CONCEPTOS DE LAS COMPETENCIAS

VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS

NORMAS LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN.

PRESENTADO A

JENNY FERNANDA CABRA PEREA

PRESENTADO POR:

FAISHURY

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL

CHÍA

2019
INTRODUCCIÓN.

El siguiente trabajo tiene como objetivo dar a conocer los conceptos presentes en
la competencia Vincular a las personas seleccionadas, de acuerdo con las normas
legales vigentes, políticas y procedimientos establecidos por la organización. Esta
competencia tiene asociada los resultados de aprendizaje Aplicar el proceso
administrativo en la vinculación de los candidatos de acuerdo con la normatividad
vigente y las políticas de la organización, Acordar las condiciones de contratación
del nuevo trabajador teniendo en cuenta la legislación vigente y las políticas
organizacionales, Suministrar al nuevo trabajador la información pertinente,
teniendo en cuenta el protocolo, la normatividad vigente y las políticas de la
organización y Administrar los documentos de la vinculación laboral y los de
seguridad social de acuerdo con los parámetros de seguridad y operación. Por lo
cuál y teniendo en cuenta que estos se desarrollan para la simulación de procesos
en las empresas bajo un marco estructural en el ciclo PHVA serán abordados en
el siguiente trabajo de tal manera en su presentación.
Se abordará desde los resultados de aprendizaje de la competencia Vincular a las
personas seleccionadas, de acuerdo con las normas legales vigentes, políticas y
procedimientos establecidos por la organización, dando inicio con el resultado de
aprendizaje Acordar las condiciones de contratación del nuevo trabajador
teniendo en cuenta la legislación vigente y las políticas organizacionales.
Para tal finalidad en las empresas es importante conocer la legislación legal o
marco normativo de Colombia en cuanto a contratación laboral se presenta,
teniendo en cuenta que esta puede ser pública o privada Para ello se deberán fijar
los criterios estándar para el ingreso y el ascenso de cargos.

Es requerido entonces que para ejercer cualquier cargo (público o privado) sea
necesario que estén reglamentados:

- Método Único transversal de meritocracia para ingreso y ascenso a las empresas

públicas y privadas de Colombia
- Educación mínima requerida y acorde con las responsabilidades del cargo
- Competencias laborales y comportamentales para el ejercicio de cargos públicos
y privados.
- Estandarización de beneficios legales y extralegales en entidades públicas y
privadas
- Regulación y estandarización de salarios en entidades públicas y privadas.

Esto busca disminuir focos de corrupción y el adecuado ejercicio de actividades

dentro de las empresas.

Para tal finalidad, es necesario reconocer y saber el marco normativo Colombiano

desde las actividades propias del derecho laboral Colombiano que se emanan en
la constitución política Colombiana de 1991, los tratados y convenios
internacionales, el código sustantivo del trabajo.

En todo caso, es importante tener en cuenta que las leyes colombianas son la más
importante de las fuentes del derecho laboral colombiano, puesto que cada estado
dentro de su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y
dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por el empleador como
empleado dentro de determinada jurisdicción.

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho

fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado.
Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación
sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores.

Según el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, el objetivo principal es

lograr el equilibrio en las relaciones obrero-patronales, al encontrarse el trabajador
desprotegido desde el punto de vista económico y social. Por ello se le otorga una
serie de prerrogativas, como el principio de irrenunciabilidad, favor habilidad y la
protección del trabajo.
De igual manera, se debe tener en cuenta 5 aspectos claves en materia de
contratación, los cuáles son:

