UNIVERSIDAD LOS ANGELES DE CHIMBOTE ESCUELA DE PSICOLOGÍA

ETICA DE LA RELACION INSTITUCIONAL

ENTRE PSICOLOGO Y ORGANIZACIONES

ETICA EN LA PRACTICA PSICOLOGICA ORGANIZACIONAL

Actualmente los psicólogos ocupacionales

dentro de las organizaciones brinda sus
servicios en todas las etapas de la salud o de
la enfermedad al cliente, a las instituciones, a
otros profesionales, a otros colegas y al
público en general con el fin de incrementar
las habilidades del ser humano a funcionar
plenamente en su medio ambiente
laboral.¿Pero cómo saber si lo que hacemos
es en beneficio de todos? ¿Debemos trabajar
para el cliente? ¿O para la empresa?

Al inicio de la especialización se pretendió seguir el modelo clínico individual intentando

aplicar "terapias" a las organizaciones con el fin de "sanarlas" de sus "patologías",
observando por sus resultados que su intervención debería ser diferente a la del psicólogo
clínico de la relación individual.
Los ámbitos institucionales en los que actuar el psicólogo organizacional son: 1.
educativos, 2.empresariales; 3.sanitarios; 4.religiosos; 5.políticos; 6.seguridad pública
(policía, ejército, prisiones, agencias de inteligencia); 7.publicitarios; 8.promoción humana
(cooperativas, instituciones no gubernamentales, etc); 9.deportivos y 10.gremiales;
Podemos afirmar que la intervención del psicólogo organizacional está orientada a la
búsqueda del cambio de los grupos humanos a través de lo grupal o de lo personal. Por
medio de una vía o de la otra, o de las dos simultáneamente, busca clarificar asuntos
concernientes a la dinámica grupal como tal, a la interpersonal, o a los problemas
individuales que afectan al sistema. Asi, el psicólogo organizacional trata que mejoren su
desempeño interior y exterior, tanto los grupos como los individuos.
Una organización puede estar sufriendo por la apatía, desinterés, abandono de sus
responsabilidades, falta de cooperación y buena comunicación entre las diversas
unidades de trabajo o departamentos; así también, una competitividad desgastante y
contraproducente, debido al mal lugar de trabajo o a las malas relaciones humanas y, por
consiguiente, puede generar conflicto, ansiedad y disminución de la autoestima en las
personas, departamentos o estamentos de decisión. Por otro lado el psicólogo tambien
está presente en la selección y reclutamiento de trabajadores, la asignación de éstos a los

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lugares de trabajo, la evaluación de rendimiento o desempeño en sus trabajos, su

entrenamiento y capacitación, y el incremento de su motivación laboral.
El papel del psicólogo en las organizaciones en general y las empresas en particular, está
en debate crónico. Como afirmó Palazzolli, es como un "mago sin magia" que debe al
mismo tiempo observar e involucrarse, lo cual lo pone en riesgo ético.

En las recientes jornadas de Psicología del trabajo, se viene reflexionando sobre "La ética
en la praxis del psicólogo laboral".

Aldo Schlemenson, consultor y autor de "La estrategia del talento", enfatiza la idea de que
las técnicas de exploración psicológica serían invasivas de la privacidad de los
examinados. Mientras que Graciela Filippi, sostiene que "lo que uno hace con cualquier
técnica y con los resultados, tiene que ver con la ética de las personas”.

La función del psicólog organizacional por lo tanto puede ser de:

1. Diagnosticar las dificultades o carencias en las organizaciones; tanto en el sistema
global como en sus diversos componentes, ayudando a los miembros de la organización a
hacer un autoanálisis del funcionamiento sistémico.
2 Planificar posibles cambios organizacionales que favorezcan el bienestar de los
individuos y el funcionamiento global satisfactorio del sistema.
3. Aplicar técnicas de "ingeniería" psicológica que permita a la organización modificar la
forma como lleva a cabo sus finalidades favoreciendo así a que el sistema organizacional
y sus integrantes, incrementen su bienestar global y personal.

PROBLEMAS ÉTICOS COMUNES Y GENERALES.

