Universidad Nacional Experimental

De los Llanos Occidentales

“EZEQUIEL ZAMORA”

Unellez – Barinas.

Docente: Integrantes:
Lcda. Nidia Quintero Álvarez Elizabeth, C.I: 27.383.504
Administración M-01
Semestre: VI

Barinas, Noviembre 2019

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 ÍNDICE

Introducción

Grupos T y entrenamiento de laboratorio…………………………………………… 4

Rastreo de la Retroalimentación………………………………………………………8

Conclusión……………………………………………………………………………10

Bibliografía……………………………………………………………………………11

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 INTRODUCCIÓN

El desarrollo organizacional (DO) cuenta con una historia amplia, la cual se basa en

la forma de análisis del comportamiento humano en un sistema integrado de una organización

formal. De tal manera se estudian las interacciones intergrupales que declaran su

participación en el sistema.

Históricamente ha acarreado numerosas contribuciones de científicos y practicantes

del comportamiento humano, y se tiene que deriva de cuatro raíces esenciales entrelazadas y

articuladas entre sí, las cuales son:

1. Grupos T y capacitación en el laboratorio.

2. Metodología de rastreo de la retroalimentación.

3. Modelo de investigación-acción.

4. Surgimiento de los enfoques socio-técnicos y socio-clínicos de Tavistock

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 GRUPOS T Y ENTRENAMIENTO DE LABORATORIO:

De manera originaria los grupos T dieron paso al surgimiento del DO, con el objetivo

de coadyuvar en la concentración para los procesos de grupo y liderazgo. La manera de lograr

este objetivo es realizando un entrenamiento de laboratorio, este procedimiento consiste crear

diferentes posibles situaciones de grupo sin estructura para hacer que los integrantes ejecuten

acciones de manera autónoma.

Algunos eventos relevantes para la metodología de los Grupos T:

1945: Fundación del Centro de Investigación para las Dinámicas de Grupos a cargo de Kurt

Lewin, el cual implementó su propia teoría de campo, analizó y conceptualizó las dinámicas

grupales, el cambio y la investigación-acción.

1946: En el taller de New Britain, se tuvo la presencia de relaciones intergrupales (grupo T

por “training” en inglés, capacitacion o entrenamiento en español). De manera independiente

los grupos contaban con un líder y un observador, los cuales tomaban notas con respecto a

las interacciones entre los participantes, proporcionando un feedback constante. Estas

anotaciones las cuales posteriormente el estudio transformó en las experiencias de mayor

aprendizaje y relevancia del evento.

1947: A partir de la experiencia anterior se originó el Laboratorio Nacional de Entrenamiento

en el Desarrollo de Grupos, organizado por Keneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippitt

los cuales implementaron sesiones en las que los participantes se reunían en grupos T para el

entrenamiento de habilidades básicas. Posteriormente se convertió en el National Training

Laboratory (NTL), apoyando así el surgimiento de numerosos de centros de capacitación de

laboratorio patrocinado por las universidades.

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 Además de Lewin y su trabajo, influyeron en Benne, Bradford y Lippitt para inventar

el grupo-T y el posterior surgimiento del DO, tomando en cuenta la experiencia con respecto

a los juegos de roles y el psicodrama (psicoterapia profunda de grupo) de Moreno, la filosofía

de la educación de J. Dewey aplicada a los conceptos sobre aprendizaje, el cambio y

naturaleza transaccional (psicoterapia individual y social ó pseudoterapia) entre el ser

humano y su ambiente; así como los trabajos de M. Follet acerca de las soluciones

integradoras para los problemas organizacionales.

La metodología de laboratorio continuó su evolución hacia la comprensión de las

condiciones que censuran o posibilitan la dinámica grupal, las operaciones interpersonales

intergrupales y el desarrollo de capacidades para el diagnóstico de comportamientos

individuales, grupales y de la organización.

Con el pasar los años, los capacitadores empezaron a trabajar con sistemas sociales

mucho más permanentes y complejos de lo que eran los grupos T. Por lo cual se originó el

inconveniente de la transferencia de capacidades y conocimientos proporcionadas por el

comportamiento de laboratorio en favor de la resolución eficiente y efectiva de las

dificultades organizacionales. Esto conllevó a las organizaciones a emplear un enfoque de

organización total.

1952: Robert Tannenbaum condujo una de las primeras sesiones de formación de grupos y,

junto con Art Schedlin, dirigió el primer programa (sin título formal) de capacitación del DO.

1957: Chris Argyris estuvo a cargo de la formación de equipos con la alta dirección y fue

miembro del personal de los grupos T. Proporcionó numerosas contribuciones a la teoría e

investigación sobre capacitación de laboratorio, DO y aprendizaje organizacional.

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McGregor, por su parte, trabajó sobre el problema de transferencia de habilidades del grupo

T y su implementación a la organización.

1958-1959: Herbert Shepard realizó experimentos en las refinerías de Esso relacionados con

desarrollo organizacional:

1) encuesta mediante entrevistas

2) análisis diagnóstico con alta gerencia

3) laboratorios de tres días a todos los miembros de la gerencia.

En el experimento de Baton Rouge , se unió a su trabajo Robert Blake enfatizando las

relaciones intergrupales e interpersonales. Para llevar esto a cabo se involucró a la gerencia

media, por lo que no se contaron con los recursos de seguimiento para implementar el DO.

A partir de la experiencia previa, aprendieron que era sine qua non la participación de

la alta gerencia y la necesidad de aplicación en el trabajo. En los estudios realizados en la

refinería de Bayway, se introdujeron dos innovaciones:

1) Un laboratorio instrumental, desarrollado por Blake y Jane Mouton, que luego se

reconoció como “el grid organizacional de Blake y Mouton”.

