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TESIS
FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES
DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA COOPERATIVA
INDUSTRIAL MANUFACTURAS DEL CENTRO LTDA.
PRESENTADO POR:
Bach: CASACHAGUA ROSAS Tatiana Miriam
HUANCAYO – PERÚ
2013
1
DEDICATORIA
2
AGRADECIMIENTO
A Dios por encaminar a las personas indicadas para que se realice este anhelo;
Al Lic. Adm. José Guerra, al Lic. Adm. Miguel Cutti y al Ab. Hugo Fierro, por
su asesoramiento y apoyo incondicional en todo el proceso de la realización
de la investigación.
A los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial
Manufacturas del Centro Ltda. por su colaboración desinteresada en el
desarrollo del presente estudio.
3
ASESOR:
ASESOR:
ASESOR:
ASESOR:
4
ÍNDICE
Págs.
PORTADA ..................................................................................................................... i
ASESOR........................................................................................................................ii
DEDICATORIA ............................................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO .........……….…………………………………………………………...iv
ÍNDICE ......................................................................................................................... v
LISTA DE TABLAS Y GRÁFICOS ................................................................................vi
RESUMEN ................................................................................................................... vii
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ viii
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
5
1.8.3 Diseño de investigación ............................................................................ 26
1.8.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................... 26
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes..................................................................................................... 27
2.1.1 Investigaciones Internacionales ................................................................ 27
2.1.2 Investigaciones Nacionales ....................................................................... 30
2.1.3 Investigaciones Locales ............................................................................ 32
2.2 Bases teóricas ................................................................................................... 35
2.2.1 Clima Organizacional………………………………………………………… 35
2.2.1.1 Definición…………………………………………………...……….. 35
2.2.1.2 Importancia del Clima Organizacional……………………...……. 36
2.2.1.3 Características del Clima Organizacional…………………………37
2.2.1.4 Formas del Clima Organizacional……………………………….... 39
2.2.1.5 Enfoque del Clima Organizacional……………………………….. 41
2.2.1.6 Factores del Clima Organizacional……………………………….. 44
2.2.1.7 Dimensiones del Clima Organizacional………………………….. 46
2.2.1.8 Indicadores del Clima Organizacional………………………….... 48
2.2.2 Satisfacción Laboral…………………………………………………………. 49
2.2.2.1 Definición……………………………………………………………. 49
2.2.2.2 Importancia de la Satisfacción Laboral……………………...…… 49
2.2.2.3 Niveles de Satisfacción…………………………………………..... 52
2.2.2.4 Teorías de la Satisfacción Laboral……………………………….. 52
2.2.2.5 Factores de Satisfacción y de Insatisfacción……………………. 54
2.2.2.6 Agentes Determinantes de la Satisfacción Laboral…………….. 55
2.2.2.7 Tendencias Generales de Satisfacción………………………..… 57
2.2.2.8 Satisfacción Laboral desde la Teoría de Herzberg…………….. 61
2.3 Marco conceptual .............................................................................................. 67
CAPÍTULO III
ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN: COOPERATIVA INDUSTRIAL MANUFACTURAS
DEL CENTRO LTDA
6
3.1.3 Reseña histórica ....................................................................................... 69
3.2 Visión................................................................................................................. 70
3.3 Misión ................................................................................................................ 71
3.4 Principios y valores ............................................................................................ 71
3.5 Organización actual ........................................................................................... 72
3.5.1 Estructura Orgánica .................................................................................. 72
3.5.2 Organigrama Estructural Actual . .............................................................. 73
3.6. FODA del área de producción............................................................................ 74
3.6.1 Análisis Interno ......................................................................................... 74
3.6.2 Análisis Externo ........................................................................................ 75
3.7 Personal que labora en el Área de Producción .................................................. 77
3.8 Flujograma del proceso de producciónl ............................................................. 78
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Y PRUEBA
DE HIPÓTESIS
7
ÍNDICE DE TABLAS
8
Tabla 30: Con la iniciativa que muestra su inmediato superior para las innovaciones,
está Ud.. ................................................................................................................... 108
Tabla 31: Con la imparcialidad de su jefe, está Ud.. ................................................. 109
Tabla 32: Con la complejidad de su trabajo y/o cantidad de actividades que debe
desarrollar, está Ud................................................................................................... 110
Tabla 33: Con las tareas rutinarias y que hacen que trabaje mecánicamente, se siente
Ud.. ........................................................................................................................... 111
Tabla 34: Con la manera que la estructura institucional toma en cuenta su originalidad
y/o creatividad, está Ud.. .......................................................................................... 112
Tabla 35: Con los retos que hay en las funciones asignadas, se siente Ud.. ............ 113
Tabla 36: Con el número de horas que trabaja cada semana, está Ud.. ................... 114
Tabla 37: Con el lugar donde desarrolla sus actividades, está Ud.. .......................... 115
Tabla 38: Con la disposición del equipo básico necesario para desarrollar
cómodamente sus funciones, está Ud.. .................................................................... 116
Tabla 39: Con el sentimiento de autosatisfacción que le genera estar en su puesto de
trabajo, está Ud.. ...................................................................................................... 117
Tabla 40: Con el desempeño de su trabajo, está Ud................................................. 118
Tabla 41: Con la valoración y respeto en su trabajo, se siente Ud.. .......................... 119
Tabla 42: Con los ascensos y promociones, se siente Ud.. ...................................... 120
Tabla 43: Con el compromiso personal de sus jefes en la mejora de la calidad de los
servicios, está Ud.. ................................................................................................... 121
Tabla 44: Con la ayuda de sus jefes, a poner en marcha sus iniciativas de trabajo, está
Ud.. ........................................................................................................................... 122
Tabla 45: Con el reconocimiento que recibe cuando introduce una mejora en su
trabajo, está Ud.. ...................................................................................................... 123
Tabla 46: Con los documentos que se gestionan en su servicio, está Ud.. ............... 124
Tabla 47: Con el conocimiento de quién es el responsable de cada proceso, está Ud.
................................................................................................................................. 125
Tabla 48: Con la manera como se solucionan los problemas, está Ud.. ................... 126
Tabla 49: Con los procesos de mejora en los que participa, se siente Ud................. 127
Tabla 50: Con el organigrama que dispone su unidad, está Ud.. .............................. 128
Tabla 51: Con la formalización de las funciones asignadas a su puesto de trabajo, se
siente Ud.. ................................................................................................................ 129
Tabla 52: Con la distribución de las cargas de trabajo de su unidad, está Ud. .......... 130
Tabla 53: Procesos. .................................................................................................. 131
Tabla 54: Organización. ............................................................................................ 132
Tabla 55: Liderazgo. ................................................................................................. 133
9
Tabla 56: Ambiente de trabajo. ................................................................................. 134
Tabla 57: Relaciones interpersonales. ...................................................................... 135
Tabla 58: Estilo de dirección. .................................................................................... 136
Tabla 59: Retribución. ............................................................................................... 137
Tabla 60: Supervisión de su trabajo. ......................................................................... 138
Tabla 61: Desempeño actual en su trabajo ............................................................... 139
Tabla 62: Clima Organizacional ................................................................................ 140
Tabla 63: Logros en el trabajo .................................................................................. 141
Tabla 64: Satisfacción en el trabajo en síl ................................................................. 142
Tabla 65: Crecimiento como trabajador .................................................................... 143
Tabla 66: Reconocimiento ........................................................................................ 144
Tabla 67: Responsabilidad que usted tiene en su trabajo ......................................... 145
Tabla 68 Satisfacción laboral .................................................................................... 146
10
ÍNDICE DE GRÁFICOS
11
Gráfico 29: Con la disposición de su superior para delegar autoridad, está Ud......... 108
Gráfico 30: Con la iniciativa que muestra su inmediato superior para las innovaciones,
está Ud. .................................................................................................................... 109
Gráfico 31: Con la imparcialidad de su jefe, está Ud. ................................................ 110
Gráfico 32: Con la complejidad de su trabajo y/o cantidad de actividades que debe
desarrollar, está Ud................................................................................................... 111
Gráfico 33: Con las tareas rutinarias y que hacen que trabaje mecánicamente, se
siente Ud. ................................................................................................................. 112
Gráfico 34: Con la manera que la estructura institucional toma en cuenta su
originalidad y/o creatividad, está Ud ......................................................................... 113
Gráfico 35: Con los retos que hay en las funciones asignadas, se siente Ud. ........... 114
Gráfico 36: Con el número de horas que trabaja cada semana, está Ud. ................. 115
Gráfico 37: Con el lugar donde desarrolla sus actividades, está Ud.......................... 116
Gráfico 38: Con la disposición del equipo básico necesario para desarrollar
cómodamente sus funciones, está Ud. ..................................................................... 117
Gráfico 39: Con el sentimiento de autosatisfacción que le genera estar en su puesto de
trabajo, está Ud ........................................................................................................ 118
Gráfico 40: Con el desempeño de su trabajo, está Ud. ............................................. 119
Gráfico 41: Con la valoración y respeto en su trabajo, se siente Ud.......................... 120
Gráfico 42: Con los ascensos y promociones, se siente Ud. ..................................... 121
Gráfico 43: Con el compromiso personal de sus jefes en la mejora de la calidad de los
servicios, está Ud. .................................................................................................... 122
Gráfico 44: Con la ayuda de sus jefes, a poner en marcha sus iniciativas de trabajo,
está Ud. .................................................................................................................... 123
Gráfico 45: Con el reconocimiento que recibe cuando introduce una mejora en su
trabajo, está Ud ........................................................................................................ 124
Gráfico 46: Con los documentos que se gestionan en su servicio, está Ud. ............. 125
Gráfico 47: Con el conocimiento de quién es el responsable de cada proceso, está Ud
................................................................................................................................. 126
Gráfico 48: Con la manera como se solucionan los problemas, está Ud. .................. 127
Gráfico 49: Con los procesos de mejora en los que participa, se siente Ud. ............. 128
Gráfico 50: Con el organigrama que dispone su unidad, está Ud. ............................ 129
Gráfico 51: Con la formalización de las funciones asignadas a su puesto de trabajo, se
siente Ud .................................................................................................................. 130
Gráfico 52: Con la distribución de las cargas de trabajo de su unidad, está Ud. ....... 131
Gráfico 53: Procesos. ............................................................................................... 132
Gráfico 54: Organización. ......................................................................................... 133
12
Gráfico 55: Liderazgo................................................................................................ 134
Gráfico 56: Ambiente de trabajo. .............................................................................. 135
Gráfico 57: Relaciones interpersonales..................................................................... 136
Gráfico 58: Estilo de dirección. ................................................................................. 137
Gráfico 59: Retribución. ............................................................................................ 138
Gráfico 60: Supervisión de su trabajo. ...................................................................... 139
Gráfico 61: Desempeño actual en su trabajo ............................................................ 140
Gráfico 62: Clima Organizacional.............................................................................. 141
Gráfico 63: Logros en el trabajo ................................................................................ 142
Gráfico 64: Satisfacción en el trabajo en síl .............................................................. 143
Gráfico 65: Crecimiento como trabajador .................................................................. 144
Gráfico 66: Reconocimiento ...................................................................................... 145
Gráfico 67: Responsabilidad que usted tiene en su trabajo ...................................... 146
Gráfico 68 Satisfacción laboral ................................................................................. 147
13
RESUMEN
14
INTRODUCCIÓN
15
CAPITULO I:
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
16
por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la
misión de la empresa.
Por ello que el éxito de una empresa depende de la manera como sus
trabajadores la asumen, es decir, como perciben el clima organizacional
de la misma. Teniendo en cuenta que el clima organizacional es según
Hall, R. (1999) “un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se
supone es una fuerza que influye en la conducta del trabajador”.
17
Partiendo de lo anteriormente citado, el clima organizacional es percibido
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente, al sentir que la comunicación es abierta y positiva, al
sentir que hay entendimiento entre todos los integrantes, no cabe la
menor duda que los van a estar motivados y contentos con su trabajo, lo
que impacta positivamente en el desempeño.
En este sentido Stogdill, considera que “el desempeño tiene relación con
la satisfacción laboral siempre que exista un reforzamiento en las
expectativas del rendimiento”.
18
dedicada a industrializar y comercializar productos textiles en base a
fibras naturales, tales como: fibra de alpaca, fibra de vicuña y lana de
oveja de alto valor y calidad lanar de la región, con la finalidad de
constituirse como una empresa eficiente, competitiva y que respecta el
medio ambiente.
19
razón, cubrir las necesidades básicas tanto del mismo trabajador como el
de su familia.
20
1.3.2. Objetivos específicos
21
organizacional imperante dentro de esta organización y cómo
afecta este a la satisfacción laboral de los trabajadores.
22
establecen patrones típicos de comportamiento en función de
variables sociales.
23
1.6. Variables e indicadores
VARIABLES INDICADORES
Liderazgo
Ambiente de trabajo
Relaciones Interpersonales
VARIABLE Estilo de Dirección
INDEPENDIENTE (X): Retribución
CLIMA ORGANIZACIONAL Supervisión
Desempeño
Procesos
Organización
Logro.
VARIABLE El trabajo en sí.
DEPENDIENTE (Y): Crecimiento.
SATISFACCIÓN LABORAL Reconocimiento.
Responsabilidad.
Operacionalización de variables
24
1.7. Población y muestra
1.7.1. Población
1.7.2. Muestra
25
1.8.3. Diseño de investigación
Modelo Teórico
Y = f (X) o SL = f (CO)
CLIMA SATISFACCIÓN
ORGANIZACIONAL LABORAL
(CO) (SL)
26
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes
27
como satisfacción laboral, capacitación, incentivos, supervisión,
reconocimiento, trabajo en equipo, remuneración,
comunicación y motivación. Donde el factor más crítico resultó
ser la inconformidad en la remuneración que percibían, sobre
todo por la importancia que los trabajadores le atribuían.
