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CURSO:
GERENCIA INTEGRAL
DOCENTE:
ALUMNAS:
CALDERON LUZ
CICLO:
SECCIÓN:
AREQUIPA – PERÚ
2019
CONTENIDO
TRABAJADORES ................................................................................................................. 4
INFORMACIÓN ...................................................................................................................... 9
RENDIMIENTO ..................................................................................................................... 14
3. CONCLUSIONES: ........................................................................................................... 15
5. WEBGRAFIA: ................................................................................................................... 17
6. ANEXO............................................................................................................................... 18
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INTRODUCCIÓN
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1. CREACIÓN DE ENTORNOS DE ALTO RENDIMIENTO EMPRESARIAL
En contra de lo que uno puede pensar, cada persona, por muy profesional que
sea, siempre necesita tres formas de orientación en su trabajo. Primero, el
trabajador necesita claridad de rol. Debe evitarse la ambigüedad en cuanto al
grado de autoridad y responsabilidad concedido. Por parte del empleado es
preciso saber también lo que se espera y cómo se evaluará el trabajo
realizado.
Como directivo, usted debe clarificar las expectativas mutuas con su gente. Le
ayudará a dar instrucciones coherentes y comprensibles a sus colaboradores.
No clarificar las expectativas de antemano puede tener graves consecuencias,
como ilustra el caso real de un director comercial recién incorporado. Fue
seleccionado directamente por el gerente quien le pidió que “profesionalizara"
el departamento comercial. ‘Olvidaron’ concretar lo que significaba esto. El
departamento comercial tenía una compleja estructura matricial que fue
cambiado muchas veces en el pasado reciente. La falta de concreción de
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Las personas necesitan también reconocimiento por el trabajo bien hecho. Les
gusta conocer las respuestas a preguntas como:
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más eficaz reunirse con menor frecuencia, pero dedicar a cada encuentro
suficiente tiempo para tratar los temas más a fondo.
Por otra parte, antes de dar feedback asegúrese de que el trabajador conoce
los objetivos a cumplir, las pautas de trabajo a res- petar y los criterios que
aplicará usted para evaluar el trabajo. Usted querrá que el trabajador acepte su
feedback, también cuan- do se trata de una crítica. Para poder aceptar
feedback, hay que comprenderlo. Pues, deberá primero transmitir:
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Todos queremos percibir que importa lo que hacemos. Pues hacer que la gente
se sienta útil es el segundo principio a respetar. Otra vez son tres los factores a
respetar si usted quiere que se dé este principio en su entorno directo.
Por otra parte, debe conseguir que el trabajo exija compromiso y máximo
esfuerzo de la gente. Póngales retos nuevos para estimular el crecimiento se
denomina a este factor desafío no baje nunca la guardia y estimule a sus
colaboradores a que reflexionen sobre las tres preguntas siguientes:
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No hubo cambio alguno en la manera de trabajar. La atención de los
trabajadores seguía siendo dispersa, centrada en la resolución de problemas
diarios. Sólo sabían lo que era urgente, y seguían sin entender lo importante.
Por último, evite el secretismo. No creerá que pueda lograr sus objetivos en
solitario. Comparta información con sus empleados y ellos lo harán con usted.
Una empresa que tolera de sus directivos que no compartan información ni su
propia experiencia, siempre será vulnerable. Es todavía el caso de muchas
empresas familiares. Como director general no le queda otro remedio que
luchar contra esta dependencia excesiva de algunas personas, si quiere evitar
relevos dolorosos. Dar ejemplo y crear el hábito de celebrar reuniones, puede
ser un buen inicio. Otra recomendación es identificar los procesos clave y pedir
a los implicados que los documenten.
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1.4. PRINCIPIO 4: ELIMINE LA BUROCRACIA Y FACILITE EL ACCESO
A LA INFORMACIÓN
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calcular cuánto tiempo la gente dedicaba diariamente a la búsqueda de
documentos.
Diseño de cargos
imposición proactividad
Estructura Organizacional
jerarquías colaboración
Flexibilidad
estático Se adapta a los cambios
Trabajo en equipo
dedicación
recompensa
Acceso a la información
controlada abierta
Equilibrio sociotécnico
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2. EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
Objetivos que se quieren conseguir, las tareas que se tienen que llevar a cabo,
las funciones que se tienen que realizar y los roles que hay que desempeñar.
