CONCLUSIONES

En consonancia con los resultados obtenidos, se presentan las

conclusiones para cada uno de los objetivos planteados:

Para el objetivo general el cual se encuentra orientado a determinar la

relación entre la motivación y la satisfacción laboral del personal operativo

del sector salud pública del Estado Zulia, se concluye: los datos revelaron

una correlación positiva fuerte, afirmando ambas fuentes de información que

para alcanzar la satisfacción laboral es fundamental que los empleados se

sientan plenamente identificados con sus funciones, es decir, motivados con

las actividades a realizar, por ello, se requiere considerar los factores tanto

extrínsecos como intrínsecos vinculados a la motivación, contribuyendo así

en el logro de los objeti vos institucionales.

En lo que respecta al primer objetivo específico el cual estuvo orientado

a describir los factores de la motivación del personal operativo del sector

salud pública del Estado Zulia, se concluye: existen diferencias significativas

en cuanto a la opinión de las fuentes de información vinculados a la

aplicación de los factores tanto extrínsecos como intrínsecos, donde se

refleja para gerentes la aplicación de las mejores condiciones ambientales,

así como aquellos elementos que incentivan al personal, sin embargo, desde

la perspectiva de los empleados, se ejecuta con un nivel bajo, mostrando

115
 116

fallas vinculadas a la manera de motivarlos dentro de las instituciones

analizadas.

En cuanto al segundo objetivo especifico, el cual estuvo orientado a

identificar los elementos de la evaluación cognoscitiva de la motivación en el

personal operativo del sector salud pública del Estado Zulia, se concluye:

existen diferencias en las respuestas emitidas por los encuestados,

señalando los gerentes una alta aplicabilidad de los elementos vinculados

con la fijación de metas, reforzamiento, equidad y expectativas, logrando que

el personal se comprometa con las funciones a ejecutar en las instituciones

analizadas, sin embargo, desde la perspectiva de los empleados, se refle ja

un nivel bajo, donde afirman la poca disponibilidad de brindarles un

reforzamiento en sus acciones los cuales les permitan sentirse identificados

con las actividades y generarles motivación.

Para el tercer objetivo específico, el cual estuvo orientado a caracterizar

los elementos determinantes de la satisfacción laboral en el personal

operativo del sector salud pública del Estado Zulia, se concluye: de acuerdo

a la percepción de los gerentes se evidencia un nivel alto de aplicabilidad del

respeto por el personal, la capacitación y motivación hacia su trabajo,

generando un mayor compromiso en las funciones asignadas para alcanzar

la planificación establecida y los objetivos planteados, sin embargo, para los

empleados se evidencia un nivel muy bajo, afirmando la poca aplicabilidad de

los elementos descritos para que se sientan satisfechos en su entorno

laboral.
 117

En cuanto al cuarto objetivo especifico, el cual estuvo orientado a

diagnosticar los factores que afectan la satisfacción laboral en el personal

operativo del sector salud publica del Estado Zulia, se concluye: de acuerdo

a la percepción de los gerentes se evidencia un nivel moderado en cuanto al

clima organizacional, así como en la generación de acoso dentro del entorno

de trabajo, además de generar estrés laboral, por tanto, el personal debe

estar en capacidad de realizar sus funciones dado que los factores descritos

no afectan la continuidad de las actividades, de igual manera, para los

empleados, se genera con el mismo nivel percibido por los gerentes,

manifestando el desarrollo de sus compromisos en consonancia con lo

planificado.

Para el quinto objetivo especifico, el cual estuvo orientado a establecer

la relación entre la motivación y la satisfacción laboral en el personal

operativo del sector salud publica del Estado Zulia, se concluye: existe una

correlación positiva fuerte de las variables analizadas para las fuentes de

información, arrojando un valor de 0.81, indicado que la satisfacción laboral

depende en cierto nivel de la capacidad de la organización para que su

personal se sienta motivado, por tanto, es fundamental considerar los

factores planteados por Herzberg, generadores de motivación.

 RECOMENDACIONES

Sobre la base de las conclusiones emitidas por el investigador se

presentan las siguientes recomendaciones:

- Presentar los resultados a las instituciones analizadas, logrando que

obtengan información sobre la percepción de las fuentes de información en

cuanto a los factores de la motivación y la satisfacción laboral, logrado que

se genere un equilibrio entre lo que realmente se aplica y lo requeridos por

sus miembros, con la finalidad de sentirse plenamente satisfechos e

identificados con sus funciones.