Finalmente, con los resultados obtenidos concluyeron que el
clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un
buen desempeño laboral.
28
ajustó a una investigación descriptiva, bajo la modalidad de
diseño de campo derivado del experimento Post-Facto. Donde
la población de la investigación estuvo integrada por 1863
personas, de dicha población fue tomada como muestra solo
46 personas, correspondientes a la Vicepresidencia Ejecutiva
de Negocios TDC. De acuerdo a la técnica de recolección de
los datos, utilizaron la encuesta y como instrumento el
cuestionario, regido mediante la escala de Rensis Likert. Por
consiguiente la validez del instrumento fue efectuado a través
del juicio de expertos. En cuanto a la confiabilidad del
instrumento se utilizó el Alfa Cronbach. De acuerdo a los
resultados obtenidos por las autoras del presente trabajo,
detectaron que para los trabajadores de la Vicepresidencia
Ejecutiva de Negocios TDC, es muy importante que exista un
clima organizacional agradable, con una excelente toma de
decisiones, manteniendo el liderazgo y la comunicación que
existe en el área. Como resultado las autoras recomiendan,
tomar en cuenta a todo el personal de la Vicepresidencia
Ejecutiva de Negocios TDC para la capacitación y programas
de formación que ayuden a reforzar sus conocimientos,
permitiendo que se sientan motivados e identificados con la
organización.
29
activamente pero no se considera parte del éxito de la
organización.
30
desempeño de los docentes de la facultad de Ciencias de la
Comunicación de la Universidad Nacional del Centro del Perú”.
Aplicaron la escala de clima organizacional de R. Likert a una
muestra de 18 docentes y recogieron información de 250
alumnos que evaluaron el desempeño de sus profesores.
Determinando que el clima organizacional (X = 218.06) y el
desempeño docente (X = 143.01) están por encima del
promedio ideal, por lo tanto, no se encuentra correlación
significativa entre las variables de estudio (r = 0.13 y p = 0.60).
Concluyendo que el clima organizacional es adecuado, el
desempeño docente es regular y no existe relación entre clima
y desempeño. Finalmente, recomendaron la necesidad de
realizar estudios en muestras más grandes e implementar
capacitación para los docentes.
31
incorporación de un departamento Gestión del Talento dentro
de la organización con funciones de organización e integración
de todo el personal, consecuentemente desarrollar el
empowerment y el curso de capacitación para un mejor manejo
en las relaciones con los empleados de la institución.
32
satisfacción laboral. A continuación se resumen los más
significativos:
33
laboral en el desempeño de los trabajadores de la Institución
Educativa “Alfonso Ugarte” del Anexo de Huari - Huancan. En
el que se concluyó que la satisfacción laboral influye
significativamente en el desempeño laboral de los trabajadores
de la Institución educativa Alfonso Ugarte del Anexo de Huari –
Huancan. De los resultados de la encuesta aplicada a los
trabajadores de la Institución Educativa Alfonso Ugarte, con
relación a la satisfacción laboral con cinco alternativas de
respuesta, muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en
desacuerdo, en desacuerdo y muy en desacuerdo, se puede
apreciar que; las manifestaciones de la totalidad de los
participantes 22 trabajadores es favorable por cuanto el
22.06% de los trabajadores manifiestan que están muy de
acuerdo, y el 35% de acuerdo con el clima laboral dentro de la
organización, por cuanto sienten satisfacción por las cosas que
realizan y en la forma que desean hacerlo, por lo tanto sumado
los aspectos positivos de los resultados de la encuesta el
57.27% sienten satisfacción laboral, ya que alcanzan la escala
una alta satisfacción. En consecuencia se demuestra que a
mayor satisfacción laboral existe un alto desempeño de los
trabajadores, por lo tanto se confirma la hipótesis general
materia de la presente investigación.
34
2.2. Bases teóricas
2.2.1.1. Definición
35
De todos los conceptos de clima organizacional se
define el término clima organizacional como "...La
percepción del trabajador con respecto a su ambiente
laboral y en función de aspectos vinculados como
posibilidades de realización personal, involucramiento
con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso
a la información relacionada con su trabajo en
coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea."
36
afiliación, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar
las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo,
poca innovación, baja productividad, etc.
En síntesis el Clima Organizacional es determinante
en la forma que toma una organización, en las
decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en
cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la
organización.
37
iv. Afecta el grado de compromiso e identificación de
los miembros de la organización con ésta. Una
organización con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de
identificación de sus miembros: en tanto, una
organización cuyo clima sea deficiente no podrá
esperar un alto grado de identificación. Las
organizaciones que se quejan porque sus
trabajadores " no tienen la camiseta puesta ",
normalmente tienen un muy mal clima
organizacional.
v. Es afectado por los comportamientos y actitudes de
los miembros de la organización y, a su vez, afecta
dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede ver cómo el clima de
su organización es grato y -sin darse cuenta-
contribuir con su propio comportamiento a que este
clima sea agradable; en el caso contrario, a
menudo sucede que personas pertenecientes a una
organización hacen amargas críticas al clima de sus
organizaciones, sin percibir que con sus actitudes
negativas están configurando este clima de
insatisfacción y descontento.
vi. Es afectado por diferentes variables estructurales,
como estilo de dirección, políticas y planes de
gestión, sistemas de contratación y despidos, etc.
Estas variables, a su vez, pueden ser también
afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de
gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de
control y falta de confianza en los subordinados
puede llevar a un clima laboral tenso , de
desconfianza y con actitudes escapistas e
irresponsables de parte de los subordinados, lo que
conducirá a un refuerzo del estilo controlador,
autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática
de la organización. Este es un círculo vicioso del
que resulta difícil salir, porque el clima y el estilo de
38
dirección se esfuerzan mutuamente en una
escalada que cuesta romper, por cuanto para
hacerlo sería necesario actuar en un sentido
inverso a lo que el sistema de variables estilo de
dirección -clima organizacional perecería requerir.
vii. El ausentismo y la rotación excesiva puede ser
indicaciones de un mal clima laboral. Algo
semejante ocurre con la insatisfacción laboral
desmejorado. La forma de atacar estos problemas,
por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica
realizar modificaciones en el complejo de variables
que configura el clima organizacional.
viii. En estrecha conexión con lo anterior, es necesario
señalar que el cambio en el clima organizacional es
siempre posible, pero que se requiere de cambios
en más de una variable para que el cambio sea
duradero, es decir, para conseguir que el clima de
la organización se estabilice en una nueva
configuración.
En otras palabras, aunque es relativamente sencillo
obtener cambios dramáticos y notarios en el clima
organizacional mediante políticas o decisiones
efectivas, es difícil lograr que el clima no vuelva a su
situación anterior una vez que se han disipado los
afectos de las medidas adoptadas.
39
mayor parte de las decisiones y de los objetivos
se toman en la cima de la organización y se
distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar
dentro de una atmósfera de miedo, de castigos,
de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y
la satisfacción de las necesidades permanece en
los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo
de clima presenta un ambiente estable y aleatorio
en el que las comunicaciones de la dirección con
sus empleados no existe más que en forma de
ordenes e instrucciones específicas.
2. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel
en que la dirección tiene confianza
condescendiente en sus empelados, como la de
un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo
de Clima, la dirección juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados que
tienen, sin embargo da la impresión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.
3. Clima tipo Participativo – Consultivo: Es aquel
donde las decisiones se toman generalmente en
la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles
inferiores. Por lo general la dirección de los
subordinados tiene confianza en sus empleados,
la comunicación es de tipo descendente, las
recompensas, los castigos ocasionales, se trata
de satisfacer las necesidades de prestigio y de
estima.
4. Clima tipo Participativo – Grupal: Es aquel
donde los procesos de toma de decisiones están
diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La dirección
tiene plena confianza en sus empleados, las
40
relaciones entre la dirección y el personal son
mejores, la comunicación no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino
también de forma lateral, los empleados están
motivados por la participación y la implicación, por
el establecimiento de objetivos de rendimiento,
existe una relación de amistad y confianza entre
los superiores y los subordinados.
El trabajo del Likert ha tenido gran influencia en el
estudio de los climas organizacionales. Incluso su
cuestionario sigue teniendo bastante aplicación en
trabajo de consultoría. Interesante resulta ser que su
definición de los diferentes sistemas y de las variables
que influyen en el clima de una organización, han sido
acogidas por la literatura especializada, de tal manera
que en prácticamente toda ella, se hace referencia a
factores tales como grado de participación, formas de
control, estilo de manera, formas de comunicación,
modos de toma de decisiones, grado de centralización,
existencia de confianza o desconfianza, existencia de
la organización informal, etc.
41
La especial importancia de este enfoque reside en el
hecho de que considera que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante mecánica de los
factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador
de estos factores.
Por su parte, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la
interacción entre características personales y
organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional
dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros.
Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organización, y por
ende, en el clima, completando el circuito, tal como se
puede apreciar en la siguiente figura:
Retroalimentación
42
Otros son las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interacción con los demás miembros, etc.). En base a
las consideraciones precedentes podríamos llegar a la
siguiente definición de Clima Organizacional:
“El Clima Organizacional es un fenómeno interveniente
que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.)”.
De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y
Stinger (2001), proponen el siguiente esquema de
Clima Organizacional.
Práctica de la Adaptación
Administración
Innovación
Procesos de
Decisión Reputación
Interacción
Necesidades
de los
Miembros
Retroalimentación
43
Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un
filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos
(estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo
tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la
forma como es percibida la organización. Las
características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional.
44
cada vez más en un factor que refleja las
facilidades o dificultades que encuentra el
trabajador para aumentar o disminuir su
productividad o para encontrar su punto de
equilibrio. Por lo tanto evaluando el clima laboral
lo que se está haciendo es determinar qué tipo de
dificultades existen en una organización a nivel de
recursos humanos y organizacionales, internos o
externos, que actúan facilitando o dificultando los
procesos que conducirán a la productividad de los
trabajadores y de todo el sistema organizacional.
c. Factores resultantes: La redefinición del
concepto de Talento Humano, que ha cambiado,
de un concepto y un rol pasivo a uno activo
llegando a constituirse en el eje central de la
gestión de negocios. Esta realidad por tanto nos
conduce a la necesidad de evaluar
permanentemente a través del Talento Humano
como está la gestión de la organización. Los
estudios de clima se convierten entonces en una
de las herramientas más completas y poderosas
que nos permiten evaluar y medir como están
actuando ciertos factores de ingreso o insumos
sobre el clima, que actuará como un factor
mediador por estar ubicado en el centro, entre el
insumo y el producto resultante, específicamente
según los especialistas, en la percepción del
mismo trabajador y que va a permitir el factor o
efecto resultante: la productividad individual y
organizacional.
El concepto de clima laboral es por lo tanto muy
complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo
porque abarca un sinnúmero de componentes,
sensible porque cualquiera de ellos puede
afectarlo y dinámico porque estudiando la
situación de sus componentes podemos
mejorarlos aplicando las medidas correctivas que
45
resulten necesarias. Esta situación contribuye a
que los estudios de clima organizacional se tornen
en cada vez más relevantes y necesarios.
Ante este panorama y para contribuir a los propósitos
del presente trabajo, resulta pertinente formularnos las
preguntas que se plantean los metodólogos cada vez
que quieren probar la viabilidad de cualquier estudio
investigativo: el qué de la investigación (problema) el
cómo de la investigación (metodología) y él para que
(objetivos, importancia, beneficios) de la investigación.
46
la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
d. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen
los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. La medida en que
la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
e. Relaciones: Es la percepción por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
f. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros
de la empresa sobre la existencia de un espíritu
de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
g. Estándares: Es la percepción de los miembros
acerca del énfasis que pone la organización sobre
las normas de rendimiento.
h. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de
la organización, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
i. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la
organización y que se es un elemento importante
y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.
La caracterización del Clima Organizacional
proporciona retroalimentación acerca de los procesos
que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados en actitudes y conductas de los miembros,
47
en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
48
4. Estilo de dirección.- Se refiere a los
reglamentos y a las presiones que puede utilizar la
dirección para controlar a sus empleados. La
importancia de la interacción superior/subordinado
para establecer los objetivos en la organización.
5. Retribución.- Es el conjunto de las recompensas
cuantificables que reciben un empleado por su
trabajo. Incluye tres elementos: salario base,
incentivos salariales y prestaciones o retribuciones
indirectas.
6. Supervisión.- Es la acción y efecto de supervisar,
un verbo que supone ejercer la inspección de un
trabajo realizado por otra persona, controlar qué
tal progresan las actividades.
7. Desempeño.- Es el conjunto de comportamientos
y resultados obtenidos por un colaborador en un
determinado período.
8. Procesos.- Es un conjunto de actividades o
eventos (coordinados u organizados) que se
realizan o suceden (alternativa o
simultáneamente) bajo ciertas circunstancias con
un fin determinado.
9. Organización.- Es un conjunto de cargos cuyas
reglas y normas de comportamiento, deben
sujetarse a todos sus miembros y así, valerse el
medio que permite a una empresa alcanzar
determinados objetivos.
2.2.2.1. Definición
49
recompensas satisfacen las expectativas
individuales) y de la forma en que el individuo
percibe la relación entre esfuerzo y recompensa”.