Un psicólogo organizacional que ejercer la profesión debe ser consciente de los

innumerables problemas éticos que se suscitan en su práctica diaria; por ello debe estar
preparado para las principales dificultades a los que se enfrentan como::
A Debe responderse sinceramente a la pregunta: ¿he sido preparado para ese tipo de
tarea? o ¿empiezo a desempeñar esta función por motivos circunstanciales o
económicos? Y al conjunto de psicólogos debe preguntarseles ¿han establecido algún
tipo de control de parte de la Profesión, para que no haya intromisión por parte los
psicólogos clínicos en un campo que tiene otras condicionantes y en el que el rol del
profesional organizacional es completamente diverso al de la práctica individual? Cabe
resaltar que no por el hecho de tener el título universitario de psicólogo,se está preparado
para trabajar en organizaciones; ya que un psicólogo clínico no sólo podría cometer serios
errores de mala praxis sino que también podría desprestigiar al conjunto de la profesión.
La formación psicológica organizacional implica estar permanentemente al día en los
conocimientos, de la especialidad siendo importante ser veraz consigo mismo y con las
personas que le consultan con respecto a su capacitación específica para una

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determinada necesidad concreta; de nos ser así debe derivarlo a la persona idónea.
B. ¿Qué intereses va a servir y a perjudicar con su trabajo? ¿el de los gerentes y
directores o el de los trabajadores o funcionarios?¿el interés de la globalidad del sistema
o el de una parte de él? En cualquier caso, la clásica relación dual: persona-psicólogo,
pasa a ser triádica: sujeto-psicólogo-institución. Como empleado, el psicólogo tiene claras
obligaciones para con el patrón (sea éste empresario, director, jefe, político, o militar)
pero, simultáneamente, también las tiene con las personas a las que sirve
profesionalmente. Su capacitación como especialista de la salud psíquica puede llevarle a
tener que resistir ciertas dinámicas de relación entabladas en medios institucionales. Sin
embargo, las instituciones muchas veces no quieren cambiar sus pautas de conducta.
¿Debe el psicólogo ser cómplice de esta forma de degradación de las personas? ¿Cual
es el límite de tolerancia de las conductas manipulativas o inhumanas?. Como dice
BOURNE las empresas están preocupadas por mantener su estabilidad, y dispuestas a
utilizar a los psicólogos para fomentar entre sus miembros un máximo de conformidad con
las normas por ellas establecidas. ¿Cómo encontrar el límite adecuado? ¿cómo no ser
cómplice de la violación de los Derechos humanos?. En determinadas circunstancias el
psicólogo no tendrá más remedio que enfrentarse a la institución que tenga dinámicas
claramente reñidas con la ética al ser destructivas de las personas.
C. La decisión de aceptar determinadas intervenciones sobre las que ya se sabe, de
antemano, que son inútiles o contraproducentes es otro asunto a destacar como "mala
práctica". Un ejemplo de esto podría ser el problema de una institución en la que existe
una férrea oposición de los trabajadores a que la dirección despida a determinado número
de empleados negándose, al mismo tiempo, a rever su decisión. Es completamente inútil
en este caso, que el psicólogo busque intervenir tratando de que unos y otros expresen
sus sentimientos con respecto a esa medida supuestamente irreversible. Sería diferente
la circunstancia, si ambas partes quisieran negociar para cambiar la decisión y
necesitaran un experto que les facilitara canales de comunicación y de escucha mutua.
Esa podría ser una estupenda intervención del psicólogo.
Asi tambien otra de las dificultades que podría ser es, cuando la dirección de una
institución, tuviera enormes expectativas de que el trabajo en grupos, hecho por un
psicólogo especialista en esa dinámica de encuentro, mejorara notoriamente las
relaciones humanas de la organización (una escuela, por ejemplo). Consultado en ese
sentido, el psicólogo podría tener determinado número de entrevistas personales y darse
cuenta de un conjunto de problemas muy graves de unos grupos contra otros, que, de
aflorar en las sesiones grupales, podrían llevar, incluso, al "caos" institucional. En esas
condiciones, el psicólogo debería sopesar muy cuidadosamente, si su intervención no
podría ser mucho más dañina, que la propia evolución de la organización. La continuación
de la vida organizacional podría ser insufrible para quienes, habiendo visto aflorar fuertes
agresividades en los "encuentros" grupales, luego no encuentran en el psicólogo a la
persona capaz de ayudarlos a desenvolverse en tal conflictividad.
También es un problema ético frecuente de la práctica psicológica en organizaciones, lo
que se refiere al condicionamiento económico del profesional. Esta realidad puede
adquirir diversas formas:
a. Los intereses pecuniarios del psicólogo pueden llevarlo a que enfoque su forma de
atención de las personas en el seno de las organizaciones, según como le paguen por