- La gerencia debe generar estrategias que permitan al personal

sentirse satisfechos plenamente con sus actividades, para ello, se requiere

brindarles bonos de productividad, incentivos no financieros, como

reconocimientos, cursos de actualización profesional, situación que generará

un mayor compromiso en sus integrantes.

- Considerar las expectativas, equidad y reforzamiento, como

estrategias para lograr compenetrar al personal en sus actividades, dado que

si se les genera un apego a sus funciones, podrán sentirse motivado durante

su entorno de trabajo.

- Realizar un conversatorio para conocer las expectativas del personal,

dándoles la oportunidad de opinar en cuanto a la manera de sentirse dentro

118
 119

del entorno laboral, logrando brindar mejoras y considerar sus necesidades

en beneficio tanto de sus miembros como de los objetivos institucionales.

- Proporcionarle al gerente cursos vinculados a las nuevas tendencias

gerenciales, logrando ampliar nuevas perspectivas en la dirección de las

personas, lo cual contribuye a mejorar sus relaciones interpersonales y

convertirse en verdadero guía de las personas bajo su responsabilidad.

- Evaluar el clima de la institución, logrando que se ajuste a los

requerimientos y actividades del personal, dado que un ambiente cómodo,

proporcionará un mayor compromiso en las actividades que se ejecutan, así

como una mejor atención a los usuarios de los centros de salud.

 120

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ANEXOS
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS

ENTIDADES PÚBLICAS DEL SECTOR SALUD

El siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar información que

permita determinar la relación entre la motivación y la satisfacción laboral del
personal operativo del sector salud pública del Estado Zulia.

En esta técnica se pide que manifieste con qué frecuencia se dan las
actividades sobre las cuales se preguntan.
Cada una de las preguntas ofrece cinco (5) alternativas de respuesta,
con base a una escala del 1 al 5 como se presenta a continuación:

5= Siempre
4= Casi siempre
3= Algunas veces
2= Casi nunca
1= Nunca

Para señalar tu respuesta, marca una “X” en el lugar que corresponde a

la alternativa seleccionada.
Es importante que respondas con plena sinceridad y objetividad, lo que
indiques aquí solo para fines del estudio.
Gracias por su colaboración...
 CUESTIONARIO

