1.

Supone el desarrollo de una estructura intencional de funciones para lograr un

desempeño efectivo:
Organizar

2. Ayuda a determinar las necesidades futuras de personal y los programas de

capacitación requeridos:
Planificar la estructura de la organización

3. Requiere tomar decisiones y actuar sobre ellas:

Relación de línea

4. Supone el derecho de asistir y aconsejar:

Relación de staff

5. Indica cómo se vinculan los departamentos a lo largo de las principales líneas de

autoridad.
Organigrama

6. Establece la función básica del puesto, las principales áreas de resultados finales
de las que el individuo es responsable de las relaciones de reporte que supone:
Descripción del puesto

7. Cuando los miembros de una organización formal se conocen lo suficiente para

intercambiar información, en ocasiones sólo rumores, que está relacionada de
alguna forma con la empresa:
Organización informal

8. Se alimenta de información no disponible para todo el grupo, porque se considera

confidencial:
Radio Pasillo

9. Modelo general de comportamiento, creencias y valores compartidos entre los

miembros de la organización:
Cultura organizacional

10. Creencia relativamente permanente sobre lo que es o no apropiado, que orienta

la acciones y el comportamiento de los empleados en cumplimiento de las metas
de la organización:
Valor

11. Una forma de ideología que permea las decisiones cotidianas:

Valores

12. Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización:

Integración de personal o staffing
13. Factores situacionales que afectan la integración de personal:
Factores internos y externos

14. Es la base para contemplar la organización como una entidad mundial

involucrada en la toma de decisiones globales, que incluye las de integración de
personal:
Actitud geocéntrica

15. Las compañías tienen tres fuentes para cubrir los puestos en las operaciones
internacionales:
Administradores del país de origen de la empresa
Administradores del país huésped
Administradores de terceros países

16. Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles,
dentro o fuera de la empresa:
Principio de competencia abierta

17. Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada

para un puesto:
Selección

18. Requiere esfuerzo, tiempo, energía y, casi siempre, largas horas de trabajo:
Deseo de administrar

19. Comunicación con personas de la misma unidad organizacional:

Comunicación Intragrupal

20. Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa:

Comunicación Intergrupal

21. Fuentes de suministro de personal:

Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa
Contratación externa

22. Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización:

Reclutamiento

23. Dos enfoques para cubrir puestos:

Selección
Colocación

24. Es elegir de entre los candidatos al que mejor cumpla con los requisitos del
puesto:
Selección
25. Se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos:
Enfoque de selección

26. Evalúa las fortalezas y debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta

se le diseña, un puesto adecuado:
Enfoque de colocación

27. Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores
responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre
incluye un aumento en estatus y sueldo:
Promoción

28. Los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes:
Principio de Peter

29. Grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente:
Validez

30. Precisión y consistencia de la medición:

Confiabilidad

31. En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y
personas:
Orientación

32. Adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de

comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de
trabajo:
Socialización Organizacional

33. Puntos de vista acerca de los problemas de evaluación del desempeño:

Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva
Juzgar o autoevaluar
Evaluación de desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro

34. La filosofía APO destaca:

Autocontrol
Autodirección

35. Tres tipos de evaluaciones del modelo simplificado de la evaluación del

desempeño:
Una revisión amplia
Revisiones periódicas o de progreso
Monitoreo constante
36. Empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de
una persona:
Desarrollo profesional del administrador

37. Uso de programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de

aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo:
Capacitación Gerencial

38. Enfoque sistemático, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos

de personas y de toda la organización, o de una unidad organizacional
importante:
Desarrollo Organizacional

39. La capacitación y el desarrollo del administrador deben basarse en un análisis

de necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual
con el desempeño y el comportamiento requerido:
Puesto actual

40. Proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo:

Avance planeado

41. Su propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes

potenciales en diferentes cargos de la empresa:
Rotación de puestos

42. A menudo se crean para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar
muy de cerca con gerentes experimentados:
Puestos de asistentes

43. Se utiliza para cubrir las responsabilidades de un gerente ausente:

Nombramiento temporal de gerentes en función

44. Proporcionan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con

gerentes experimentados:
Comités o consejos directivos menores o administración múltiple

45. Exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores experto
en su campo:
Programas de conferencias y congresos

46. Exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la

administración:
Programas universitarios de administración

47. Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas:

Teoría de la fuerza de campo
48. Pasos del proceso del cambio:
Descongelar, Mover o cambiar y Volver a congelar

49. Es parte de la vida organizacional y puede ocurrir en un individuo, entre

individuos, entre el individuo y el grupo, y entre grupos:
El conflicto

50. Enfoque situacional o de contingencia para mejorar la efectividad de la empresa:

Desarrollo organizacional

51. Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir
de la renovación constante de su estructura y sus prácticas:
Organización que aprende

52. Cinco técnicas que ayudan a la organización que aprende:

Modo de pensamiento sistémico
Control personal
Modelos mentales
Una visión compartida
Aprendizaje en equipo

53. Proceso mediante el cual se influye en las personas par que contribuyan a las
metas organizacionales y de grupo:
Dirigir

54. Requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos

trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados:
Administrar

55. Se debe tratar a las personas con respeto, sin importar cuál sea su cargo en la
organización:
Dignidad Individual

56. Término general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares:
Motivación

57. Cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador:
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

58. Jerarquía de las necesidades según Maslow

Necesidades fisiológicas
Necesidades de seguridad
Necesidades de afiliación o aceptación
Necesidades de estima
Necesidades de autorrelación
59. Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de
relación y de crecimiento:
Teoría ERG de Alfer

60. Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los
satisfactores, los cuales están relacionados con contenido de trabajo.
Teoría de dos factores de Herzberg

61. Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen
en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen ayudará a lograrla.
Teoría de la expectativa de Vroom

62. La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que
es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las
recompensas de otros.
Teoría de la equidad.