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sus servicios y según el monto de la recompensa.

b. Puede suceder que el psicólogo intente crear dependencia en la organización para que
lo consulten una y otra vez, tratando de asegurar, así, el contrato económico. Como es
obvio hay ciertas tareas organizacionales que las puede desempeñar el psicólogo pero
también cualquier otra persona de la institución que tenga la debida instrucción. No
informar de esa posibilidad implica impedir que el cliente se haga autónomo del psicólogo
y genera dependencia en aquél con respecto a éste.
c. Otra manera de manipulación del otro y de infringir el principio ético de Beneficencia es
el de prolongar innecesariamente su intervención para sacar un mayor provecho
pecuniario.
d. La aceptación de "soborno", es decir, la acción de dejarse corromper con dádivas en su
propio beneficio y en perjuicio de otros, sería otra grosera forma de comportamiento por
condicionamiento económico. En la práctica cotidiana, se utilizan eufemismos como
"comisiones", "regalos", "recompensas", "gratificaciones", etc. Todos estos procedimientos
son legítimos en sí mismos, según el contexto en que se hagan y el objetivo que
pretendan pero, con facilidad, pueden convertirse en motivo de corrupción. En otro orden
de dilemas éticos ¿cómo resistir la tentación de dejarse utilizar por el empresario en
contra de los intereses de los miembros de la organización que irán a consultarle si sabe
que corre el riesgo de ser despedido? ¿Cómo prever este tipo de situaciones para nunca
llegar a tal extremo?
Es éticamente imperativo que, cada vez que un psicólogo organizacional tenga una
intervención específica y puntual en una organización, los afectados en dicha intervención
estén debidamente informados y buscando el profesional las condiciones para que
siempre se respete esto que puedan dar su consentimiento libre e informado. Es decir que
el psicólogo organizacional debe poner al tanto a los involucrados sobre los objetivos y los
procedimientos que se irán dando con su intervención así como las probables
consecuencias de ello.
El psicólogo organizacional debe tener muy claro la justificación ética de los objetivos y la
meta de la intervención que la organización quiere que se instrumente. ¿Son esos
objetivos los que el profesional entiende desde su leal saber y entender como los
aceptables o éticamente correctos para poner en práctica en la organización?¿o se le
está exigiendo lograr objetivos éticamente injustificables? Asi mismo, la selección de
técnicas de intervención que no tengan en cuenta las particulares circunstancias de cada
institución pueden ser altamente riesgosas si el psicólogo no mide las consecuencias de
su aplicación.
Hay circunstancias en que la intervención del psicólogo está dirigida a la totalidad de la
organización. En otros casos, sólo pretende actuar profesionalmente en un sector o
departamento. Cuando se trata de este último caso, ¿está seguro el psicólogo que su
intervención específica en un sector de la organización sólo va a afectar ese sector? ¿no
repercutirá también en la totalidad del sistema? Podría darse el caso que, queriendo
actuar en un solo departamento de la organización, se provocara un antagonismo con
otros sectores de la misma.
El psicólogo organizacional debe tener claro, también, las consecuencias de su
intervención en el corto y largo plazo. Debe hacer una evaluación cuidadosa de las

