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STSJ Cantabria 448/2011, 26 de Mayo de 2011

Ponente: MARIA DE LAS MERCEDES SANCHA SAIZ

Número de Recurso: 334/2011

Procedimiento: RECURSOS DE SUPLICACIóN

Número de Resolución: 448/2011

Fecha de Resolución: 26 de Mayo de 2011

Emisor: Sala de lo Social

Id. vLex: VLEX-466256134

Link: http://vlex.com/vid/466256134

Texto

Contenidos
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO
SEGUNDO
TERCERO
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO
SEGUNDO
TERCERO
CUARTO
QUINTO
SEXTO
SÉPTIMO
OCTAVO
NOVENO
DÉCIMO
UNDÉCIMO
DUODÉCIMO
DÉCIMOTERCERO
DÉCIMOCUARTO
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DÉCIMOQUINTO
DÉCIMOSEXTO
DÉCIMOSÉPTIMO
DÉCIMOCTAVO
FALLO

Sentencia citada en: una sentencia

SENTENCIA nº 000448/2011

En Santander, a 26 de mayo de 2011.

Sec. Sra. Colvée Benlloch.

PRESIDENTE

Ilmo. Sr. D. RUBEN LOPEZ-TAMES IGLESIAS

MAGISTRADOS

Ilma. Sra. Dª. MERCEDES SANCHA SAIZ

Ilmo. Sra. Dª. MARIA JESUS FERNANDEZ GARCIA

EN NOMBRE DE SU MAJESTAD EL REY, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de

Justicia de Cantabria compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen, ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En los recursos de suplicación interpuestos por el Gobierno de Cantabria y por la Organización

Sindical Trabajadores Unidos, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Núm.
Cinco de los de Santander, ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª. MERCEDES SANCHA SAIZ,
quién expresa el parecer de la Sala.

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO
Según consta en autos se presentaron demandas acumuladas de impugnación de Convenio
Colectivo, por Dª Fermina y otros, siendo demandado el Gobierno de Cantabria y otros, y en su
día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en
fecha 7 de abril de 2011, en los términos que se recogen en su parte dispositiva.

SEGUNDO
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Como hechos probados se declararon los siguientes:

1º. - Con fecha 16 de diciembre de 2009 se suscribe el texto del VIII Convenio Colectivo para
el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de
Cantabria por parte de la Administración de la Comunidad autónoma de Cantabria y de las
centrales sindicales CCOO, UGT y USO en representación del colectivo laboral afectado.

2º. - Dicho Convenio Colectivo fue aprobado por Acuerdo del Consejo de Gobierno de 12 de
febrero de 2010, y por resolución de la Dirección General de Trabajo de la misma fecha se
ordena su inscripción en el Registro y su publicación en el BOC que tiene lugar e idéntica
fecha.

3º. - Previamente a que por la Dirección General de Trabajo y Empleo se procediera a

ordenar el registro, deposito y ubicación en el BOC del VIII Convenio Colectivo, se había
formulado demanda de oficio impugnando por ser contrarios al ordenamiento jurídico, los
arts. 51.2.a ) y f ); 72.4.a ) y b ); 75.4 ; 17 y 56.5

4º. - Dicha demanda fue turnada al Juzgado de lo Social número 3, autos 63/2010, y con
fecha 12 de febrero 2010 se desiste de la misma. 5º.- Con fecha 29 de abril de 2010 el
Sindicato Independiente de Empleados Públicos formula demanda de impugnación del
VIII Convenio Colectivo, turnada a este Juzgado con el número de autos 379/2010. El 29
de junio de 2010 la Organización Sindical Trabajadores Unidos formula otra demanda de
impugnación del VIII Convenio Colectivo, igualmente turnada a este Juzgado con el
número de autos 564/2010.

6º. - Se ha dictado auto de fecha 22 de setiembre de 2010 acordando la acumulación de

ambos procedimientos.

TERCERO
Contra dicha sentencia anunciaron recurso de suplicación tanto el Gobierno de Cantabria como
la Organización Sindical Trabajadores Unidos, siendo impugnados de contrario, pasándose los
autos al Ponente para su examen y resolución por la Sala.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO
Tanto la Organización Sindical Independiente de Empleados Públicos (SIEP), como la
Organización Sindical Trabajadores Unidos (TU), formularon demandas -acumuladas- sobre
impugnación de determinados preceptos del VIII Convenio Colectivo para el personal laboral al
servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria, publicado en el BOC
12-2-2010 (en adelante VIII CCAC).

La sentencia del Juzgado de lo Social número Dos de Santander, de 4 de noviembre de 2010,

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estima parcialmente la demanda declarando la nulidad de los artículos 75.4.a); art. 56.5; art. 103
apartados 8º y 9º; y art. 106 del referido convenio.

Frente a la misma recurren en suplicación tanto el Gobierno de Cantabria como la Organización

Sindical Trabajadores Unidos, el primero a través de seis motivos, y esta última por medio de
otros seis, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 191 de la
Ley de Procedimiento Laboral ; habiendo sido objeto de impugnación.

Procedemos a examinar separadamente cada recurso, comenzando con el análisis del

formalizado por el Gobierno de Cantabria.

Para ello vamos a ir analizando, uno a uno, los diferentes preceptos cuestionados y para su
recta comprensión, debemos transcribir su contenido.

SEGUNDO
Artículo 75.4.a) del VIII Convenio Colectivo .

Tras una breve introducción, en el segundo de los motivos, la Letrado de los Servicios Jurídicos
del Gobierno de Cantabria cuestiona la nulidad del artículo 75.4.a) del VIII Convenio Colectivo .
A su juicio, el referido precepto, al exigir la condición de fijo para acceder a la jubilación parcial
anticipada, no vulnera el art. 166 de la Ley General de la Seguridad Social ni el art. 12.6 del
Estatuto de los Trabajadores (desarrollado por el RD 1131/2002, de 31 de octubre); sostiene
que la aplicación de la jubilación parcial anticipada al personal temporal produciría efectos
distorsionantes, dada la necesidad de contratar -al tiempo de la jubilación parciala un trabajador
relevista cuyo contrato se extenderá hasta que el trabajador jubilado parcialmente alcance la
edad de 65 años ( art. 166 LGSS ), y para dar cumplimiento a dicha exigencia el art. 75.4.g) del
convenio impugnado prevé que no pueda disponerse del puesto hasta la jubilación total del
trabajador que se ha jubilado parcialmente, lo que demuestra que existen razones objetivas
para la diferenciación entre trabajadores fijos y temporales, ya que de permitir la jubilación
parcial al trabajador temporal, se estaría trasformando aquél contrato temporal en otro fijo, que
cubriría toda la vida del trabajador.

El artículo 75 del VIII CCAC, bajo la rúbrica "Jubilación anticipada y jubilación parcial",
establece en su apartado 4, como uno de los presupuestos para acogerse a la jubilación parcial
anticipada: "

a. Han de ser trabajadores fijos que, teniendo más de 60 años, reúnan las condiciones para
el acceso a la pensión de jubilación de la Seguridad Social en su modalidad contributiva.
En este supuesto se transformará su contrato en un contrato de trabajo a tiempo parcial,
simultaneándose con un contrato de relevo por el tiempo restante. Ambos contratos
tendrán como duración máxima la fecha en que el jubilado parcial alcance los 65 años".

