CONCEPTUALIZACIONES Y SALARIOS

El salario es elemento esencial de la relación de trabajo. El trabajo es, por definición y por
sustancia, trabajo remunerado, y es en esta dimensión que constituye la materia del Derecho
Laboral, al cual le son extrañas las modalidades de labor humana no retribuidas, sean la esclavitud
o la servidumbre, que el Derecho recusa, sean las actividades altruistas o de recreo. El salario
representa, por ello, uno de los temas capitales para el análisis jurídico, no sólo en su
conceptuación, definición, clasificación e integración, sino en la protección y garantía de su nivel o
monto, de su integridad, su intangibilidad e inembargabilidad, y de sus privilegios.

Se entiende por salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero
o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o en especie, o los períodos de
descanso computables como de trabajo.

El Art. 145 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo define como: “SALARIO MINIMO-DEFINICIÓN:
Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.”

El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está
obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período
determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un
acuerdo individual. Sobre la base de esta definición, se considera que existen salarios mínimos en
más del 90 por ciento de los Estados Miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

El propósito de los salarios mínimos es proteger a los trabajadores contra el pago de salarios
indebidamente bajos. Su existencia ayuda a garantizar que todas las personas participen de forma
justa y equitativa en la distribución de los frutos del progreso y que se pague un salario mínimo vital
a todas las personas que tengan empleo y necesiten esa clase de protección. Los salarios mínimos
también pueden ser un elemento integrante de las políticas destinadas a superar la pobreza y
reducir las desigualdades, incluyendo las disparidades que existen entre hombres y mujeres,
mediante la promoción del derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Son varias las clasificaciones que se han ideado los tratadistas acerca del salario, según el punto
de vista desde el cual lo consideren. Las principales son: 1. Atendiendo a las necesidades
humanas, puede ser Individual (tiende a satisfacer las necesidades personales del trabajador, sin
consideración de sus necesidades familiares) y Familiar (tiende a satisfacer no sólo las
necesidades individuales del trabajador, sino también las de su familia, como son: alimento, techo,
vestido, educación, etc.). 2. Atendiendo o no al costo de la vida, puede ser Nominal (se fija sin
considerar el costo de vida) o Real (consulta el costo de vida o poder de compra). Cuando el
salario se aumenta y no hay siquiera sostenimiento en el costo de los productos, el salario resulta
nominal. 3. Atendiendo al modo de determinarlo, puede ser Fijo (se determina por unidad de
tiempo, sean horas, días, semanas, meses, etc.) Cuando se estipula el salario fijo no se mira el
resultado del trabajo. O el salario de Resultado (se paga de acuerdo a la obra realizada).

Así mismo el empresario debe abonar también determinados períodos de descanso en sentido
estricto, o períodos de no trabajo en determinados supuestos contemplados por la ley. Los
períodos de descanso computables como de trabajo se recogen en sus apartados
correspondientes: descanso dominical o semanal y festivos no recuperables, vacaciones anuales,
descanso en jornada continuada (bocadillo), ausencias justificadas con retribución, ausencias
permitidas cargo electivo sindical, tiempo de lactancia, interrupciones del trabajo ajenas a la
voluntad del trabajador.
En el “ARTÍCULO 127 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla, Elementos Integrantes del
salario. Constituye salario no solo las remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre venta y comisiones.”

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el salario, pueden
ser: Salario por unidad de tiempo. Se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente
de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. En este sentido se le denomina
jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual.

Salario por unidad de obra. Aquí sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es decir, al trabajo
efectivamente realizado. Esta modalidad de retribución se conoce como “trabajo a destajo”.

Los criterios anteriores, son los más utilizados a la hora de fijar un determinado salario, pero en la
práctica, no suelen utilizarse individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente por
el número de horas trabajadas o por el número de piezas terminadas.

La Nómina es el documento que se entrega mensualmente a todos los trabajadores en el que

aparece el detalle del salario que recibe. El formato estándar de una nómina está regulado por la
legislación vigente y se marca una estructura y contenido mínimo que se debe respetar en todo
caso.

Este contenido mínimo de la nómina debe incluir al menos: Datos identificativos de la empresa,
dirección del centro de trabajo y código cuenta cotización en el que está el trabajador incluido.
Datos básicos del trabajador, tipo de contrato, categoría, antigüedad en la empresa. Periodo de
liquidación al que corresponde dicha nómina. Detalle de las percepciones salariales y
extrasalariales que componen la retribución bruta del trabajador. Detalle de las deducciones que se
le practican al salario bruto, bien marcadas por la legislación vigente, bien por otro tipo de
deducciones que haya que aplicarle a la nómina, como anticipos o, embargos en la nómina.
Líquido a percibir, dado que la nómina tiene consideración de documento acreditativo del pago de
salarios cerrando los pagos pendientes al trabajador para el periodo estipulado. Lugar de emisión y
firma y sello por la empresa y trabajador.

La nómina está conformada por tres partes: Devengado, es el valor total de ingresos que obtiene
un empleado en el mes o en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas
extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc.
Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos
valores se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las libranzas,
los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la
fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado. El resultado
de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el neto a pagar, que es lo
que efectivamente recibe el trabajador. Y por último tenemos a las apropiaciones, son los valores
que la empresa deba pagar, como es la salud y pensión en el porcentaje que el corresponde,
riesgos profesionales, los aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de
bienestar familiar), las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre
cesantías, dotación, vacaciones). Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que
debe pagarse al finalizar el mes.

En síntesis, la nómina es un documento imprescindible dentro de las relaciones laborales. El

alcance y transcendencia que tiene hace necesario que el propio trabajador conozca sus
elementos, lo que paga por cada concepto y lo que recibe.
En la actualidad, las empresas no son libres de fijar el salario de sus trabajadores a su antojo, sino
que se encuentran fuertemente reguladas por los organismos públicos. El objetivo de esta
regulación no es otro que evitar abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus
trabajadores. Sin embargo, para muchos economistas esta regulación es negativa ya que se
traduce en grandes trabas al crecimiento de las empresas.

El Código sustantivo del trabajo en su artículo 128, expresamente señala que pagos no constituyen
salario: “Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente
y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales
de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad”.

Es natural que los pagos por gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vaya a
incrementar el patrimonio del trabajador, puesto que sólo son una especie de reembolso de lo que
el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral.