12 Principios WRAP

Capacitación

Cumplimiento de Leyes y Regulaciones en el ámbito laboral bajo el Régimen de Zona Franca

19/10/2019

Facilitador: Lic Amaro Pereira

Asesor Empresarial

1
Contenido
1. Introducción .......................................................................................................................................................................... 3
2. Legislación actual de Nicaragua .......................................................................................................................................... 3
A) DEL PAGO DE INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD EN CASO DE FALLECIMIENTO COMO UN DERECHO
ADQUIRIDO POR EL SIMPLE TRANSCURSO DEL TIEMPO. .............................................................................................. 3
B) ¿ Cuando inicia el conteo de los 15 dias de preaviso por renuncia del trabajador? ................................................... 4
C) REQUISITOS INDISPENSABLES PARA EL RECONOCIMIENTO DEL FUERO POR MATERNIDAD .................... 4
3. Prohibición del Trabajo forzado ........................................................................................................................................... 5
Prohibición de trabajo forzoso y obligatorio ............................................................................................................................. 5
Libertad de cambiar de trabajo y derecho a renunciar ............................................................................................................ 5
4. Prohibición del trabajo de Menores.................................................................................................................................... 5
5. Prohibición del Acoso y Abuso ............................................................................................................................................. 6
6. Compensación y Beneficios ................................................................................................................................................. 8
A) Elementos de un salario ............................................................................................................................................... 8
B) Deducciones legales correspondientes: ...................................................................................................................... 8
C) Deducir prestaciones de ley ......................................................................................................................................... 8
D) Modificaciòn de salarios MUTUO ACUERDO ............................................................................................................ 9
E) Modificaciones sustanciales diciendo: ....................................................................................................................... 10
F) Horas extra no deben ser tomadas pago prestaciones laborales ................................................................................. 11
G) Base legal Código de Familia / Deducción de ley pensión alimenticia ..................................................................... 11
H) Es un derecho no compensable y es un crédito prioritario ........................................................................................ 12
I) Es un derecho irrenunciable, inembargable e intransigible ........................................................................................... 13
J) Forma de reclamar horas extras .................................................................................................................................... 13
K) EN CUANTO A LA DEDUCCIÓN VOLUNTARIA Y CONSENTIDA POR EL TRABAJADOR (CAPACITACIONES)
14
L) E N L O Q U E H AC E AL P A G O D E L R E M AN E N T E D E L I Q U I D AC I Ó N F I N AL Y L A DE D
U C C I Ó N E F E C T U AD A ........................................................................................................................................................ 15
7. Horas de Trabajo................................................................................................................................................................ 16
SENTENCIA No. 73 Jornada de trabajo continua o discontinua en Zona Franca .................................................................... 16
SENTENCIA No. 1843, Jornada 4x4 ..................................................................................................................................... 17
8. Prohibición de la discriminación ......................................................................................................................................... 17
A) Sentencia No 09/2015, Discriminación laboral, despido a trabajadora por estado de embarazo. ............................ 17
B) SENTENCIA No.: 125/2015, despido por el estado patologico ................................................................................. 18
9. Libertad de asociación y negociación colectiva ................................................................................................................. 19
A) Convenio 87 OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y Convenio 98 OIT sobre el
derecho de sindicación y de negociación colectiva ............................................................................................................... 19
B) Convenios ratificados: Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. .......................... 19

2
 1. Introducción

La constitución politica de Nicaragua en el artículo 87 expresa el respeto a los principios del Derecho
Laboral es una obligación del Estado y de los empleadores. Con el objeto de contribuir en el respeto de
los derechos humanos, incluye el derecho laboral, no debe existir una desigualdad en el desarrollo
entre hombres y mujeres.