1. Contratación de trabajadores extranjeros

Todo contrato de trabajo que se ejecute en Colombia se rige por la ley
colombiana, independientemente de la nacionalidad de las partes. Por esta razón,
los trabajadores extranjeros que tengan un vínculo laboral con empresas
colombianas tienen los mismos deberes y derechos laborales que los trabajadores
colombianos.
Para celebrar un contrato de trabajo con una persona extranjera, es
responsabilidad tanto del empleador como del trabajador cumplir con los trámites
migratorios necesarios (como el caso de solicitud de una visa de trabajo) y
reportar el contrato ante Migración Colombia, mediante el Sistema de Información
para el Reporte de Extranjeros (SIRE).
2. Duración del contrato laboral
La ley laboral en Colombia contempla cuatro tipos de contrato laboral según su
duración: término indefinido, que no se encuentra determinado por un plazo;
término fijo, que no puede ser superior a 3 años; obra o labor, cuya duración está
determinada por el tiempo requerido para ejecutar la actividad; y contrato
ocasional, con una duración inferior a un mes y que tiene como objetivo la
realización de actividades distintas a las que normalmente desarrolla la empresa.
3. Remuneración laboral
Anualmente se fija el valor del salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.),
que establece el sueldo mínimo que puede percibir una persona por el trabajo
desarrollado.
Adicionalmente, las dos partes tienen la libertad de pactar una serie de beneficios
adicionales que no son constitutivos de salario, como por ejemplo alimentación,
vestuario o primas extralegales. Para que estos beneficios se consideren como
pagos no constitutivos de salario, no pueden ser una contraprestación directa de
los servicios prestados por el empleado. Es decir, las comisiones o bonos por
cumplimiento de metas individuales son consideradas obligatoriamente como
pagos salariales.
De igual manera, los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario
mínimo, independientemente de su nacionalidad, deben recibir un auxilio de
transporte y una dotación de calzado y vestido apropiados para el desempeño de
las labores.
4. Sistema de Seguridad Social
Los empleadores están obligados a pagar las prestaciones sociales (auxilio de
cesantías, cesantías, prima de servicios) y realizar aportes al Sistema de
Seguridad Social Integral que corresponden a pensión, salud, y riesgos laborales.
Para la contratación de trabajadores extranjeros, la afiliación al Sistema de
Seguridad Social es voluntaria, siempre y cuando el empleado no esté cubierto por
un régimen pensional en su país de origen o en cualquier otro.
5. Jornada laboral
Según lo establecido en la ley laboral colombiana, la jornada laboral ordinaria
máxima es de ocho horas diarias y 48 horas semanales, que pueden ser
distribuidas de lunes a viernes o lunes a sábado según previo acuerdo de las
partes. La legislación también permite acordar jornadas laborales flexibles que se
adapten a las necesidades de los trabajadores.
Si los empleados deben trabajar más de la jornada máxima permitida, deben
recibir un pago por las horas extras de la siguiente manera: las horas extras
diurnas se remuneran con un recargo adicional del 25%, y las horas extras
nocturnas (entre las 9:00 p.m. y las 6.00 a.m.) tienen un recargo del 35%. Esta ley
excluye a los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza y
manejo.
La legislación laboral colombiana garantiza la igualdad de oportunidades para los
trabajadores nacionales y extranjeros, y ofrece a las empresas la posibilidad de
contratar talento humano calificado para mejorar su competitividad y fortalecer sus
operaciones de expansión en Colombia. (* *Fuente PROCOLOMBIA. Portal oficial de
Inversión en Colombia.)

Es importante conocer los tipos de contratación existentes en Colombia, estos

son:

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley
789 de 2002)
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara
en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los
cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de
contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
Debe constar siempre por escrito.
El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces,
por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.
Características
Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario
formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios,
descansos remunerados y aportes parafiscales.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue
a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental
o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por
ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace
necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes
necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional
porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador
para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.
Características
Puede ser verbal o escrito.
Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Una vez reconocidas las normas nacionales vigentes en el marco de contratación,

