UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN MERCADEO

TEMA:
4

PRESENTADO POR:
Yuri Mabel Adames

MATRICULA:
14-3354

ASIGNATURA:
Administración de Ventas I

FACILITADORA:
Nuris Luna

Santiago, República Dominicana

Noviembre 2019
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 INTRODUCCIÓN.

Es importante reiterar que la capacitación al personal es una parte vital dentro del
proceso de recursos humanos, pues representa el éxito o fracaso de cualquier
empresa.

Las líneas de acción para que se realice una capacitación profunda y efectiva en las
diferentes áreas de una empresa son una función esencial, sobre todo en las áreas
que mayor deficiencia se detecte y que necesite de inmediato un plan emergente
de capacitación.

El área encargada de los recursos humanos, deberá involucrar todos sus esfuerzos
en el que hacer de la capacitación al personal y la Detección de Necesidades de
Capacitación, para que se cubran las necesidades de la empresa pero también de
la persona, evaluando cada uno de los procesos a seguir y puliendo cada vez más
las aptitudes, habilidades, destrezas que surgen de las personas dentro de la
empresa.

En este trabajo investigaremos sobre los métodos de instrucción para la

capacitación del personal de ventas y elaboraremos un resumen de las mejores
prácticas y técnicas utilizadas por empresas en el mundo de las ventas e
identificaremos cuáles características fueron las más relevantes

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1.- Presentación en un cuadro de los diferentes métodos de instrucción para
la capacitación del personal de ventas y subirlo a la plataforma.

Capacitación en el
trabajo
Es la capacitación
impartida durante la
actividad laboral del
individuo, por su jefe
inmediato o un instructor
especializado.
Aprendizaje pasivo:
Está relacionado con las
modalidades de
capacitación en las
cuales el participante es
un receptor pasivo de la
enseñanza que imparte
el instructor, ya sea en
forma directa o indirecta.
Capacitación individual:
La capacitación que se adapta
a las características
individuales de cada
participante, considerando sus
potencialidades y limitaciones
en cuanto a conocimientos
previos, experiencia, intereses
y estilo de aprendizaje.

Capacitación fuera del Aprendizaje activo

trabajo
La capacitación es
impartida en centros
especializados, dentro y
fuera de la empresa, en
forma sistemática y con
base en un programa
estructurado.
Se aplica en las
actividades de
capacitación que exigen al
participante pensar y
actuar para descubrir el
conocimiento.

Capacitación no
presencial
La capacitación no
presencial engloba todas
las modalidades de
capacitación que no
requieren la presencia
física del instructor en el
lugar del aprendizaje ni
la interacción cara a cara
del instructor.
Capacitación grupal
Se refiere a las
modalidades de
capacitación en las
cuales el sujeto del
aprendizaje es un grupo
de participantes, y la
enseñanza se imparte en
forma colectiva.

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2.- Elabore un resumen de las mejores prácticas y técnicas utilizadas por
empresas en el mundo de las ventas e identifique cuales características
fueron las más relevantes, tome como referencia, y a partir del siguiente
enlace: https://www.cepal.org/publicaciones/xml/6/4606/cap73.htm

Se puede definir a la capacitación como un conjunto de actividades didácticas

orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se orientan hacia una
ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados la cual
les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente, n pocas palabras,
capacitar implica proporcionarle al trabajador las habilidades y conocimientos que
lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos
pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos fines individuales y
organizacionales.

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de

manera organizada y sistémica, por el cual los colaboradores desarrollan
conocimientos y habilidades específicas relativas del trabajo. Modifica sus actitudes
frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

La capacitación implica una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a

lograr la integración del colaborador y/o la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
empresa.

Según Simón Dolan: Nos dice que la capacitación del empleado consiste en un
conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades
y actitudes.

Según Dessler Gary: La capacitación consiste en proporcionar a los empleados,

nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La
capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo

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funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa,
o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados

Las seis tendencias para capacitar

1. En primer lugar, las empresas más exitosas no se basan en personas brillantes:

se basan en equipos de trabajo muy adiestrado y competente.

Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a hacer

un curso" a dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos
completos, sobre todo cuando hablamos del equipo directivo de la empresa.

2. En segundo lugar, las empresas exitosas no buscan aumentar la cultura general

de sus gerentes. Buscan lograr que sus gerentes mejoren la forma de hacer su
trabajo cotidiano. Para esto se requiere que las personas aprendan:

En lo posible dentro de la empresa. Se busca no sacar al personal de su puesto de

trabajo, a menos que sea imprescindible.

3. En tercer lugar, se fijan prioridades estrictas de capacitación no solo en lo

referente a los temas abordados, sino también en a quien se entrena. Se invierten
más recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos principales del
negocio. Y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la línea.

4. En cuarto lugar, la capacitación tiene un lugar cada vez más importante en el

presupuesto de la organización. En los países avanzados, los presupuestos de
capacitación aumentan un 3 a 5 % por año.

5. En quinto lugar, disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o

más días completos son reemplazados por actividades cortas, de una mañana de
duración.

6. Y finalmente, está cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador. Hasta

hace poco el entrenamiento era dirigido por un instructor que enseñaba a los
participantes. Ahora, en cambio, los instructores eficaces se han transformado en
facilitadores del aprendizaje, y ya no enseñan: ayudan a los asistentes a aprender
a mejorar su desempeño en el trabajo.

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Ejemplo

Formación de Formadores: Industria Gráfica en Chile1

En un caso estudiado en la industria gráfica en Chile (Labarca, 1997) se

seleccionaron los mejores técnicos y se los formó como capacitadores, con
idoneidad suficiente para el diseño de curricular y didáctica.

La formación por ellos recibida, muy práctica y sumamente exigente al mismo

tiempo, se basó en una formación destinada a tener las habilidades y técnicas
requeridas tanto para el dictado de clases, como para le elaboración de programas
y de planes de estudio.

Un incentivo posterior constituyó el sistema de incentivo - motivación a través del

cual el tiempo dedicado a la capacitación era reconocido con el pago como horas
extraordinarias.

Por otro lado, las competencias específicas de capacitadores adquiridas en el

transcurso de los cursos teórico práctico y con evaluaciones, fueron certificadas.

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 CONCLUSIÓN.

Es importante tener en cuenta que la capacitación al personal es una parte vital

dentro del proceso de recursos humanos, pues representa el éxito o fracaso de
cualquier empresa.

Las líneas de acción para que se realice una capacitación profunda y efectiva en las
diferentes áreas de una empresa son una función esencial, sobre todo en las áreas
que mayor deficiencia se detecte y que necesite de inmediato un plan emergente
de capacitación, claro está que si se realiza la DNC correctamente y se actualiza al
personal constantemente, las problemáticas no serán tan fuertes, sino que se
atacaría el problema de raíz y en el momento preciso.

El área encargada de los recursos humanos, deberá involucrar todos sus esfuerzos
en el que hacer de la capacitación al personal y la Detección de Necesidades de
Capacitación, para que se cubran las necesidades de la empresa pero también de
la persona, evaluando cada uno de los procesos a seguir y puliendo cada vez más
las aptitudes, habilidades, destrezas que surgen de las personas dentro de la
empresa.