Nº ITEMS S CS AV CN N
Variable: Motivación
Dimensión: Factores de motivación
Subdimensión: Factores extrínsecos
Indicador: Condiciones ambientales
1 La institución estimula su asistencia a las labores
diarias
2 La iluminación del entorno laboral entorpece su
desempeño
3 Las áreas de planta se ajustan a las actividades
que realizan
Indicador: Políticas de la empresa
4 Aplican las normas de la institución sobre la base
de las asignaciones bajo su responsabilidad
5 Conocer las políticas de la institución para
condicionar su conducta
6 Políticas para ajustar las acciones a realizar dentro
de la institución
Indicador: Relaciones laborales
7 Promueve buenas relaciones de trabajo entre los
compañeros
8 Mantiene una cordial relación con el personal
9 Mantiene contacto directo con el personal para
crear una relación armónica
Indicador: Remuneración
10 Recibe un salario justo de acuerdo a lo establecido
por las normativas legales
11 De acuerdo al reconocimiento a su esfuerzo
12 El pago que recibe se ajusta a las actividades que
realiza dentro de la institución
Indicador: Estabilidad laboral
13 Se siente comprometido con la organización
ofreciendo su mayor esfuerzo.
14 Se esfuerza por conservar su trabajo cumpliendo
con las responsabilidades
15 Seguridad en su trabajo permite un reconocimiento
a su experiencia
Indicador: Beneficios sociales
16 La organización les ofrece beneficios sociales a sus
empleados
17 Los servicios de hospitalización, cirugía y
 maternidad se encuentran acorde con las
necesidades del personal
18 Los beneficios sociales que le ofrece la
organización le causa satisfacción laboral
Indicador: Supervisión
19 El trabajo que desempeña es supervisado
constantemente
20 Cumple con las responsabilidades que se le
asignan
21 Se siente presionado cuando es supervisado
Subdimensión: Factores intrínsecos
Indicador: Libertad de decisiones
22 Libertad en la toma de decisiones le permite
ratificar las tareas de su cargo
23 Cumple con las responsabilidades que se le
asignan
24 Libertad de mejorar el programa de las actividades
de su cargo
Indicador: Delegación de responsabilidad
25 Planifica libremente o con autonomía sus
actividades laborales
26 Toma decisiones en las actividades asignadas a su
cargo
27 Se esfuerza por cumplir los objetivos y obtener los
resultados esperados
Indicador: Utilización de habilidades
28 Se esfuerza por utilizar sus habilidades personales
29 Contribuye con su trabajo al desarrollo de la
organización
30 Se esfuerza por desarrollar su creatividad en el
desarrollo de sus funciones
Indicador: Ascensos
31 Se le informa de manera formal al personal cuando
necesitan realizar alguna reunión
32 Recibe en su puesto de trabajo mejoras de sus
beneficios sociales
33 Los ascensos son producto del desarrollo
profesional pautado entre la institución y el
empleado
Indicador: Reconocimientos
34 Se brinda al personal reconocimiento por las
acciones que realiza
35 Un trato justo por las acciones que se realizan
dentro de la institución
36 Se consideran los objetivos que logran para
realizarle alguna recompensa por sus acciones
Indicador: Ampliación del cargo
37 Se enriquece cada una de las actividades que
ejecutan el personal
38 La institución diseña nuevas actividades para la
ampliación de los cargos
39 Se les brinda la oportunidad de opinar en la forma
como deben ejecutar las actividades institucionales
Dimensión: Elementos de la evaluación cognoscitiva
Indicador: Fijación de metas
40 Está dispuesto a enriquecer su cargo
41 Existe la posibilidad de realizar nuevas actividades
para la ampliación de su cargo
42 Se les apoya a los empleados para el
enriquecimiento profesional de su cargo
Indicador: Reforzamiento
43 Realiza su trabajo con variedad de tareas
percibiendo que cubre sus necesidades
44 Se siente con autonomía, libertad, independencia
en el cargo que desempeña
45 Se siente motivado con el trabajo que desempeña
Indicador: Equidad
46 Se reconoce en la organización una labor bien
realizada
47 Se reconoce públicamente el esfuerzo realizado en
su desempeño
48 Se recompensa al empleado en función de la
excelencia de su desempeño
Indicador: Expectativa
49 Ha obtenido algún ascenso en su organización
50 Los ascensos son producto de su desarrollo laboral
y profesional
51 Al Alcanzar sus objetivos aumenta sus
posibilidades de ascenso
Variable: Satisfacción laboral
Dimensión: Elementos determinantes
Indicador: Respeto por el personal
52 Se reconoce los intereses de los demás miembros
de la institución
 53 Se mantienen buenas relaciones interpersonales
dentro de la institución
54 Se siente confundido con alguna conducta de su
supervisor inmediato
Indicador: Capacitación del personal
55 Se les proporciona capacitación para mejorar la
eficiencia de las actividades realizadas
56 El personal se adapta a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro de la organización
como fuera
57 La organización brinda la oportunidad de adquirir
mayores conocimientos en sus funciones
Indicador: Motivación
58 Realizan acciones para lograr que el personal se
sienta identificado con sus actividades
59 Se logra generar la automotivación para alcanzar
una mejor autoestima en sus funciones
60 Ejecutan actividades para generar una energía en
el logro de las metas
Dimensión: Factores que afectan la satisfacción
laboral
Indicador: Clima organizacional
61 Estructura favorece la base de las actividades que
realizan dentro de la institución
62 Desarrollan autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo
63 Promueve el premio dentro de las actividades que
realiza el personal
Indicador: Acoso moral
64 Se generan acciones para evitar una comunicación
hostil entre los miembros de la institución
65 Evita situaciones que pueden generar maltrato
psicológico entre los miembros de la institución
66 Se les brinda al personal tratamiento psicológico
cuando lo requieren
Indicador: Estrés laboral
67 El personal se enfrenta a situaciones que pueden
generar cambios conductuales y fisiológicos
68 Recibe el personal exigencias que pueden generar
situaciones de estrés
69 Se les brinda respuesta sobre las actividades que
realizan

ANEXO B
 GUÍA PARA LA VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS

ENTIDADES PÚBLICAS DEL SECTOR SALUD

Autor: Jhonatan Montiel

Tutor: Dra. Dioneira Miquilena T.

Maracaibo, Octubre de 2011

Sr. (a): _______________________

 Me dirijo a usted con la finalidad de solicitarle muy respetuosamente su
valiosa colaboración, a fin de obtener la validación del instrumento de
recolección de datos anexo, el cual permitirá el desarrollo de la investigación
denominada “MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS
ENTIDADES PÚBLICAS DEL SECTOR SALUD”, cuya finalidad es analizar
ambas variables. El investigador agradece altamente su colaboración en la
validación de este instrumento, considerando la pertinencia de los objetivos
planteados, las dimensiones e indicadores de las variables, así como la
redacción de los ítems. Se agradece, igualmente, cualquier observación que
estime pertinente para su optimización.

