Fase 3.

Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar.

María Camila Peña Ramírez

Tutora:
Luisa Fernanda Márquez

Universidad nacional abierta y a distancia

(UNAD)

Gestión de personal

Noviembre 2019
Introducción
En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de
personas que llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no
reciben una adecuada capacitación básica que favorezca su integración
rápida y efectiva a las empresas.
Con el siguiente trabajo buscamos proponer acciones de motivación para
los trabajadores, formular un programa de inducción, desarrollo de
personal, acompañamiento y bienestar. Esta condición está íntimamente
relacionada con la forma de cómo se lleven a cabo los programas de
inducción y entrenamiento en cada una de sus secciones y, la
correspondiente conexión entre ellas.
Objetivo General
El propósito fundamental de este trabajo es lograr que el nuevo trabajador
identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen
desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los
objetivos corporativos.

Objetivos específicos
 Realizar un trabajo basado en el trabajador
 Adquirir los conocimientos abordados en esta unidad
 Realizar acciones de motivación y establecer los mecanismos para la
evaluación de ellos mismos.
 Proponga una técnica cuantitativa y una cualitativa de compensación
laboral.
 Realizar un gráfico con las ideas o elementos principales de la
información desarrollada en los puntos 1, 2 y 3.
1. Proponga mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los
siguientes 3 elementos, anotando por qué se proponen y qué se desea
lograr con ellas:

 Factores psicológicos
R/ Motivación: este se propone por que una persona motivada se
caracteriza por poseer un firme deseo de conseguir algo, y se desea
lograr propósitos para sí mismo (motivación de logro) o para
compararse socialmente y laboralmente.
Seguridad: se propone porque una persona segura confía en sus propias
habilidades y competencias para lograr el éxito en la tarea que se
propone. Se desea lograr que tengan una actitud buena y segura ya que
está muy importante porque los primeros que debemos creer en nuestras
posibilidades somos nosotros, ya que la falta de autoconfianza genera
pensamientos limitantes que nos impiden dar lo mejor de nosotros
mismos.
 Aspectos económicos
R/ Reducir el coste de capital: este propone porque Las buenas
prácticas de responsabilidad social y sostenibilidad están valoradas
positivamente por inversores y accionistas. Y se desea lograr que esta
conlleve una reducción de riesgos, que a su vez es lo que determina el
retorno que exigen de la empresa.
Aumentar ingresos: se propone para que las empresas que
proporcionen productos y servicios de calidad, seguros y que satisfagan
 sus expectativas, que sus acciones publicitarias, comerciales y
contractuales sean responsables, eliminando cualquier tipo de práctica
engañosa, que presenten, y si es el caso, un servicio post venta, para
admitir, tramitar y registrar sus reclamaciones. Con esto buscamos
lograr un aumento de ingresos.
 Condiciones de trabajo
R/ Vacaciones: las proponemos ya que estas son condiciones básicas
que debe contar cualquier trabajador con ellas buscamos lograr que los
trabajadores tomen un descanso a tanta presión laboral y tanto estrés
para al volver vengan más recargados.
Salario: este es propuesto ya que el trabajador tiene el derecho a un
salario mínimo legal vigente y se desea lograr que cada trabajador sea
pagado de la manera más justa posible según lo requiera su contrato.

2. Establezca los mecanismos para la evaluación con la justificación

respectiva, teniendo en cuenta:

Fases para la evaluación

 Fases de diseño: se definen los objetivos que se pretende conseguir
(de progreso, de apoyo, de supervisión, etc.), las personas que
estarán implicadas en el proceso y, además, se eligen los enfoques,
criterios, cuestionarios y métodos. Generalmente, se crea un manual
explicativo de uso general.
 Fase de implementación: tiene lugar el diseño de la estrategia de
sistema, así como el programa de formación de los participantes
comunicación que se destina a los afectados. En esta fase también se
formación de los evaluadores en las técnicas de entrevista.
 Fase de aplicación: la entrevista de evaluación es clave en esta fase.
Incluye las diferentes etapas de la puesta en marcha de la evaluación:
cuestionarios, convocatorias, comunicación de fechas, etc.
 Fase de desarrollo: referida a la aplicación de los mecanismos de
control del sistema de evaluación del desempeño. En la fase de
diseño, se ha mencionado la creación de un comité de control y
 seguimiento que atenderá las incidencias que surjan entre los
participantes, arbitrando y proponiendo las posibles soluciones.
Participantes en la evaluación
 Supervisor del evaluador: Gerente.
 Dirección de recursos humanos: Jefe recursos humanos.
 Evaluador: Jefe de recursos humanos.
 Evaluado: Auxiliar de talento humano.