“En este caso las reacciones y sentimientos del
colaborador que trabaja en la organización frente
a su situación laboral se consideran, por lo
general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y
cognitivos, así como sus disposiciones de
conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los
colaboradores, a los superiores y al conjunto de la
organización son los que despiertan mayor interés
(la satisfacción en el trabajo como reacciones,
sensaciones y sentimientos de un miembro de la
organización frente a su trabajo)”
b) La satisfacción laboral es “la actitud general de un
individuo hacia su trabajo. Una persona con un
alto nivel de satisfacción en el puesto tiene
actitudes positivas hacia el mismo; una persona
que está insatisfecha con su puesto tiene
actitudes negativas hacia él”.
c) La satisfacción en el trabajo es una predisposición
que los sujetos proyectan acerca de sus funciones
laborales. El propio autor la define como: “El
resultado de sus percepciones sobre el trabajo,
basadas en factores relativos al ambiente en que
se desarrolla el mismo, como es el estilo de
dirección, las políticas y procedimientos, la
satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación
de los grupos de trabajo, las condiciones laborales
y el margen de beneficios. Aunque son muchas
las dimensiones que se han asociado con la
satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que
tienen características cruciales”.
d) “La satisfacción laboral es un conjunto de
sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con el cual los empleados
consideran su trabajo”.
50
e) “La satisfacción laboral no es un sentirse
satisfecho, sino una ausencia de un mal que se
acepta como posible (así en tiempos de mucha
cesantía, los que poseen empleo tienden a tener
altos índices de satisfacción.)”
f) “Las fuentes de satisfacción y descontento del
trabajo varían de una persona a otra (...) Las
fuentes que se consideran importantes para
muchos empleados incluye el reto del trabajo, el
grado de interés de las labores para la persona, el
grado de actividad física necesaria, las
características de las condiciones de trabajo, etc.”
g) “La satisfacción laboral es un factor que posee
una fuerte relación (inversa) con la rotación y el
ausentismo. De ahí que a altos niveles de
satisfacción laboral se correspondan niveles muy
bajos de absentismo y rotación, ya que se da
estabilidad emocional además de compromiso con
la empresa; Del mismo modo, con baja
satisfacción, lo que se tiene es altos niveles de
ausentismo y rotación”.
51
de salud en el trabajo y apoya a todos los proyectos
de todas las empresas, para el equipo de trabajo y
los compañeros; en ello contribuye un clima positivo,
aumenta el trabajo en equipo, y sobre todo ayuda a
motivar para tener mejores relaciones entre los
compañeros basadas en la confianza.
52
factores motivadores o satisfactores, los cuales se
centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro,
reconocimiento, progreso, el trabajo mismo,
posibilidad de desarrollo y responsabilidad.
La segunda, se refiere a los factores higiénicos o
insatisfactores, los cuales no son muy fuertes como
motivadores pero producen insatisfacción en el
empleo, y que se relacionan con el contexto de éste,
ya que se ocupan del ambiente externo del mismo,
ellos son: política de la organización, calidad de la
supervisión, relaciones con los compañeros,
supervisores y subordinados, salario, seguridad en el
empleo, condiciones de trabajo y posición social.
(Hodgetts y Altman, 1997).
En este contexto, de lo antes señalado por Herzberg,
el estudio generó siete factores como elementos
principales en la satisfacción en el trabajo como ser:
logro, reconocimiento, el trabajo en sí,
responsabilidad, progreso, éxito y trabajo desafiante.
En consecuencia, cuando uno de estos factores
estaba presente, los trabajadores estaban
satisfechos; no obstante, cuando estaban ausentes,
los trabajadores no se encontraban descontentos, en
esas circunstancias sus sentimientos eran neutrales.
El autor encontró, como se dijo antes, un grupo de
factores nuevos para determinar la insatisfacción en
el trabajo. Los principales determinantes de
insatisfacción eran agentes extrínsecos a la tarea en
sí, a los cuales denominó higiénicos: las políticas y la
administración de la empresa, la supervisión, el
salario, las relaciones interpersonales, las
condiciones de trabajo, y la seguridad. Estos no son
una parte intrínseca de un empleo pero se relacionan
con las condiciones bajo las que se ejecuta el
trabajo.
Si se quiere motivar a la gente en su trabajo,
Herzberg sugiere enfatizar el logro, el
53
reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la
responsabilidad y el progreso. Estas son las
características que la gente encuentra
intrínsecamente recompensantes (Robbins, 1999).
54
Para proporcionar motivación en el trabajo,
Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”,
también llamado “enriquecimiento del cargo”, el
cual consiste en la sustitución de las tareas más
simples y elementales del cargo por tareas más
complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y
satisfacción personal, para así con el empleado
continúe con su crecimiento personal.
Herzberg fundamenta su teoría en el ambiente
externo y en el trabajo del individuo (enfoque
extra-orientado).
Elaboración: Propia
55
iii. En cada puesto de trabajo requiere ejecutar
una tarea o proceso por lo que esto debe
estar debidamente identificado, desde su
inicio hasta la finalización.
iv. La realización de tareas por parte del
empleado tiene un impacto sobre las vidas o
el trabajo de otras personas en la
organización inmediata o en el ambiente
externo.
v. El desempeño de las actividades de trabajo
requeridas por el puesto produce que el
empleado obtenga información clara y directa
acerca de la efectividad de su actuación.
b. Sistema de Recompensas Justas: Existen dos
tipos de recompensas relacionadas con la
satisfacción laboral:
i. Recompensas extrínsecas.- son las que
otorga la organización, según el desempeño y
el esfuerzo de los empleados, por ejemplo:
sistema de salarios y políticas de ascensos
que se tiene en la organización, los elogios y
los reconocimientos por parte del supervisor.
ii. Recompensas intrínsecas.- son las que el
empleado experimenta internamente:
sentimientos de competencia, el orgullo y la
habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Este sistema de recompensas debe ser
percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos
con el mismo, no debe permitir ambigüedades
y debe estar acorde con sus expectativas.
c. Condiciones favorables del trabajo: Los
empleados se interesan en su ambiente de
trabajo, que les permita su bienestar personal y
facilite el desarrollo eficiente de su trabajo. Un
ambiente físico cómodo y adecuado para la
actividad a desarrollar permitirá un mejor
56
desempeño y favorecerá la satisfacción del
empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura
organizacional de la empresa, todo ese sistema
de valores, metas que es percibido por el
trabajador y expresado a través del clima también
contribuye a proporcionar condiciones favorables
de trabajo, siempre que consideremos que las
metas organizacionales y las personales no son
opuestas.
d. Colegas que brinden apoyo: El comportamiento
del jefe es uno de los principales determinantes de
la satisfacción.
Los empleados se sientes más satisfechos
cuando sus líderes son más tolerantes y
considerados que tener jefes autoritarios e
indiferentes. Es probable que tener un líder que
sea considerado y tolerante sea más importante
para empleados con baja autoestima o que tengan
puestos poco agradables para ellos o frustrantes.
e. Compatibilidad entre la personalidad y el
puesto: La existencia de un alto acuerdo entre
personalidad y ocupación da como resultado más
satisfacción, ya que las personas poseerían
talentos adecuados y habilidades para cumplir con
cada una de sus actividades en su lugar de
trabajo. Es muy probable que las personas que
trabajen en un puesto que vaya de acuerdo a sus
habilidades podrán lograr mejores desempeños en
el puesto, ser más exitosos en su trabajo lo que
les generara mayor satisfacción.
57
Halloran y Bentosn (1987), encontraron que existe
una correlación positiva entre la satisfacción laboral y
las variables edad, género, experiencia laboral y nivel
ocupacional.
a. Edad: La razón por la cual la edad está asociada
al nivel de satisfacción es en gran parte
desconocida. Cuando la persona ingresa a la vida
laboral su trabajo es algo nuevo e interesante,
mientras las exigencias de la organización son
aún muy bajas, lo cual produce un buen
desempeño y, en consecuencia, un alto nivel de
satisfacción. A medida que avanza en edad, el
trabajo se vuelve más rutinario y las exigencias
mayores, con lo cual decrece el desempeño y el
nivel de satisfacción. A partir de los 30 la persona
tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas,
lograr mejores niveles de desempeño y un mayor
nivel de satisfacción laboral. Hacia los 60 la
persona experimenta un declive de sus
capacidades y un horizonte más corto de
actuación, lo que origina un menor esfuerzo al
ejecutar el trabajo. Así, su desempeño decae y la
satisfacción baja.
De acuerdo a Calvante (2004), el aspecto
demográfico de la edad establece que debido al
aumento considerable de la población
envejeciente en las sociedades la satisfacción
laboral se ve afectada positivamente, por lo que a
mayor edad de los empleados mayor será la
satisfacción laboral.
b. Género: En un reciente estudio realizado en el
Perú en la ciudad de Lima Metropolitana, las
diferencias por género favorecen a la mujer quien
tiene un mejor nivel de satisfacción laboral. Se
sabe que les interesan aspectos del trabajo por
los que el hombre no muestra ningún interés en
absoluto. Por ejemplo, las mujeres con
58
desventajas necesitaban más sentir gusto por su
trabajo y tener un buen jefe; en cambio, los
hombres con desventajas se preocupaban más
por la oportunidad de demostrar su utilidad y
contar con un trabajo seguro. Por otra parte, ellas
sentían más interés por la calidad de las
relaciones interpersonales y las condiciones de
trabajo.
Es natural que haya distintas fuentes de
satisfacción para quienes escogen una carrera en
el mundo de los negocios y las que trabajan a fin
de contribuir al ingreso familiar. Las motivaciones
y satisfacciones de las mujeres profesionales se
parecen más a los de los ejecutivos. Ellas
obtienen más satisfacción con su trabajo...las
madres no lo consideran el principal centro de su
vida, pues se sienten realizadas en su papel de
madre, esposa y ama de casa. Schultz, 1998.
De acuerdo a Calvante 2004, El aspecto de
género por su parte tiende a indicar que no existe
una diferencia marcada entre el género y la
satisfacción laboral a excepción de en el caso de
las féminas que sean madres no sientan que
están perdiendo tiempo de estar con su familia. En
cuanto al estado civil se encontró que los
empleados casados se encuentran más
satisfechos que los empleados solteros, viudos o
divorciados.
c. Experiencia Laboral: La misma explicación se
aplica para entender la asociación entre la
experiencia dentro de la empresa y el nivel de
satisfacción logrado. Cuando la persona empieza
a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo que
a un joven recién iniciado en la vida laboral. Al
comienzo todo le parece nuevo e interesante, al
mismo tiempo que las exigencias de la
organización son leves. Por consiguiente, su
59
desempeño es bueno y el nivel de satisfacción
alto. Es decir, la experiencia se comporta de la
misma manera que la edad. Si el trabajador
realiza cambios muy frecuentes de empleo, al
comienzo se sentirá muy satisfecho y poco
tiempo después muy insatisfecho, lo cual lo puede
llevar a cambiar nuevamente de empleo.
d. Nivel Ocupacional: En cuanto al nivel
ocupacional de la persona. Mientras más complejo
es el trabajo mayor será el nivel de satisfacción.
En otras palabras, los trabajadores, menos
tecnificados tienden a lograr un nivel más pobre
de satisfacción. Esto puede ser una consecuencia
del ingreso obtenido por los trabajadores de
diferente nivel ocupacional. Como existe una
asociación directa entre la cantidad de dinero
recibida y el nivel ocupacional dentro del que la
persona se ubica, la satisfacción podría deberse al
salario más que al nivel de calificación. “En
términos generales a un nivel superior
corresponde una mayor oportunidad de atender a
las necesidades motivadoras (descritas por
Herzberg) y más autonomía, interés y
responsabilidad”. Dunnette, 1998.
e. Nivel dentro de la Organización: Finalmente, la
relación de la satisfacción laboral con el nivel que
la persona ocupa dentro de la organización es
similar a la que existe con el nivel ocupacional. Si
bien el salario puede causar esta relación, hay
otros factores que también intervienen. En primer
lugar, los profesionales y gerente muchos de los
cuales son también propietarios gozan de mucha
mayor autonomía que los empleados de menor
nivel. En segundo lugar, los profesionales y
gerentes obtienen refuerzos intrínsecos al realizar
su trabajo, lo cual ocurre en menor medida con los
trabajadores de nivel inferior. Podemos concluir
60
que la autonomía permite concentrar el esfuerzo
en aquellas actividades en las cuales uno
encuentra mayor posibilidad de satisfacer las
necesidades intrínsecas. Como esta orientación
significa adicionalmente un mayor ingreso,
entonces el nivel organizacional más alto permite
lograr una mayor satisfacción.
61
Modelo de los dos factores de Herzberg
Elaboración: Propia
62
Los factores de motivación son: Logro, El
trabajo en sí, Crecimiento, Reconocimiento,
Responsabilidad, y Ascenso.
Logro: Dentro de este factor se
categorizan todas las respuestas en las
que el empleado mencione sentimientos de
satisfacción personal de terminar su
trabajo, que impliquen algún éxito o
fracaso específico, de resolver problemas,
de ver los resultados de los esfuerzos
propios.
El trabajo en sí: Se ubican en este factor
los eventos que se refieren al contenido
real del trabajo, a sus aspectos positivos o
negativos; ya sé que el trabajo se
considere como interesante o aburridor,
variado o de rutina, creativo o anulador,
excesivamente fácil o excesivamente
difícil, retador o no exigente.
Crecimiento: En esta categoría se
registran historias que se refieren al
aprendizaje de nuevas habilidades con
mayores posibilidades de progreso dentro
de la actual especialidad ocupacional o en
otras, al igual que dificultades de
crecimiento por falta de educación formal,
lo que hace imposible que avance dentro
de la organización.