Los arts. 166 LGSS y 12.6 ET, desarrollado este último por el Real Decreto 1131/2002
(regulador de la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la
jubilación parcial), contienen la esencial regulación de seguridad social y laboral de la
prestación contributiva de jubilación parcial y de los, en su caso, interrelacionados contrato de

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trabajo a tiempo parcial a favor del jubilado parcial que continúa prestando servicios en la propia
empresa y, en su caso, del contrato de trabajo de relevo a favor del trabajador relevista cuando
se trata de jubilación anticipada parcial. La jubilación parcial comporta que el trabajador que
pretende jubilarse, mantiene la relación laboral con su empresa, pero reduce su jornada
convirtiéndola en a tiempo parcial, "con novación o conversión, en su caso, del contrato de
trabajo a tiempo completo que le vinculara con la empresa por otro contrato a tiempo parcial
dentro de los límites legales, y, con una simultánea concertación por la propia empresa y con
otro trabajador (relevista) de un contrato de trabajo de relevo para mantener cubierta, como
mínimo, la jornada de trabajo sustituida" ( STS 5-10-2010 [rec. 692/2010 ]).

Como pone de manifiesto la unificación de doctrina, plasmada en la citada STS de 5-10-

2010 (rec. 692/2010 ), en las que se invocan las SSTS 22-6-2010 (rec. 3046/2009 ), 6-7-
2010 (rec. 3888/2009 ) y 7-7-2010 (rec. 3871/2010 ), la normativa general reguladora de la
jubilación anticipada parcial, contenida en los arts. 166 LGSS y 12.6 ET, no impone a la
empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de
acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo
posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET ; y que en el
ámbito de personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, es también posible
entender que dentro de la planificación u ordenación que de sus recursos humanos pudiera
establecer, en determinados supuestos, la correspondiente empleadora, cabría articular unas
condiciones especiales, diferentes a las de la jubilación parcial establecida como regla general.

Conforme a dicha doctrina, si la Administración autonómica no está obligada a novar un contrato

de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial, cabe la posibilidad que por medio de la
negociación colectiva, imposibilite el acceso a esta modalidad prestacional al personal
temporal, al existir una razón objetiva que justifica la denegación, cual es, que dichos
trabajadores temporal verían trasformados sus contratos en indefinidos hasta su jubilación. Por
otra parte, dado que a tenor del art. 75.4.g) del VIII CCAC, la Administración queda vinculada y
no puede disponer del puesto de trabajo cubierto por el relevista hasta la jubilación total del
jubilado parcialmente, de admitirse tal figura se estaría impidiendo la cobertura del puesto de
trabajo cubierto por un trabajador temporal.

Ciertamente, la Administración Pública está sujeta al principio de interdicción de la arbitrariedad

( art. 9.3 de la Constitución ), más las razones expuestas justifican el diferente tratamiento de
unos y otros trabajadores.

Procede, por todo ello, estimar el motivo y revocar la declaración de nulidad del precepto antes
reproducido.

TERCERO
Artículo 10.4 del VIII Convenio Colectivo .

Bajo la rúbrica "Concurso de Traslados a puestos de la misma categoría profesional y

especialidad", el artículo 10.4 del VIII CCAC determina, en cuanto al lugar de presentación de
las peticiones de concurso, que "Las solicitudes deberán presentarse únicamente en el Registro
General de la Consejería de Presidencia y Justicia, careciendo de validez las presentadas en
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cualquier otro registro".

Sostiene la Administración recurrente que dicho precepto no vulnera el art. 38.4 de la

Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y
Procedimiento Administrativo Común (LRJAPPAC), que permite presentar escritos en otros
lugares, dado que dicho artículo hace referencia a las relaciones de "los ciudadanos" con las
Administraciones Públicas, cuando estas se someten a procedimientos sujetos al Derecho
Administrativo, y la norma convencional se dirige al personal laboral de la Administración de la
Comunidad Autónoma, sometida al derecho laboral; a su entender, la limitación convencional se
justifica en la posibilidad de celebrar concursos abiertos y permanentes, que quedarían
limitados por la posibilidad de presentar solicitudes en cualesquiera registros.

Pues bien, la Administración Pública cuando actúa como empresario no están sujetos al
derecho administrativo, sino al derecho laboral, como cualquier otro empresario. Y al no estar
sujeta al derecho administrativo, es claro que no le son de aplicación las previsiones que para la
presentación de "solicitudes, escritos y comunicaciones" se establecen en el art. 39.4 de la
Ley 30/1992 (LRJPAC). La delimitación del lugar de presentación de las peticiones de concurso
de traslado es una materia susceptible de negociación; más cuando se justifica la aludida
limitación, por la previsión convencional de concursos anuales con "sucesivas ofertas de
puestos" (art. 10 del VIII CCAC).

Procede, pues, estimar el motivo y entender ajustado a derecho el citado art. 10.4 del Convenio.

CUARTO
Artículo 56.5 del VIII Convenio Colectivo .

En materia de vacaciones, el art. 56.5 del VIII CCAC, determina que: "Al objeto de garantizar el
funcionamiento y organización de los servicios, los centros confeccionarán con anterioridad al
15 de mayo un calendario en el que se recojan los períodos de vacaciones solicitados por el
personal que preste servicio en los correspondientes centros o unidades, y se disfrutarán por los
trabajadores de forma obligatoria dentro del año natural, preferentemente durante los meses de
junio, julio, agosto y septiembre, con arreglo a la planificación que se efectúe por parte de la
dirección de cada centro. Los turnos de vacaciones se establecerán respetando en todo caso la
correcta funcionalidad de los centros, no pudiendo superar el número de trabajadores que
disfruten vacaciones en cada periodo el porcentaje de efectivos de cada categoría profesional
que se determine por la unidad administrativa responsable de su elaboración".

La resolución recurrida entiende que dicha norma, al imponer como fecha tope para la
confección del calendario de vacaciones el 15 de mayo, vulnera lo dispuesto en el art. 38.3 del
ET .

Niega dicha infracción la Letrada del Gobierno de Cantabria, en atención a que la elaboración
del calendario en modo alguno impide a los trabajadores conocer con antelación suficiente los
periodos de disfrute de vacaciones e incluso disfrutar de las mismas antes del 15 de mayo; a su
juicio, la fijación de dicho tope temporal obedece a la previsión convencional de que las
vacaciones se disfruten preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
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El art. 38.3 ET reconoce el derecho del trabajador a conocer la fecha de disfrute de sus
vacaciones con una antelación mínima de dos meses al inicio de su disfrute.

Entendemos que la norma convencional cuestionada no infringe normas de derecho necesario.

El hecho de imponer una fecha límite para la elaboración del calendario vacacional no vulnera
el aludido precepto estatutario ya que tal calendario no impide que aquellos trabajadores que
vayan a disfrutar de vacaciones el 1 de junio o, incluso en fechas previas, puedan conocer -de
forma individual- y con la antelación prevista estatutariamente de dos meses, la fecha de dicho
disfrute; la confección de un calendario vacacional de carácter general en nada incide en los
derechos individuales del personal laboral.