La legislación laboral nicaraguense, mediante reformas y jurisprudencia ha venido estableciendo un

equilibrio en el desarrollo y respeto de los derechos humanos, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) mediante el convenio No. 98 de 1949 “ Sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva” y Convenio No. 87 de 1948 “ Sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación”, ratificados por Nicaragua el 5 de Septiembre de 1967, brindando una regulación
internacional conforme los principios fundamentales del Derecho del Trabajo.

2. Legislación actual de Nicaragua

A) DEL PAGO DE INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD EN CASO DE FALLECIMIENTO

COMO UN DERECHO ADQUIRIDO POR EL SIMPLE TRANSCURSO DEL TIEMPO.

Sentencia N° 455/2012

Arto 41 CT. Terminación del contrato individual o relación del trabajo. b) Por muerte o incapacidad
permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa, o
por muerte o incapacidad permanente del trabajador.
Arto 42.CT. Cualquiera sea la causa de terminacion del contrato de trabajo, el empleador está
obligado conforme la Ley, a pagar al trabajador, o a quien corresponda en el caso del liberal b), la
parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y décimo tercer mes.

3
 B) ¿ Cuando inicia el conteo de los 15 dias de preaviso por renuncia del trabajador?

Sentencia N° 333/2014
El mismo día en que el trabajador renuncia, sea en horas de la mañana o en horas de la tarde,
ese día ya cuenta como el primer día para fines del conteo del preaviso a que alude el Art. 44
C.T., y así sucesivamente hasta llegar a los quince días de efectiva labor (tiempo de efectivo
trabajo). Aclara además este Tribunal, que los días sábados y domingo se cuentan como dos
días para fines de preaviso, a diferencia de los términos judiciales a que alude el Art. 88
L.O.P.J. que se cuentan como un solo día.

C) REQUISITOS INDISPENSABLES PARA EL RECONOCIMIENTO DEL FUERO POR

MATERNIDAD
Sentencia N° 118/2018 En base a las disposiciones constitucionales y legales antes citadas,
considera este Tribunal Nacional que tres son los requisitos indispensables para que opere la
protección del fuero por maternidad; 1.- Que el despido se ocasione durante el período amparado
por el "fuero de maternidad": esto es, que se produzca en la época del embarazo o dentro del
periodo post natal siguientes al parto (artículo 141 y 144 Código del Trabajo). 2.- Que a la fecha del
despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, por cualquiera
de las dos razones siguientes; a) La trabajadora haya informado de su estado de embarazo al
empleador, a fin de cumplir con la obligación que le establece el Arto. 142 CT., y en las condiciones
que establezca la ley o b) Por el hecho notorio del estado de embarazo en la mujer trabajadora. 3.-
Que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.

4
 3. Prohibición del Trabajo forzado

Prohibición de trabajo forzoso y obligatorio

La Constitución de Nicaragua prohíbe la esclavitud, la servidumbre y el trabajo forzado / obligatorio.

Los derechos de las víctimas de trata de personas deben ser protegidos sin ningún tipo de
discriminación por razones de etnia, género, edad, idioma, religión, discapacidad, orientación sexual,
opiniones políticas, origen nacional, posición económica, condición social, estado de inmigración o
cualquier otra condición. Esta Ley (Ley Contra la Trata de Personas Nº 896) cubre la explotación
laboral (poniendo en peligro la integridad física y emocional de cualquier persona) y el trabajo forzado
(trabajo o servicio exigido a un individuo bajo amenaza), así como otras formas de explotación
relacionadas con la trata de personas. El castigo por el delito de tráfico incluso en relación con el
trabajo forzoso está prescrito por la ley.

Libertad de cambiar de trabajo y derecho a renunciar

De acuerdo con la Constitución de Nicaragua, todo ciudadano tiene derecho a elegir libremente y
ejercer su profesión u oficio y a escoger su lugar de trabajo sin otros requisitos que un grado de la
escuela y que el trabajo tenga un propósito social.