Para que el equipo rinda tiene que haber una alineación total entre estas 4
variables. Estas variables están manejadas por personas, con lo cual, la actitud
de las mismas hacia ellas será fundamental. Como todos sabemos, la relación
entre personas no es fácil y no responde a criterios racionales. Entre otros
aspectos también importantes (motivación, nivel de formación, etc.), depende
mucho de la personalidad de cada una de ellas. Tener un buen clima está
comprobado que impacta de forma positiva en los resultados.
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• CONFORMIDAD • DOMINIO
jugadores de equipo,
cooperativos y solidarios
con los demás. prefiere optimista, social y
estar en segundo plano, extrovertido. Disfruta
trabajando en un entorno estar en equipos,
estable. a menudo son compartir abiertamente,
buenos oyentes y entretener y motivar a
prefieren evitar conflictos otros.
y cambios.
• FIRMEZA • INFLUENCIADO
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2.1. CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO:
Tener los objetivos definidos, consensuados y medidos: los
miembros del equipo deben saber qué tareas les corresponden y cuáles
son sus objetivos, de esta manera focalizarán tiempo y esfuerzo en
conseguir el éxito y los resultados planteados. Es importante ir midiendo
y analizando las actuaciones del grupo, para saber si las acciones que
se están llevando a cabo y las decisiones que se toman son las
correctas para alcanzar el objetivo.
Claridad en la definición de los roles: A pesar de que el trabajo sea
en equipo, cada integrante debe asumir un rol específico dentro del
conjunto. Todos los miembros deben tener claro el objetivo, de esta
manera pueden trabajar en la misma dirección. Además la definición de
roles frenará los roces entre los miembros.
Proceso bien definido: La claridad en el proceso hace que la gente
sepa el camino para lograr el éxito, lo que implica rapidez en el
aprendizaje y menor resistencia a los cambios. Una persona que conoce
el proceso es una persona más productiva.
Buena comunicación y buen clima: Un intercambio de comunicación
rápido y ágil facilita la toma de decisiones correctas. Esta comunicación
es importante tanto entre trabajadores, con la dirección e incluso
externamente. Hay que definir “cómo nos vamos a comunicar”.
Confianza y respeto: Los integrantes deben ayudarse y darse apoyo
entre ellos. Es importante recompensar los avances, tanto individuales
como grupales, expresando verbalmente la satisfacción del trabajo en
equipo: “Estamos haciendo un excelente trabajo”; “Los resultados están
siendo mejor de lo esperados”; “Sigamos trabajando en la misma
dirección”.
Participación de todos: El alto rendimiento y productividad sólo se
alcanza cuando el compromiso es individual pero los integrantes del
equipo tienen una visión global. El sentimiento de pertenecer a un
equipo, de ser valorado y de luchar conjuntamente por un objetivo,
hacen que los trabajadores estén motivados, favorecerá que trabajen
más contentos y, por lo tanto, de manera más eficiente.
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2.2. LOS PRINCIPALES PROBLEMAS QUE IMPIDEN LOGRAR UN ALTO
RENDIMIENTO
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3. CONCLUSIONES:
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4. CASO APLICADO
STARBUCKS
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5. WEBGRAFIA:
http://pdfs.wke.es/2/2/8/1/pd0000012281.pdf
https://prezi.com/fis_4np_wbdn/creacion-del-entorno-de-alto-
rendimiento/
http://www.infoservi.com/index.php/recursos-humanos/50-como-
crear-un-equipo-de-alto-rendimiento
http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-
humanos/informes/equipos-de-alto-rendimiento-como-construirlos/
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-
talento/los-equipos-alto-rendimiento/
https://www.michaelpage.es/advice/empresas/desarrollo-
profesional/6-claves-para-conseguir-un-equipo-de-alto-rendimiento
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6. ANEXO
Diseño de cargos
DE ALTO RENDIMIENTO.
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E. MENCIONE 2 PRINCIPALES PROBLEMAS QUE IMPIDEN LOGRAR
UN ALTO RENDIMIENTO.
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