Conforme a lo expuesto, no hay razones suficientes que permitan fundamentar la declaración de

nulidad del expresado artículo 56.5 del VIII CCAC; sin perjuicio de que pueda cuestionarse, con
referencia a tal norma paccionada, cuál haya de ser su interpretación y sentido propios o su
aplicación correcta; mas tales extremos deben dirimirse en otro tipo de procesos. Lo que
conduce a la estimación del motivo.

QUINTO
Artículo 58.14 del VIII Convenio Colectivo .

La cuestión litigiosa se centra en determinar si los derechos que reconoce el art. 37.5 y 6 del
Estatuto de los Trabajadores -permisos de lactancia y reducción de jornada- pueden ser
modulados por la negociación colectiva o si, como entiende la resolución recurrida, el art. 58.14
del VIII CCAC en cuanto exige que hayan transcurrido cuatro meses, para solicitar una nueva
reducción de jornada por el mismo hecho causante, conculca el aludido precepto estatutario.

El art. 58 regula los permisos y, en concreto, en el apartado 14 se dice: "La concreción horaria y
la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada
prevista en los casos de hospitalización de hijo prematuro, de guarda legal por cuidado de hijo o
persona dependiente y de cuidado de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad, corresponderá al trabajador dentro de su jornada y horario habituales... afirmando en el
último párrafo del apartado 2º que "Una vez finalizada la reducción de jornada no se podrá
solicitar nuevamente, salvo por un hecho causante diferente, hasta transcurridos cuatro meses".

El art. 37.5 del ET, establece en lo que aquí interesa: "Quien por razones de guarda legal tenga
a su cuidado directo algún menor de seis años ó un minusválido físico, psíquico ó sensorial que
no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo,
con la reducción proporcional del salario entre, el menos un tercio y un máximo de la mitad de la
duración de aquellos". Por su parte, el número 6 del mismo artículo afirma: "La concreción
horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de
jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de
su jornada ordinaria; el trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación,
la fecha en que se reincorporara a su jornada ordinaria".

Cabe diferenciar al analizar el art. 3.3 ET, como hace la STS de 25-1-2011 (rec. 216/2009 ),
entre las normas de derecho necesario absoluto, que "son aquellas que no pueden ser ni
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mejoradas ni empeoradas ni, en definitiva, alteradas en modo alguno ni por la negociación

colectiva ni por la individual", y las normas de derecho necesario relativo, que "permiten su
mejora, pero no su empeoramiento -en ambos casos desde el punto de vista del trabajador- vía
convenio colectivo o contrato individual de trabajo".

Como pone de manifiesto la STC 3/2007 de 15 de enero, "la dimensión constitucional de la

medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 ET y, en general, la de todas aquellas
medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores,
tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de
las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (
art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda
interpretativa". Añade dicha sentencia: "A ello contribuye el propio precepto legal, que no
contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni
establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador
o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las
circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

Partiendo del hecho de que el artículo 37.5 y 6 del ET, es una norma de derecho necesario y de
dimensión constitucional, cuyo contenido debe respetar el Convenio que puede,
consiguientemente, mejorar los derechos reconocidos por ella, pero no restringirlos o limitarlos,
la imposición de una limitación al ejercicio del derecho de reducción de jornada, en cuanto a la
exigencia del trascurso de cuatro meses, la ley y en consecuencia deba declararse nulo su
contenido, conculca la ley y debe declararse nulo.

No podemos olvidar, como pone de manifiesto la reciente

sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011 (rec. 54/2010 ) que dicho precepto
"forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución ) que
establece la protección a la familia y a la infancia, finalidad que ha de prevalecer y servir de
orientación para la solución de cualquier duda interpretativa ( STS 20-7-2000, rec. 3799/99 );
añade que "la reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres y mujeres, por lo que su ejercicio, en principio, no debe tener más limitaciones que las
establecidas en el artículo 7 del Código Civil, es decir, que ha de ejercitarse conforme a las
exigencias de la buena fe y no ha de suponer abuso de derecho o ejercicio antisocial del mismo.
No puede olvidarse, por otra parte, que la denegación -en su caso limitación- del ejercicio del
derecho a disfrutar permisos parentales establecidos en la Ley puede incidir en la vulneración
de derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras -discriminación
indirecta, por ser las mujeres trabajadoras notoriamente el colectivo que ejercita en mayor
medida tal derechopor lo que se encuentra en juego el ejercicio de un derecho fundamental. (
STC 3/2007 de 15 de enero )".

En el supuesto actual, dado que el precepto convencional impugnado nada justifica respecto a
la limitación de la solicitud de la reducción de jornada -ni realiza ponderación alguna de los
intereses en juegoes nulo; lo que nos lleva a rechazar el motivo esgrimido.

SEXTO
Artículo 103 del VIII Convenio Colectivo .
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El art. 103 (aunque por error se aluda en el recurso al 106), apartados 8º y 9º, al regular el
"complemento de trabajo a dos turnos" y "a tres turnos", enumera una serie de centros y
categorías profesionales, entre los que no se encuentra el Hospital de Santa Cruz de Liencres.
La resolución recurrida entiende que no extender este complemento al personal que presta
servicios en dicho centro hospitalario, con categoría de celador, personal de cocina, telefonista y
auxiliar de enfermería, así como al personal que trabaja en las ETAPs con categoría de técnico
de planta hidrológica y subalternos de Centros Sociales de Mayores, es discriminatorio, dado
que trabajan a dos o tres turnos.

Sostiene el Gobierno de Cantabria que, respecto al personal del Hospital de Liencres ha

operado una sucesión de empresas, y que conforme al art. 1 del
Decreto 127/2006, de 7 de diciembre, el personal de dicho Hospital ha pasado a depender de
otra persona jurídica, el Servicio Cántabro de Salud, y aun cuando -conforme al art. 44 ET - se
les siga aplicando el VII CCAC, en tanto no se suscriba un nuevo Convenio Colectivo, no se les
puede aplicar un nuevo Convenio (el VIII CCAC).

En cumplimiento de la Disposición Adicional Quinta de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del

Estatuto Marco del personal estatutario de los Servicios de Salud, el
Decreto 127/2006, de 7 de diciembre, "por el que se integran en el Servicio Cántabro de Salud
las funciones y personal del Hospital Santa Cruz de Liencres y de la Unidad de Salud Mental de
Santander y se establece el procedimiento para la integración del personal funcionario y laboral
en la condición de personal estatutario", se integra en el Servicio Cántabro de Salud, a través de
la Gerencia de Atención Especializada del Área de Salud I Hospital Universitario Marqués de
Valdecilla, las funciones y el personal del Hospital Santa Cruz de Liencres ( art. 1). Ahora bien,
dicho Decreto establece la opción de la integración, de modo que aquel personal que opte por
no integrarse en la condición de personal estatutario fijo, o que no reúna las condiciones
necesarias para su integración, continuará prestando servicios en la Gerencia de Atención
Especializada del Área de Salud I. Hospital Universitario «Marqués de Valdecilla», conservando
su condición y régimen de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, (art. 6). En definitiva,
aquel personal que no ha optado por la integración, mantiene su relación jurídico- laboral de
origen con el Gobierno de Cantabria, siéndole de aplicación la normativa convencional, incluido
el VIII CCAC. En consecuencia, la exclusión del personal laboral del Gobierno de Cantabria que
presta servicios en el Hospital de Liencres, del derecho a percibir el complemento de dos y tres
turnos, sin justificación alguna, es discriminatorio y la previsión de dicho precepto nula, como
acertadamente entendió la sentencia recurrida.