Gracias por su atención.

El investigador

Lcdo. Jhonatan Montiel

1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombre y Apellido:
Cédula de Identidad
Título de Pregrado
Título de Posgrado
Cargo Desempeñado

2. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS ENTIDADES

PÚBLICAS DEL SECTOR SALUD

3. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre la motivación y la satisfacción laboral del

personal operativo del sector salud pública del Estado Zulia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Describir los factores de la motivación del personal operativo del sector

salud pública del Estado Zulia.

Identificar los elementos de la evaluación cognoscitiva de la motivación

en el personal operativo del sector salud pública del Estado Zulia.

Caracterizar los elementos determinantes de la satisfacción laboral en

el personal operativo del sector salud publica del Estado Zulia.

Diagnosticar los factores que afectan la satisfacción laboral en el

personal operativo del sector salud publica del Estado Zulia.

Establecer la relación entre la motivación y la satisfacción laboral en el

personal operativo del sector salud publica del Estado Zulia.

4. SISTEMA DE VARIABLES

Variable 1: Motivación

DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Plantea Robbins (2010) que la motivación consiste fundamentalmente

en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto

desempeño, por esto es necesario pensar en qué puede hacer uno por

estimular los individuos y los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal

forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos

propios.

DEFINICIÓN OPERACIONAL

La satisfacción laboral implica el compromiso que tiene el individuo con

las actividades que ejecuta en la organización, las cuales les genera un

placer interior, brindándole un equilibrio emocional. La variable se

operacionaliza con las dimensiones elementos determinantes y factores que

afectan la satisfacción laboral.

Variable 2 : Satisfacción laboral

Definición conceptual: Koontz y Weihrich (2008) define la satisfacción

laboral como un elemento fundamental dentro del ámbito organizacional,

para lo cual el gerente debe estar en capacidad de mantener incentivado a

su personal, logrando que el mismo se sienta plenamente identificado con las

actividades que realiza y lograr así los objetivos organizacionales e

individuales.
 Definición operacional: La satisfacción laboral implica el compromiso

que tiene el individuo con las actividades que ejecuta en la organización, las

cuales les genera un placer interior, brindándole un equilibrio emocional. La

variable se operacionaliza con las dimensiones elementos determinantes y

factores que afectan la satisfacción laboral.

5. TIPO DE INSTRUMENTO

Un (1) Cuestionario

6. ORIENTACIÓN DEL INSTRUMENTO

El cuestionario que medirá las variables está compuesto por 69 ítemes

7. JUICIO DEL EXPERTO

a. En líneas generales, considera que los indicadores de las variables
están inmersos en el contexto teórico:
__________ Suficientemente
__________ Medianamente Suficiente
__________ Insuficiente

b. Según su criterio, los ítems son pertinentes con los objetivos:

__________ Suficientemente
__________ Medianamente Suficiente
__________ Insuficiente
c. El instrumento diseñado mide las variables:
__________ Suficientemente
__________ Medianamente Suficiente
__________ Insuficiente

d. Considera a la redacción del instrumento como:

__________ Suficientemente
__________ Medianamente Suficiente
__________ Insuficiente

e. Considera Ud. Válido el instrumento:

__________ Suficientemente
__________ Medianamente Suficiente
 __________ Insuficiente
Observaciones: ____________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