Reconocimiento: Se incluyen en este
factor los hechos o situaciones que se
refieren a trabajos bien realizados o
realizaciones personales que son
reforzados o elogiados y castigados;
cualquier acto de reconocimiento sea
observación, elogio o critica. Este
reconocimiento puede venir de jefes,
compañeros o subordinados.
63
Responsabilidad: Dentro de esta
categoría se incluyen los eventos que se
refieren tanto a la responsabilidad como a
la autoridad en relación con el trabajo. Es
decir, historias que se refieren a la
autonomía que tiene el empleado sobre su
propio trabajo o a la responsabilidad por el
trabajo de otros. Este factor es más fuerte
que la consideración de si existe o no una
brecha entre la autoridad de una persona y
la que necesita para llevar a cabo la
responsabilidad de su trabajo. Nivel de
supervisión.
Ascenso: Dentro de este factor se
categorizan eventos en los que los
empleados mencionan que se les presentó
un cambio hacia arriba en el status o en el
cargo que ocupa la organización. Recibir o
no promoción deseada.
a.2. Factores Higiénicos: También
denominados factores insatisfactores, de
mantenimiento o extrínsecos. “Están
asociados al contexto de trabajo, es decir a
aquellos aspectos relacionados con el
ambiente de trabajo”. La presencia de estos
factores no motiva necesariamente al
empleado. Sin embrago, su ausencia produce
insatisfacción entre los trabajadores, su
presencia mantiene al menos un nivel de
ausencia de insatisfacción.
La ausencia de estos factores crea en el
trabajador insatisfacción, previenen o evitan la
insatisfacción pero no conducen a la
satisfacción. Los factores higiénicos son:
Política y administración de la empresa,
Supervisión, Relaciones interpersonales,
64
Condiciones de trabajo, Salario, Seguridad en
el trabajo, Vida personal, Status.
Política y administración de la empresa:
Dentro de este factor se clasifican los
eventos en los que se sugiere lo ordenado
e inadecuado de la organización, su
estructura y su administración, los efectos
dañinos o benéficos de las políticas de la
compañía. Competencia de la dirección de
la empresa y claridad en las políticas.
Supervisión: Se toma como criterio para
esta clasificación los eventos relacionados
a la competencia o habilidad técnica de la
supervisión, la rectitud o deshonestidad del
supervisor para delegar responsabilidades
o enseñar, para dirigir, regañar, criticar y
mantener el grupo marchando, en
contraste con las relaciones
interpersonales.
Relaciones interpersonales: La
clasificación para este factor se restringe a
aquellas situaciones en las que el
empleado menciona la interacción con
otros en la empresa, ya sea con
supervisores, subordinados o iguales,
independientes de las interacciones
referidas a las actividades del cargo. Se
incluye características de las relaciones
con superiores, colegas y subordinados:
amistosas, hostiles, honestas,
deshonestas, cooperación o falta de ella.
Condiciones de trabajo: Dentro de esta
categoría se clasifican los hechos o
eventos que tienen que ver con el
ambiente físico de trabajo. Incluye la
cantidad de trabajo, los recursos para
desarrollarlo; luz, temperatura,
65
herramientas, espacios, ventilación y la
apariencia general de lugar de trabajo.
Salario: Esta categoría incluye todas las
respuestas que tienen que ver con la
compensación. Eventos en los que se
menciona que la compensación juega un
papel importante o por expectativas de
aumentos de sueldos incumplidos.
Seguridad en el trabajo: Bajo esta
categoría se codifican los hechos o
eventos en los que se mencionen signos
objetivos de la presencia o ausencia de
seguridad en el trabajo, no sentimiento de
seguridad o inseguridad en sí mismo. Se
refiere entonces a la estabilidad o
inestabilidad del trabajador dentro de la
organización y de la organización en sí.
Vida personal: Este factor cubre una serie
de exposiciones sobre casos en los cuales
el trabajo hacia impacto sobre la vida
personal de forma tal que el efecto es un
ingrediente en los criterios del empleado
sobre el trabajo. Se registra en esta
categoría eventos como: cambios de lugar
geográfico, cambio de vivienda por
exigencia de la compañía, salarios que no
satisface necesidades económicas,
trabajos que afectan la armonía familiar e
influencias positivas o negativas en la vida
personal y privada del empleado.
Status: Bajo esta categoría se agrupan
únicamente las respuestas que tengan
alguna indicación de estatus como un
factor en el sentimiento del empleado
acerca del trabajo. Se incluyen respuestas
como tener una secretaría, habérseles
permitido manejar un carro de la
66
organización, negársele la facilidad de
utilizar la comida de la empresa entre
otras. Trata de importancia que tiene, o no,
su puesto en la organización.
67
CAPÍTULO III
3.1.2. Ubicación
La Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda., se
encuentra ubicada en la Av. San Carlos N° 136 del distrito de
Huancayo, en la provincia Huancayo de la Región Junín.
68
3.1.3. Reseña histórica
El origen de esta empresa se remonta al año 1968, cuando
Manufacturas del Centro S.A. por motivos internos determina el
cierre de la fábrica, esta decisión significaba el despido de
aproximadamente doscientos trabajadores textiles los cuales
habían dedicado más de treinta años de labor a la empresa;
todos recibían sus respectivas compensaciones, pero al mismo
tiempo pasarían a engrosar las filas de los desempleados. Sin
embargo, un grupo de trabajadores motivados por el reto de
continuar trabajando propusieron a la empresa una solución
para que Manufacturas siguiera produciendo, esta propuesta
fue la de constituir una Cooperativa y fue considerada por las
autoridades, industriales y comerciantes como una solución
novedosa, innovadora, reformista, audaz, si esta propuesta
llegaba a concretarse, entonces los obreros pasarían a ser
dueños de la empresa y en consecuencia ellos decidirían el
destino de Manufacturas.
Esta propuesta era la mejor salida para ambas partes es decir
para los dueños de la empresa Manufacturas Jhon R. Kuesell y
George Schofield y para el Sindicato Textil Obrero
Manufacturas del Centro, esta propuesta no obstante fue
rechaza por los dueños, lo cual originó la protesta del Sindicato
que se manifestó de una manera rotunda con la huelga de
hambre que duró varios días, luego de reiniciadas las
negociaciones y ante la presencia del gobierno militar se
establecieron los siguientes acuerdos; ambas partes acordaron
liquidar todas las operaciones a partir del 13 de noviembre de
1968, rescindiendo los contratos de trabajo de todos los
trabajadores d la empresa Manufacturas S.A., por lo que la
empresa les daría sus respectivos sueldos, reintegro de costo
de vida, beneficios sociales (S/. 10,000.00 soles de oro) y
vacaciones.
Asimismo, la empresa les entregaría como parte de pago el
inmueble de la Av. San Carlos, en el cual hasta el día de hoy
sigue funcionando la fábrica, además de maquinarias, equipos,
repuestos, accesorios, herramientas muebles, enseres que se
encontraban dentro de la empresa y que pasarían a manos de
69
la futura Cooperativa, de igual modo se les entregaría la mitad
de cada producto, materia prima, productos químicos con los
que podrían seguir elaborando los productos textiles. Y la
diferencia que resultaría por el monto de los beneficios sociales
serían abonados de la siguiente manera: la empresa avalada
por la fábrica Nacional de Tejidos Santa Catalina S.A. abriría
un crédito bancario siendo los beneficiarios los 198 socios con
los que se fundaría la Cooperativa de Producción y Trabajo
Manufacturas del Centro.
De esta manera el 13 de noviembre de 1968, se llegaron a
estos acuerdos como resultado de muchas horas de
negociaciones entre los trabajadores y los dueños de la
empresa, concretándose un hecho histórico, la firma de un Acta
en el Ministerio del Trabajo suscrita por ambas partes, y así
con escaso capital de trabajo Manufacturas del Centro inició
sus operaciones pero ya como Cooperativa; sólo la convicción
y la lucha de los trabajadores hizo posible que la Cooperativa
Industrial Manufacturas del Centro Ltda., continúe en actividad
hasta la actualidad, siendo un ejemplo de cómo con
persistencia, trabajo y lucha se puede sacar adelante una
empresa.
Actualmente el gobierno regional declaró a la Cooperativa Industrial
Manufacturas del Centro Ltda. “Patrimonio Industrial” de la Región Junín
y como producto bandera para la identificación de sus productos a nivel
Regional, Nacional e Internacional; autorizándose el uso del logotipo
institucional para dicho fin. Además, dispuso a la Gerencia Regional
Económico para que formule in plan específico a mediano y largo plazo
para el desarrollo de la Cooperativa Industrial y la sostenibilidad del
presente acuerdo; otorgándoles atención preferente dentro de los
programas de desarrollo del Gobierno Regional.
3.2. Visión
Constituirse como una empresa eficiente, competitiva y que respeta el
medio ambiente, con liderazgo nacional e internacional, para satisfacer
las necesidades de consumo de artículos textiles en base a la fibra de
alpaca, fibra de vicuña y lana de oveja.
70
3.3. Misión
Industrializar y comercializar productos textiles en base a fibras
naturales, tales como: fibra de alpaca, fibra de vicuña y lana de oveja de
alto valor y calidad lanar de la región, para satisfacer al cliente al
cuidado de su salud, contando para ello con un equipo de trabajadores
de gran lealtad, eficiencia y credibilidad, a través de sus productos y
servicios de calidad, en beneficio de la sociedad y observando el
cuidado del medio ambiente, por lo que es nuestra obligación,
asimismo, permitiendo lograr costos competitivos y con una rentabilidad
satisfactoria en beneficio de los asociados.
71
eficacia y eficiencia de cada uno de los integrantes de la
Cooperativa.
72
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA COOPERATIVA INDUSTRIAL MANUFACTURAS DEL CENTRO LTDA.
ASAMBLEA GENERAL COMITÉ ELECTORAL
COMITÉ DE EDUCACIÓN
COMITÉ DE SEGURIDAD E
HIGIENE INDUSTRIAL GERENCIA GENERAL AUDITORÍA INTERNA
ÁREA DE INFORMÁTICA
ASESORÍA LEGAL
DPTO. DE
DPTO. DE DPTO. DE DPTO. DE DPTO. DE MANTENIMI DPTO. DE DPTO.
CONTABILIDA DPTO. DE DPTO. DE
SUMINISTRO PERSONA CRÉDITOS Y ALMACÉN MERCANTIL
D Y COSTOS COMPRAS ENTO VENTAS
S L COBRANZAS DESPACHO HYO.
INDUSTRIALES
DPTO. DE DPTO. DE
DPTO. DE DPTO. DE
MATERIAS TEÑIDO Y
SECCIÓN HILANDERÍA TEJEDURÍA ACABADO
SECCIÓN
PRIMAS ESTADÍSTICA
CAJA
Debilidades
Falta de nivel educativo, actualización técnica y académica;
esto conlleva a trabajar empíricamente se practica mucho el
método de “PRUEBA - ERROR”.
Falta de renovación tecnológica en sus maquinarias y
equipos en los últimos veinte años, incrementando los
costos y reducción de la productividad.
Ineficiente distribución de planta.
Ineficiente aprovechamiento del vapor del caldero, en los
últimos 5 años el consumo de petróleo se redujo en un
50%(antes 100 galones por hora, ahora 50 galones por
hora), sin embargo no se produce la cantidad debida
(producción actual 20 mil metros promedio)(producción ideal
32 mil).
Ineficiente aprovechamiento de la capacidad instalada del
leviatán (máquina para lavar lana), producción actual 60 mil
kg/mes, producción normal 120 mil kg/mes.
Poder negociación de proveedor de lana, en vista a la falta
de liquidez. Esto permite la compra de lana ordinaria al
precio de lana fina.
Falta de stock de repuestos y accesorios, contribuye a la
baja productividad.
Falta de actualización y aplicación del MOF.
Sistemas de información de producción desactualizados, no
permite tener información JUST A TIME para la toma de
decisiones asertivas.
Infraestructura muy antigua,(sistema de cableado eléctrico
obsoleto, techos rotos, pisos con baches, iluminación
deficiente).
Edad avanzada de los trabajadores, resta eficiente en las
labores (edad promedio 50 años).
Fortalezas
Infraestructura propia y adecuada para los procesos.
74
Experiencia en la realización de las labores adquirida a
través de los años.
Equipamiento que permite la transformación de la materia
prima desde el inicio (selección y lavado hasta la obtención
del producto terminado (telas, frazadas y otros).
Ubicación estratégica de la planta de producción.
Prestigio y reconocimiento de la marca “HUANCATEX” a
nivel nacional.
El producto como barrera de entrada.
Credibilidad de clientes y proveedores, captación de capital
por medio de clientes y proveedores (adelanto de dinero de
parte de los clientes y materia prima de parte de los
proveedores).
Capacidad de desarrollar nuevos productos de lana y
alpaca.
Espacio disponible en grandes áreas.
Predisposición solidaria de socios-trabajadores por alcanzar
las metas, colaborando de manera asociada en diversas
actividades (faenas, etc.).
Amenazas
Menor participación en el mercado, productos de la
competencia cuentan con una mejor apariencia y un menor
costo.
Avance tecnológico que no es aprovechado por la falta de
liquidez, sin embargo la competencia la aprovecha.
Crecimiento firme de la competencia.
Ingreso de productos sustitutos a menos precio por el libre
mercado.
Precisión tributaria que no permite obtener liquidez para
compra de materia prima, repuestos, etc.
Posible desprestigio de la empresa por publicaciones
ambiguas de la prensa, con respecto a su funcionamiento
(aprox. Desde 2 años atrás).