Procede, pues, rechazar el recurso en este punto y mantener la nulidad del art. 103, apartados 8
y 9, en los términos expresados en la sentencia recurrida.

En consecuencia, debemos estimar en parte el recurso del Gobierno de Cantabria, dejando sin
efecto la declaración de nulidad de los artículos: 75.4.a); 10.4; y 56.5, en el sentido expresado en
los fundamentos jurídicos anteriores.

SÉPTIMO
Pasamos a analizar el recurso formalizado por la representación legal de la Organización
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Sindical Trabajadores Unidos (en adelante TU).

En el mismo y sin cuestionar el relato fáctico, a través de nueve motivos, se pretende la

declaración de nulidad de diferentes normas, así como una parte del anexo IV del VIII Convenio
Colectivo, que examinamos a continuación de forma individualizada.

OCTAVO
Artículo 4.3, apartados b ) y e ) y Disposición Transitoria Octava del VIII Convenio Colectivo .

Sostiene el sindicato recurrente que dichos preceptos amplían la competencia de la CIESA de

forma desorbitada, otorgándole incluso capacidad para modificar lo firmado, lo que a juicio del
sindicato TU, justifica su nulidad. A esta cuestión, la resolución de instancia dio una respuesta
desestimatoria, al considerar los preceptos lícitos, pues entendió que las funciones que el
convenio atribuye a la CIESA, incluidas las de reordenación de categorías en la Dirección
General de Biodiversidad, son ejecutivas.

Con carácter previo, conviene reproducir el contenido de dichos preceptos.

El art. 4 del VIII CCAC regula la Comisión de Interpretación, Estudio, Seguimiento y Aplicación
del Convenio Colectivo (CIESA), fijando entre sus funciones, en el apartado 3º: "b) Estudiar,
proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente
Convenio, se planteen por la Administración y las organizaciones sindicales firmantes del
Convenio", y en el "e) Cualquier otra función que expresamente se le atribuya en el Convenio".

Por su parte, la citada Disposición Transitoria Octava, bajo la rúbrica "De la reordenación de
categorías", dice: "De cara a efectuar la reordenación inmediata de la organización del trabajo
en el seno de la Dirección General de Biodiversidad, en el ámbito de la extinción de incendios
forestales, la CIESA analizará la posibilidad de adaptar las categorías profesionales existentes
en el presente Convenio pudiendo, en su caso, configurar alguna categoría profesional nueva
que dé respuesta a las necesidades de organización del trabajo".

Procede recordar, como hace nuestra sentencia de 4 de abril de 2011 (rec. 239/2011 ), al
analizar el mismo texto convencional y la citada disposición transitoria, que el Tribunal
Constitucional, en sus Sentencias 73/1984, de 27 junio y 184/1991, de 30 septiembre, ha
distinguido entre Comisiones negociadoras, que son las constituidas para modificar las
condiciones de trabajo pactadas, estableciendo nuevas reglas dentro del ámbito de aplicación
del convenio, y aquellas que son meramente aplicadoras y carecen de tales facultades, teniendo
por objeto la aplicación o la interpretación del convenio.

A la composición de las primeras - comisiones negociadoras-, dadas las facultades atribuidas,

deben aplicarse las reglas generales de legitimación, lo que determinará que todos los
sindicatos que tengan la necesaria representatividad, tienen derecho a formar parte de las
referidas comisiones negociadoras, siendo así que su exclusión atenta al principio de libertad
sindical.

Sin embargo en las comisiones aplicadoras sólo están legitimadas para integrarse las partes

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firmantes del convenio, por lo que la exclusión de un sindicato que no haya firmado el convenio
no vulnera su derecho a la libertad sindical.

En idéntico sentido se ha pronunciado la STS de 11 de julio de 2000 (rec. 3314/1999 ), al

afirmar que: "Tanto el Tribunal Constitucional, como este Supremo de Justicia, han establecido
una doctrina, hoy exenta de quiebras o puntos oscuros, a propósito de la integración de
Sindicatos no firmantes en comisiones establecidas en los convenios colectivos. Tal doctrina se
contiene, básicamente, en las Sentencias del Tribunal Constitucional 73/1984, 9/1986, 39/1986,
184/1991 y 213/1991, y en las de esta Sala de 15 y 21 de diciembre de 1994 (RJ 1994/10097 y
RJ 1994/10346) y 29 de abril de 1997 (RJ 1997/3554). Puede resumirse en los siguientes
asertos: 1. La exclusión de un Sindicato de algunas comisiones creadas por un pacto que ni
firmó, ni asumió después por adhesión, puede llegar a constituir lesión del derecho de libertad
sindical, si ello implica un desconocimiento, o, al menos, una limitación del derecho a la
negociación colectiva. 2. Esta limitación inconstitucional del derecho del sindicato a participar
en una comisión determinada se produce cuando concurren dos circunstancias: de una parte,
que el sindicato esté legitimado para negociar y, de otra, que se trate de comisiones con función
negociadora, entendiendo por tal la capacidad de establecer modificaciones del convenio o
nuevas normas no contenidas en el mismo. 3. Cuando no concurran los anteriores datos, los
signatarios de un convenio colectivo, en uso de la autonomía colectiva, pueden prever la
creación de comisiones reservadas a quienes suscribieron el convenio, en tanto que "no tengan
funciones reguladoras en sentido propio, pero sin que hayan de restringirse tampoco, (...) a la
mera función de interpretación o administración de la regla establecida en convenio colectivo".
4. Se distinguen por tanto comisiones negociadoras y comisiones aplicadoras. Son las primeras
las que constituyen para la modificación o creación de reglas nuevas, y son las segundas las
que tienen por objeto la aplicación o interpretación de alguna de las cláusulas del convenio
colectivo, o la adaptación de alguna de ellas a las peculiares circunstancias de un caso
concreto. En aquellas tiene derecho a integrarse cualquier sindicato que esté legitimado para
negociar. La participación en las segundas puede restringirse a los firmantes del acuerdo, sin
que tal limitación suponga merma de los derechos de libertad sindical reconocidos en el art. 28
de la Constitución y Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical". En el mismo
sentido se ha pronunciado la STS de 18-9-2007 (rec. 82/2005 ).

En el supuesto actual, el apartado b) del art. 4.3, en cuanto atribuyen a la CIESA funciones
decisorias de las cuestiones que se le planteen, entendemos que entra en el concepto de
creación o modificación de las reglas del Convenio y, conforme a la doctrina expuesta, es nula,
en cuanto excede de una genérica función de desarrollo y ejecución del Convenio Colectivo.

Lo que no cabe es calificar, sin más, de nula una cláusula genérica de remisión (la contenida en
el art.

4.3.e); lo que habrá es que cuestionar y, en su caso, determinar -una a una- si esas funciones
que atribuye el Convenio son meramente aplicadoras o si por el contrario son negociadoras.
Rechazamos, por tanto, declarar la nulidad de dicha cláusula residual.