las políticas organizacionales, teoría de contratación, tipos de contratación, se
aborda el segundo resultado de aprendizaje Aplicar el proceso administrativo
en la vinculación de los candidatos de acuerdo con la normatividad vigente y
las políticas de la organización. En el cuál nos adentramos en la consolidación
de la norma nacional y las políticas de la organización para generar lo que se
pretende implementar entorno a la vinculación laboral en las empresas. Teniendo
esto en cuenta podemos decir que en el proceso de contratación se aplicarían las
clausulas y contenidos del contrato, con respecto a ellas, los detalles ha de tener
en cuenta a la hora de firmar el contrato serán:
Que el empleado y el empleador estén bien identificados. Repasa y comprueba
que todos los datos sean correctos. Por ejemplo, que no hayas cambiado de
domicilio, de teléfono o de nivel formativo. En cuanto al empleador, deben
aparecer los datos de la empresa, tanto de su domicilio fiscal como el del lugar de
trabajo, así como los de su representante físico.
Que aparezca la fecha de inicio del contrato. Es importante revisarla bien y que
coincida con el tiempo en que se empezó a trabajar, pues desde ese día es desde
el que se cuenta a la hora de cotizar. Además, se hará referencia a la duración del
periodo de prueba.
Que se refleje el plazo del contrato. Es decir, qué tipo de contrato se está
firmando, si indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje o en prácticas.
Es importante conocerlos para saber qué derechos y obligaciones tiene cada
modalidad. Si es temporal, se indicará el motivo o la fecha de fin de contrato.
Que se concrete la labor del empleado. Debe estar especificado el grupo
profesional al que pertenece el puesto y/o la categoría. Esto te dará la idea de si tu
salario está acorde a las tablas salariales del convenio colectivo al que
pertenezcas. En alguna parte del contrato, debe indicarse también el convenio
colectivo al que se pertenece.
Que se fije la cuantía de la remuneración o sueldo. Comprueba si es lo que habéis
acordado en la negociación del sueldo. Puede aparecer la cantidad anual o
mensual. En este último caso, se indicará si las pagas están prorrateadas. A
veces, se remite a lo estipulado por convenio colectivo. También se especificará la
periodicidad del pago.
Que se determine el lugar donde se llevará a cabo el trabajo. Es importante
especificar el centro de trabajo para saber a qué sede se pertenece, si se hace
algún traslado o si se ha reflejado en contrato que la jornada se completa en el
domicilio del empleado, por ejemplo.
Que se indique la jornada de trabajo. Se especifica si la jornada es parcial o a
tiempo completo. En caso de que sea parcial, se fijan la cantidad de horas
semanales y el porcentaje que supone de la completa. También se reflejan los
días de la semana. Además, puede venir indicado si el trabajo es por turnos.
Que se establezca el periodo de vacaciones. Se indicarán los días de que se
dispone de descanso remunerado. Puede ceñirse a lo establecido en el convenio
colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores o bien mejorar estas disposiciones.
Que aparezca la firma del contrato. Debe firmarse tanto por parte del empleado
como por el representante legal de la empresa y que sea presentado en la Oficina
del SEPE correspondiente. Es a este organismo al que debes dirigirte si pierdes tu
copia del contrato, pues ellos lo tienen registrado.
Cláusulas adicionales y restrictivas
Hay muchos tipos de cláusulas adicionales y restrictivas: de no concurrencia, de
plena dedicación, de permanencia, de horas extraordinarias, de polivalencia
funcional, de retribución variable en función de objetivos, de rescisión de contrato,
de confidencialidad o el preaviso del cese voluntario, entre otros. Comentamos
tres de las más populares:
Cláusula de rescisión de contrato. Los casos más conocidos de esta cláusula se
encuentran en el mundo del fútbol. Si el empleado decide abandonar su puesto,
tiene que hacer frente al pago de una cuantía económica que compense, en el
ejemplo propuesto, al club deportivo que pretende abandonar. Esta cantidad es la
que determina en muchas ocasiones el “caché” del empleado.
Cláusula de confidencialidad. Esta disposición se incluye en tantas ocasiones que
casi constituye pertenece al grupo de cláusulas principales; sin embargo, no es
obligatorio que aparezca en el contrato. El trabajador se compromete al secreto y
sigilo profesional sobre cualquier información confidencial a la que acceda gracias
a la prestación de sus servicios.
Cláusula de plena dedicación. Si un empleado firma un contrato con esta
condición, no podría trabajar para varias empresas. La aceptación de esta
cláusula suele tener una compensación económica que se debe especificar
expresamente en el contrato.
Por último, se debe cuidar de las cláusulas abusivas. Algunas de las anteriormente
mencionadas pueden llegar a serlo. Otros ejemplos pueden ser las que se indican
en los motivos de despido. El trabajador está amparado por el Estatuto de
Trabajadores que dice que la causa de despido no puede ser “que constituya un
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”. También son frecuentes
las que se refieren a condiciones improcedentes con respecto a vacaciones,
jornada laboral o retribuciones.
Consolidando el proceso de vinculación encontramos el resultado de aprendizaje
Acordar las condiciones de contratación del nuevo trabajador teniendo en cuenta
la legislación vigente y las políticas organizacionales. Según el tipo de contrato y
empresa (sea pública o privada) se deberá contemplar elementos tales
SEGURIDAD SOCIAL
Es el cubrimiento de riesgos que pueden afectar al empleado en su desarrollo
laboral
Riesgos profesionales
Riesgos en salud y pensión.
RELACION DE TRABAJO
Empleador: persona a ala que se le presta un servicio, y puede ser una persona
jurídica natural.
Persona natural debe tener RUT.
Trabajador: persona natural que presta un servicio.
Elementos de un contrato

Prestación de un servicio por parte del empleado.