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secuelas aversivas posibles con respecto a la pérdida de status o disminución de la

autoestima de los miembros del sistema. Y debe sopesar esto, con lo que sucedería de
no instaurarse ninguna estrategia de tratamiento futuro para esa misma organización o
departamento.
Un problema ético muy fundamental para el psicólogo organizacional, es todo lo que tiene
que ver con el respeto a la intimidad y confidencialidad de los trabajadores o miembros de
la institución. El secreto profesional en el ámbito organizacional constituye un doble
imperativo a respetar: es deber ético la confidencialidad al interior de la organización y
hacia exterior de ella.
a. Confidencialidad al interior. ¿Como mantener una reserva absoluta de los datos que
salen a luz en toda relación o entrevista psicológica sin que el gerente de la empresa, el
General del Ejército, el director del instituto de enseñanza o simples empleados, tengan
acceso a los ficheros del psicólogo? Si ejerce como psicólogo clínico en la organización,
la ruptura de confidencialidad con respecto a un determinado trabajador se puede dar de
diversas maneras: 1.el mero hecho de informar que el trabajador X está asistiendo al
gabinete terapéutico; 2.que los que tienen acceso a las historias clínicas filtren datos que
están contenidas en ellas; 3.que el psicólogo comparta intencionalmente determinada
información para que sea usada en las decisiones de la administración en relación con el
individuo; 4. cuando, habiendo ya egresado el trabajador de la empresa, otra empresa o
consultoría de selección de personal solicita a la empresa en la que antes estaba el
trabajador, sus antecedentes de salud mental o comportamiento psicoemocional.
Si ejerce propiamente como psicólogo organizacional y es "consultor en temas de
organización y personal podría aprovechar sus contactos con la gente para realizar
evaluaciones y dar informes confidenciales a los gerentes con responsabilidades de
conducción: tal práctica, de acuerdo con lo que venimos diciendo, se realiza a espaldas
de los interesados y, por ende, contraviene la ética"
Una forma indirecta de lograr que el psicólogo de instituciones rompa la confidencialidad
es hacerlo consultor para decisiones importantes que se vayan a tomar con respecto a los
trabajadores. El hecho de que la dirección de la empresa antes de confiarle a un
empleado nuevas responsabilidades o ascenderlo de puesto, le pida informes escritos al
psicólogo, puede ser una forma de forzarlo a que tenga en cuenta los datos confidenciales
que conoce y, de esa manera, atender los intereses de la organización. En otros casos, el
administrador o gerente puede llegar a pedirle que dictamine si un determinado trabajador
está en condiciones de asumir ciertas responsabilidades. El psicólogo puede convertirse
así, en una especie de sub-gerente, extralimitándose, por consiguiente, de su rol de
profesional de la psicología. En la situación opuesta, ¿debe un psicólogo de empresas
informar a sus autoridades cuando un candidato a ocupar un cargo de gran
responsabilidad en la institución, tiene problemas mentales severos? ¿qué es lo correcto
hacer cuando una persona que es candidata para determinados cargos de decisión y de
poder, tiene severos problemas psicoemocionales que podrían poner en importante riesgo
a terceros?.
Creemos que, en la relación psicólogo-organización-sujeto, la confidencialidad es un
deber ético tan importante como lo es en la relación individual profesional-persona. En
caso de que el respeto por la confidencialidad de los individuos que pertenecen a una
organización esté limitada por las finalidades de la institución, la relación psicológica debe