Por otro lado, esta Sala ya se ha pronunciado sobre la nulidad de la Disposición Transitoria
Octava, en la referida sentencia de 4 de abril de 2011 (rec. 239/2011 ), en la que se sostiene:
"Se atribuyen por tanto a la comisión de interpretación una auténtica facultad de modificar el
sistema de clasificación profesional, pues de forma expresa se refiere a la posibilidad de crear
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("configurar") nuevas categorías por necesidades organizativas, lo que sin duda excede de las
funciones propias de calificación de puestos de trabajo. En este sentido cabe recordar que la
sentencia de esta Sala de fecha 17.10.2001, interpretando un precepto para el convenio del
personal laboral entonces vigente, ya estableció la inadmisibilidad de este tipo de atribuciones a
las comisiones aplicadoras, refiriéndose a una cláusula semejante a la que ahora se analiza, en
la que se atribuían a la comisión de interpretación facultades de definición y creación de
categoría profesional impuestas por necesidades organizativas, transferencias e integración de
nuevos colectivos".

En consecuencia, manteniendo el mismo criterio, únicamente cabe declarar la nulidad del art.
4.3.b) y de la Disposición Transitoria Octava.

NOVENO
Artículo 17.6 del VIII Convenio Colectivo .

Dicho precepto afirma: "La convocatoria de concursos de traslados y la publicación de las

ofertas de puestos, en su caso, en el Portal Institucional, así como de la resolución provisional
bien sea en el Boletín Oficial de Cantabria o bien en el Portal Institucional, en el apartado
destinado a tal efecto, servirá de notificación a los ocupantes temporales de las plazas
adjudicadas si los hubiere, y dicha notificación tendrá efectos desde la fecha de la publicación
de la resolución provisional y lo será a los efectos oportunos de conformidad con la normativa de
aplicación en cada caso".

A juicio del sindicato recurrente TU, dicho precepto -dedicado a la toma de posesión- crea una
evidente inseguridad jurídica, al aludir a "los ocupantes temporales de las plazas adjudicadas",
sin especificar si se trata de un contrato de interinidad, de obra o servicio determinado, u otros, y
contraviene el art. 2 del RD 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el art. 8.5 ET,
sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y, en concreto, la información al
trabajador de los plazos de preaviso que deben respetar las partes en el supuesto de extinción
de la relación laboral. A mayor abundamiento, cita el art. 8.3 del
RD 2720/1998, de 18 de diciembre, conforme al cual en los contratos de duración superior al
año la notificación debe efectuarse "con una antelación mínima de quince días, excepto en el
contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado". Como acertadamente pone de
manifiesto la sentencia recurrida, dicha norma convencional solo afecta a los trabajadores
temporal interinos (interinidad por vacante), cuyas plaza son objeto de concurso de traslado o de
Oferta de Empleo, no a los interinos por sustitución ni a los contratados para una obra o servicio
determinado, cuyas plazas no son cubiertas por los aludidos medios; es por ello que, dicho
precepto no infringe el art. 8.3 del RD 2720/1998, ni supone incumplir con la obligación de
notificar expresamente a los interinos de la extinción de su contrato de trabajo.

Lo que conduce a la desestimación del motivo.

DÉCIMO
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Artículo 31.3.g) del VIII Convenio Colectivo .

Considera el sindicato recurrente que dicho precepto, en la forma que regula el acceso a la
contratación en la bolsa de sustituciones, impide la mejora del empleo y conculca el principio de
igualdad de oportunidades.

El art. 31.3 (relativo a las bolsas de trabajo), fija como uno de los criterios generales de
funcionamiento, el siguiente: "g) Una vez llamado para cubrir una vacante, no se efectuará
nuevo llamamiento por ninguna lista hasta que el contrato finalice. Si el contrato es suscrito para
cubrir una sustitución, durante su vigencia se podrá ofertar únicamente la cobertura de una
vacante por una sola vez".

La censura tiene que ser rechazada. Al margen de que, en momento alguno se dice que norma
o precepto legal vulnera el párrafo cuestionado, la sentencia de instancia afirma que la
interpretación del mismo realizada por la CIESA, colma suficientemente las perspectivas de
mejora del empleo que puedan tener los trabajadores contratados temporalmente por la
Administración autonómica, aseveración que no ha sido desvirtuada suficientemente en
suplicación. En todo caso, justifica la Administración autonómica en su escrito de impugnación,
la previsión convencional, en la mejor prestación del servicio público, al impedir una constante
movilidad de los trabajadores, criterio de razonabilidad que impide declarar la nulidad pedida.

UNDÉCIMO
Artículo 72.1.a) del VIII Convenio Colectivo .

De los seis tipos de excedencia que regula art. 72 del Convenio, se cuestionan en el recurso del
sindicato TU, tres.

En primer lugar y respecto a la excedencia voluntaria por interés particular, sostiene el sindicato
recurrente que la limitación de dicho tipo de excedencia a los trabajadores fijos y con una
antigüedad no inferior a un año, es discriminatoria y contraviene tanto el art. 14 CE, como los
artículos 15.6 y 46 del ET, sin más especificaciones.

Dice el art. 72.1.a) del Convenio: "Los trabajadores fijos con al menos una antigüedad en la
empresa de un año podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro
meses y no mayor a quince años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia".

Respecto al carácter discriminatorio de la norma, conviene recordar la doctrina jurisprudencial,

plasmada en la Sentencia de 3 de noviembre de 2008 (rec. 102/2007 ), con cita de la de 17 de
mayo de 2000 (rec. 4500/1999 ), 17 de octubre de 1990 y 23 de septiembre de 1993 (rec.
1981/1991 ), en las que se afirma que "el artículo 14 de la CE comprende dos prescripciones
que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere
al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la
segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en
cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter
particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado"; añade "que las decisiones o

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medidas que toman en consideración circunstancias tales como la fecha de ingreso en la

empresa, la de adquisición de la fijeza, o el carácter temporal del vínculo contractual, no afectan,
ni en su valoración individual ni en su consideración combinada o conjunta como pretenden los
recurrentes, a la cláusula de prohibición de la discriminación".

Conforme a dicha doctrina la norma cuestionada no es discriminatoria.

Resta por determinar si el art. 72.1.a) del VIII CCAC es contrario a los preceptos estatutarios
citados.

También en este punto, debemos traer a colación la unificación de la doctrina, plasmada en las
sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 2005 (rec. 3796/2004 ) y
3 de mayo de 2006 (rec. 1819/2005 ), en las que se afirma respecto a la excedencia por
incompatibilidad, pero de una forma genérica, lo siguiente: "Es sabido que la aplicación de la
excedencia a los vínculos temporales presenta dificultades prácticamente insuperables. Así lo
reconocía expresamente el artículo 26 de la Ley de Relaciones Laborales y en la regulación
actual la incompatibilidad absoluta de la excedencia voluntaria con el contrato eventual surge de
una simple consideración de la duración máxima de éste con la antigüedad necesaria para
acreditar el derecho a la excedencia y con la duración mínima de ésta. En los contratos de obra
o servicio determinado y de interinidad la incompatibilidad surge de forma menos directa, pero
se impone también en la práctica por consideraciones de orden temporal y, desde luego, en
atención a la forma del reingreso".

Conforme a dicha doctrina, con independencia del tipo de vínculo temporal (eventual, interinidad
u obra y servicio), existe una justificación para denegar la excedencia voluntaria a los
trabajadores no fijos, cual es, la imposibilidad del reingreso, dada la vinculación entre el
personal laboral temporal con la plaza ocupada.

Procede, por ello, rechazar el motivo.