Continúa subordinación
Remuneración

MENOR DE EDAD
Menor de 15 años necesita la autorización por parte de los padres
El aval del inspector de trabajo
Solo puede realizar actividades deportivas, culturales y artísticas.
El empleador debe garantizar al menor su jornada de estudio.
Solo debe trabajar 6 hora y no puede trabajar horas extras.
Obligaciones y derechos del empleador
1. Pagar el salario acordado.
2. Suministrar al empleado insumos, recursos, útiles, maquinaria y elementos
necesarios para desarrollar el trabajo.
3. Gastos de movilización y traslado del trabajador si requiere desplazarse a otra
ciudad, a prestar servicio.
4. Conceder licencias de maternidad o incapacidad
5. Primeros auxilios.
6. No faltar a la dignidad, ni imponer tareas humillantes, respeto a la persona
7. Expedir certificados (labor que desempeño, tiempo de servicio, sueldo
devengado)
8. Cumplir y hacer cumplir las reglas del trabajo.
9. Pagar parafiscales todo el empleador que tenga más de un trabajador paga el
9 % del salario así:
Caja de compensación familiar 4%
Sena 2%
ICBF3%
Impuesto cree (%) impuesto de renta, reforma tributaria.
CREE: impuesto a la igualdad y a la seguridad social.
impuesto de renta: basado en tomar los ingresos de una empresa disminuyendo
costos y gastos, dándole una utilidad a la cual le aplicamos las tantas del gobierno
para pagar ese impuesto.
Este impuesto lo pagan los sujetos pasivos: sociedades contribuyentes de rentas
colombianas o extranjeras, a través de sucursales o agencias.
Las empresas deben de buscar en el RUT si tienen obligaciones en la casilla 5
todos los empleadores pagaban hasta mayo del 2013 parafiscales:
Caja de compensación 4%
ICBF 3%
SENA 2%
No pagan el nuevo impuesto CREE los llamados NO sujetos
Entidades sin ánimo de lucro
Empresas ubicadas en zonas francas
Personas naturales contribuyentes, régimen según su actividad. Pero si tienen
más de 2 empleados se benefician de los parafiscales y la salud.
OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LA RELACION LABORAL

Aportan al régimen de la seguridad social

Riesgos ARL la paga el empleador solamente

SALUD 12.5 PENSIONES 16%

Trabajador 4% trabajador 4%
Empleador 8.5 % Empleador 12%

Practicar la retención en la fuente sobre el salario

Entregar al trabajador el certificado de ingresos y retenciones.
Contar con reglamentos internos de trabajo
Llevar registros sobre: tipos de contrato, vacaciones, trabajos extras y dominical.

Obligaciones y derechos del trabajador

1. Prestar el servicio al cual fue contratado de forma personal

2. Conservar los elementos.
3. Lealtad al empleador.
4. Confidencialidad, guardar secretos conocidos.
5. Observar las medidas de higiene que posee la empresa.
6. Observar y acatar las instrucciones del empleador
7. Hacer los aportes a la seguridad.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO

2. Por mutuo consentimiento.

3. Por expiración del plazo fijo pactado.
4. Por terminación de la obra o labor contratada.
5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días.
7. Por sentencia ejecutoriada, es una orden expedida por un juez.
8. Por no regresar el trabajador a su empleo.
9. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

POR PARTE DEL EMPLEADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores o fuera del servicio contra el empleador, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.

4. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo,

o en el desempeño de sus labores.
5. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T.

6. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que
posteriormente sea absuelto.

POR PARTE DEL TRABAJADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador y su familia.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador

a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que

el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de

sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del C.S.T

ART 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN

JUSTA CAUSA
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.

