nunca, y el nuevo movimiento
obrero les reclama a los herederos de Mahecha mucho coraje y claridad para
jalonar nuevas jornadas de lucha.

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 Importancia del Coaching en la
organización
La importancia del Coaching en las organizaciones radica en que:

 Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
 Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.

 Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

 Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación

de consenso.

 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos

que de otra manera son considerados inalcanzables.

El Reconocimiento Dentro del Coaching

El Reconocimiento es una parte fundamental en el Coaching, esto quiere decir

"tener en cuenta" y "reconocer" los aportes individuales y hasta cierto punto
premiar y motivar a quien se lo merece. El reconocimiento parece sencillo pero no
lo es, ya que es escaso encontrar este punto como método empresarial.

En las conductas empresariales seguimos creyendo que si nos comunicamos

perdemos y si reconocemos una labor bien realizada o una actitud adecuada, esto
implicará aumentos de salarios. O el error de " Si no les digo nada a mis
empleados, es porque hicieron las cosas bien, los llamo solamente para indicarles
donde se equivocaron".

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Lo lamentable es no llegar a darse cuenta que un buen reconocimiento aunque
sea verbal, en el momento indicado es uno de los indicadores más directos de la
motivación, favoreciendo también a la comunicación. Reconocer a todo ser
humano necesita una retroalimentación positiva y constante.

Estos tres puntos:

 Reconocimiento
 Comunicación

 Motivación

Son un común denominador. Y es donde el 85% de las compañías falla en su

implementación.

El reconocimiento pone en marcha la motivación, motivar es poner en movimiento.

Este movimiento es impulsado por emociones. Esto ayuda a mejorar la autoestima
de todo trabajador y lo motiva para mejorar su desempeño.

Una persona motivada rinde 80% de su capacidad laboral. La misma persona

rinde un 30% de su capacidad cuando está desmotivada. Esto significa que por la
misma remuneración se pierde nada menos que el 50% de capacidad de cada
empleado que podría ser invertido en nuestra organización al prestarle atención al
potencial emocional de los empleados y el entorno humano general.

Por lo tanto, se debe poner particular atención a la motivación que hemos sabido
generar en los empleados. Se debe tener espíritu de equipo ser un líder absoluto,
comunicar adecuadamente.

Las características de hacer los reconocimientos en couching incluyen:

 Alabar en público.
 Criticar en privado.

 Compartir las metas.

 Compenetrarse en el trabajo de los demás.

 No dar sermones.

 Hablar claramente.

"La corrección es por medio directo en el couching no es por medio de cartas ni

mails, es directo".

Tipos de Reconocimientos y recompensas:

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No Económicos - Sociales

 Horarios Flexibles: Se podrán realizar acuerdos de equipo e individuales en

cuanto a los horarios, siempre bajo un programa detallado.
 Publicación: se podrán estimular publicaciones de los trabajos realizados por el
empleado, tanto individual como colectivo, incluyendo su promoción en el sector.

 Beca - estudio Formal: se otorgarán becas parciales de estudios académicos

formales, fundamentalmente pagos de colegiaturas.
Capacitación, en correspondencia.

 Tecnología de Apoyo, se establece una base de inversión para tecnología de

apoyo a la labor del empleado.

 Reconocimiento público, serán los reconocimientos a los equipos más destacados

y a las personas de mayor rendimiento.

No laborales

 Vacaciones.
 Paseos / turismo.

 Recompensa Financieras.

Esta fase esta orientada a reforzar la primera porque generalmente la primera se

agota después de un período, pero estará también vinculada a las retribuciones de
la Organización, por ello se relaciona no sólo a estimular comportamientos sino
también a los resultados, en cuanto al cumplimiento de metas y calidad de trabajo.

Económicos / Financieros.

Bonificación por éxito en metas y calidad. Estarán relacionadas al esfuerzo pero

también a las metas y a la calidad.

Reconocimiento por sacrificio - horas extras

EL PAPEL QUE JUEGA LA COMUNICACION EFECTIVA, EL LIDERAZGO Y EL

TRABAJO EN EQUIPO CUANDO SE DESARROLLA LA HABILIDAD DEL
COACHING DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Coaching, una forma de enseñar a comunicarse

Los "coach" enseñan a los empresarios cómo detectar y modificar el compromiso

de sus equipos de trabajo a través del lenguaje.