DUODÉCIMO
Artículo 72.4.a ) y b) del VIII Convenio Colectivo .

En cuanto a la excedencia por cuidado de familiares, el art. 72.4 VIII CCAC manifiesta en lo que
aquí interesa: "

a. Los trabajadores fijos y, en su caso, aquellos trabajadores temporales que mantengan una
relación laboral de larga duración con esta Administración tendrán derecho a un período
de excedencia, no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo,...

b. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años

los trabajadores fijos y, en su caso, aquellos trabajadores temporales que mantengan una
relación laboral de larga duración con esta Administración para atender al cuidado del
cónyuge o persona con quien conviva como pareja de hecho o un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida...".

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A juicio del recurrente la frase "aquellos trabajadores temporales que mantengan una relación
laboral de larga duración con esta Administración", es desafortunada y discriminatoria, dada su
indeterminación; y, además, considera que la interpretación efectuada por la resolución de
instancia de la STC 240/1999, de 20 de diciembre, atribuyendo dicho carácter a los trabajadores
con relación laboral superior a cinco años, infringe tanto el art. 14 como el art. 39 CE, así como
el art. 15.6 y 46 del ET .

Como pone de manifiesto la STC 203/2000, de 24 de julio, "Ciertamente este Tribunal, desde la
STC 7/1984, de 18 de enero ..., ha admitido que los diversos cuerpos y categorías funcionariales
al servicio de las Administraciones públicas son estructuras creadas por el Derecho, entre las
que, en principio, no puede exigirse «ex» art. 14 CE un absoluto tratamiento igualitario,
resultando así admisible, desde la perspectiva de este precepto constitucional, que el legislador
reconozca el disfrute de determinados derechos al personal vinculado a la Administración de
forma estable, y, en cambio, lo niegue a las personas que por motivos de urgencia y necesidad
lo desempeñen de forma provisional en tanto no se provean las plazas así cubiertas por
funcionarios de carrera. El interés público de la prestación urgente del servicio puede, en
hipótesis, justificar un trato diferenciado entre el personal estable e interino al servicio de la
Administración.

Sin embargo, como hemos declarado en la citada STC 240/1999, «esta posible justificación del
trato diferenciado pierde fundamento, desde la perspectiva constitucional que aquí nos ocupa,
cuando se aplica a una persona como la recurrente cuya vinculación de servicio con la
Administración supera los cinco años. Dicho con otras palabras, proseguíamos, no existe
justificación objetiva y razonable desde la perspectiva del art. 14 CE para, en orden al disfrute
de un derecho legal relacionado con un bien constitucionalmente relevante como el del cuidado
de los hijos, dispensar, a un funcionario interino que lleva más de cinco años ocupando una
plaza, un tratamiento jurídico diferente y perjudicial respecto del dispensado a los funcionarios
de carrera, con el único argumento de que legalmente su relación con la Administración es
provisional «en tanto no se provea por funcionarios de carrera» (F. 4). Con ello no se trata de
afirmar, concluíamos, «que ante situaciones de interinidad de larga duración las diferencias de
trato resulten en todo caso injustificadas desde la perspectiva del art. 14 CE, sino de destacar
que pueden serlo en atención a las circunstancias del caso y, muy especialmente, a la
trascendencia constitucional del derecho que recibe un tratamiento desigual» («ibidem»). La
excedencia para el cuidado de los hijos menores además de cooperar al efectivo cumplimiento
del deber de los padres de prestar asistencia de todo orden a los hijos, durante su minoría de
edad ( art. 39.3 CE ), constituye, en efecto, un derecho atribuido por el legislador a trabajadores
y empleados públicos en orden a hacer efectivo el mandato constitucional dirigido a los poderes
públicos de garantizar el instituto de la familia ( art. 39.1 CE )".

Con arreglo a dicha doctrina constitucional, y asumiendo la trascendencia constitucional del

derecho a la excedencia para el cuidado de hijos menores, la limitación de la excedencia por
cuidado de familiares a los trabajadores temporales con vínculo de larga duración, entendiendo
por tal, una vinculación igual o superior a cinco años, parece justificada y razonable y no
discriminatoria.

Rechazamos, igualmente, la nulidad pedida.

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DÉCIMOTERCERO
Artículo 72.2.a) del VIII Convenio Colectivo .

Entiende la parte recurrente que "resulta discriminatorio vetar la excedencia voluntaria por
incompatibilidad al personal que adquiere un nombramiento mediante promoción interna", pues
altera el sistema preexistente y hace que convivan dos situaciones de personal, las anteriores a
la norma, que serán tratadas mientras subsistan conforme al VII CCAC, y las situaciones
nuevas, personal que verá mermados sus derechos; y, además, contraviene lo dispuesto en el
art. 10 de la Ley 53/1984 .

Afirma el citado art. 72.2.a) del VIII CCAC, lo siguiente: "El trabajador fijo que como
consecuencia de la normativa de incompatibilidades deba optar por un puesto de trabajo
quedará en la categoría profesional en la que cesara en la situación de excedencia voluntaria,
aun cuando no hubiera cumplido un año en el servicio. Permanecerá en esta situación mientras
se mantenga la relación de servicio que dio origen a la misma. No habilitarán para la
declaración en esta excedencia los casos de nombramiento como funcionario interino, los de
contratación laboral temporal y el acceso a otra categoría mediante procesos de provisión o
mediante promoción interna".

Recordemos que la normativa sobre incompatibilidades está constituida por la

Ley 53/1984 de 26 de diciembre, dictada en el desarrollo del art. 103.3 de la Constitución,
complementada por Real Decreto de 30 de abril de 1985, que afecta, no solamente al personal
funcionario y al sujeto a normas administrativa o estatutarias sino también al personal laboral
que realice su actividad en el sector público o en determinadas empresas públicas. Sobre este
carácter de derecho común atribuible al régimen de incompatibilidades, insiste la exposición de
motivos de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, al recordar
que viene siendo de aplicación común al personal estatutario y al laboral que presta sus
servicios para las Administraciones Públicas.

Un supuesto muy semejante al planteado en el recurso, ha sido resuelto en unificación de la

doctrina, respecto a los interinos no fijos, en las sentencias del Tribunal Supremo -antes citadas-
de 29 de noviembre de 2005 (rec. 3796/2004 ) y 3 de mayo de 2006 (rec. 1819/2005 ). En ellas,
se dice: "De la letra de esta regulación no puede deducirse que la excedencia por
incompatibilidad deba extenderse a los trabajadores indefinidos no fijos", y tras reconocer la
dificultad de aplicar la excedencia a los vínculos temporales, concluye "La naturaleza de este
vínculo y su provisionalidad llevan a la conclusión de que no puede aplicarse al mismo la
institución de excedencia voluntaria especial que contempla el artículo 10 de la Ley 53/1984 .
En primer lugar, porque la excedencia funciona como una garantía de la estabilidad y esta
garantía no existe para el trabajador indefinido no fijo, que tiene un estatuto precario como
consecuencia de su irregular contratación, pues la Administración está obligada a proveer la
plaza de acuerdo con los procedimientos reglamentarios de selección. Además, la excedencia
voluntaria se caracteriza por otorgar al trabajador fijo excedente únicamente "un derecho
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría" y este derecho, que puede
otorgarse, al trabajador no puede concederse al indefinido no fijo, porque la relación de éste
está vinculada exclusivamente al puesto de trabajo que ocupa. Por ello, sólo podría reingresar
en la vacante de su puesto de trabajo, nunca en otras, e incluso para aquélla tampoco podría
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reconocerse este derecho del artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores, pues precisamente
lo que tiene que hacer la Administración es proveer dicha vacante por los procedimientos
reglamentarios en orden a asegurar que la cobertura deba producirse respetando los principios
de igualdad, mérito y publicidad, con lo que la preferencia está excluida".