75
Creación de ambiente de inseguridad de los trabajadores
por presiones y especulaciones externas.
Posible exportación de la materia prima por las
oportunidades del mercado extranjero.
Desarticulación de cooperativas por falta de apoyo de
gobierno.
Aumento de las restricciones del funcionamiento de planta
por controles medioambientales.
Oportunidades
Disponibilidad y accesibilidad de materia prima natural, fibra
de oveja, alpaca en la región.
Disponibilidad de clientes cautivos para otorgar adelantos de
gran magnitud, para que la empresa siga sus operaciones.
Existencia de clientes potenciales.
Canales de distribución
Aceptación de los productos en el mercado.
Posibilidad de convenios interinstitucionales de apoyo con
universidades e institutos de la región.
Posibilidad de crear alianzas estratégicas para darle valor
agregado a la materia prima de proveedores de lana y
alpaca.
Facilidades de preparación profesional y capacitación en la
zona.
Aprovechamiento de la patente para alquiler de la marca y
de los diseños (franquicia).
Aparición y crecimiento de empresas del rubro comercial y
recreativo, que necesitan grandes extensiones de terreno
para el funcionamiento de su negocio.
76
3.7. Personal que labora en el Área de Producción
77
3.8. Flujograma del proceso de producción
SELECCIÓN DE LANA
LAVADO DE LANA
PEINADORAS
PREPARACIÓN PEINADO
HILANDERIA PEINADO
DOBLADORA
RETORCEDORA
ENCONADO
ALMACEN DE HILADOS
DPTO. DE TEJEDURIA
URDIEMBRE TRAMA
TELARES
PINZADO Y ZURCIDO
DPTO. DE ACABADO
ACABADO SECO
4.1 Generalidades
El objetivo es presentar los resultados del análisis de los datos, es decir, mostrar
si los datos obtenidos apoyan o no a las hipótesis de la investigación. Para
desarrollarlo fue necesario procesar la información recabada mediante el
programa estadístico SPSS, para proceder posteriormente a su análisis.
79
4.2 Presentación y Análisis de Resultados
Tabla 1: Género
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Femenino 18 30,5 30,5 30,5
Válidos Masculino 41 69,5 69,5 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Gráfico 1: Género
Tabla 2: Edad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
22 1 1,7 1,7 1,7
23 1 1,7 1,7 3,4
28 1 1,7 1,7 5,1
32 1 1,7 1,7 6,8
Válidos
34 1 1,7 1,7 8,5
39 1 1,7 1,7 10,2
40 2 3,4 3,4 13,6
41 1 1,7 1,7 15,3
80
45 3 5,1 5,1 20,3
46 2 3,4 3,4 23,7
47 2 3,4 3,4 27,1
48 4 6,8 6,8 33,9
50 5 8,5 8,5 42,4
51 3 5,1 5,1 47,5
52 2 3,4 3,4 50,8
53 6 10,2 10,2 61,0
54 3 5,1 5,1 66,1
55 6 10,2 10,2 76,3
57 1 1,7 1,7 78,0
58 1 1,7 1,7 79,7
59 4 6,8 6,8 86,4
60 3 5,1 5,1 91,5
61 1 1,7 1,7 93,2
62 1 1,7 1,7 94,9
64 1 1,7 1,7 96,6
66 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Gráfico 2: Edad
Como se indica en la tabla 2, el 10.2 % tienen entre 22 y 27 años de edad. Así mismo
se puede apreciar en el gráfico que el 5.1% tienen 45 años, el 3.4% 46 años en igual
porcentaje los que tienen 47 años, el 6.8% 59 años, el 8.5% 50 años, también
observable que la mayor concentración de trabajadores con el 10.2% tienen 50 años
en igual porcentaje que los que tienen 54 años en el área de producción de la
Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro.
81
Tabla 3: Estado Civil
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Soltero 15 25,4 25,4 25,4
Válidos Casado 44 74,6 74,6 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Como se aprecia en el gráfico el 74.6% son casados, mientras que el 25.4% son
solteros en el área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del
Centro.
82
26 4 6,8 6,8 64,4
27 7 11,9 11,9 76,3
28 1 1,7 1,7 78,0
29 2 3,4 3,4 81,4
30 3 5,1 5,1 86,4
31 2 3,4 3,4 89,8
34 1 1,7 1,7 91,5
36 2 3,4 3,4 94,9
40 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Como se indica en el gráfico el 5.1% tienen una permanencia de solo un año en igual
porcentaje al mayor tiempo de la misma equivalente a 40 años, así mismo el 1.7%
representa a los trabajadores que tienen una década, los que tienen 20 años
laborando son el 8.5% y el mayor tiempo de permanencia es de 25 años cubierto por
el 15.3% en el área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del
Centro.
83
Cardas Cardado 6 10,2 10,2 30,5
Enconado y Fantasía 2 3,4 3,4 33,9
Gerencia de Producción 4 6,8 6,8 40,7
Hilandería Cardado 5 8,5 8,5 49,2
Materia Prima 11 18,6 18,6 67,8
Pinzado y Zurcido 6 10,2 10,2 78,0
Telares 13 22,0 22,0 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 6: Condición
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Contratado 7 11,9 11,9 11,9
Válidos Nombrado 52 88,1 88,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
84
Gráfico 6: Condición
Tabla 7: Con el logro de metas relacionadas con el trabajo que realiza, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 4 6,8 6,8 6,8
Insatisfecho 18 30,5 30,5 37,3
Ni satisfecho, ni 10 16,9 16,9 54,2
Válidos insatisfecho
Satisfecho 26 44,1 44,1 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
85
Gráfico 7: Con el logro de metas relacionadas con el trabajo que realiza, está Ud.
Como indica el gráfico solo el 1.7% se encuentra muy satisfecho con el trabajo que
realiza, el 44.1% satisfecho, y en mayor porcentaje con un 30.5% insatisfecho en el
área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro.
86
Gráfico 8: Con los resultados inmediatos de su trabajo, está Ud.
Como indica el gráfico solo el 1.7% se encuentra muy satisfecho con los resultados de
su trabajo, el 20.3% insatisfecho, en mayor porcentaje con un 50.85% están
satisfechos, y ni satisfecho ni insatisfecho un 23.7% en el área de producción de la
Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro.
Tabla 9: Con la adopción de las prácticas nuevas que le sugieren, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 4 6,8 6,8 6,8
Insatisfecho 19 32,2 32,2 39,0
Ni satisfecho, ni 20 33,9 33,9 72,9
Válidos insatisfecho
Satisfecho 14 23,7 23,7 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
87
Gráfico 9: Con la adopción de las prácticas nuevas que le sugieren, está Ud.
Tabla 10: Con las oportunidades para asumir mayor responsabilidad, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 8 13,6 13,6 13,6
Insatisfecho 10 16,9 16,9 30,5
Ni satisfecho, ni 11 18,6 18,6 49,2
Válidos insatisfecho
Satisfecho 24 40,7 40,7 89,8
Muy satisfecho 6 10,2 10,2 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
88
Gráfico 10: Con las oportunidades para asumir mayor responsabilidad, está Ud.
89
Gráfico 11: Con la oportunidad de ascender a un puesto superior, está Ud.
Tabla 12: Con la comprensión que existe entre sus compañeros y usted, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 3 5,1 5,1 5,1
Insatisfecho 8 13,6 13,6 18,6
Ni satisfecho, ni 14 23,7 23,7 42,4
Válidos insatisfecho
Satisfecho 29 49,2 49,2 91,5
Muy satisfecho 5 8,5 8,5 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
90
Gráfico 12: Con la comprensión que existe entre sus compañeros y usted, está Ud.
91
Gráfico 13: Con la cooperación de los trabajadores en su trabajo, está Ud.
92
Gráfico 14: Con las relaciones personales en su trabajo, está Ud.
Como indica el gráfico el 8.5% se encuentra muy insatisfecho con las relacione
personales en el trabajo, el 15.3% insatisfecho, así mismo el 3.4% muy satisfecho, y
en mayor porcentaje con el 50.8% satisfecho mientras que el 22% ni satisfecho ni
insatisfecho en el área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del
Centro.
93
Gráfico 15: Con su participación en la toma de decisiones de cómo debe realizarse el
trabajo, está Ud.
Tabla 16: Con la manera como es informado sobre los asuntos que lo afectan, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 8 13,6 13,6 13,6
Insatisfecho 19 32,2 32,2 45,8
Ni satisfecho, ni 19 32,2 32,2 78,0
Válidos insatisfecho
Satisfecho 13 22,0 22,0 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
94
Gráfico 16: Con la manera como es informado sobre los asuntos que lo afectan, está Ud.
Tabla 17: Con las reglas de trabajo que son seguidas por los trabajadores, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 11 18,6 18,6 18,6
Insatisfecho 10 16,9 16,9 35,6
Ni satisfecho, ni 16 27,1 27,1 62,7
Válidos insatisfecho
Satisfecho 21 35,6 35,6 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
95
Gráfico 17: Con las reglas de trabajo que son seguidas por los trabajadores, está Ud.
96
Gráfico 18: Con la seguridad que le brinda su trabajo, se siente Ud.
Tabla 19: Con el reconocimiento que los compañeros de trabajo le dan a sus logros, se
siente Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 7 11,9 11,9 11,9
Insatisfecho 17 28,8 28,8 40,7
Ni satisfecho, ni 15 25,4 25,4 66,1
Válidos insatisfecho
Satisfecho 17 28,8 28,8 94,9
Muy satisfecho 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
97
Gráfico 19: Con el reconocimiento que los compañeros de trabajo le dan a sus logros, se
siente Ud.
Tabla 20: Con el reconocimiento que usted recibe comparado con el reconocimiento que
perciben sus compañeros de trabajo, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 7 11,9 11,9 11,9
Insatisfecho 17 28,8 28,8 40,7
Ni satisfecho, ni 12 20,3 20,3 61,0
Válidos insatisfecho
Satisfecho 21 35,6 35,6 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
98
Gráfico 20: Con el reconocimiento que usted recibe comparado con el reconocimiento
que perciben sus compañeros de trabajo, está Ud.
Tabla 21: Con el reconocimiento que recibe de sus jefes, se siente Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 5 8,5 8,5 8,5
Insatisfecho 13 22,0 22,0 30,5
Ni satisfecho, ni 16 27,1 27,1 57,6
Válidos insatisfecho
Satisfecho 24 40,7 40,7 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
99
Gráfico 21: Con el reconocimiento que recibe de sus jefes, se siente Ud.
Tabla 22: Con las responsabilidades que tiene comparadas con las de sus compañeros
de trabajo, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 6 10,2 10,2 10,2
Insatisfecho 12 20,3 20,3 30,5
Ni satisfecho, ni 8 13,6 13,6 44,1
Válidos insatisfecho
Satisfecho 28 47,5 47,5 91,5
Muy satisfecho 5 8,5 8,5 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
100
Gráfico 22: Con las responsabilidades que tiene comparadas con las de sus compañeros
de trabajo, está Ud.
Tabla 23: Con las responsabilidades que están fuera de sus principales tareas de su
trabajo, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 1 1,7 1,7 1,7
Insatisfecho 19 32,2 32,2 33,9
Ni satisfecho, ni 20 33,9 33,9 67,8
Válidos insatisfecho
Satisfecho 16 27,1 27,1 94,9
Muy satisfecho 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
101
Gráfico 23: Con las responsabilidades que están fuera de sus principales tareas de su
trabajo, está Ud.
Tabla 24: Con las remuneraciones que recibe por su trabajo, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 11 18,6 18,6 18,6
Insatisfecho 16 27,1 27,1 45,8
Ni satisfecho, ni 14 23,7 23,7 69,5
Válidos insatisfecho
Satisfecho 16 27,1 27,1 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
102
Gráfico 24: Con las remuneraciones que recibe por su trabajo, está Ud.
Tabla 25: Con los aumentos de salario que recibe, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 11 18,6 18,6 18,6
Insatisfecho 27 45,8 45,8 64,4
Ni satisfecho, ni 12 20,3 20,3 84,7
Válidos insatisfecho
Satisfecho 6 10,2 10,2 94,9
Muy satisfecho 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
103
Gráfico 25: Con los aumentos de salario que recibe, está Ud.
104
Gráfico 26: Con el control que ejerce su jefe, está Ud.
Como se aprecia en el gráfico respecto a si el control que ejerce el jefe los hace sentir
incómodo, el 3.4% se encuentra muy insatisfecho, el 25.4% insatisfecho, así mismo el
8.5% muy satisfecho, y en mayor porcentaje con el 33.9% satisfecho mientras que en
un 28.8% ni satisfecho ni insatisfecho en el área de producción de la Cooperativa
Industrial Manufacturas del Centro.
Tabla 27: Con las instrucciones que habitualmente recibe de su jefe, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 6 10,2 10,2 10,2
Insatisfecho 13 22,0 22,0 32,2
Ni satisfecho, ni 14 23,7 23,7 55,9
Válidos insatisfecho
Satisfecho 25 42,4 42,4 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
105
Gráfico 27: Con las instrucciones que habitualmente recibe de su jefe, está Ud.
Tabla 28: Con el estímulo personal que le da su inmediato superior, se siente Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 5 8,5 8,5 8,5
Insatisfecho 15 25,4 25,4 33,9
Ni satisfecho, ni 17 28,8 28,8 62,7
Válidos insatisfecho
Satisfecho 21 35,6 35,6 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
106
Gráfico 28: Con el estímulo personal que le da su inmediato superior, se siente Ud.