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¿Qué es el Coaching? "Es el estudio del ser a través del lenguaje para detectar
cuál es el compromiso de una persona, equipo de trabajo o grupo social,
interviniendo en el lenguaje para modificarlo y alcanzar nuevos compromisos y
objetivos en el área laboral", explican los especialistas. Hoy, muchas empresas
utilizan este recurso para mejorar su competitividad y la eficacia de sus equipos de
trabajo.

Jim Selman, uno de los máximos gurúes a nivel mundial del Coaching estuvo
recientemente en Argentina. Selman detectó rasgos sintomáticos en distintas
actitudes características de los argentinos a partir de frases como "quédate
tranquilo, mañana te llamo", algo que en realidad no ocurría. Para Selman esta
actitud -entre muchas otras- viene a demostrar "el bajo nivel de compromiso que
se tiene al momento de confrontarse con la organización de determinada tarea". A
partir de esos ejemplos, los "coach" le enseñan a los empresarios, cómo modificar
tales conductas.

La labor del couching no sólo se remite a ser tutor de los jóvenes ejecutivos. La
empresa además le otorga el rol de transmisor de sus ideas hacia los empleados.

La principal característica del Coaching es que debe ser una persona confiable,
que esté más preparada a escuchar que a hablar a diferencia del tradicional
comportamiento dirigencial y que sea también capaz de ofrecer un feedback o
Retroalimentación constructivo. Para ello, es vital que tenga tiempo disponible
para sus guiados compartiendo con ellos no sólo sus historias de éxito, sino
también a veces fundamentalmente sus errores y fracasos.

El uso de psicólogos ha sido clave en esto, ya que una de sus funciones vitales es
entender las diferentes motivaciones y capacidad de trabajo de los individuos. Los
estudios del tema en Estados Unidos demuestran que al producirse la comunión
entre aprendiz y mentor, al interior de las organizaciones se crea mayor
coherencia en cuanto a los objetivos buscados, mayor compromiso por ambas
partes para llegar a la meta con éxito y se fortalecen los planes de sucesión y de
los cuadros de reemplazo, lo que a la vez facilita enormemente, la retención de los
empleados en potencial.

La importancia del liderazgo en el Coaching

Así como los buenos gerentes no siempre son buenos líderes, los buenos líderes
no siempre son buenos coach. Los mejores líderes en las organizaciones de hoy
integran las bases fundamentales del management, el liderazgo y el Coaching.
Ellos construyen un equipo ganador para ser apoyados en las áreas donde son
débiles.

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Los talentos para ser un líder no son los mismos que los de un coach. A veces por
ejemplo, es común ver a un gran líder sin seguidores. Su inhabilidad para
comunicar e inspirar a aquellos subordinados a él desemboca en una parálisis
organizacional, en la que ni la organización ni los individuos se mueven hacia
adelante. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como
datos y lidiar con ellos sin juzgar al individuo.

Las habilidades del coach más difíciles de adquirir para un líder son: uno,
aprender a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas
al individuo, y dos, dar una retroalimentación honesta. Dada la dificultad de estas
dos habilidades, no es sorprendente que los líderes ejecutivos de hoy estén
buscando a los coach que les ayuden a desarrollar esos talentos.

La complejidad del ambiente organizacional genera cantidades de actitudes y

comportamientos que parecieran circunscritos solo al ámbito del trabajo. No
obstante, el ser humano, en sus diferentes roles no se despoja totalmente de la
gran cantidad de elementos que le conforman, para actuar sólo en un escenario
específico.

Es por ello que cobra importancia la asesoría y orientación tanto individualmente

como en forma colectiva, en cuanto a la comprensión de la incidencia de la
actuación personal en el grupo de trabajo, la intrincada red que se teje y el
impacto de todo ello en la organización.

El "couching" como nuevo concepto en liderazgo proporciona un magnifico y aún

inexplorado camino para el desarrollo organizacional a través del crecimiento de
sus principales colaboradores y generadores de negocios.