Aplicando esos postulados al supuesto ahora contemplado debemos rechazar la nulidad

pedida.

Por otro lado, la posibilidad de que un Convenio colectivo nuevo disponga sobre derechos
reconocidos en el Convenio anterior, viene expresamente permitida por el art. 82.4 del ET, sin
perjuicio de los derechos consolidados que se mantienen ( art. 86.4 ET ), respecto a las
situaciones individuales existentes y sin que esa sucesión normativa afecte o vulnere el
principio de igualdad.

Desestimamos nuevamente la nulidad pedida.

DÉCIMOCUARTO
Art. 75.4.c) del Convenio Colectivo .

Considera el sindicato recurrente que el apartado 4.c del art. 75 VIII CCAC, de la jubilación
anticipada y jubilación parcial, infringe el art. 166.2 LGSS, al no especificar dicho precepto las
causas que imposibilitan la contratación del trabajador relevista, lo que posibilita un uso
arbitrario por parte de la Administración autonómica.

La norma cuestionada, art. 75.4.c). afirma: "En el supuesto de que el trabajador que desea
acogerse a la jubilación parcial anticipada estuviese adscrito a puesto de trabajo de categoría
profesional donde el desempeño del puesto demande la realización de funciones para las
cuales no sea posible contratar un trabajador sustituto que pueda desempeñar dichas funciones,
dicha circunstancia imposibilitará la sustitución del trabajador que haya solicitado la jubilación
parcial anticipada, en cuyo caso, la Administración podrá denegar su solicitud".

Como ya expusimos en el fundamento jurídico segundo, al analizar la invocada nulidad del art.
75.4.a) del Convenio, con cita de la doctrina jurisprudencial, plasmada entre otras en la
STS de 5-10-2010 (rec. 692/2010 ), si la administración pública demandada no tiene la
obligación de realizar una novación del contrato de trabajo de su personal laboral para
convertirlo en a tiempo parcial, ni realizar de forma simultánea un contrato de relevo a favor de
otro trabajador, para facilitar su derecho al acceso a la jubilación anticipada parcial, al no
derivarse tal obligación de la normativa general reguladora de la jubilación anticipada parcial, la
previsión que la aludida norma establece -respecto a la posibilidad de contratar al trabajador
sustituto- no vulnera el art. 166.2 LGSS .

Procede, de nuevo, a rechazar de plano el motivo, sin perjuicio de cuestionar en cada caso
particular el uso que de tal precepto realice la Administración autonómica.

DÉCIMOQUINTO
20 Aug 2019 10:44:56 17/21
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Disposición Adicional Cuarta del Convenio.

Sostiene el sindicato recurrente que dicha disposición en cuanto exige más requisitos para
participar en concursos, al personal en excedencia por incompatibilidad que al resto de los
trabajadores, es contraria al ordenamiento jurídico (sin especificar que precepto), al no preservar
los derechos adquiridos, y al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE ; lo que a su
juicio, supone un claro retroceso.

La aludida Adicional Cuarta, relativa a la participación en los concursos, dispone lo siguiente:

"El personal laboral fijo pasará a ostentar la categoría profesional que le corresponda conforme
a la Tabla de Integración de categorías profesionales y, en su caso, especialidad, y de lo
dispuesto en la disposición anterior, aunque no tenga la titulación requerida para el desempeño
de la misma. Este personal podrá participar en los concursos de traslados a puestos de su
misma categoría profesional y, en su caso, especialidad aunque no tenga la titulación requerida
para el desempeño del puesto de trabajo salvo que se encuentre en la situación de excedencia
voluntaria por incompatibilidad, en cuyo caso, para poder participar deberán haber prestado
servicios efectivos como personal laboral fijo en la misma durante un periodo mínimo de tres
años".

El número 4 del artículo 82 ET, establece que "El convenio que sucede a uno anterior deroga en
su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan".

Como afirma la STS de 15 de septiembre de 2010 (rec. 18/2010 ), en alusión a dicho precepto,
"La voluntad expresada del legislador es clara en cuanto ha optado por una mayor potenciación
de la libertad de negociar, eliminando las trabas que pudieran condicionar la capacidad de
pactar de los negociadores, a cuyo fin dispone que pierden eficacia los pactos y compromisos
adquiridos en convenios colectivos anteriores, sin hacer distingos con respecto a la naturaleza o
a las características de los derechos afectados, y esto es así por cuanto que el Congreso de los
Diputados rechazó una enmienda al proyecto de ley formulada por un grupo parlamentario, que
pretendía introducir en el número 4 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores un inciso
final del siguiente tenor: "Sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición". El
rechazo de tal propuesta supone que, a la luz del texto legal, cuando los legitimados inician el
proceso negociador, no están condicionados por niveles mínimos en las condiciones a pactar,
como no sean los impuestos por la ley ( artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores ), ni
resultan limitadas sus facultades de convenir, por lo que puedan disponer acerca de los pactos o
acuerdos privados, aunque sean de dimensión colectiva, de fechas anteriores...."; y concluye,
"b) La modificación operada por la Ley 11/1994 implica, sin género de dudas, la adscripción de
nuestro sistema negocial al principio de modernidad del convenio colectivo, reconociendo la
facultad al posterior de disponer sobre los derechos reconocidos en el precedente, como se
desprende de manera clara de la literalidad del artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores .
Se ha abandonado por completo el principio de irregresividad o intangibilidad de lo pactado en
convenio colectivo, de tal manera que es ahora posible que las condiciones pactadas
posteriormente puedan ser inferiores a las que le preceden".

Con arreglo a dichos preceptos ( art. 82.4 y art. 86.4 ET ), es claro que la introducción en el
actual convenio, de un requisito adicional -al personal en excedencia por incompatibilidad- para
participar en los concursos de traslado, que antes no existía, en concreto, la efectiva prestación

20 Aug 2019 10:44:56 18/21

Versión generada por el usuario daniel diaz

de servicios en una categoría profesional por un mínimo de tres años, no es discriminatorio ni

ilegal, y viene justificado por la existencia de un cambio de modelo, en el que se exigen
concretas titulaciones profesionales para el acceso a las categorías profesionales.

Nuevamente denegamos la nulidad pretendida.

DÉCIMOSEXTO
Disposición Transitoria Tercera del Convenio Colectivo .

En el penúltimo de los motivos, sostiene el sindicato recurrente que la aludida transitoria

conculca la legalidad vigente (sin aludir a un precepto en concreto), al establecer un nuevo
requisito, no contemplado en el Convenio Colectivo anterior, para acceder a las bolsas de
trabajo; concretamente, la posesión de la titulación exigida en la Tabla de Titulaciones, lo que
supone "una evidente pérdida de derechos adquiridos".