La ley laboral establece que los trabajadores tienen derecho a cambiar de trabajo después de haber
cumplido la debida notificación de su empleador. Para más información sobre esto, por favor consulte
la sección sobre seguridad en el empleo.

Fuente: Arto 86 de la Constitución de Nicaragua y arto 44 del Código del Trabajo 1996

4. Prohibición del trabajo de Menores

El Estado de Nicaragua está preparado jurídicamente para perseguir y sancionar el trabajo infantil,
pues nuestro Código Penal vigente sanciona esta conducta en el artículo 315, el cual establece lo
siguiente:

5
“Art. 315 Discriminación, servidumbre, explotación”

Quien discrimine en el empleo por razón de nacimiento, nacionalidad, afiliación política, raza, origen
étnico, opción sexual, género, religión, opinión, posición, económica, discapacidad, condición física, o
cualquier otra condición social, será penado con prisión de seis meses a un año y de noventa a ciento
cincuenta días multa.

Quien someta, reduzca o mantenga a otra persona en esclavitud o condiciones similares a la

esclavitud, trabajo forzoso u obligatorio, régimen de servidumbre o cualquier otra situación en contra de
la dignidad humana, en la actividad laboral, será castigado con prisión de cinco a ocho años.

Se impondrá pena de prisión de cinco a ocho años y de ciento cincuenta a trescientos días multa, a
quienes trafiquen a personas, con el fin de someterlas a actividades de explotación laboral, así como el
reclutamiento forzado para participar en conflictos armados.

La pena para los delitos señalados en los párrafos anteriores se agravará hasta la mitad del límite
máximo del delito de que se trate, cuando sean cometidos:

a) En perjuicio de niños o niñas; o

b) Mediante violencia o intimidación.

Si concurren ambas circunstancias, la pena se agravará hasta las tres cuartas partes del límite máximo
del delito respectivo.

Quien contrate para el empleo a una persona menor de dieciocho años fuera de los casos
autorizados por la ley con fines de explotación laboral, será sancionado con pena de dos a
cuatro años de prisión”.

5. Prohibición del Acoso y Abuso

Ley 641, Codigo Penal, Art. 174 Acoso sexual

Quien de forma reiterada o valiéndose de su posición de poder, autoridad o superioridad demande,
solicite para sí o para un tercero, cualquier acto sexual a cambio de promesas, explícitas o implícitas,

6
de un trato preferencial, o de amenazas relativas a la actual o futura situación de la víctima, será
penado con prisión de uno a tres años.

Cuando la víctima sea persona menor de dieciocho años de edad, la pena será de tres a cinco años
de prisión.

Tipos

Nadie esta a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles
jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden
en la existencia de tres tipos de acoso:

1. Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la

organización se ve agredida por uno o varios subordinados.

2. Horizontal: el comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos

individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo se aparece con una nueva
identidad que tiene su propio comportamiento.

3. Descendente: esta modalidad es conocida como bossing (proveniente del inglés boss-jefe),
siendo la situación más habitual. En este caso el acoso no se desarrolla entre iguales, sino
que la víctima tiene una situación de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto al
agresor. Se trata de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través
de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico
del trabajador para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición
jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse
forzando el abandono voluntario de una persona determinada sin proceder a su despido
legal, ya que éste, sin motivo, acarrearía un costo económico para la empresa.

7
 6. Compensación y Beneficios

A) Elementos de un salario

SALARIO BÁSICO MENSUAL, INCENTIVOS (cuales deben ser pagados de forma mensual, dineraria,
y sin estar sujetos a rendición de cuentas), ANTIGÜEDAD o COMISIONES y cualquier otra retribución
dineraria mensual que pague el Empleador al Trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación
laboral, conforme las letras precisas de los Artos. 81 y 84, ambos del C.T

B) Deducciones legales correspondiente:

SENTENCIA No. 56/2012 ANA DEL SOCORRO GONZALEZ LUMBI JUICIO No.: 000253-0416-2008-
LB VOTO No. 56/2012 LABORATORIOS SOLKA S.A. TRIBUNAL NACIONAL LABORAL DE
APELACIONES.