__________________________
Firma del Experto
Cuadro 1. Operacionalización de las variables
Objetivo General: Determinar la relación entre la motivación y la satisfacción laboral del personal operativo del sector salud pública del
Estado Zulia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLES DIMENSIONES SUBDIMENSIONES INDICADORES ÍTEMES
Describir los factores de la Condiciones ambientales 1-3
motivación del personal operativo Políticas de la empresa 4-6
del sector salud pública del Estado Factores Relaciones laborales 7-9
Zulia. extrínsecos Remuneración 10-12
Estabilidad laboral 13-15
Beneficios sociales 16-18
Factores de la Supervisión 19-21
motivación Libertad de decisiones 22-24
Delegación de 25-27
responsabilidad
Motivación Factores intrínsecos Utilización de habilidades 28-30
Ascensos 31-33
Reconocimientos 34-36
Ampliación del cargo 37-39
Identificar los elementos de la Fijación de metas 40-42
evaluación cognoscitiva de la Elementos de la Reforzamiento 43-45
motivación en el personal operativo evaluación
del sector salud pública del Estado cognoscitiva Equidad 46-48
Zulia. Expectativa 49-51
Caracterizar los elementos Respeto por el personal 52-54
determinantes de la satisfacción Elementos determinantes
laboral en el personal operativo del Capacitación del personal 55-57
sector salud publica del Estado Motivación 58-60
Zulia. Satisfacción
Diagnosticar los factores que laboral Clima organizacional 61-63
afectan la satisfacción laboral en el Factores que afectan la satisfacción Acoso moral 64-66
personal operativo del sector salud laboral
publica del Estado Zulia. Estrés laboral 67-69
Establecer la relación entre la
motivación y la satisfacción laboral Este objetivo se logrará mediante la aplicación de una fórmula estadística.
en el personal operativo del sector
salud publica del Estado Zulia.
Fuente: Montiel (2011
Variable : Motivacion
Objetivo específico Describe los factores de la motivación del personal operativo del sector salud publico del estado Zulia
Dimensión: Factores de la Definición: Esta teoría se fundamenta en el postulado de que las personas satisfacen las necesidades de nivel
motivación más bajo en forma adecuada y cuando no lo hacen, se produce el descontento en el trabajo.
Subdimensiones : Factores Para Chiavenato (2007) los factores extrínsecos se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras
extrinsecos trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de relaciones entre la dirección y los empleados,
los reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre otros, corresponden a la perspectiva ambiental.
Indicadores : Condiciones Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Ambientales Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Para Albers (2008) los diferentes
factores ambientales y de 1. Su espíritu creativo estimula su
experiencias, relacionados con la asistencia a las labores diarias
localización geográfica, S__CS__AV__CN__N__
instalación, clima, higiene, entre
otros, pueden afectar literalmente 2. La iluminación del entorno laboral
en los empleados de la entorpece su desempeño
organización S__CS__AV__CN__N__
3. Las áreas de planta se ajustan a las
actividades que realiza en su campo
de trabajo
S__CS__AV__CN__N__
Indicador: Políticas de Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Empresas Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Según Billikopf (2007) son las
reglas o normas las cuales 4. Aplica las normas de la institución
gobiernan la conducta de una sobre la base de las asignaciones
organización. Ellas son el bajo su responsabilidad
producto de decisiones pasadas S__CS__AV__CN__N__
derivadas de la administración. 5. Conoce las políticas de la
institución para condicionar su
conducta
S__CS__AV__CN__N__
6. A través de las políticas
institucionales ajusta su
comportamiento en beneficio de sus
compañeros
S__CS__AV__CN__N__
Indicador: Relaciones Laborales Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Según Dessler (2006) son P NP P NP P NP P NP P NP A NA
todas las interacciones de los
empleados con otras personas 7. Promueve relaciones armónicas de
dentro y fuera de la trabajo entre los compañeros para
organización lograr la efectividad laboral
S__CS__AV__CN__N__
Se hace referencia a que las
personas reciban información 8. Mantiene una cordial relación con el
sobre ellos mismos, de las personal promoviendo un ambiente
emociones, de los estados integral
emocionales en determinado S__CS__AV__CN__N__
momento. Cooper y Sawaf (2007) 9. Mantiene contacto directo con el
personal para crear una relación
armónica
S__CS__AV__CN__N__
Indicador: Remuneración Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Según Dessler (2006) son pagos