Método de evaluación
 Entrevista
 Aplicaciones (Reclutamiento y selección, compensaciones,
motivación, desarrollo y promoción, comunicación, adaptación al
puesto de trabajo y descripción de puestos de trabajo)

3. Proponga una técnica cualitativa y una cuantitativa de compensación

laboral, describiendo cada una y justificando por qué se utilizarán
dichas técnicas.
Técnica cualitativa:
 Técnica de jerarquización: es bien sabido que para poder alcanzar
un óptimo desarrollo de una empresa es necesario una correcta
organización dentro de la misma. Una adecuada clasificación y
adjudicación de los cargos, así como también definir los roles que se
van a desempeñar de la empresa, son claves para poder obtener las
proyecciones esperadas. Enfocadas en las necesidades que se crean,
en las cuales se toma como factor decisivo los costos laborales según
la importancia del cargo del que esté hablando.
Y la utilizare porque estas han venido mejorándose a la par con el
crecimiento de las empresas y la importancia dada a los costos
laborales como factor decisivo en la economía de la organización.
Técnica cuantitativa:
 Técnica de asignación de puntos: Como ya se indicó, esta técnica
fue ideada y desarrollada con el fin de responder a la necesidad de
tener una escala de medida cuantitativa para valorar con objetividad
la importancia de los cargos de cualquier organización. Consiste en
descomponer el cargo en cuatro factores fundamentales, y estos, a su
vez, en subfactores divididos en grados, a los cuales se les asigna un
determinado número de puntos, siguiendo una progresión
previamente determinada.
Y utilizare esta porque cuya finalidad será determinar la importancia
relativa del cargo.
 4. Realice un gráfico con las ideas o elementos principales de la información
desarrollada en los puntos 1, 2 y 3. (en el entorno de aprendizaje práctico se
encuentran relacionados unos instrumentos para la elaboración de gráficos).
Técnica cualitativa: Técnica de jerarquización: es bien sabido que Factores psicológicos
para poder alcanzar un óptimo desarrollo de una empresa es necesario
una correcta organización dentro de la misma. R/ Motivación: este se propone por que una
persona motivada se caracteriza por poseer un
Técnica cuantitativa: Técnica de asignación de puntos: Como ya se firme deseo de conseguir algo, y se desea lograr
indicó, esta técnica fue ideada y desarrollada con el fin de responder a propósitos para sí mismo (motivación de logro)
la necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para valorar o para compararse socialmente y laboralmente.
con objetividad la importancia de los cargos de cualquier organización
Seguridad: se propone porque una persona
segura confía en sus propias habilidades y
competencias para lograr el éxito en la tarea que
Acciones motivacionales se propone.
Técnicas de
desempeño
Factores psicológicos

R/ Motivación: este se propone por que una persona

motivada se caracteriza por poseer un firme deseo de
Programa de conseguir algo, y se desea lograr propósitos para sí
inducción mismo (motivación de logro) o para compararse
socialmente y laboralmente.

Seguridad: se propone porque una persona segura

Mecanismos de confía en sus propias habilidades y competencias para
lograr el éxito en la tarea que se propone. Se desea
evaluación
lograr que tengan una actitud buena y segura ya que
está muy importante porque los primeros que
debemos creer en nuestras posibilidades somos
nosotros, ya que la falta de autoconfianza genera
Fases para la evaluación pensamientos limitantes que nos impiden dar lo
mejor de nosotros mismos.
Fases de diseño: se definen los objetivos que se
pretende conseguir (de progreso, de apoyo, de
supervisión, etc.),

Fase de implementación: tiene lugar el diseño Condiciones de trabajo

de la estrategia de sistema, así como el programa
de formación de los participantes comunicación
que se destina a los afectados.
Fase de aplicación: la entrevista de evaluación es
clave en esta fase. Incluye las diferentes etapas de
la puesta en marcha de la evaluación:
cuestionarios, convocatorias, comunicación de
fechas, etc.
Fase de desarrollo: referida a la aplicación de
los mecanismos de control del sistema de
evaluación del desempeño.
R/ Vacaciones: las proponemos ya que estas son condiciones
básicas que debe contar cualquier trabajador con ellas buscamos
lograr que los trabajadores tomen un descanso a tanta presión
laboral y tanto estrés para al volver vengan más recargados.
Salario: este es propuesto ya que el trabajador tiene el derecho a
un salario mínimo legal vigente y se desea lograr que cada
trabajador sea pagado de la manera más justa posible según lo
requiera su contrato.

Participantes en la evaluación

Supervisor del evaluador: Gerente. Método de evaluación

Dirección de recursos humanos: Jefe Entrevista
recursos humanos. Aplicaciones (Reclutamiento y
Evaluador: Jefe de recursos selección, compensaciones, motivación,
humanos. desarrollo y promoción, comunicación,
Evaluado: Auxiliar de talento adaptación al puesto de trabajo y
descripción de puestos de trabajo)
humano.
Conclusión

Podemos concluir que se cumplió con los objetivos del presente trabajo y
se aprendió de cada tema propuesto en la fase tres de la guía.
A parte pudimos notar que se debe plantear un buen proceso de inducción y
que este debe contar con la participación activa de las directivas de toda
organización, ya que de éstas depende en gran parte el éxito del mismo
(efectiva planeación, implementación, cumplimiento y evaluación del
proceso).
Bibliografía
 Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 - 64
Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?pp
g=3&docID=3228441&tm=1518711080840
 Rubio, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de
personas en las organizaciones. pp. 183 – 196
Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?pp
g=187&docID=4824323&tm=1518137068957
 González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en
competencias. Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 – 210
Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db
=nlebk&AN=836081&lang=es&site=eds-live