1. Arto 88, CT decir dicha disposición que “…Del salario serán hechas las deducciones Legales
correspondientes…”, corresponden ser únicamente lo concerniente al Seguro Social (INSS) y
al Impuesto Sobre la Renta (Ir.), precisamente por esa protección especial a que alude el Art. 89
inciso a) C.T.

2. Arto 89, inc a) CT indica lo siguiente: “…El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el
decimotercer mes y las indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los
siguientes privilegios: a) Son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos
de familiares del trabajador declarados judicialmente…”,

C) Deducir prestaciones de ley

SENTENCIA No.: 101/2015 TRIBUNAL NACIONAL LABORAL DE APELACIÓN. Managua,

veintinueve de enero del dos mil quince. Las once y cincuenta y cinco minutos de la mañana.

Art. 89 inciso a) C.T.; disposición que reza: “…El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el

8
decimotercer mes y las indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los
siguientes privilegios: a) son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos de
familiares del trabajador declarados judicialmente…”,

D) Modificaciòn de salarios MUTUO ACUERDO

SENTENCIA No: 591/2014 JUICIO No.: 002364-ORM6-2013-LB VOTO No.: 591/2014

TRANSPORTASA. TRIBUNAL NACIONAL LABORAL DE APELACIÓN. Managua, catorce de agosto
del dos mil catorce. Las doce y veinte minutos de la tarde.

¿Es lícito modificar el salario con posterioridad al inicio de la relación laboral, o las partes están
obligadas a ceñirse a lo pactado inicialmente siendo imposible modificarlo?

Modificación sustanciales del vinculo laboral por mutuo acuerdo o unilateral de parte del
empleador condiciones laborales y salario
Unilateral

Bilateral La movilidad del trabajador de manera permanente o temporal de

su puesto de trabajo, al tenor del art. 31 C.T.

circunstancias especialmente justificadas al tenor del art. 32 C.T

La continuidad o discontinuidad en la ejecución de la jornada

ordinaria, que amerita mutuo acuerdo al tenor del art. 55 C.T

Laborar menos de la jornada pactada inicialmente y el

restablecimiento de dicha jornada una vez finalizado el periodo de
la variación al tenor del art. 56 C.T.

El contrato especial de jornadas extraordinarias, o por la necesidad

imperiosa de laborarlas dadas las circunstancias especiales que

9
 puedan darse en la ejecución del trabajo, al tenor de los arts. 56,
57 y 59 C.T

.- La necesidad de cumplimiento de doble turno, por acuerdo de

ambas partes al tenor del art. 60 C.T

La distribución de las horas de trabajo semanales en jornadas

diarias de mayor duración, al tenor del art. 63 C.T;

82 C.T. que reza textualmente: “El salario se estipulará

libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor que el
mínimo legal

el Art. 83 C.T. las formas de estipulación salarial, es decir, las

tres maneras en que las partes pueden fijar ese salario, sea
por unidad de tiempo, unidad de obra o por tarea

E) Modificaciones sustanciales diciendo:

“Tienen la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a las siguientes

materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen de
trabajos a turnos; d) sistema de remuneración y su cuantía; e) sistema de trabajo y rendimiento;
f) funciones…” “…

Vías de reacción frente a la decisión modificativa. Frente a la decisión modificativa del empleador, tanto
si se trata de modificaciones individuales como colectivas, al trabajador le caben básicamente tres
posibilidades:

1) aceptar la decisión modificativa, adaptándose a los cambios que se le imponen; 2) proceder a

impugnar la decisión empresarial, si estima que ésta es ilegal, reclamando la declaración de
nulidad de la orden empresarial y sucesiva reclamación de daños y perjuicios; 3) resolver el