financieros directos a los 10. Recibe un salario justo de
empleados surgiendo de sus acuerdo a lo establecido por las
empleos como compensación a normativas legales
su trabajo en forma de salarios, S__CS__AV__CN__N__
sueldos, incentivos, comisiones, 11. le reconoce el esfuerzo que
así como bonos. realiza en sus actividades con
bonificaciones especiales
S__CS__AV__CN__N__
12. El pago que recibe se ajusta a las
actividades que realiza dentro de la
institución S__CS__AV__CN__N__
Indicador: Estabilidad Laboral Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Según Dessler (2006) se trata de
la seguridad, que todo empleado 13. Se siente comprometido con la
tiene de conservar su trabajo, en organización ofreciendo su mayor
relación con el compromiso de la esfuerzo.
organización de mantenerle en el S__CS__AV__CN__N__
mismo; salvo que el empleado 14. Se esfuerza por conservar su
hubiese incurrido en una causa trabajo cumpliendo con las
justificada de despedido. responsabilidades
S__CS__AV__CN__N__
15. La seguridad en su trabajo permite
un reconocimiento a su experiencia
S__CS__AV__CN__N__
Indicador: Beneficios Sociales Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Para Dessler (2006) son planes
de beneficios que ofrecen y 16. Su trabajo se estimula a través de
permiten las organizaciones para los beneficios sociales
sus empleados. Pueden ser: S__CS__AV__CN__N__
seguro de vida, seguro de
hospitalización, cirugía y 17. Los servicios de hospitalización,
maternidad, gastos médicos, cirugía y maternidad se encuentran
vacaciones, pensiones, acorde con sus necesidades
utilidades, planes de educación, S__CS__AV__CN__N__
entre otros 18. Los beneficios sociales que le
 ofrece la organización le causa
satisfacción laboral
S__CS__AV__CN__N__
Indicador: Supervisión Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Según Galindo (2008) consiste
en vigilar y guiar a los 19. El trabajo que desempeña es
subordinados de tal forma que supervisado constantemente
las actividades se realicen garantizando su cumplimiento
adecuadamente dentro de la S__CS__AV__CN__N__
organización 20. Cumple con las responsabilidades
que se le asignan
S__CS__AV__CN__N__
21. Se siente presionado cuando es
supervisado S__CS__AV__CN__N__
Subdimensiones : Factores Para Chiavenato (2007) se refiere al contenido del cargo a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo.
intrínsecos Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción, aumentando su productividad en
niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales.
Indicadores : Libertad de Ítem Pertine ncia del ítem con: Redacción
decisiones Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Según Galindo (2008) consiste
en el grado de responsabilidad 22. la libertad en la toma de
conferido, en relación al grado de decisiones le permite ratificar las
autoridad necesario para cumplir tareas de su cargo
dicha responsabilidad. No tiene S__CS__AV__CN__N__
objeto responsabilizar a una 23. Cumple con las responsabilidades
persona determinado trabajo sino que se le asignan en el tiempo
se le otorga la autoridad para requerido
hacerlo. S__CS__AV__CN__N__
24. Mejora las actividades definidas
en los programas que están bajo la
responsabilidad de su cargo
 S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Delegación de Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Responsabilidad Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
: Para Galindo (2008) la
asignación a un subordinado de 25. Planifica con autonomía sus
responsabilidades y autoridad actividades laborales
para cumplir un objetivo, realizar S__CS__AV__CN__N__
una tarea, y / o obtener un
resultado específico. 26. Toma decisiones en las
actividades asignadas a su cargo
S__CS__AV__CN__N__
27. Se esfuerza por cumplir los
objetivos obteniendo los resultados
esperados
S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Utilización de Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Utilidades Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Para Dessler (2006) es la
utilización plena de las aptitudes, 28. Se esfuerza por utilizar sus
así como talentos especiales las habilidades personales
cuales tienen los empleados, que S__CS__AV__CN__N__
incluye: la inteligencia, la aptitud
numérica, la comprensión 29. Contribuye con su trabajo al
mecánica, la destreza manual así desarrollo de la organización
como; talentos artísticos, S__CS__AV__CN__N__
históricos o la habilidad musical, 30. Se esfuerza por desarrollar su
que juega un papel importante en creatividad en el desarrollo de sus
las decisiones de la carrera funciones
S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Ascensos Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Señala Rincón (20008) es el