Dice la Transitoria Tercera: "1.- Hasta la celebración de convocatorias para ingreso de nuevo
personal laboral fijo al servicio de esta Administración Autonómica, en las que sea de aplicación
el requisito de titulación previsto en la Tabla de Titulaciones y se confeccionen las listas de las
Bolsas de Trabajo reguladas en el art. 31, continuarán en vigor las listas vigentes a la fecha de
publicación del presente Convenio Colectivo en el Boletín Oficial de Cantabria, si bien, tras la
entrada en vigor de la Tabla de Titulaciones exigibles a que se refiere la Disposición Transitoria
Primera, solamente podrán acceder a los contratos de trabajo las personas que estén en
posesión de la titulación exigida, siendo excluida de la lista de Bolsa de Trabajo quien no
cumpla ese condición.

2. - A los efectos de lo establecido en el párrafo anterior, en las bolsas de trabajo de las

distintas categorías profesionales operara, con efectos de 1 de enero de 2010, la
integración de categorías que se establece en la correspondiente tabla de este convenio.
La CIESA podrá adoptar los criterios de aplicación que permitan un adecuado desarrollo
de lo establecido en la presente disposición".

Dando por reproducidos los argumentos jurídicos expuestos en el fundamento jurídico anterior,
esta Sala considera que dicha Transitoria no vulnera ninguna norma de derecho necesario. La
previsión convencional que la misma establece, viene amparada en el art. 82.4 del ET . Si para
cubrir un puesto de trabajo se exige, conforme al convenio, una determinada titulación, es lógico
y razonable que también se requiera para integrarse en el bosa de trabajo.

Lo expuesto conduce a la desestimación del motivo.

DÉCIMOSÉPTIMO
Anexo IV: Tabla de integración de las categorías profesionales.

En el último de los motivos del recurso del sindicato TU, se denuncia que el tratamiento que se
da en dicha Tabla, a la categoría de Oficial primera (encuadrado en el VII CCAC en el grupo D
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nivel 3), en el caso de "Oficial primera de oficios varios", al igual que al "Responsable de
Servicios", es totalmente desigual en relación al resto de oficiales primera, siendo
discriminatorio y contrario al art. 14 CE, y se han visto perjudicados por dicho proceso de
integración de categorías, al otorgarle el mismo tratamiento que a categorías que tenía un
encuadre inferior en cuanto a nivel y grupo de clasificación en el Convenio Colectivo anterior
(véase ayudante de oficios y Oficial segunda), lo que afecta a su retribución.

En el aludido Anexo IV, se integran determinadas categorías profesionales del VII Convenio
Colectivo en nuevas categorías del VIII Convenio Colectivo, entre otras, con el nº 21el Oficial
Primera (VII CC), nivel D3, se integra en Oficial de Oficios (nivel G2) y el Responsable de
Servicios sin cambio de denominación pasa al nivel G2.

Por su parte la Disposición Adicional Segunda afirma: "...Las categorías profesionales y el

personal laboral pertenecientes a las mismas se integrarán en la nueva clasificación profesional
de conformidad a lo establecido en la Tabla de Integración de Categorías Profesionales cuyos
criterios de integración atienden a la categoría de origen en el VII Convenio Colectivo, centro de
trabajo y puesto de trabajo al que se encuentre adscrito en el momento de la integración...".

Pues bien, si el modo más normal y propio de efectuar la modificación de las normas de un
convenio colectivo es mediante la negociación de un nuevo convenio, y en este nuevo convenio
se regula la integración o modificación de las categorías, dicha posibilidad viene amparada en
el artículo 82.4 ET .

Aun cuando se alega la discriminación de las categorías profesionales antes citada, así como de
otras (auxiliar de enfermería, auxiliar educador, etc.), nada se acredita; tampoco se demuestra
que tengan una especial responsabilidad por ejercer funciones de capataz o tener más de
cuarenta personas a su cargo. Del examen de la tabla de integración (Anexo IV) se desprende
que la mayor parte de las categorías que en el VII CC tenía atribuido un nivel D3, pasan a tener
el G2 (con excepción de los Técnicos Superiores o el Técnico de Cocina), a los que se otorga el
G1.

En consecuencia, no habiéndose demostrado que, tras la integración y la atribución de un

nuevo nivel, esta sea discriminatoria, debemos rechazar el motivo esgrimido.

DÉCIMOCTAVO
Procede, en definitiva, estimar en parte el recurso del Gobierno de Cantabria, dejando sin efecto
la declaración de nulidad de los artículos 75.4.a); 10.4; y 56.5, en el sentido expresado en los
fundamentos anteriores.

También debemos estimar en parte el recurso interpuesto por la Organización Sindical

Trabajadores Unidos, en lo que afecta a la declaración de nulidad del apartado b) del art. 4.3, y
la Disposición Transitoria Octava del Convenio, en el sentido antes expuesto.

Vistos los preceptos legales antes citados y los demás de pertinente aplicación.

20 Aug 2019 10:44:56 20/21

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FALLO
Estimamos parcialmente los recursos de suplicación interpuestos por el Gobierno de Cantabria
y por la Organización Sindical Trabajadores Unidos, frente a la sentencia dictada por el Juzgado
de lo Social número Dos de Santander, de 4 de noviembre de 2010 (Proc. 379/2010), que
revocamos en el sentido de dejar sin efecto la declaración de nulidad de los artículos 75.4.a ),
10.4, y 56.5 del VIII Convenio Colectivo para el Personal Laboral al servicio de la Comunidad
Autónoma de Cantabria, y declarando la nulidad del apartado

b. del art. 4.3, y de la Disposición Transitoria Octava del referido VIII Convenio Colectivo, a
partir de la fecha de la presente resolución, manteniendo el resto de sus pronunciamientos,
condenando a los demandados a estar y pasar por las anteriores declaraciones.

Notifíquese esta sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia,
previniéndoles de su derecho a interponer contra la misma recurso de casación para unificación
de doctrina, para ante la Sala de Lo Social del Tribunal Supremo, dentro del plazo de diez días
hábiles contados a partir del siguiente al de su notificación.

Devuélvanse, una vez firme la sentencia, los autos al Juzgado de procedencia, con certificación
de esta resolución, y déjese otra certificación en el rollo a archivar en este Tribunal.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN .- Leída y publicada fue la anterior sentencia en día de su fecha, por el Ilmo/a.
Sr/a. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.

DILIGENCIA .- La pongo yo, la Secretaria de Sala, para hacer consta en la misma fecha se
envía copia de la anterior Sentencia, a efectos de notificación a la Fiscalía del Tribunal Superior,
Doy fe.

OTRA .- Para hacer constar en el mismo día de su fecha se incluye el original de la precedente
resolución, una vez publicado, en el Libro de Sentencias de esta Sala de lo Social, poniendo en
la pieza del Recurso y en los autos certificación literal de la misma. Seguidamente se notifica en
Secretaria a las partes que comparecen, y al GOBIERNO DE CANTABRIA, LDA. ROSA MARIA
FERNANDEZ LOPEZ, LDA. Mª. JOSE HIDALGO MARTINEZ, UGT, CCOO, USO, CSI-CSIF y
MINISTERIO FISCAL se le remite por correo certificado con acuse de recibo, conteniendo el
sobre enviado copia de la Sentencia dictada, de conformidad con lo establecido en los
artículos 56 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral . Doy fe.

20 Aug 2019 10:44:56 21/21