1
0
contrato de trabajo si estima que no le interesan las nuevas condiciones de trabajo impuestas
por la dirección de la empresa, en la medida en que valore la nueva situación como
particularmente gravosa para sus intereses…”

F) Horas extra no deben ser tomadas pago prestaciones laborales

SENTENCIA No. 49 TRIBUNAL NACIONAL LABORAL DE APELACIONES. Managua, diecisiete de
febrero del dos mil doce. Las diez y veinticinco minutos de la mañana

Salario ordinario mensual que contenía en su conjunto lo devengado por éste en concepto de
SALARIO EXTRAORDINARIO u HORAS EXTRAS. INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIOS
e INDEMNIZACIÓN POR CARGO DE CONFIANZA, así como las HORAS EXTRAS al ser obvio que
estas deben ser pagadas doblemente en base al Salario ordinario mensual del trabajador.
CONCLUSIÓN: Lo devengado por un trabajador en concepto de Salario extraordinario u Horas Extras
NO DEBE SER tomado en cuenta para efectos de cálculos aritméticos de prestaciones sociales.

G) Base legal Código de Familia / Deducción de ley pensión alimenticia

Para determinar su naturaleza jurídica, debemos estar conscientes que en esta categoría especial de
obligaciones convergen elementos de carácter patrimonial, ético y social que repercuten sobre
aspectos sensibles como la defensa de la vida y el desarrollo de la personalidad del alimentario y la
convierten en una obligación sui generis; esto explica que pese a ser una obligación económica, pues
se traduce en la entrega de cierta cantidad de dinero para cubrir las necesidades básicas, tenga
características singulares como ser irrenunciable, imprescriptible, intransferible, inembargable y no
compensables (arts. 307 y art. 314 Ley 870/2014).

Art. 307 Ley 870/2014: “Prevalencia del derecho de dar alimento. El derecho de alimentos es
personalísimo, imprescriptible, irrenunciable, intransigible e intransferible. Los alimentos son
inembargables, no son compensables con ningún tipo de deuda. Tendrán, sin excepción, derecho

1
1
privilegiado y prioridad sobre cualquier otra obligación del alimentante y no podrán ser perseguidos por
los acreedores del alimentario.

Art. 314: “La prestación alimentaria es inembargable”.

‘El crédito alimenticio afectará todo tipo de ingreso, ordinario o extraordinario que se perciba, incluso el
décimo tercer mes”.

H) Es un derecho no compensable y es un crédito prioritario

La legislación prohíbe compensar las prestaciones alimenticias; así, el art. 312 CF establece:

No compensación, crédito privilegiado y preferente. El juez o jueza no autorizará ninguna forma de

compensación de la prestación alimentaría, con ningún tipo de deuda. La prestación alimentaria será
privilegiada y preferente sobre cualquier otra obligación del alimentante aun cuando exista sentencia
ejecutada por una deuda anterior¨

Esta disposición no deja de ser una ratificación de la regla contenida en la segunda parte del art. 2150
C: “Tampoco podrá oponerse compensación a la demanda de indemnización por un acto de violencia o
fraude, ni a la demanda de alimentos no embargables”.

El carácter privilegiado de esta clase de crédito se fundamenta en que desempeña una función
indispensable para la sobrevivencia de menores de edad, personas discapacitadas o en estado de
vulnerabilidad. Así en la parte in fine del párrafo del art. 307 CF se lee: “…Tendrán, sin excepción,
derecho privilegiado y prioridad sobre cualquier otra obligación del alimentante y no podrán ser
perseguidos por los acreedores del alimentario”.