CAUSAS:
Por parte del empleador, (empleador lo decide Ejem: hasta hoy trabaja).
El empleador da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador,
(empleador tuvo la culpa Ejem: no cumplía pago, no paga horas extras

En los contratos a término fijo

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato.

Ejemplo.
Contrato por 6 meses del 1 enero al 30 junio despido sin justa causa el 12 de
mayo.

Indemnización por 48 días de salario.

DURACIÓN INDEFINIDA.
(Contrato a término indefinido)

1. Es aquel contrato que no tiene un término de duración.

2. Existe mientras haya las condiciones que lo generaron.
3. Puede ser verbal o escrito.
4. Si no hay causal de despido después del periodo de prueba hay
indemnización
CONTRATO A TÉRMINO FIJO.

Es aquel que tiene un término de duración expreso, siempre tendrá que ser por
escrito, y no puede ser verbal.
Hay dos clases:
Termino fijo inferior 1 año
Termino fijo 1 a 3 años.

TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO

(FIJO)

1. No existe tiempo mínimo de duración (<30 días sin preaviso)

2. Periodo de prueba esta entre 18 y 60 días ó 1/5 parte del contrato
3. Se prorroga máximo 3 veces por el mismo periodo inicial, a la 4 contratación
se debe realizar mínimo por 1 año
4. Se debe avisar con anterioridad para realizar un nuevo contrato. Cuando no
se avisa el contrato se prorroga automáticamente. Se debe avisar con anticipación
entre 20 y 30 días. (360 días: 30 días de anticipación)

TERMINO FIJO A UN AÑO

1. Periodo de prueba 2 meses

2. Se puede renovar indefinidamente
3. Cuando no se avisa el contrato se prorroga automáticamente a un año.

TRABAJO OCASIONAL O TRANSITORIO

El trabajador se contrata para realizar una actividad distinta en las normales de la
empresa.
Debe constar por escrito no puede durar mas de 30 días y genera salarios y
prestaciones sociales es decir prima de servicios y auxilio de cesantía
TRABAJO POR OBRA O LABOR DETERMINADA

Es un contrato que se utiliza en labores de construcción y obras, y dura hasta que

culmine la obra.
Debe constar siempre por escrito y se debe determinar la labor que va a
desarrollar el trabajador.
Se puede terminar el contrato cuando avance el 80% o mas de la obra.

PRESTACIÓN DE SERVICIOS

No hay pago de seguridad social

La obligación es de hacer algo, más no de cumplir un horario
No existe subordinación permanente
No genera prestaciones sociales

CONTRATO DE APRENDIZAJE
(ley 789/2002 cap. iv y decreto 933/2003)

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del

Derecho Laboral.
Mediante este contrato una persona natural auspiciada por un empleador va a
recibir formación técnica, teórica o profesional para desempeñar una labor u oficio.
Posteriormente esta persona va tener la oportunidad de aplicar ese aprendizaje en
la empresa patrocinadora.

DECRETO 933 DE 2003 Art 2°.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES

Necesariamente debe de ser por escrito.

No debe de ser superior a 2 años.
No se le paga un salario si no lo que la ley llama apoyo de sostenimiento pagando
así:
Parte electiva: (estudiar) va a recibir la formación técnica teórica o profesional
recibirá 50% SMLV ($283.350)
Parte practica (empresa) se le paga el 75% SMLV ($425.025)
MONETIZACIÓN

La cuota de aprendizaje es susceptible de monetizarse, puesto que la ley

contempla esta opción para los empresarios que no desean contratar aprendices
La empresa tiene entre 15 y 20 empleados, 1 aprendiz
Otro aprendiz adicional por cada fracción de 10 en adelante
No aportan las empresas públicas, mixtas y constructoras (1%nomina)
La monetización será calculada multiplicando el número de empleados por un
SMLVM por 5%
GENERAR NOMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO CON
LA INFORMACIÓN REGISTRADA Y LAS NORMAS VIGENTES.

Esta competencia relaciona y explica a fondo los temas concernientes a la

generación de la nómina y los pagos a terceras de manera clara y explícita, para
obtener una información clara, confiable y brindar una buena asesoría de los
pagos y descuentos de la nómina en las empresas.