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entablarse de tal manera, que los sujetos implicados conozcan las características de la
función del profesional de la psicología y las limitaciones que tiene éste, respecto a
guardar los datos confidenciales. La persona debe saber qué tipo de informaciones, bajo
qué circunstancias y con qué objetivos pueden ser requeridas sin su consentimiento. Y
siempre que sea posible y no le esté explícitamente prohibido en el contrato laboral, un
psicólogo organizacional, cuando tenga que informar sobre un sujeto a terceras personas,
deberá pedirle el consentimiento válido previo, antes de hacerlo. Si el trabajador ha
aceptado la posibilidad de que se hagan informes sobre su persona, sin su
consentimiento, el psicólogo igual debería entregarle una copia del documento que
expida. Por las razones que acabamos de decir, es de decisiva importancia que el
psicólogo organizacional, cuando haga el contrato laboral inicial con la empresa, formule
las condiciones éticas mínimas a las que está obligado respetar cuando se trata de la
confidencialidad. Por su parte, la organización colegial de psicólogos organizacionales del
país de que se trate, deberá también establecer los criterios deontológicos mínimos que
todas las empresas del país deberían respetar si quieren contratar a un psicólogo
organizacional. De otra manera, el profesional, individualmente considerado, no podría
resistir las presiones económicas que suelen ejercer las empresas con sus contratos
laborales.
Por otra parte, cuando se trata de un psicólogo clínico que trabaja en una organización, su
responsabilidad consiste en asegurar a los trabajadores las condiciones de anonimato
necesarios para que puedan recurrir a sus servicios de asistencia psicoterapéutica, sin
miedo a las estigmatizaciones posteriores en el seno de la organización y sin temer las
posibles represalias en lo que se refiere a remuneraciones o ascensos laborales. En
consecuencia, debe obtener de los empresarios, la seguridad de que no usarán, ni
siquiera el dato de que un trabajador figure como paciente del consultorio psicológico,
como antecedente negativo para decidir un ascenso en el escalafón empresarial o para
negar recompensas económicas. Si otra cosa no es posible, el psicólogo deberá
clarificarle siempre al trabajador las condiciones éticamente limitadas sobre las que se
basará la relación clínica. Lo correcto sería, pues, que todo psicólogo clínico que trabaje
en empresas, solo firme un contrato de trabajo en el que los empresarios acepten que los
datos clínicos siempre estarán bajo reserva confidencial en los ficheros del psicólogo y
que serán invulnerables a toda pesquisa por parte del empresario.
b. La confidencialidad hacia el exterior del sistema se refiere a que el psicólogo tiene el
deber de no trasmitir información de una organización a otra. Hay muchas maneras de
cometer este tipo de infidencias y deslealtades institucionales. Una puede ser trasmitirle
directamente a los personeros de "institución B", los datos que dispone respecto a la
"organización A", en la que trabaja. Si esta infidencia fuese previamente inducida por
medio de recompensa económica al psicólogo, se trataría -lisa y llanaamente- de un
soborno. Pero otra forma -menos evidente- de esta misma conducta inmoral podría darse
cuando el psicólogo utiliza las informaciones que dispone de la "organización A", para
favorecer a la "institución B", con la que también trabaja. Este riesgo se hace todavía más
notorio si el profesional, trabajando como psicólogo de la "institución A", interviene como
asesor de la dirección de la institución B u ocupa un cargo directivo en ella. Significa todo
un ejercicio de virtud y ascesis que el profesional haga un "olvido intencional" de lo que
sabe de la organización A, cuando trabaja en la B. Sólo la virtud de la honestidad y de la
confidencialidad pueden llevarlo a cumplir su deber, sin perjudicar a otros.

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PSICOÉTICA DE LA PRÁCTICA EN LAS EMPRESAS

No siempre las empresas se preocupan

del bienestar de los individuos, además
de la producción. Por eso, generalmente
los trabajadores ven al empresario como
un potencial manipulador, engañador y
explotador. Sin embargo, siguiendo el
ejemplo de los japoneses son cada vez
más las empresas que se han dado
cuenta que la "productividad" tiene mucho
que ver con el bienestar humano integral,
afectivo, físico y social de sus
trabajadores. No obstante, ciertos
directivos de empresas o industrias
siguen pensando todavía que el "bien" de
la empresa, está siempre "por encima" del
"bien" de los individuos. Esa es la vieja ideología política totalitaria de los países
dictatoriales que siempre han puesto el bien del sistema por encima del bien de las
personas, cercenando libertades y derechos de los ciudadanos. Aunque cada vez son
menos, y más los que se van dando cuenta que esa forma antidemocrática de dirigir las
empresas lleva al conflicto y, a la larga, a la merma de productividad, hay empresarios
que -de hecho- siguen aplicando, de forma más o menos grosera, la misma ideología
utilitarista y manipuladora de las personas. El psicólogo organizacional puede prestarse
-de muy diversas maneras- a entrar en la misma conducta ética que acabamos de
reseñar. En lo que sigue, veremos algunas de sus formas más típicas.
1. Una de ellas es cuando el psicólogo organizacional está convencido que es su deber
absoluto, no recomendar nunca a un trabajador que se cambie de la empresa donde está
trabajando. Esta opinión es tan cuestionable como decir que un profesional, si ve un
delito, debe ocultarlo. En determinadas circunstancias -si la empresa en la que está dicho
trabajador, ha atrofiado de manera prolongada e irrecuperable las posibilidades de
respeto a su dignidad como persona y a su bienestar como trabajador, el psicólogo no
sólo puede recomendarle que cambie de trabajo y de empresa, sino que, en esas
condiciones, debe hacerle esa recomendación. Lo contrario sería precisamente aceptar
que el psicólogo, por el hecho de trabajar en una organización, ha de olvidarse de la salud
mental de los individuos y sólo ocuparse del beneficio de la totalidad del sistema.
2. Otra forma de "seguir el juego" manipulador de algunas de estas organizacioes sería a
través de la forma en que interviene para llevar a cabo la selección de personal,
promoción, transferencia de responsabilidades o asignación de cargos de confianza.
Todos estos son acontecimientos no pequeños en la vida de quienes forman parte de una