Esta prioridad significa que el crédito proveniente de una obligación alimenticia tiene preferencia sobre
cualquier otra deuda del alimentante. Este carácter preferente es de tal magnitud que incluso ni
siquiera un funcionario cobijado bajo el manto de la inmunidad goza de tal privilegio en el caso de las
obligaciones alimenticias (Párrafo 4º del art. 130 Cn)10. En el Código del trabajo vigente también se
constata el carácter de prelación que gozan los alimentos, pues se lee en el art. 89 CT:

1
2
“El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el decimotercer mes y las indemnizaciones por
riesgo o accidente de trabajo, gozan de los siguientes privilegios: a) Son preferentes a cualquier
otro crédito, excepto los alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente” Art. 97 CT: “El
salario correspondiente al décimo tercer mes es inembargable, salvo para el cumplimiento de las
obligaciones de prestar alimentos, tiene la misma protección que el salario mínimo, y estará exento del
pago de todo impuesto, descuentos, cotizaciones y deducciones de cualquier especie.

I) Es un derecho irrenunciable, inembargable e intransigible

Bajo esta línea de pensamiento indica el art. 312 CF: “Irrenunciabilidad e Intransigible. No se
admitirá ningún tipo de transacción o compensación, que implique renuncia total o parcial del derecho a
las prestaciones alimentarias, dado el interés social y derecho público de esta materia”.

El crédito alimenticio afectará todo tipo de ingreso, ordinario o extraordinario que se perciba, incluso el
décimo tercer mes.

J) Forma de reclamar horas extras

Sentencia No. 937/2015, juicio No. 002771

La forma para reclamar horas extras e improcedencia de la presunción legal :

a) Determianar horas extra de forma concreta y exacta de los días y horas extraordinaria que pretende el
trabajador sea reconocido. Demostrar dia por dia, hora por hora, señlar pormenorizadamente cada una de las
fechas y horas exactas en las que laboro las horas extraordinaria. y horas extra ordinariax
b) Arto 51 CT : La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no debe ser mayor de 8 horas diaria ni exceder
de un total de cuarenta y ocho horas a la semana,
c) Arto 57 CT, Los servicios extraordinarios será objeto de contrato especial entre las partes.
d) Presunción del tribunal laboral, las jornas extraordinaria de trabajo es absolutamente excepcional, siendo la
presunción legal que se labora la jornada ordinaria.

1
3
 K) EN CUANTO A LA DEDUCCIÓN VOLUNTARIA Y CONSENTIDA POR EL TRABAJADOR
(CAPACITACIONES)

SENTENCIA No.: 763/2016 HANNKEL MOISES AGUILAR SANCHEZJUICIO No.: 003511-ORM6-

2014-LB VOTO No.: 763/2016 METROPOLITANA COMPAÑÍA DE SEGUROS TRIBUNAL NACIONAL
LABORAL DE APELACIÓN.

A permanecer en la empresa por lo menos seis meses luego de haber concluido el Curso de:
Implementing and Maintaining Microsoft SQL Server 2008 Reorting Services, impartido por Soluciones
Tecnológicas de Capacitación S.A con duración de 6 días, iniciando el 21 de marzo del 20011, con
costo de U$650.00 más IVA por cada Participante. V. - En el caso de que el trabajador finalice su
relación laboral en la Compañía, por cualquier causa, este de común acuerdo acepta que del monto de
su liquidación final con todos sus componentes, le serán deducidos para compensar la inversión que la
empresa hizo en la correspondiente capacitación. En fe de lo cual firmamos la presente Adendum al
Acta de compromiso a los veintiún días del mes de marzo del año dos mil once.

A permanecer en la por lo menos un año luego de haber concluido el Curso de: CURSO
ESPECIALIZADO E INTENSIVO DE ORACLE (Oracle Database 10g: Program with PL/SQL; Oracle
forma Devoloper 10g: Build Internet; Oracle Reporte Developer 10g: Generación de Informes),
impartidos en ES Consultores, con un costo de U$1,071.42 más IVA por cada Participante… V. - En
el caso de que el trabajador finalice su relación laboral en la Compañía, por cualquier causa, este de
común acuerdo acepta que del monto de su liquidación final con todos sus componentes, le serán
deducidos para compensar la inversión que la empresa hizo en la correspondiente capacitación. En fe
de lo cual firmamos la presente Adendum al Acta de compromiso a los nueve días del mes de
agosto del año dos mil diez.