Como indica el gráfico el 8.5% se encuentra muy insatisfecho con el estímulo personal
que le da su inmediato superior, el 25.4% insatisfecho, así mismo el 1.7% muy
satisfecho, y en mayor porcentaje con el 35.6% satisfecho mientras que el 28.8% ni
satisfecho ni insatisfecho en el área de producción de la Cooperativa Industrial
Manufacturas del Centro.
Tabla 29: Con la disposición de su superior para delegar autoridad, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 5 8,5 8,5 8,5
Insatisfecho 20 33,9 33,9 42,4
Ni satisfecho, ni 18 30,5 30,5 72,9
Válidos insatisfecho
Satisfecho 13 22,0 22,0 94,9
Muy satisfecho 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
107
Gráfico 29: Con la disposición de su superior para delegar autoridad, está Ud.
Tabla 30: Con la iniciativa que muestra su inmediato superior para las innovaciones, está
Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 4 6,8 6,8 6,8
Insatisfecho 22 37,3 37,3 44,1
Ni satisfecho, ni 18 30,5 30,5 74,6
Válidos insatisfecho
Satisfecho 13 22,0 22,0 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
108
Gráfico 30: Con la iniciativa que muestra su inmediato superior para las innovaciones,
está Ud.
Como indica el gráfico el 6.8% se encuentra muy insatisfecho con la iniciativa que
muestra su inmediato superior para las innovaciones, el 22% satisfecho, así mismo el
3.4% muy satisfecho, y en mayor porcentaje con el 37.3% insatisfecho mientras que el
30.5% ni satisfecho ni insatisfecho en el área de producción de la Cooperativa
Industrial Manufacturas del Centro.
109
Gráfico 31: Con la imparcialidad de su jefe, está Ud.
Tabla 32: Con la complejidad de su trabajo y/o cantidad de actividades que debe
desarrollar, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 3 5,1 5,1 5,1
Insatisfecho 15 25,4 25,4 30,5
Ni satisfecho, ni 14 23,7 23,7 54,2
Válidos insatisfecho
Satisfecho 25 42,4 42,4 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
110
Gráfico 32: Con la complejidad de su trabajo y/o cantidad de actividades que debe
desarrollar, está Ud.
Tabla 33: Con las tareas rutinarias y que hacen que trabaje mecánicamente, se siente Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 2 3,4 3,4 3,4
Insatisfecho 10 16,9 16,9 20,3
Ni satisfecho, ni 16 27,1 27,1 47,5
Válidos insatisfecho
Satisfecho 27 45,8 45,8 93,2
Muy satisfecho 4 6,8 6,8 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
111
Gráfico 33: Con las tareas rutinarias y que hacen que trabaje mecánicamente, se siente
Ud.
Tabla 34: Con la manera que la estructura institucional toma en cuenta su originalidad
y/o creatividad, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 6 10,2 10,2 10,2
Insatisfecho 15 25,4 25,4 35,6
Ni satisfecho, ni 14 23,7 23,7 59,3
Válidos insatisfecho
Satisfecho 22 37,3 37,3 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
112
Gráfico 34: Con la manera que la estructura institucional toma en cuenta su originalidad
y/o creatividad, está Ud.
Tabla 35: Con los retos que hay en las funciones asignadas, se siente Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 7 11,9 11,9 11,9
Insatisfecho 12 20,3 20,3 32,2
Ni satisfecho, ni 16 27,1 27,1 59,3
Válidos insatisfecho
Satisfecho 18 30,5 30,5 89,8
Muy satisfecho 6 10,2 10,2 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
113
Gráfico 35: Con los retos que hay en las funciones asignadas, se siente Ud.
Tabla 36: Con el número de horas que trabaja cada semana, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 2 3,4 3,4 3,4
Insatisfecho 2 3,4 3,4 6,8
Ni satisfecho, ni 8 13,6 13,6 20,3
Válidos insatisfecho
Satisfecho 46 78,0 78,0 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
114
Gráfico 36: Con el número de horas que trabaja cada semana, está Ud.
Tabla 37: Con el lugar donde desarrolla sus actividades, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 3 5,1 5,1 5,1
Insatisfecho 16 27,1 27,1 32,2
Ni satisfecho, ni 13 22,0 22,0 54,2
Válidos insatisfecho
Satisfecho 26 44,1 44,1 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
115
Gráfico 37: Con el lugar donde desarrolla sus actividades, está Ud.
Tabla 38: Con la disposición del equipo básico necesario para desarrollar cómodamente
sus funciones, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 7 11,9 11,9 11,9
Insatisfecho 18 30,5 30,5 42,4
Ni satisfecho, ni 14 23,7 23,7 66,1
Válidos insatisfecho
Satisfecho 18 30,5 30,5 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
116
Gráfico 38: Con la disposición del equipo básico necesario para desarrollar
cómodamente sus funciones, está Ud.
117
Gráfico 39: Con el sentimiento de autosatisfacción que le genera estar en su puesto de
trabajo, está Ud.
118
Gráfico 40: Con el desempeño de su trabajo, está Ud.
Como indica el gráfico el 5.1% se encuentra muy insatisfecho, el 8.2% insatisfecho, así
mismo el 16.9% muy satisfecho, y en un mayor porcentaje con el 54.2% satisfecho,
mientras que el 15.3% ni satisfecho ni insatisfecho en el área de producción de la
Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro.
119
Gráfico 41: Con la valoración y respeto en su trabajo, se siente Ud.
120
Gráfico 42: Con los ascensos y promociones, se siente Ud.
Tabla 43: Con el compromiso personal de sus jefes en la mejora de la calidad de los
servicios, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 4 6,8 6,8 6,8
Insatisfecho 18 30,5 30,5 37,3
Ni satisfecho, ni 14 23,7 23,7 61,0
Válidos insatisfecho
Satisfecho 22 37,3 37,3 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
121
Gráfico 43: Con el compromiso personal de sus jefes en la mejora de la calidad de los
servicios, está Ud.
Tabla 44: Con la ayuda de sus jefes, a poner en marcha sus iniciativas de trabajo, está
Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 7 11,9 11,9 11,9
Insatisfecho 18 30,5 30,5 42,4
Ni satisfecho, ni 13 22,0 22,0 64,4
Válidos insatisfecho
Satisfecho 21 35,6 35,6 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
122
Gráfico 44: Con la ayuda de sus jefes, a poner en marcha sus iniciativas de trabajo, está
Ud.
Tabla 45: Con el reconocimiento que recibe cuando introduce una mejora en su trabajo,
está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 10 16,9 16,9 16,9
Insatisfecho 18 30,5 30,5 47,5
Ni satisfecho, ni 17 28,8 28,8 76,3
Válidos insatisfecho
Satisfecho 13 22,0 22,0 98,3
Muy satisfecho 1 1,7 1,7 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
123
Gráfico 45: Con el reconocimiento que recibe cuando introduce una mejora en su
trabajo, está Ud.
Como indica el gráfico el 16.9% se encuentra muy insatisfecho, el 22% satisfecho, así
mismo el 1.7% muy satisfecho, y en un mayor porcentaje con el 30.5% insatisfecho,
mientras que el 28.8% ni satisfecho ni insatisfecho en el área de producción de la
Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro.
Tabla 46: Con los documentos que se gestionan en su servicio, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 3 5,1 5,1 5,1
Insatisfecho 10 16,9 16,9 22,0
Ni satisfecho, ni 13 22,0 22,0 44,1
Válidos insatisfecho
Satisfecho 31 52,5 52,5 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
124
Gráfico 46: Con los documentos que se gestionan en su servicio, está Ud.
Tabla 47: Con el conocimiento de quién es el responsable de cada proceso, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 3 5,1 5,1 5,1
Insatisfecho 7 11,9 11,9 16,9
Ni satisfecho, ni 8 13,6 13,6 30,5
Válidos insatisfecho
Satisfecho 35 59,3 59,3 89,8
Muy satisfecho 6 10,2 10,2 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
125
Gráfico 47: Con el conocimiento de quién es el responsable de cada proceso, está Ud.
Tabla 48: Con la manera como se solucionan los problemas, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 3 5,1 5,1 5,1
Insatisfecho 12 20,3 20,3 25,4
Ni satisfecho, ni 12 20,3 20,3 45,8
Válidos insatisfecho
Satisfecho 30 50,8 50,8 96,6
Muy satisfecho 2 3,4 3,4 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
126
Gráfico 48: Con la manera como se solucionan los problemas, está Ud.
Tabla 49: Con los procesos de mejora en los que participa, se siente Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 2 3,4 3,4 3,4
Insatisfecho 8 13,6 13,6 16,9
Ni satisfecho, ni 12 20,3 20,3 37,3
Válidos insatisfecho
Satisfecho 34 57,6 57,6 94,9
Muy satisfecho 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
127
Gráfico 49: Con los procesos de mejora en los que participa, se siente Ud.
128
Gráfico 50: Con el organigrama que dispone su unidad, está Ud.
129
Gráfico 51: Con la formalización de las funciones asignadas a su puesto de trabajo, se
siente Ud.
Tabla 52: Con la distribución de las cargas de trabajo de su unidad, está Ud.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 5 8,5 8,5 8,5
Insatisfecho 7 11,9 11,9 20,3
Ni satisfecho, ni 13 22,0 22,0 42,4
Válidos insatisfecho
Satisfecho 29 49,2 49,2 91,5
Muy satisfecho 5 8,5 8,5 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
130
Gráfico 52: Con la distribución de las cargas de trabajo de su unidad, está Ud.
Tabla 53 Procesos
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 2 3,4 3,4 3,4
Insatisfecho 9 15,3 15,3 18,6
Válidos
Ni satisfecho, ni 12 20,3 20,3 39,0
insatisfecho
131
satisfecho 31 52,5 52,5 91,5
Muy satisfecho 5 8,5 8,5 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia
Gráfico 53 Procesos
Como se aprecia en el grafico el 52.54% está satisfecho, seguido del 20.34% que se
encuentran ni satisfecho ni insatisfechos y con 15.25% insatisfecho en la variable
procesos.
Tabla 54 Organización
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 11 18,6 18,6 18,6
Insatisfecho 19 32,2 32,2 50,8
Ni satisfecho, ni 26 44,1 44,1 94,9
Válidos insatisfecho
satisfecho 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia
132
Gráfico 54 Organización
Tabla 55 Liderazgo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 8 13,6 13,6 13,6
Insatisfecho 14 23,7 23,7 37,3
Ni satisfecho, ni 26 44,1 44,1 81,4
Válidos insatisfecho
satisfecho 11 18,6 18,6 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia
133
Gráfico 55 Liderazgo
134
Gráfico 56 Ambiente de trabajo
135
Gráfico 57 Relaciones interpersonales
136
Gráfico 58 Estilo de dirección
Tabla 59 Retribución
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 12 20,3 20,3 20,3
Insatisfecho 23 39,0 39,0 59,3
Ni satisfecho, ni 11 18,6 18,6 78,0
Válidos insatisfecho
satisfecho 10 16,9 16,9 94,9
Muy satisfecho 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia
137
Gráfico 59 Retribución
Como se aprecia en el grafico el 38.98% está insatisfecho, seguido del 20.34% que se
encuentran muy insatisfechos y con 18.64% están ni satisfecho ni insatisfecho en la
variable retribución.
138
Gráfico 60 Supervisión de su trabajo
139
Gráfico 61 Desempeño actual en su trabajo
En general los factores del clima organizacional que más imperante son la variable
procesos, que tiene entre satisfecho y muy satisfecho el 61.0% y entre insatisfecho y
muy insatisfecho el 18,6%; así como, la variable ambiente de trabajo, se tiene entre
satisfecho y muy satisfecho el 40.7% y entre insatisfecho y muy insatisfecho el 16.9%,
y la variable relaciones interpersonales se tiene entre satisfecho y muy satisfecho el
44.1% y entre insatisfecho y muy insatisfecho el 20.3%, la variables desempeño actual
en su trabajo se tiene entre satisfecho y muy satisfecho el 39.0% y entre insatisfecho y
muy insatisfecho el 25.4%.
140
Gráfico 62 Clima Organizacional
141
Gráfico 63 Logros en el trabajo
142
Gráfico 64 satisfacción en el trabajo en sí
Como se aprecia en el grafico el 40.68% está satisfecho, seguido del 23.73% que se
encuentran ni satisfechos ni insatisfechos y con 15.25% están insatisfechos en la
variable satisfacción en el trabajo en sí.
143
Gráfico 65 Crecimiento como trabajador
Como se aprecia en el grafico el 37.29% están satisfecho, seguido del 20.34% que se
encuentran ni satisfechos ni insatisfecho y con 15.25% están muy insatisfechos en la
variable crecimiento como trabajador.
Tabla 66 Reconocimiento
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Muy insatisfecho 6 10,2 10,2 10,2
Insatisfecho 11 18,6 18,6 28,8
Ni satisfecho, ni 23 39,0 39,0 67,8
Válidos insatisfecho
satisfecho 16 27,1 27,1 94,9
Muy satisfecho 3 5,1 5,1 100,0
Total 59 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia
144
Gráfico 66 Reconocimiento
145
Gráfico 67 Responsabilidad que usted tiene en su trabajo
Como se aprecia en el grafico el 40.68% está satisfecho, seguido del 32.20% que se
encuentran insatisfechos y con 11.86% están ni satisfecho ni insatisfecho en la
variable Responsabilidad que usted tiene en su trabajo.