movimiento vertical de una 31. Se le informa de manera formal
persona dentro de una cuando alcanza un logro en su
organización para ocupar una organización
posición con mayor autoridad, S__CS__AV__CN__N__
responsabilidad y remuneración 32. Recibe en su puesto de trabajo
mejoras de sus beneficios sociales
S__CS__AV__CN__N__
33. Los ascensos que recibe son
producto de su desarrollo profesional
pautado por su institución
S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Reconocimiento Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Reacción aprobatoria, expresada
como promesa de recompensa, 34. Se le brinda reconocimiento por
establecida por una organizaciónlas acciones que logra alcanzar en su
con el objeto de conseguir de sus
labor diaria
miembros formas de
S__CS__AV__CN__N__
comportamientos ajustados a sus 35. Recibe trato justo por las acciones
normas o leyes (Rincón, 2008) que se realizan dentro de la institución
S__CS__AV__CN__N__
36. Se consideran los objetivos
logrados para realizarle recompensa
por sus acciones
S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Ampliacion de Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Cargo Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
): Según Galindo, 2008) es la
combinación de las actividades 37. Se enriquece en cada una de las
de un sector vertical de la actividades que ejecuta logrando un
organización en un solo puesto, crecimiento laboral
con el objeto de ofrecer mayor S__CS__AV__CN__N__
autonomía y responsabilidad al 38. Diseña nuevas actividades para la
trabajador. Y de igual manera, ampliación de responsabilidades
ofrecer el aumento de tareas y asignadas a su cargo
ampliación de conocimientos en S__CS__AV__CN__N__
el cargo 39. Se le brinda la oportunidad de
opinar en la forma como deben
ejecutar las actividades institucionales
S__CS__AV__CN__N__
Dimensión: Elemento de la Definición: Para Robbins (2010) a fines de la década de 1960, un investigador propuso que la introducción de
evaluación cognoscitiva recompensas extrínsecas, como el pago, por el esfuerzo en el trabajo que con anterioridad había sido
intrínsecamente gratificante por el gusto asociado con el contenido del mismo, tendería a disminuir el nivel
global de la motivación.
Indicadores : Fijación de meta Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Plantea Robbins (2010) que la
gente se desempeña mejor 40. Está dispuesto a enriquecer su
cuando es retroalimentada cargo aportando ideas creativas
respecto de lo bien que progresa S__CS__AV__CN__N__
hacia sus objetivos, porque la
retroalimentación ayuda a 41. Realiza nuevas actividades para la
identificar las discrepancias entre ampliación de su cargo fomentando
lo que ha hecho y lo que desea destrezas en su área de trabajo
hacer; es decir, la S__CS__AV__CN__N__
retroalimentación actúa como 42. Se les apoya a los empleados
guía del comportamiento. para el enriquecimiento profesional de
su cargo
S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Reforzamiento Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Para Robbins (2010) la teoría
de la fijación de metas es la 43. Realiza su trabajo con variedad de
teoría del reforzamiento. La tareas percibiendo que cubre sus
primera es un enfoque necesidades
cognoscitivo, que señala que S__CS__AV__CN__N__
los propósitos de un individuo
dirigen sus acciones.
44. Se siente con autonomía en el
cargo que desempeña
S__CS__AV__CN__N__
45. Se siente motivado con el trabajo
que desempeña
S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Equidad Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
La teoría de la equidad según
Robbins (2010) reconoce que 46. Se reconoce en la organización su
los individuos no sólo se labor
preocupan por la cantidad total S__CS__AV__CN__N__
de recompensas que reciben 47. Se reconoce públicamente el
por sus esfuerzos, sino esfuerzo realizado en su desempeño
también por la relación que S__CS__AV__CN__N__
guarda esta cantidad con la 48. Se recompensa en función de la
que otros reciben. excelencia de su desempeño
S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Expectativa Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: La teoría de las P NP P NP P NP P NP P NP A NA
expectativas según Robbins
(2010) afirma que la fuerza de 49. Ha obtenido algún ascenso en su
una tendencia a actuar en organización gratificando su esfuerzo
determinada forma depende de la en su labor
fuerza de la expectativa de que el S__CS__AV__CN__N__
acto esté seguido por un 50. Los ascensos que recibe son
resultado determinado y de lo producto de su desarrollo laboral
atractivo de ese resultado para el mejorando su conocimiento
individuo. S__CS__AV__CN__N__