Por lo tanto, la deducción efectuada es de naturaleza laboral al estar ligada al trabajo

desempeñado por el actor, y no es ilegal lo deducido, por cuanto no se trata aquí de un

1
4
préstamo ni de deuda del trabajador, que son los casos que sí se han considerado ilegales por
este Tribunal.

L) E N L O Q U E H A C E A L P A G O D E L R E M A N E N T E DE LIQ UID ACI ÓN FI

N AL Y LA DE DU C CI Ó N E FE CT U AD A

A r t o . 1 8 l i t e r a l f ) C . T . , d i s p o s i c i ó n q u e e s t a b l e c e l o s i g u i e n t e : “Ob liga c io ne s de l
os T ra ba ja d ore s A rt . 1 8 . Ade má s de la s c o nte n ida s e n o tr os a rtíc ul os de e s te c ódig o, los tra
ba ja dore s t ie n e n la s s iguie n te s obliga c i one s : … f ) Ut iliza r los bie ne s , re c urs os y ma te ria les
c o n e l c uida d o de bi do, pa ra los fine s q ue f ue ro n de s tina dos y re s tit uir e l e q uip o de tra
ba jo o v iv ie nda , e n s u c a s o, u na v e z c on c luido e l tra ba jo pa ra q ue le s fue r on pr op orc i ona
d os …” , pues quedó evidenci ado que el trabajador no restituyó a su empleador
una ser ie de recursos y bie nes que le f ueron conf iados en virtud del trabajo que est
aba obligado a realizar. Pero además dicha obligación de restituir y responder por
esos bi enes y re c ursos f ue c onsenti da por el t rabajad or des de que inic ió el vínc ulo
la boral al f i rm ar su contrato de trabajo, el que en la Cláus ula Novena de dic ho ins
t r u m e n t o (f o l i o 7 6 ) s e i n s t i t u y ó l o s i g u i e n t e : “C LA US UL A NOV E N A: AC E P TA CION La
pe r dida v a lo re s (c he q ue s , me rc a de ría y dine r o en e fe c tiv o) pro pie da d de INME RS A
que da b ajo la res po ns a bil i da d de l V E NDE D OR. E n c a s o de lle ga r a re c ibi r be ne fic ios de pa r te
de la e mpre s a , ta le s c o mo : pre s ta m os de dine r o, a n tic ip o de s a la rio, a de la nt o de
pre s ta c i one s s oc i a le s , me rc a de r ía a l c ré di to y o tr os , AU TO RIZO a la e mpre s a a e fe c t ua r de duc ci
one s de mis s a l a rios , c omo ta m bié n e n c a s o de c a nc e la c ión de c on tr a to, de d uc ir e n s u t
otali da d de uda e xis te n te a l mome nt o de re t iro” , s i t u a c i ó n q u e a d e m á s s e e n c u e n t r a c o n
tenida en el A rt o. 27 Num eral 13 del Reglamento I nterno de Tra bajo que rola en
folio 45 de las dili g enci as de primera instancia, siendo un elemento adicional que el
actor se comprom etió a la obse rvancia de dicho re glam ento en la Cláusula Sexta
d e s u c o n t r a t o d e t r a b a j o (f o l i o 7 5 ). P o r l o t a n t o , l a d e d u c c i ó n e f e c t u a d a e s d e n a t

1
5
u r a le z a la b o r a l a l e s t a r li g a d a a l t ra b a jo d e s e m p e ñ a d o p o r e l a c t o r , y n o e s ile
gal lo de duc ido, por cua nto no se t rat a aqu í de un présta mo ni de de uda del tra
ba jad or, que son los ca sos que sí s e han conside ra do ile gales por este Tribu nal
, pues aquí tra tamos de una deducción que fue además pactada y consentida p
o r am bas parte s en los in strum entos ya relacionados

7. Horas de Trabajo

SENTENCIA No. 73 Jornada de trabajo continua o discontinua en Zona Franca

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SALA DE LO CONSTITUCIONAL. Managua, diez de marzo del
año dos mil diez. La una y ocho minutos de la tarde.