146
Gráfico 68 Satisfacción laboral
147
Logros en el trabajo * Procesos
Recuento
Procesos Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, satisfecho Muy
insatisfecho ni insatisfecho satisfecho
Muy 0 2 1 2 0 5
insatisfecho
Logros Insatisfecho 2 3 2 2 0 9
en el Ni satisfecho, 0 1 7 13 1 22
trabajo ni insatisfecho
satisfecho 0 3 2 12 4 21
Muy satisfecho 0 0 0 2 0 2
Total 2 9 12 31 5 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por ,413 ,109 3,426 ,001
R de Pearson
intervalo
c
Ordinal por Correlación de ,416 ,114 3,450 ,001
ordinal Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Organización Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, ni satisfecho
insatisfecho insatisfecho
Muy insatisfecho 2 1 2 0 5
Insatisfecho 6 3 0 0 9
Logros en Ni satisfecho, ni 1 9 11 1 22
el trabajo insatisfecho
satisfecho 2 5 12 2 21
Muy satisfecho 0 1 1 0 2
Total 11 19 26 3 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por intervalo R de Pearson ,407 ,117 3,363 ,001
c
Correlación de ,406 ,119 3,355 ,001
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
148
Logros en el trabajo * Liderazgo
Recuento
Liderazgo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, ni satisfecho
insatisfecho insatisfecho
Muy insatisfecho 2 2 1 0 5
Insatisfecho 4 4 1 0 9
Logros en Ni satisfecho, ni 2 5 12 3 22
el trabajo insatisfecho
satisfecho 0 3 12 6 21
Muy satisfecho 0 0 0 2 2
Total 8 14 26 11 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por intervalo R de Pearson ,609 ,078 5,803 ,000
c
Correlación de ,603 ,084 5,700 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Ambiente de trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, satisfecho Muy
insatisfecho ni insatisfecho satisfecho
Muy 0 2 3 0 0 5
insatisfecho
Logros Insatisfecho 1 3 4 1 0 9
en el Ni satisfecho, 1 1 9 11 0 22
trabajo ni insatisfecho
satisfecho 1 1 8 9 2 21
Muy satisfecho 0 0 1 1 0 2
Total 3 7 25 22 2 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por ,363 ,105 2,941 ,005
R de Pearson
intervalo
c
Ordinal por Correlación de ,371 ,112 3,019 ,004
ordinal Spearman
N de casos válidos 59
149
Logros en el trabajo * Relaciones interpersonales
Recuento
Relaciones interpersonales Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, satisfecho Muy
insatisfecho ni insatisfecho satisfecho
Muy 3 1 0 1 0 5
insatisfecho
Logros Insatisfecho 1 2 5 1 0 9
en el Ni satisfecho, 0 4 9 9 0 22
trabajo ni insatisfecho
satisfecho 0 1 7 9 4 21
Muy satisfecho 0 0 0 1 1 2
Total 4 8 21 21 5 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por ,599 ,097 5,642 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Ordinal por Correlación de ,538 ,102 4,819 ,000
ordinal Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Estilo de dirección Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, satisfecho Muy
insatisfecho ni insatisfecho satisfecho
Muy 1 3 1 0 0 5
insatisfecho
Logros Insatisfecho 1 5 1 2 0 9
en el Ni satisfecho, 2 3 8 9 0 22
trabajo ni insatisfecho
satisfecho 4 3 9 4 1 21
Muy satisfecho 0 0 0 2 0 2
Total 8 14 19 17 1 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por ,248 ,119 1,930 ,059
R de Pearson
intervalo
c
Ordinal por Correlación de ,211 ,130 1,631 ,108
ordinal Spearman
N de casos válidos 59
150
Logros en el trabajo * Retribución
Recuento
Retribución Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, satisfecho Muy
insatisfecho ni insatisfecho satisfecho
Muy 3 1 1 0 0 5
insatisfecho
Logros Insatisfecho 2 3 2 0 2 9
en el Ni satisfecho, 4 9 3 6 0 22
trabajo ni insatisfecho
satisfecho 3 10 4 4 0 21
Muy satisfecho 0 0 1 0 1 2
Total 12 23 11 10 3 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por ,183 ,136 1,407 ,165
R de Pearson
intervalo
c
Ordinal por Correlación de ,164 ,134 1,253 ,215
ordinal Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Supervisión de su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, satisfecho Muy
insatisfecho ni insatisfecho satisfecho
Muy 0 1 3 1 0 5
insatisfecho
Logros Insatisfecho 2 2 3 2 0 9
en el Ni satisfecho, 1 6 12 2 1 22
trabajo ni insatisfecho
satisfecho 0 4 11 6 0 21
Muy satisfecho 0 0 1 1 0 2
Total 3 13 30 12 1 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por ,176 ,118 1,352 ,182
R de Pearson
intervalo
c
Ordinal por Correlación de ,193 ,127 1,488 ,142
ordinal Spearman
N de casos válidos 59
151
Logros en el trabajo * Desempeño actual en su trabajo
Recuento
Desempeño actual en su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho, satisfecho Muy
insatisfecho ni insatisfecho satisfecho
Muy 0 2 2 1 0 5
insatisfecho
Logros Insatisfecho 1 5 3 0 0 9
en el Ni satisfecho, 0 5 9 8 0 22
trabajo ni insatisfecho
satisfecho 1 1 7 5 7 21
Muy satisfecho 0 0 0 2 0 2
Total 2 13 21 16 7 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por ,463 ,099 3,949 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Ordinal por Correlación de ,502 ,099 4,377 ,000
ordinal Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Procesos Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, ni satisfecho
insatisfecho
Muy 0 1 2 1 0 4
insatisfecho
Insatisfecho 1 2 2 4 0 9
Satisfacción Ni satisfecho, 1 3 4 6 0 14
en el trabajo ni
en sí insatisfecho
satisfecho 0 2 3 19 0 24
Muy 0 1 1 1 5 8
satisfecho
Total 2 9 12 31 5 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por ,416 ,113 3,449 ,001
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,459 ,122 3,903 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
152
Satisfacción en el trabajo en sí * Organización
Recuento
Organización Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho satisfecho,
ni
insatisfecho
Muy insatisfecho 4 0 0 0 4
Insatisfecho 4 2 3 0 9
Satisfacción en el Ni satisfecho, ni 2 8 4 0 14
trabajo en sí insatisfecho
satisfecho 1 9 13 1 24
Muy satisfecho 0 0 6 2 8
Total 11 19 26 3 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,637 ,083 6,231 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,604 ,093 5,725 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Liderazgo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho satisfecho,
ni
insatisfecho
Muy insatisfecho 2 2 0 0 4
Insatisfecho 2 7 0 0 9
Satisfacción en el Ni satisfecho, ni 3 2 9 0 14
trabajo en sí insatisfecho
satisfecho 0 2 11 11 24
Muy satisfecho 1 1 6 0 8
Total 8 14 26 11 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,552 ,094 4,995 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,554 ,102 5,029 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
153
Satisfacción en el trabajo en sí * Ambiente de trabajo
Recuento
Ambiente de trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 1 2 0 0 4
insatisfecho
Insatisfecho 0 3 6 0 0 9
satisfacción en
Ni satisfecho, 1 2 9 2 0 14
el trabajo en sí
ni insatisfecho
satisfecho 1 1 6 16 0 24
Muy satisfecho 0 0 2 4 2 8
Total 3 7 25 22 2 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,571 ,093 5,255 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,623 ,081 6,020 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Relaciones interpersonales Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 2 1 1 0 0 4
insatisfecho
Insatisfecho 0 1 6 2 0 9
satisfacción en
Ni satisfecho, 1 3 5 2 3 14
el trabajo en sí
ni insatisfecho
satisfecho 0 2 7 13 2 24
Muy satisfecho 1 1 2 4 0 8
Total 4 8 21 21 5 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,304 ,135 2,405 ,019
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,283 ,129 2,226 ,030
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
154
Satisfacción en el trabajo en sí * Estilo de dirección
Recuento
Estilo de dirección Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 4 0 0 0 4
insatisfecho
Insatisfecho 1 2 2 4 0 9
satisfacción en
Ni satisfecho, 3 3 5 3 0 14
el trabajo en sí
ni insatisfecho
satisfecho 2 2 11 9 0 24
Muy satisfecho 2 3 1 1 1 8
Total 8 14 19 17 1 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,107 ,131 ,809 ,422
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,095 ,140 ,723 ,473
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Retribución Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 2 1 0 0 1 4
insatisfecho
Insatisfecho 2 1 2 3 1 9
satisfacción en
Ni satisfecho, 2 8 4 0 0 14
el trabajo en sí
ni insatisfecho
satisfecho 3 9 5 6 1 24
Muy satisfecho 3 4 0 1 0 8
Total 12 23 11 10 3 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por -,093 ,154 -,705 ,483
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de -,073 ,147 -,555 ,581
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
155
Satisfacción en el trabajo en sí * Supervisión de su trabajo
Recuento
Supervisión de su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 1 3 0 0 4
insatisfecho
Insatisfecho 1 1 6 1 0 9
satisfacción en
Ni satisfecho, 2 4 5 3 0 14
el trabajo en sí
ni insatisfecho
satisfecho 0 6 11 6 1 24
Muy satisfecho 0 1 5 2 0 8
Total 3 13 30 12 1 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,184 ,095 1,414 ,163
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,183 ,108 1,404 ,166
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Desempeño actual en su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 2 1 0 0 4
insatisfecho
Insatisfecho 0 3 2 4 0 9
satisfacción en
Ni satisfecho, 0 5 8 1 0 14
el trabajo en sí
ni insatisfecho
satisfecho 1 1 9 11 2 24
Muy satisfecho 0 2 1 0 5 8
Total 2 13 21 16 7 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,447 ,121 3,777 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,434 ,128 3,642 ,001
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
156
Crecimiento como trabajador * Procesos
Recuento
Procesos Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 1 2 6 0 9
insatisfecho
Crecimiento Insatisfecho 1 3 0 4 0 8
como Ni satisfecho, 0 3 3 5 1 12
trabajador ni insatisfecho
satisfecho 1 2 6 11 2 22
Muy satisfecho 0 0 1 5 2 8
Total 2 9 12 31 5 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,198 ,111 1,524 ,133
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,220 ,117 1,701 ,094
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Organización Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho satisfecho,
ni
insatisfecho
Muy insatisfecho 3 2 4 0 9
Insatisfecho 4 2 2 0 8
Crecimiento como Ni satisfecho, ni 0 5 6 1 12
trabajador insatisfecho
satisfecho 4 6 10 2 22
Muy satisfecho 0 4 4 0 8
Total 11 19 26 3 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,218 ,120 1,686 ,097
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,182 ,124 1,396 ,168
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
157
Crecimiento como trabajador * Liderazgo
Recuento
Liderazgo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho satisfecho,
ni
insatisfecho
Muy insatisfecho 3 4 2 0 9
Insatisfecho 1 4 3 0 8
Crecimiento como Ni satisfecho, ni 2 2 8 0 12
trabajador insatisfecho
satisfecho 2 4 9 7 22
Muy satisfecho 0 0 4 4 8
Total 8 14 26 11 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,529 ,090 4,702 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,550 ,085 4,968 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Ambiente de trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 0 7 1 0 9
insatisfecho
Crecimiento Insatisfecho 0 2 5 1 0 8
como Ni satisfecho, 1 2 5 4 0 12
trabajador ni insatisfecho
satisfecho 0 3 6 13 0 22
Muy satisfecho 1 0 2 3 2 8
Total 3 7 25 22 2 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,307 ,127 2,432 ,018
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,363 ,120 2,938 ,005
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
158
Crecimiento como trabajador * Relaciones interpersonales
Recuento
Relaciones interpersonales Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 3 1 5 0 0 9
insatisfecho
Crecimiento Insatisfecho 0 2 3 2 1 8
como Ni satisfecho, 1 3 2 4 2 12
trabajador ni insatisfecho
satisfecho 0 2 9 11 0 22
Muy satisfecho 0 0 2 4 2 8
Total 4 8 21 21 5 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,444 ,102 3,741 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,417 ,108 3,459 ,001
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Estilo de dirección Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 5 1 3 0 9
insatisfecho
Crecimiento Insatisfecho 1 3 4 0 0 8
como Ni satisfecho, 4 0 3 5 0 12
trabajador ni insatisfecho
satisfecho 0 6 9 6 1 22
Muy satisfecho 3 0 2 3 0 8
Total 8 14 19 17 1 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,092 ,129 ,697 ,489
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,111 ,135 ,843 ,403
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
159
Crecimiento como trabajador * Retribución
Recuento
Retribución Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 3 2 0 3 1 9
insatisfecho
Crecimiento Insatisfecho 2 4 2 0 0 8
como Ni satisfecho, 3 7 1 1 0 12
trabajador ni insatisfecho
satisfecho 1 8 6 6 1 22
Muy satisfecho 3 2 2 0 1 8
Total 12 23 11 10 3 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,074 ,152 ,557 ,579
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,116 ,148 ,883 ,381
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Supervisión de su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 2 5 0 1 9
insatisfecho
Insatisfecho 1 2 3 2 0 8
Crecimiento
Ni satisfecho, 1 5 3 3 0 12
como
ni insatisfecho
trabajador
satisfecho 0 3 14 5 0 22
Muy 0 1 5 2 0 8
satisfecho
Total 3 13 30 12 1 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,177 ,136 1,357 ,180
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,201 ,124 1,548 ,127
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
160
Según la correlación de Spearman entre los factores crecimiento como trabajador y
supervisión de su trabajo se aprecia que existe un nivel de correlación de 0.201, lo
cual nos indica que existe una correlación positiva muy débil.