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empresa, de ahí que la colaboración del psicólogo organizacional, en un sentido u otro,

tiene profunda repercusión en la vida privada y social de los trabajadores. No se objeta
que el psicólogo pueda prestar sus servicios profesionales para que las empresas lleven a
cabo su finalidad, ya que éstas, en última instancia, están también al servicio del bien
común de la sociedad. En cambio, estamos llamando la atención sobre la grave
responsabilidad moral que ese hecho tiene en la vida futura de los individuos al poner el
bien de las empresas por encima de todo.
3. Muchas de las decisiones antes mencionadas están basadas en tests, entrevistas, y
otras técnicas desarrolladas por los psicólogos organizacionales. Es evidente que el tono,
la terminología o los juicios, que haga un psicólogo a partir de determinados tests, tendrán
repercusión en la decisión que, quienes no son psicólogos, tomen con respecto a los
trabajadores. Quizá la característica más relevante de estos tests sea que no son hechos
a requerimiento de los sujetos en una consulta libre y espontánea al psicólogo, sino
exigidos por la autoridad correspondiente de la empresa en orden a tomar decisiones
sobre su subordinados. Es por esa causa que la aplicación de tests de personalidad o de
ciertas cualidades actitudinales de tipo social, son considerados por algunos autores, una
invasión de la privacidad de los trabajadores. En múltiples ocasiones surjen conflictos
entre los datos que se revelan con determinados tipos de tests psicológicos exigidos por
ciertas empresas cuando quieren cubrir las vacantes laborales y lo que es el derecho a la
privacidad que tiene todo ser humano. GUION dice que algunos tests son una clara
invasión de la privacidad porque preguntan a un candidato sobre detalles de su
pensamiento o de sus emociones que no son relevantes para el trabajo que luego va a
realizar dentro de la empresa. Para superar esta objeción sería necesario analizar más en
detalle los distintos tipos de tests que las empresas solicitan al psicólogo (o que éste hace
por su propia iniciativa) a fin de ver cual de ellos suponen una invasión de la privacidad
siendo, al mismo tiempo, irrelevantes para informar sobre las cualidades del sujeto
respecto al trabajo. Pero, en principio, es correcto que nos preguntemos -desde el punto
de vista psicoético- si es un deber o no, el respetar el derecho del trabajador a negarse a
contestar ciertos tests porque los considera intrusivos de su privacidad. No obstante,
deberá tenerse siempre en cuenta que el empresario o el gerente pueden considerar que
es parte del contrato de trabajo el exigir a sus trabajadores este tipo de técnicas
evaluativas y, en consecuencia, puede amenazar al trabajador con que, si no las
responde, el contrato queda anulado. Si el gerente ha contratado el servicio del psicólogo
organizacional para hacer esa tarea, y si los trabajadores han aceptado ese hecho como
forma de empezar o continuar toda relación laboral, es éticamente justificable que los
directivos de una empresa exijan que el trabajador se someta a dichos tests. En estos
casos el psicólogo debe clarificar de antemano con el trabajador las obligaciones a las
que él mismo se impuso cuando aceptó el contrato de trabajo. Esto no lo libera, sin
embargo, de discernir si el empresario no está abusando de los términos del contrato en
perjuicio de la intimidad del trabajador.
Un psicólogo sería cómplice de una actitud ética incorrecta si le muestra al empresario los
tests hechos con una finalidad, sabiendo que éste procura datos, para otros objetivos
fuera del contexto para el que se hicieron.
A diferencia de los "tests de desempeño" en el trabajo, que son bastante "objetivos", los
tests que intentan evaluar aspectos "sutiles" de las personas (como es el caso de la
motivación para un tipo de actividad, la ansiedad en las tareas, etc.) pueden adolecer de

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importantes errores técnicos.

