Curso : Nuevos retos en la Gestión estratégica de las personas en la Ugel

Docente: Martín Otiniano Carbonell

“NUEVOS RETOS EN LA GESTION

ESTRATEGICA DE LAS PERSONAS EN
LA UGEL”

MARTIN OTINIANO CARBONELL

otiniano_mc@up.edu.pe

Retos de la Gestión de
personas en el ámbito
de la UGEL

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Docente: Martín Otiniano Carbonell

Contenidos
Planeamiento y organización del trabajo. Perfiles
Atracción, retención y desarrollo del talento
Referencia a las mejores prácticas
Iniciativas de mejoramiento de la gestión de personas en la
UGEL.

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Planificación de políticas de recursos humanos

Esta herramienta permite organizar la Gestión Interna de

Recursos Humanos en congruencia con los objetivos estratégicos
de las Oficinas de Recursos Humanos de la entidad.
Asimismo, permite definir las políticas, directivas, y lineamientos
propios de la entidad con una visión integral en temas
relacionados a recursos humanos

Organización del trabajo y su

distribución
Define como las características y condiciones del ejercicio de las
funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas
llamadas a desempeñarlas Este subsistema comprende dos
procesos:
• El diseño de puestos: Comprende la descripción y análisis de
los puestos identificados y la elaboración de los perfiles de
puestos que a su vez forman parte del Manual de Perfiles de
Puestos (MPP).
• La administración de Puestos: Este sub proceso comprende la
valorización de puestos y consolida esta información para la
administración del cuadro de puestos de la Entidad. El producto
esperado es el documento denominado matriz de valorización
de puestos y el cuadro de puestos de la entidad (CPE).

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Organización del trabajo y su

distribución
Referido a determinar el conjunto de políticas y prácticas de
personal destinadas a gestionar los flujos de los servidores civiles
en el sistema administrativo de Gestión de los Recursos Humanos
desde la incorporación hasta la desvinculación.

Gestión de la Gestión de Administración

Incorporación de Personas
• Selección • Administración de
• Vinculación Legajos
• Inducción • Control de Asistencia
• Período de Prueba • Desplazamiento
• Procesos Disciplinarios
• Desvinculación

El Sistema Administrativo de Gestión

de Recursos Humanos y sus
subsistemas:
Gestión del Empleo

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GESTIÓN DEL EMPLEO

Gestión de la Incorporación – Selección.

Principios
a) Publicidad, referido a la difusión efectiva de las convocatorias en
condiciones que permitan que sean conocidas por el mayor número
de candidatos potenciales.
b) Libre concurrencia, establecer requisitos generales de acceso al
empleo público y sin más restricciones que las derivadas del perfil de
competencias.
c) Transparencia en toda la gestión de los procesos así como en el
funcionamiento de los órganos de reclutamiento y selección.
d) Especialización de los órganos encargados de gestionar los
procedimientos de acceso; es decir, cualificación profesional de sus
integrantes, tanto del conocimiento de la tarea como del manejo de
los instrumentos de selección.

GESTIÓN DEL EMPLEO

Gestión de la Incorporación – Selección.

Principios

e) Imparcialidad de los órganos encargados de gestionar los

procedimientos de acceso, y en particular, de cada uno de sus
miembros considerados individualmente.
f) Fiabilidad y validez probadas de los instrumentos utilizados para
verificar las competencias de los aspirantes.
g) Elección del mejor candidato, de acuerdo con los principios de
mérito y capacidad.
h) Eficiencia y agilidad de los procesos de reclutamiento y selección,
sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantías que
deben rodearlos.

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Importancia del Perfil del Puesto

Capacitación de personal
Las necesidades de
capacitación detectadas se
basan en las funciones y Gestión del Desempeño
Inducción de personal requisitos del puesto
Los criterios de medición
Orienta al trabajador sobre del desempeño son
su misión, funciones y elaborados con la
coordinaciones principales información básica que
dentro de su área de provee los perfiles de
trabajo. puestos

Progresión en la carrera:
Selección de personal Proveen información de
funciones y requisitos
Provee información para la Perfil del necesarios para el
convocatoria y las
herramientas de evaluación Puesto desarrollo de los concursos
públicos de méritos que se
de los postulantes
realizan para la progresión
de la carrera

Los perfiles de puestos son el insumo y sirven para cada uno de los procesos técnicos de recursos humanos, permite
trabajar en forma integrada los procesos de RR.HH.

El Sistema Administrativo de Gestión

de Recursos Humanos y sus
subsistemas:
Gestión del Rendimiento

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El desempeño como eje de la Gestión del

Rendimiento

La esencia de la gestión del

rendimiento
PARA QUE …

DESEMPEÑO RESULTADO METAS COMPETENCIAS

EFECTIVO CONDUCTAS

DEBIDO A …

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BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DEL

RENDIMIENTO
Servidores Directivos ORH

• Conocer sus
fortalezas y áreas • Gestionar el
de mejora rendimiento de su
• Mejorar el
equipo
• Conocer las empoderamiento
expectativas de su • Conducir el al interior de la
desempeño de su entidad.
desempeño equipo al logro de
• Obtener una
objetivos • Identificar las
estratégicos. necesidades de
Retroalimentación
constante. • Mejorar la capacitación.
organización de
• Acceder a tareas y equipos de • Contar con una
capacitaciones trabajo base para la
orientadas a cerrar promoción y
• Comunicar líneas de carrera
sus brechas asertivamente las
desempeño. expectativas • Información
respecto al
• Orientar la mejora desempeño de su
relevante para
de sus capacidades equipo. otros procesos de
enfocándolas a RRHH
• Reforzar la sensación
desempeños que de equidad entre los
aporten al equipo. colaboradores

METAS DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

Mide los bienes o servicios finales producidos y/o provisionados
a partir de una determinada intervención.