El objetivo general es llevar una información clara y concisa de los temas a

desarrollar, también es una fuente herramienta de trabajo grupal o individual, para
hacer un contrato de trabajo se requiere tres elementos la actividad principal que
tiene el trabajador, es decir realizada por el mismo, la continua subordinación o
dependencia del trabajador, respeto del empleado y un salario como la retribución
de su trabajo.

En las empresas se debe tener en cuenta por qué se da por termina do un

contrato ya que tenemos varias eventualidades como: la muerte del trabajador, por
mutuo consentimiento, por la expansión del plazo fijo pactado, por la terminación
de la obra o la labor contratada, por la liquidación o la clausura de la empresa, por
la suspensión de las actividades por parte del empleador durante más de 120
días, por sentencia ejecutoriada, por decisión unilateral, por no regresar el
trabajador a la empresa.

Para generar bien los pagos de los trabajadores se debe determinar qué clase de
contrato tiene cada uno:

Verbal cuando por simple acuerdo expresan oralmente las dos partes el trabajo,
sitio en donde se va a realizar el trabajo, así como la cuantía y forma de la
remuneración por los servicios prestados.

Un contrato por escrito debe constar de un documento firmado por las dos partes y
contener identificación, domicilio, lugar y fecha de elaboración del contrato, el
lugar donde va prestar el servicio, el lugar donde se halla contratado el trabajador,
cuantía de la remuneración, la forma y periodo de pago, la estimación de que haya
suministro de habitación y alimentación como parte de pago, la duración y fecha
de terminación del contrato.

Se debe tener en cuenta que los contratos verbales tienen el mismo valor que los
escritos, y para el periodo de prueba, el salario integral y los pagos que por
acuerdo entre las dos partes no constituyen un salario, siempre deben ir por
escrito.

Para las empresas es muy importante tener claro el tipo de contratos que se
deben celebrar por escrito, el contrato a término fijo, las prórrogas y preaviso, el de
los extranjeros no residentes en el país y el del enganche de trabajadores para el
exterior.

En las empresas manejan varios tipos de contratos los cuales debemos tener muy
claros que son: el trabajo ocasional, accidental o transitorio que son los de corta
duración, inferiores a un mes, el contrato por duración de obra que dura lo que
demora la obra o labor encomendado, el contrato a término fijo, se celebra por
escrito y la duración puede ser mayor tres años, contrato a término indefinido, se
entiende celebrado es cuando no se determina su duración, teletrabajo que
consiste en la organización de tiempo y consiste en el desempeño de ciertas
actividades remuneradas por medio de la tecnología, información y comunicación,
también está el contrato por prestación de servicios.

Es muy importante la clase de indemnizaciones de los trabajadores, cuando hy

alguna remuneración o reconocimiento que se da o surge a causa de un despido
injustificado por parte del empleador, indemnización por autodespido, por el
despido a una mujer en estado de embarazo, despido sin justa causa y por los
salarios caídos.

Hay empresas que manejan varias jornadas laborales como la ordinaria es la que
convengan de los dos lados, especiales es cuando el trabajador puede acordar,
temporalmente o indefinidamente, rotación de turnos. Cuando las empresas
laboran 48 horas podrán ampliar un acuerdo entre el empleado y empleador de
una jornada ordinaria hasta de 2 horas diarias permitiendo a los trabajadores el
descanso todo el día del sábado, el trabajo diurno es comprendido entre las seis y
veintidós horas y nocturno desde las veintidós horas y seis de la mañana del día
siguiente, la distribución es importante para el régimen de retribución en los
recargos legales como horas extras y trabajo nocturno.

Las horas extras es la que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria máxima
legal pero no se pueden exceder a las dos diarias y doce semanales, los recargos
son más altos para el trabajo extra nocturno que para el diurno, cuando un
trabajador sufre una enfermedad o accidente y tiene una incapacidad que puede
ser incapacidad por enfermedad profesional o incapacidad de enfermedad general
y tiene tratamiento diferente, la incapacidad por enfermedad profesional está a
cargo de las administradora o ARL de riesgos profesionales, tenemos la
incapacidad temporal que es la que impide desempeñar la capacidad laboral pon
un tiempo determinado, la incapacidad permanente parcial, cuando el trabajador
tiene un accidente laboral o enfermedad profesional este tendrá derecho a que se
le reconozca la indemnización, el estado de invalidez los trabajadores que pierden
más del 50% de su capacidad de acuerdo con la ley.