Con respecto a los tests que intentan evaluar el rendimiento cotidiano en el trabajo,
algunos autores discrepan sobre si es una técnica que deba ser hecha por los llamados
"Psicólogos Consultantes" de una empresa.
4. Otro dilema es el problema especial en conexión con la confidencialidad, es el del
acceso de los empleados a los informes dados sobre ellos, por otras personas (que no es
el psicólogo ni psiquiatra) y cuyos documentos están en poder del psicólogo
organizacional a fin de que éste pueda llevar a cabo su función de recomendación o de
sugerencias. No es fácil solucionar este conflicto. Algunos autores consideran que es
suficiente para resolverlo que, previo a un pedido de informe que un psicólogo haga a otra
persona con respecto a un empleado o trabajador, aquella (a quien se le ha solicitado el
informe) lo haga sabiendo que el afectado puede llegar en algún momento a leerlo Por
otro lado para que ese informe tenga veracidad tendría que ser anónimo evitando posibles
represalias por parte del implicado.
5. Otro asunto a tener en cuenta es la conservación de los datos sobre los sujetos,
especialmente si se trata de candidatos a ingresar a la empresa y a los que se le han
hecho una serie de tests. ¿Cual será el uso de esos datos una vez que se descarta que
un candidato ingrese a la empresa? ¿Es lícito conservarlos para una posible segunda
oportunidad? ¿Es lícito pasar esos datos a otras empresas? Cuando la selección de
personal es hecha por una empresa especializada, ¿guardarlos durante el período de 1
año es lo correcto como para considerar que los resultados de los tests siguen siendo
actuales? Los datos obtenidos para presentar a una determinada empresa ¿pueden
entregarse a otra?. Estas son algunas de las cuestiones que merecerían un tratamiento
más detallado.
6. Todas las empresas tienen políticas de personal. Pero ¿cuales son los limites de
discrepancia con la política de las instituciones? ¿Es ético promover en los trabajadores la
reacción contra determinadas políticas de la empresa, que lo único que pretenden es la
productividad a costa de todos los demás bienes? El psicólogo podría encontrarse en una
encrucijada de difícil salida: por un lado, si toma partido por los trabajadores puede ser
despedido; y si toma partido por los empresarios, se convierte en "un explotador" a los
ojos de los primeros. Sin embargo, ni una imposible "neutralidad" ni una ingenua o
cómplice "parcialidad" serían el camino adecuado para ejercer su profesión basándola en
la rectitud y la honestidad, en un contexto empresarial.
Por otro lado, los empresarios tienen que ir descubriendo, cada vez más, que las
condiciones dignas del trabajador repercuten favorablemente en una consustanciación de
éste con la empresa y con el aumento de productividad. Las empresas más pujantes del
mundo, así lo atestiguan.
7. El psicólogo cuando trabaja como asesor técnico en una empresa de publicidad, se
sumerge en un mundo lleno de ambigüedades y de implicaciones éticas. En general, la
publicidad se justifica como una forma de informar al público, de las cualidades que tiene
un determinado producto. Podemos considerar que no es la publicidad la que crea
necesidades, sino que utiliza aquellas que ya están en el público a fin de vender un
producto. La tarea del psicólogo como profesional del psiquismo humano, sería pues, la
de descubrir cuales son esas necesidades y deseos escondidos en las personas con el fin

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de recomendar los procedimientos más eficaces para que la promoción publicitaria pueda
ofrecer aquellos bienes y servicios que dispone el mercado.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. França-Tarragó, Omar "Introducción a la Etica Psicológica” Montevideo: Desclée, 1996.

2. Del Río Sánchez, Carmen. “Guía de ética profesional en psicología clínica”. Ediciones
Pirámide. Grupo Amaya S.A 2005.

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