Rafael Echeverría en su reciente obra "La empresa emergente, la confianza y los

desafíos de la transformación", hace un magnífico análisis sobre la evolución del
liderazgo y proporciona una breve noción sobre "coach", de la siguiente manera:

"El término proviene del ámbito de los deportes. En ellos, resulta una experiencia
habitual el hecho de que un equipo que durante largo tiempo ha exhibido un
desempeño mediocre, alcance desempeños sobresalientes luego que se hace
cargo de él un nuevo coach. A la vista de todos, el equipo es irreconocible. Pero
también le son sus miembros, pues comienzan a realizar acciones que
previamente resultaban inimaginables.

Muchos jugadores están perfectamente conscientes de que tanto su desempeño

como el desempeño del equipo se debe a la labor del "coach". Michael Jordan,
por ejemplo, que estuvo en el equipo de los Toros de Chicago, quizás
considerado el mejor jugador de basquetbol de todos los tiempos, se resistía a
jugar bajo el tutelaje de alguien que no fuera Phil Jackson, su coach. Jordan

82
sabía que lo que había logrado alcanzar no se debía sólo a su propio esfuerzo. Sin
duda, éste era importante. Pero nunca hubiera alcanzado el nivel de excelencia
sino hubiese sido por la mano de Jackson.

Desde hace mucho tiempo el mundo empresarial observaba este fenómeno con
admiración, preguntándose cómo hacer algo equivalente con los equipos de
trabajo en el interior de las empresas. ¿Qué hacían estos hombres y mujeres?
¿En qué consistía la "intervención" de un coach ¿era posible trasplantar esa
experiencia del mundo de los deportes al mundo de la empresa?

Sin extendernos demasiado sobre el tema, podemos señalar que la noción del
Coaching se funda en el reconocimiento de lo que tanto la capacidad de acción
como la capacidad de aprendizaje de las personas no es lineal ni homogénea,
sino discontinua. Ello implica que no basta con la intención de realizar
determinadas acciones o aprendizajes, no basta con una adecuada motivación
para abrir la posibilidad de hacer algunas cosas que no podemos hacer. Hay
desempeños que muchas veces no nos satisfacen, a partir de los cuales
generamos resultados que no nos gustan, que recurrentemente nos generan los
mismos problemas. Quisiéramos hacer las cosas de otra manera, pero
simplemente no sabemos cómo hacerlo.

El problema no está en que no nos demos cuenta de que nuestras acciones son
ineficaces. Lo sabemos. El problema reside en que no logramos romper el círculo
que nos lleva a repetir esos resultados negativos. No logramos siquiera detectar
que es aquello que hacemos mal, aquello que compromete negativamente nuestro
desempeño.

Cuando ello sucede se ha abierto el espacio para el Coaching. Los coach, por lo
tanto, son facilitadores del aprendizaje. Ese es su dominio de competencia. Lo que
ellos realizan no es una "terapia", los coach simplemente promueven experiencias
de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar por sí mismos.

Papel que juega "EL TRABAJO EN EQUIPO" cuando se desarrolla la

habilidad del Coaching dentro de la organización.

El Coaching entendido como la filosofía de trabajo en equipo con sistemas,

herramientas e instrumentos de medición constituye una nueva tecnología de
gestión estructurada e innovadora para el desarrollo de estrategias y tácticas en el
terreno de competencia empresarial, aportando una visión más amplia y
trascendente hacia los integrantes del grupo centrando su objetivo en el desarrollo
integral del Líder como "Coach" del equipo; de los integrantes como talentos para
el desempeño y de la sinergia del equipo como multiplicadora de resultados.

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El Coaching no solamente funciona en la línea de coach hacia un coach sino
también hacia varios coach, partiendo de que en las organizaciones siempre hay
un director (líder) que es quien debe dirigir a otras personas; es muy importante
que el coach del equipo sepa desempeñar su papel ya que por mantener la
relación de equipo el éxito del coach será medido no sólo por los resultados de su
desempeño sino por los de su equipo.

EL COACHING DE LAS ORGANIZACIONES.