2) Aplicación de más recursos para el desarrollo de equipos, consultorías y resolución

de conflictos intergrupales.

Para el período de la Segunda Guerra Mundial, Blake trabajó en la unidad de

investigación psicológica de la Fuerza Aérea del Ejército e interactuó con científicos del

comportamiento y sociólogos. De esta manera pudo considerar al sistema como algo más que

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solo individuos aislados, tomandolo con una visión integral pudo vincular el desarrollo

organizacional con la teoría de los sistemas.

Por su parte, Herbert Shepard fundó el primer programa de doctorado dedicado a la

capacitación de especialistas de DO en el Case Institute of Technology en 1960.

1959-1960: Richard Beckhard trabajó con Douglas McGregor en General Mills con respecto

a las relaciones entre los trabajadores y supervisores, los roles de la gerencia y la supervisión,

así como la administración participativa. Esta apreciación generó gran influencia para el libro

de McGregor “El lado humano de las empresas” . Y en Beckhard, influyo para el desarrollo

de los primeros programas de capacitación sin título de DO en NTL (National Training

Laboratories).

Los Grupos-T son sistemas sociales donde las operaciones y el aprendizaje se enfocan

apropiadamente a la conducta humana. Tienen por objetivo la generación de cambios

controlados, que permitan el autoconocimiento y el autodesarrollo. Da conciencia de sí

mismo y de como influye la conducta propia sobre los demás.

Al tener en cuenta los aspectos de la conducta propia, se puede trabajar en realizar

cambios en ella, mediante un proceso de aprendizaje, los miembros se reflejan en los demás

para visualizar lo que deben cambiar de sí mismos por medio de un proceso de

retroalimentación.

Como aspecto positivo de los grupos T, se tiene que aumentan el autoconocimiento y

posibilitan el desarrollo personal. En contraste de manera negativa, se considera que el

proceso puede despertar emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y

considerar nuevas formas de comportarse.

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 Condiciones para el éxito de estos grupos:

1. Requieren estructura para que el aprendizaje pueda transferirse a la organización y

poder evaluar los resultados.

2. Garantizar el Desarrollo Organizativo

3. En condiciones de organzación donde se comparte la información, están orientadas

hacia el cambio y encaminados a resolver conflicto

RASTREO DE LA RETROALIMENTACIÓN

Como segunda raíz evolutiva del DO, se tiene la investigación de campo y el rastreo.

Tuvo su origen en las técnicas y la metodología desarrollada por el Centro de Investigación

de Encuestas en la Universidad de Michigan, fundado por Rensis Likert en 1946.

Likert tenía un doctorado en psicología cuya tesis “Una técnica para la medición de

las actitudes”, fue la base para el desarrollo de la escala de Likert de cinco puntos, la cual es

una forma de investigación de campo sobre la opinión de un individuo en relación a un tema.

Esta escala consiste en un cuestionario donde se trazan casillas para asignar el grado de

acuerdo o desacuerdo de cada pregunta, la cual normalmente utiliza 5 niveles.

En 1947, Likert aplicó una encuesta a Detroit Edison Company para medir en los

empleados percepciones, reacciones, comportamientos y actitudes. Tuvo el apoyo de Floyd

Mann, ambos querían saber cómo la empresa podía utilizar mejor los datos de la encuesta

para lograr una mejora en la administración y el desempeño.

Obtuvieron como resultados que los datos que eran reportados a un gerente para su

análisis en conjunto con sus subordinados, les permitía planificar cómo actuar y los posibles

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cambios favorables; llevandolo entonces a una metodología de retroalimentación de

encuestas.

Tanto los Grupos T como las encuestas de retroalimentación estuvieron entrelazados

debido al vínculo y trabajo que se dio entre los representantes más destacados de cada

enfoque, ya que algunos fueron influenciados por trabajos de sus colegas.

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 CONCLUSIÓN

Con el desarrollo organizacional se logra establecer nuevas perspectivas y alternativas

óptimas para la generación de estrategias que permitan a las organizaciones adaptarse y

evolucionar ante las posibles variaciones que ocurran en su ambiente tanto general como

interno. La adaptación a los cambios y el mejoramiento continuo propician a las

organizaciones una posición competente en el mercado.

A través de los años las organizaciones han sufrido cambios conforme a la evolución

de teorías y paradigmas modernos, hasta el punto en el que ahora existen diversidad de

paradigmas aplicables a las diferentes organizaciones. El surgimiento del DO ha significado

el desarrollo de las ciencias conductuales aplicadas.

La aplicación del DO depende en gran medida de la cultura nacional y organizacional,

es una forma de respuesta al cambio que genera otros cambios para la adaptación. Cada día

los enfoques del DO están cambiando para adaptarse al ambiente cada vez más turbulento

que exige de cambios organizacionales.

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 BIBLIOGRAFÍA

Alonso, E., (2011) Desarrollo Organizacional. Recuperado de:

http://desarrolloorganizacional7b.blogspot.com/2011/12/grupos-t.html Fecha de consulta:

11-11-19

Melgar, A., (2012) D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de

Monterrey, México. Recuperado de:

https://www.academia.edu/27480129/Evoluci%C3%B3n_hist%C3%B3rica_del_desarrollo

_organizacional_Evoluci%C3%B3n_hist%C3%B3rica_del_desarrollo_organizacional

Fecha de Consulta: 11-11-19

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