Recuento
Desempeño actual en su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 5 1 3 0 9
insatisfecho
Crecimiento Insatisfecho 1 1 5 1 0 8
como Ni satisfecho, 0 6 6 0 0 12
trabajador ni insatisfecho
satisfecho 1 1 8 8 4 22
Muy satisfecho 0 0 1 4 3 8
Total 2 13 21 16 7 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,472 ,103 4,040 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,526 ,102 4,666 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Reconocimiento * Procesos
Recuento
Procesos Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 1 2 3 0 6
insatisfecho
Insatisfecho 0 4 2 3 2 11
Ni satisfecho, 2 3 6 9 3 23
Reconocimiento ni
insatisfecho
satisfecho 0 1 2 13 0 16
Muy 0 0 0 3 0 3
satisfecho
Total 2 9 12 31 5 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,195 ,100 1,505 ,138
R de Pearson
intervalo
161
c
Correlación de ,218 ,114 1,688 ,097
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Reconocimiento * Organización
Recuento
Organización Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho satisfecho,
ni
insatisfecho
Muy insatisfecho 3 2 1 0 6
Insatisfecho 4 2 5 0 11
Ni satisfecho, ni 2 10 10 1 23
Reconocimiento
insatisfecho
satisfecho 1 3 10 2 16
Muy satisfecho 1 2 0 0 3
Total 11 19 26 3 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,281 ,132 2,208 ,031
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,278 ,131 2,186 ,033
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Reconocimiento * Liderazgo
Recuento
Liderazgo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho satisfecho,
ni
insatisfecho
Muy insatisfecho 4 1 1 0 6
Insatisfecho 1 5 5 0 11
Ni satisfecho, ni 3 6 12 2 23
Reconocimiento
insatisfecho
satisfecho 0 2 6 8 16
Muy satisfecho 0 0 2 1 3
Total 8 14 26 11 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,577 ,084 5,337 ,000
R de Pearson
intervalo
162
c
Correlación de ,574 ,085 5,292 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Ambiente de trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 1 5 0 0 6
insatisfecho
Insatisfecho 0 4 2 5 0 11
Ni satisfecho, 2 0 12 7 2 23
Reconocimiento ni
insatisfecho
satisfecho 0 2 4 10 0 16
Muy 1 0 2 0 0 3
satisfecho
Total 3 7 25 22 2 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,097 ,128 ,735 ,466
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,160 ,127 1,221 ,227
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Relaciones interpersonales Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 2 2 2 0 0 6
insatisfecho
Insatisfecho 1 1 3 6 0 11
Ni satisfecho, 1 5 13 4 0 23
Reconocimiento ni
insatisfecho
satisfecho 0 0 3 11 2 16
Muy 0 0 0 0 3 3
satisfecho
163
Total 4 8 21 21 5 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,584 ,089 5,432 ,000
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,553 ,105 5,013 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Estilo de dirección Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 5 0 0 0 6
insatisfecho
Insatisfecho 3 4 2 2 0 11
Ni satisfecho, 3 4 9 6 1 23
Reconocimiento
ni insatisfecho
satisfecho 0 1 7 8 0 16
Muy 1 0 1 1 0 3
satisfecho
Total 8 14 19 17 1 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,419 ,113 3,486 ,001
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,448 ,110 3,778 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Reconocimiento * Retribución
Recuento
Retribución Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 2 3 1 0 0 6
Reconocimiento insatisfecho
Insatisfecho 4 5 2 0 0 11
164
Ni satisfecho, 5 8 4 4 2 23
ni insatisfecho
satisfecho 0 6 4 6 0 16
Muy 1 1 0 0 1 3
satisfecho
Total 12 23 11 10 3 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,352 ,110 2,840 ,006
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,366 ,108 2,966 ,004
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Supervisión de su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 2 3 0 0 6
insatisfecho
Insatisfecho 2 3 5 1 0 11
Ni satisfecho, 0 6 10 6 1 23
Reconocimiento ni
insatisfecho
satisfecho 0 2 11 3 0 16
Muy 0 0 1 2 0 3
satisfecho
Total 3 13 30 12 1 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,374 ,097 3,046 ,004
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,351 ,106 2,828 ,006
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Desempeño actual en su trabajo Total
165
Muy Insatisfecho Ni Satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 4 1 0 0 6
insatisfecho
Insatisfecho 0 4 4 1 2 11
Ni satisfecho, 0 5 9 6 3 23
Reconocimiento ni
insatisfecho
satisfecho 1 0 6 8 1 16
Muy 0 0 1 1 1 3
satisfecho
Total 2 13 21 16 7 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,403 ,118 3,326 ,002
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,404 ,118 3,333 ,002
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Recuento
Procesos Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 1 2 0 0 3
insatisfecho
Insatisfecho 2 2 3 12 0 19
Responsabilidad Ni satisfecho, 0 2 2 3 0 7
que usted tiene ni
en su trabajo insatisfecho
satisfecho 0 3 3 13 5 24
Muy 0 1 2 3 0 6
satisfecho
Total 2 9 12 31 5 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,228 ,113 1,766 ,083
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,214 ,121 1,658 ,103
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y procesos se aprecia que existe un nivel de correlación de 0.214, lo cual
nos indica que existe una correlación positiva muy débil.
166
Responsabilidad que usted tiene en su trabajo * Organización
Recuento
Organización Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho satisfecho,
ni
insatisfecho
Muy insatisfecho 2 1 0 0 3
Insatisfecho 5 6 8 0 19
Responsabilidad
Ni satisfecho, ni 1 4 2 0 7
que usted tiene en
insatisfecho
su trabajo
satisfecho 3 4 15 2 24
Muy satisfecho 0 4 1 1 6
Total 11 19 26 3 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,338 ,114 2,708 ,009
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,312 ,120 2,479 ,016
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y organización se aprecia que existe un nivel de correlación de 0.312, lo
cual nos indica que existe una correlación positiva débil.
Recuento
Liderazgo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho
insatisfecho satisfecho,
ni
insatisfecho
Muy insatisfecho 1 1 1 0 3
Insatisfecho 5 6 7 1 19
Responsabilidad
Ni satisfecho, ni 1 1 3 2 7
que usted tiene en
insatisfecho
su trabajo
satisfecho 0 5 12 7 24
Muy satisfecho 1 1 3 1 6
Total 8 14 26 11 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,360 ,116 2,916 ,005
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,348 ,118 2,800 ,007
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y liderazgo se aprecia que existe un nivel de correlación de 0.348, lo cual
nos indica que existe una correlación positiva débil.
167
Responsabilidad que usted tiene en su trabajo * Ambiente de trabajo
Recuento
Ambiente de trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 0 2 0 0 3
insatisfecho
Insatisfecho 1 2 12 4 0 19
Responsabilidad Ni satisfecho, 0 2 1 4 0 7
que usted tiene ni
en su trabajo insatisfecho
satisfecho 0 3 7 12 2 24
Muy 1 0 3 2 0 6
satisfecho
Total 3 7 25 22 2 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,245 ,134 1,905 ,062
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,254 ,123 1,983 ,052
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y ambiente de trabajo se aprecia que existe un nivel de correlación de
0.254, lo cual nos indica que existe una correlación positiva débil.
Recuento
Relaciones interpersonales Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfech
ni o
insatisfecho
Respon Muy 2 1 0 0 0 3
sabilida insatisfecho
d que Insatisfecho 1 3 9 6 0 19
usted Ni satisfecho, ni 1 0 3 3 0 7
tiene en insatisfecho
su satisfecho 0 2 6 12 4 24
trabajo Muy satisfecho 0 2 3 0 1 6
Total 4 8 21 21 5 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,353 ,124 2,846 ,006
R de Pearson
intervalo
c
Ordinal por Correlación de ,298 ,133 2,353 ,022
ordinal Spearman
N de casos válidos 59
168
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y relaciones interpersonales se aprecia que existe un nivel de correlación
de 0.298, lo cual nos indica que existe una correlación positiva débil.
Recuento
Estilo de dirección Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 2 0 0 0 3
insatisfecho
Insatisfecho 0 6 7 6 0 19
Ni 1 3 2 1 0 7
Responsabilidad
satisfecho,
que usted tiene
ni
en su trabajo
insatisfecho
satisfecho 4 3 8 9 0 24
Muy 2 0 2 1 1 6
satisfecho
Total 8 14 19 17 1 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por intervalo R de Pearson ,086 ,141 ,649 ,519
c
Correlación de ,099 ,140 ,749 ,457
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y estilo de dirección se aprecia que existe un nivel de correlación de
0.099, lo cual nos indica que existe una correlación positiva muy débil.
Recuento
Retribución Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 1 0 0 1 1 3
insatisfecho
Insatisfecho 1 11 3 3 1 19
Responsabili
Ni satisfecho, 3 1 2 1 0 7
dad que
ni
usted tiene
insatisfecho
en su trabajo
satisfecho 5 10 4 4 1 24
Muy 2 1 2 1 0 6
satisfecho
Total 12 23 11 10 3 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
169
c
Intervalo por -,133 ,139 -1,013 ,315
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de -,108 ,136 -,822 ,414
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y retribución se aprecia que existe un nivel de correlación de -0.108, lo
cual nos indica que existe una correlación negativa muy débil.
Recuento
Supervisión de su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 2 1 0 0 3
insatisfecho
Insatisfecho 0 5 12 2 0 19
Responsabilidad Ni 1 2 2 2 0 7
que usted tiene satisfecho, ni
en su trabajo insatisfecho
satisfecho 1 3 14 6 0 24
Muy 1 1 1 2 1 6
satisfecho
Total 3 13 30 12 1 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T Sig.
a b
asint. aproximada aproximada
c
Intervalo por ,196 ,138 1,506 ,138
R de Pearson
intervalo
c
Correlación de ,221 ,135 1,709 ,093
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y supervisión de su trabajo se aprecia que existe un nivel de correlación
de 0.221, lo cual nos indica que existe una correlación positiva muy débil.
Recuento
Desempeño actual en su trabajo Total
Muy Insatisfecho Ni satisfecho Muy
insatisfecho satisfecho, satisfecho
ni
insatisfecho
Muy 0 3 0 0 0 3
insatisfecho
Responsabilidad Insatisfecho 1 5 9 4 0 19
que usted tiene Ni 0 1 5 1 0 7
en su trabajo satisfecho,
ni
insatisfecho
170
satisfecho 1 3 5 10 5 24
Muy 0 1 2 1 2 6
satisfecho
Total 2 13 21 16 7 59
Medidas simétricas
b
Valor Error típ. T aproximada Sig.
a
asint. aproximada
c
Intervalo por intervalo R de Pearson ,428 ,109 3,573 ,001
c
Correlación de ,427 ,115 3,561 ,001
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
Según la correlación de Spearman entre los factores responsabilidad que usted tiene
en su trabajo y desempeño actual en su trabajo se aprecia que existe un nivel de
correlación de 0.427, lo cual nos indica que existe una correlación positiva débil.
171
Como se aprecia en el gráfico el 52.5% se encuentra ni satisfecho ni insatisfecho con
el clima organizacional, seguido de un 23.7% que se encuentran insatisfechos y un
20.3% que se encuentran satisfechos.
172
Correlación del Clima Organizacional * Satisfacción laboral
Recuento
Satisfacción laboral
Ni
Muy satisfecho, Muy Total
Insatisfecho Satisfecho
insatisfecho ni satisfecho
insatisfecho
Muy 1 1 0 0 0 2
insatisfecho
Insatisfecho 3 6 4 1 0 14
Clima Ni 0 6 11 13 1 31
Organizacional satisfecho,
ni
insatisfecho
Satisfecho 0 0 0 9 3 12
Total 4 13 15 23 4 59
Medidas simétricas
Valor Error típ. T aproximada Sig.
asint. aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson ,702 ,058 7,436 ,000
Correlación de ,701 ,063 7,412 ,000
Ordinal por ordinal
Spearman
N de casos válidos 59
173
CONCLUSIONES
2. En general los factores del clima organizacional que más imperante son la
variable procesos, que tiene entre satisfecho y muy satisfecho el 61.0% y
entre insatisfecho y muy insatisfecho el 18,6%; así como, la variable ambiente
de trabajo, se tiene entre satisfecho y muy satisfecho el 40.7% y entre
insatisfecho y muy insatisfecho el 16.9%, y la variable relaciones
interpersonales se tiene entre satisfecho y muy satisfecho el 44.1% y entre
insatisfecho y muy insatisfecho el 20.3%, la variables desempeño actual en su
trabajo se tiene entre satisfecho y muy satisfecho el 39.0% y entre insatisfecho
y muy insatisfecho el 25.4%.
174
5. El factor de ambiente de trabajo en su correlación con los factores de la
satisfacción laboral como es Logros en el trabajo tiene un nivel de 0.371 lo cual
indica que es positivo débil, con el factor Satisfacción en el trabajo en sí tiene
un nivel de 0.623 lo cual indica que es positiva media, así tiene el mismo
comportamiento con las demás variables.
175
RECOMENDACIONES
176
regional y nacional, debe ser reforzada con adecuadas estrategias de
Marketing, de planeación, de organización, de dirección y de control.
10. Solicitar a la Universidad que los apoye con grupos de proyección social,
para mejorar sus procesos, en capacitaciones, mejoras en su organización
entre otros.
177
BIBLIOGRAFIA
178
ROBBINS, Stephen. 1998. Fundamentos del Comportamiento
Organizacional. Prentice may.
179
ANEXO N° 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA
FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA
DE PRODUCCIÓN DE LA COOPERATIVA INDUSTRIAL MANUFACTURAS DEL CENTRO LTDA.
DATOS GENERALES
Para ayudarnos a la clasificación de los resultados, agradeceremos marcar con aspa (X)
el grupo al que pertenece.
Género : M( ) F( )
Edad : …………………………….