Hace unos años atrás Michael Jordan, el mejor jugador de Balón cesto de todas
las épocas según los expertos, fue tentado por otros clubes a abandonar su
equipo cinco veces campeón. Su respuesta siempre fue “No”

Cada vez que un periodista le preguntaba por qué seguía tan firme en su decisión
de continuar en los Chicago Bulls el contestaba: “No quiero dejar a Coach Phil
Jackson, ya que gracias a él dejamos de ser un grupo de buenos jugadores para
conformarnos en un equipo ganador. El Logró sacar lo mejor de cada uno y a mí
me convirtió en el mejor. Juntos conseguimos cinco títulos en la NBA.

La última temporada Phil Jackson pasó a los Ángeles Lakers, de equipo que no
ganaba títulos oficiales hacia más de una década y en muy poco tiempo con su
dirección técnica obtuvieron el campeonato de la N.B.A.

Ni bien terminó el partido final que los convirtió en campeones la figura del equipo:
Shaqueen O´Neal reconoció y agradeció públicamente al generador de este gran éxito: su
Coach Phil Jackson

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“Un director de cine puede producir una tragedia o una comedia con el mismo evento”
Anthony Robbins

¿Para qué hacer Coaching dentro de una organización? El Coaching es una herramienta
fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodología
orientada a trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus
organizaciones que no pudieron conseguir por si mismos y están comprometidos a lograr.
Es una disciplina que permite aumentar el rendimiento en el trabajo capacitando a su
personal en la proacción en lugar de la administración mientras busca mejorar la calidad de
vida y posicionar al individuo en un aprendizaje permanente
¿Cómo puede ser que el Coaching sea parte del juego en tantas disciplinas y no lo sea en el
management, en la administración o en los negocios?

¿Vos concebirías un equipo de fútbol sin director técnico?

¿Un tenista ranqueado sin entrenador?
¿Una obra de teatro sin director?
¿Un bailarín sin su maestro?
¿Un coro o una orquesta sin un director?
O un barco sin su capitán.

Ellos probablemente no tengan la competencia pero logran sacar el máximo potencial del
otro. Son facilitadores de objetivos.

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 “Una organización poderosa es aquella en la que
los individuos tienen el conocimiento,
la habilidad, el deseo, y la oportunidad de triunfar,
de manera que lleven a su organización al éxito“
Stephen R. Covey

¿Para qué puede servir el Coaching en una organización?

Para observar de una manera diferente lo que ocurre en ella y poder ver lo que sin
las distinciones del Coaching permanecería oculto.
Para cuestionar nuestra manera de hacer cuando no conseguimos los resultados
esperados.
Para clarificar los objetivos de la organización y saber exactamente a donde quiero
llegar con ella.
Para planificar estratégicamente las metas.
Para mejorar la comunicación y la interacción entre las personas que trabajan en ella
Para trabajar en equipo de manera comprometida con los objetivos.
Para lograr que se potencien las individualidades y sacar lo mejor de cada uno.
Para que la gente encuentre sentido y valor en su función y trabaje motivada y con
responsabilidad.
Para innovar y adaptar la organización a los cambios del contexto.
Para diseñar una visión y una misión enmarcadas en valores
compartidos.
Para hacer más con menos
Para tener una mayor rentabilidad.

Los Coach hacen preguntas que te llevan a observar espacios en los que no te
habías detenido antes.
Se me ocurren algunas preguntas para hacerte aun sin conocer tu organización:

¿Crees que todas las personas que conforman el staff de tu empresa tienen clara la
visión de ella?

Si tuvieras que evaluar el compromiso de las personas que trabajan en tu empresa

¿qué puntaje le pondrías a cada uno?

¿Consideras que su accionar está alineado con los objetivos organizacionales?

¿Consideras que es efectiva la comunicación en tu organización?

¿Las partes de tu organización son un grupo de personas que trabajan juntas o

conforman un equipo de trabajo alineado tras un objetivo en común?

“Algunas personas hacen que las cosas sucedan.

Algunas observan como ocurren las cosas.
Mientras otras se preguntan:
¿qué pasó que me distraje?”

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