51. Al Alcanzar sus objetivos aumenta

sus posibilidades de ascenso en sus
responsabilidades
S__CS__AV__CN__N__
Variable : Satisfacción Laboral
Objetivo específico Caracterizar los elementos determinantes de la satisfacción laboral en el personal operativo del sector salud
publica del estado Zulia
Dimensión y subdimensiones : Definición: Plantea Bolhander, Snell y Sherman (2010) que la satisfacción laboral constituye un elemento
Elementos determinantes fundamental dentro del ámbito organizacional, para lo cual el gerente debe estar en capacidad de mantener
incentivado a su personal, logrando que el mismo se sienta plenamente identificado con las actividades que
realiza y lograr así los objetivos organizacionales e individuales.
Indicadores : Respeto por el Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
personal Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Para Alles (2005) en ocasiones
se ha comprobado, a través de 52. Se reconoce sus intereses en
experiencias, que, para una igual nivel de los demás miembros de
organización, estar “mejor la institución
preparada”, debe contar con un S__CS__AV__CN__N__
conjunto de personas integradas, 53. Mantiene buenas relaciones
sólidamente formadas, interpersonales dentro de la institución
motivadas, comprometidas, S__CS__AV__CN__N__
actuando coordinadamente y que 54. Se siente confundido con alguna
apliquen todo su potencial al
conducta de su supervisor inmediato
logro de los objetivos S__CS__AV__CN__N__
corporativos.
Indicadores : Capacidad del Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
personal Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Según Davis y otro (2008) la
capacitación es un 55. Se le proporciona capacitación
procedimientos estructural y para mejorar la eficiencia de las
sistemático para medir, evaluar e actividades realizadas
influir sobre los atributos, S__CS__AV__CN__N__
comportamientos y resultados 56. Se adapta a las nuevas
relacionados con el trabajo, así circunstancias que se presentan tanto
como el grado de absentismo, dentro de la organización como fuera
con el fin de descubrir el nivel de S__CS__AV__CN__N__
productividad del empleado, y así 57. Brinda la oportunidad de adquirir
poder mejorar su rendimiento mayores conocimientos en sus
futuro aunque de manera funciones
informal, los empleados pueden S__CS__AV__CN__N__
saber en que medida están
rindiendo adecuadamente
(comentarios de los compañeros
de trabajo o de los superiores), la
evaluación del desempeño.
Indicadores : Motivación Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
La motivación, dentro del ámbito
laboral, según Chiavenato
58. Realiza acciones para lograr que
(2007), es definida actualmenteel personal se sienta identificado con
como un proceso que activa, sus actividades
orienta, dinamiza y mantiene elS__CS__AV__CN__N__
comportamiento de los individuos
59. Logra generar la automotivación
hacia la realización de objetivos
para alcanzar una mejor autoestima
esperados. en sus funciones
S__CS__AV__CN__N__
60. Ejecuta actividades para generar
una energía en el logro de las metas
S__CS__AV__CN__N__
Dimensión y subdimensiones : Diagnosticar los factores que afecta la satisfacción laboral en el personal operativo del sector salud publica del
Factores que afecta la estado Zulia
satisfacción laboral
Indicadores : Clima Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Organizacional Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
De acuerdo con Robbins (2010),
el clima organizacional se define 61. La estructura organizacional
como la percepción que posee el favorece la base de las actividades
individuo de la empresa para la que realiza dentro de la institución
cual trabaja y la opinión formada S__CS__AV__CN__N__
en términos de autonomía 62. Desarrolla autonomía en la toma
individual, grado de estructura, de decisiones relacionadas a su
obligación exigida por el puesto, trabajo
tipo de recompensas, S__CS__AV__CN__N__
consideración, agradecimiento y 63. Promueve el premio dentro de las
apoyo. actividades que realiza en su campo
laboral
S__CS__AV__CN__N__
Indicadores : Acoso moral Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Cuando se habla de acoso
laboral o mobbing, se hace según 64. Genera acciones para evitar una
la definición de Leymann, citado comunicación hostil entre los
por Farias (2007), quien lo miembros de la institución
considera un conjunto de S__CS__AV__CN__N__
«acciones de comunicación 65. Evita situaciones que puedan
negativa dirigidas por una o generar maltrato psicológico entre sus
muchas personas en contra de compañeros de trabajo
otra, que salen a relucir con S__CS__AV__CN__N__
mucha Frecuencia y durante 66. Brinda a sus compañeros
mucho tiempo y en las que la tratamiento psicológico cuando lo
relación entre el autor y la víctima requieren
se hace evidente S__CS__AV__CN__N__
 ANEXO C
VALIDEZ DEL INSTRUMENTO

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients

N of Cases = 10,0 N of Items = 69

Alpha = ,8702
 ANEXO
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T)

Reliability Coefficients

N of Cases = 10,0 N of Items = 30

Correlation between forms = ,9752 Equal-length Spearman-Brown = ,8121

Guttman Split-half = ,9202 Unequal-length Spearman-Brown = ,8121

15 Items in part 1 15 Items in part 2

Alpha for part 1 = ,9236 Alpha for part 2 = ,9426

 PROCESAMIENTO DE DATOS

S/I 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
1 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
2 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5
4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
6 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4
7 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5
8 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
4,67 4,89 4,78 4,78 4,78 5,00 4,56 5 5,1 4,78 4,67 5,00 4,89 5,00 5,00 4,89 4,67 4,89 5,00 4,67 4,67
4,78 4,85 4,89 4,81 4,96 4,81 4,78

22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5
5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5
5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5
 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4
4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4,67 4,67 4,78 4,67 4,78 4,67 4,78 4,67 4,67 4,78 4,78 4,89 4,89 4,78 4,89 4,67 4,89 4,67 4,67 4,67 4,78
4,70 4,70 4,70 4,81 4,85 4,74 4,70

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69
4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2
4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3
5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4,56 4,67 4,56 4,56 4,67 4,67 4,56 4,56 4,67 4,56 4,67 4,56 4,67 4,67 2,67 2,78 3,00 2,56 2,78 2,56 2,78 2,56 2,67 2,78 2,78 2,78 2,67
4,59 4,63 4,59 4,59 4,00 2,78 2,70 2,67 2,74