63. Para que los objetivos sean significativos deben ser:

Claros, alcanzables y verificables

64. Se puede motivar a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente

de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal
desempeño genera resultados negativos.
Reforzamiento positivo o modificación del comportamiento

65. Las necesidades motivadoras básicas son la de poder, afiliación y logro.

Teoría de las necesidades de MacClelland

66. Es a menudo más que valor monetario; significa también estatus, poder u otras
cosas
El dinero

67. Puede incluir un sentimiento de logro y autorrealización:

Recompensa Intrínseca

68. Incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.

Recompensas extrínsecas

69. Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que
contribuyan con conocimientos valiosos para el éxito de la empresa:
Participación

70. Hacer crecer el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la
responsabilidad:
Crecimiento del puesto
71. Desarrollar en los puestos un sentido más alto de desafío y logro:
Enriquecimiento del puesto

72. Arte o proceso de influir en las personas para que participen con disposición y
entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo:
Liderazgo

73. Componentes del liderazgo:

Poder, entendimiento básico de las personas, capacidad de inspirar a los
seguidores para que apliquen todos sus potenciales, estilo del líder y
desarrollo de un clima laboral propicio.

74. Ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo, y dirige mediante su

capacidad para negar u otorgar recompensas y castigos
Líder autocrático

75. Consulta con sus subordinados y fomenta su participación:

Líder democrático o participativo

76. Utiliza muy poco su poder (si es que lo hace) y otorga a sus subordinados un alto
grado de independencia:
Líder liberal

77. Escuchan las opiniones de sus seguidores antes de tomar una decisión pero son
ellos quienes deciden:
Autócratas benevolentes

78. El estilo de liderazgo apropiado depende de:

El líder, los seguidores y la situación

79. La principal función del líder es aclarar y establecer metas con los subordinados,
ayudarlos a encontrar la mejor ruta para alcanzarlas y retirar los obstáculos
Teoría de la ruta meta

80. Identifican qué necesitan hacer los subordinados para alcanzar los objetivos.
Líder Transaccional

81. Expresan claramente una visión, inspiran y motivan a los seguidores, y crean un
clima favorable para el cambio organizacional:
Líderes Transformacionales

82. Conjunto de personas a las que, como grupo, se les comisiona un asunto:
Comité
83. Las 4 etapas del desarrollo de un grupo son:
Formación, Confrontación, Normatividad y desempeño.

84. Comité de línea que también desempeña funciones gerenciales, como el consejo
directivo:
Comité ejecutivo plural

85. Se establecen como parte de la estructura de una organización con deberes y

autoridad específicamente delegados:
Comité formal

86. Se organizan sin una autoridad específica, y casi siempre los conforma una
persona que promueve una forma de pensar grupal o una decisión sobre un
problema en particular:
Comité informal

87. Mentalidad, punto de vista o conceptualización de un negocio:

Lógica dominante

88. Dos o más personas que actúan de forma interdependiente y unificada hacia la
consecución de metas comunes:
Grupo

89. Comportamiento esperado de los miembros del grupo:

Normas

90. Pequeña cantidad de personas con habilidades complementarias que están

comprometidas con un propósito común:
Equipo

91. Grupo cuyos miembros tienen una variedad de habilidades necesarias para
realizar una tarea relativamente completa:
Equipo de Autogestión

92. Administración de un equipo cuyos miembros no están en la misma ubicación:

Administración virtual

93. Puede surgir entre los individuos, los grupos y entre la organización y su
ambiente:
El conflicto

94. Transferencia de información de un emisor a un receptor, siempre y cuando el

receptor comprenda la información:
Comunicación
95. Es cualquier cosa, trátase del emisor, la transmisión o el receptor, que entorpece
la comunicación:
Ruido

96. Ofrece una panorámica del proceso de comunicación, identifica variables

decisivas y muestra sus relaciones:
Modelo de comunicación

97. Fluye desde quienes están en los niveles superiores hasta los inferiores en la
jerarquía organizacional:
Comunicación descendente

98. Viaja desde los subordinados hasta los superiores y sube por la jerarquía
organizacional:
Comunicación Ascendente

99. Persona que investiga las preocupaciones de los empleados y proporciona, así,
un valioso enlace de comunicación ascendente:
Ombudsman

100. Información entre personas del mismo nivel organizacional o uno similar;
Flujo Horizontal

101. Información entre personas de diferentes niveles que no tienen relaciones

de reporte directas entre ellas:
Flujo diagonal

102. Grupo de personas que interactúan entre ellas mediante sistemas de

audio y video con imágenes fijas o en movimiento:
Teleconferencias

103. Medición y corrección del desempeño para garantizar que los objetivos de
la empresa y los planes diseñados para alcanzarlos se logren:
Control

104. Criterios de desempeño:

Estándares

105. El control efectivo requiere de la atención a aquellos factores decisivos

para evaluar el desempeño en relación con los planes:
Principio de control de puntos clave

106. Tipos de estándares:

Físicos, de costos, de capital, de ingresos, de programas, intangibles, de
metas y de planes estratégicos.
107. Monitoreo sistemático en puntos de control estratégico para modificar la
estrategia de la organización con base en la evaluación:
Control estratégico

108. Enfoque para establecer metas y medidas de productividad con base en

las mejores prácticas de la industria:
Punto de referencia (Benchmarking)

109. Tres tipos de benchmarkin:

Estratégico, operacional, administrativo

110. Se caracteriza por un amplio uso de reglas, reglamentos, políticas,

procedimientos y autoridad formal:
Control burocrático

111. Se base en normas, valores compartidos, comportamiento esperado y

otras variables culturales:
Control de clan