¿Qué productos (bienes o servicios) están

relacionados con la actividad o función en
evaluación?

INSUMOS Y RESULTADO E
PROCESO PRODUCTO
IMPACTO

¿Cómo se elaboran los productos

(bienes o servicios) relacionados con la ¿Qué efecto va a generar el producto
actividad o función en evaluación? de la función o actividad en los
beneficiarios del mismo?
Miden los bienes o servicios (que son los • Mide los efectos que en los beneficiarios
insumos de los productos) relacionados con genera el producto de las actividades o
la actividad o función. funciones.

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El Sistema Administrativo de Gestión

de Recursos Humanos y sus
subsistemas:
El proceso de Gestión de la
Capacitación

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NECESIDADES DE CAPACITACION
PROCESO DE
FORMACION EN LA
A nivel de la INSTITUCION
organización
FORMACION DE
ACTUALIZACION
. Orientada al
NECESIDADES Presente
A nivel de los
. Orientada a
BASICAS DE puestos de objetivos específicos
CAPACITACION trabajo

FORMACION DE
DESARROLLO
A nivel del • Orientada al futuro
individuos . Basada en el plan
estratégico

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Objetivos del órgano y de la

organización

Brecha de desempeño:
Desempeño ideal / Diferencia entre el
esperado desempeño deseado y el
desempeño actual de una
Persona persona respecto del
en el Desempeño
puesto actual / logrado puesto.

Brecha de
desempeño

Ente Rector de la Política Nacional de

Capacitación

Funciones de Planificar, formular, desarrollar y gestionar la Política Nacional de Capacitación en

SERVIR el Servicio Civil y evaluar sus resultados.
(Art. 11 Reg)
Dictar normas para la capacitación de aquellos que no alcancen un grado suficiente
de compatibilidad con las funciones del puesto, luego de la evaluación de
desempeño.
Planificar y promover acciones o programas para fortalecer el Servicio Civil, en
temas de Gestión Pública, Políticas Públicas, Desarrollo y Gestión de Proyectos.

Priorizar la adopción de medidas destinadas a fortalecer la capacitación en función

de las necesidades del sector público para el cumplimiento de los objetivos del
Estado.
Desarrollar instrumentos técnicos normativos para la implementación de la política
de capacitación para el sector público.

Monitorear el cumplimiento de parte de las entidades de los criterios,

procedimientos y regulaciones para la gestión de la capacitación.

Certificar programas de Formación Laboral y Profesional

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Principales problemas que afectan la

capacitación

1. Débil 2. Los recursos

vinculación de la para capacitación
capacitación con no responden a
los objetivos las reales
estratégicos de la necesidades de la
entidad entidad

3. La
4. Asimetría
capacitación
de responde a
información iniciativas
entre aisladas y no a
Demanda y necesidades
Oferta
estratégicas

Capacitación

“La capacitación es un medio que desarrolla las

competencias de las personas para que puedan ser más
productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que
contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se
vuelvan cada vez más valiosas.
En estos términos, la capacitación es una manera eficaz de
agregar valor a las personas, a la organización y a los
clientes”.

Chiavenato Idalberto. Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. McGrawHill. 2011

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Capacitación

Proceso que busca la mejora del desempeño de los

servidores civiles, a través del cierre de brechas o
desarrollo de competencias o conocimientos. Debe
estar alineada al perfil del puesto del servidor y/o a los
objetivos estratégicos de la entidad.

Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 141-2016-PE, Directiva que aprueba las Normas para la gestión del proceso de Capacitación en las
entidades públicas

Retos de la Gestión de la Capacitación

1. Cómo lograr que los directivos y los colaboradores comprendan y
asuman el rol que les corresponde respecto a la impostergable
necesidad de desarrollar el talento humano en armonía con las
necesidades de la organización.
2. Cómo asegurar que la inversión en capacitación se oriente a mejorar el
desempeño de los colaboradores, apoyando su crecimiento profesional
así como a afrontar los cambios organizacionales.
3. Cómo incorporar el proceso de evaluación de resultados de la inversión
en capacitación.
4. Cómo mejorar la calidad de la oferta de servicios de Capacitación.

León Vilela, Cristian. Por una reforma integral de las capacidades del Estado, Diario Gestión, 7 de mayo de 2015.
https://gestion.pe/impresa/reforma-integral-capacidades-89151

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Retos de la Gestión de la Capacitación

5. Cómo superar las complejidades de la organización y de la burocracia:
- Débil valoración al planeamiento estratégico y del dimensionamiento
de la organización.
- Ausencia de perfiles de puestos e inconsistencias en la asignación
real de presupuesto
- Desactualización de funciones y tareas de los colaboradores, débil
relevancia del feedback, otros.
6. Cómo lograr alinear con los otros procesos de la administración de
personal. Si el reclutamiento y la selección introducen a candidatos que
no tienen las cualificaciones necesarias, se requerirá de un programa
de capacitación y desarrollo ad hoc, para mejorarlos y llevarlos a
obtener calificaciones más altas.

León Vilela, Cristian. La Capacitación y los servicios Públicos. Diario El Peruano, 22/04/17.
http://www.elperuano.pe/noticia-capacitacion-y-servicios-publicos-54167.aspx//

Caso práctico “El ascenso negado”

Resolver de manera
grupal, consensuando
sus respuestas.
Luego socializar las
respuestas

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