Sala de lo Constitucional observa que no existe norma jurídica expresa que ordene la continuidad de la
jornada de trabajo por el simple hecho de otorgarse únicamente treinta y cinco minutos o más, como
tiempo para intervalo de descanso. La ley en este sentido señala tres condiciones respecto al tema de
la continuidad, el primero que se pacte entre las partes, segundo, que se otorgue un descanso de
media hora dentro de la jornada de trabajo el cual se computa como tiempo de efectivo trabajo y
tercero, que el trabajador durante el tiempo de descanso se encuentre bajo las órdenes de su
empleador, estos presupuesto legales alrededor de la existencia de la jornada continua deben ser
comprobados a plenitud al momento de practicarse la labor de inspección por parte de los funcionarios
del Ministerio del Trabajo a fin de determinar si la jornada ordinaria de trabajo efectivamente es
continua

las Normas Internacionales del Trabajo, los Convenios 1 y 30 de la Organización Internacional del
Trabajo(OIT) 1 y 30, ratificados por el Estado de Nicaragua, el día doce de abril de mil novecientos
treinta y cuatro, los cuales son parte del ordenamiento jurídico laboral vigente y que en la parte
pertinente establecen lo siguiente: El Convenio No.1.-Relativo a Jornadas de Trabajo, permite que las
horas de trabajo por semana se distribuyan no solo por disposición de la autoridad competente, sino
también mediante Convenio–con fuerza de Reglamento- entre las organizaciones o representantes de
los empleadores y de los trabajadores.

1
6
 SENTENCIA No. 1843, Jornada 4x4
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SALA DE LO CONSTITUCIONAL. Managua, veintiuno de
noviembredel dos mil doce.- Las una y cuarenta y seis minutos de la tarde.

Al respecto el Art. 4 del Convenio 1 (Convenio sobre las horas de trabajo INDUSTRIA de OIT) que
establece “Artículo 4.- También podrá sobrepasarse el límite de horas de trabajo establecido en
el artículo 2 en los trabajos cuyo funcionamiento continuo, por razón de la naturaleza misma del
trabajo, deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el promedio de horas de
trabajo no exceda de cincuenta y seis por semana. Este régimen no influirá en las vacaciones
que puedan ser concedidas a los trabajadores, por las leyes nacionales, en compensación del
día de descanso semanal”.-

Autorícese La jornada Diurna Discontinua en modalidad de Turnos 4 X 4, de 6 am. A 6:40 pm. Con un
descanso de 40 minutos para la toma del almuerzo. Autorícese la Jornada Nocturna Discontinua con
Horario de Lunes a Jueves de 6:50 pm. a 6:50 de la mañana del día siguiente, con intervalos de 32
minutos a media jornada para la toma de la cena, decrétese 20 minutos para descansos parciales en
ambos tipos de jornada y compútese como tiempo efectivo de trabajo

8. Prohibición de la discriminación

A) Sentencia No 09/2015, Discriminación laboral, despido a trabajadora por estado de

embarazo.

Es de cir, la traba jadora a le gó haber sido de spedida por motivo de disc rim in ación ante su
e s t a d o d e e m b a r a zo , e n f r a n c a v i o l a c i ó n a s u s d e r e c h o s f u n d a m e n t a l e s . E n r e l a c i
ón a este tópico, la Le y N° 815 Código Procesa l del T rab ajo y de la Se guridad S
ocial (CPTS S), est ab lece: “Art. 105 Solicitud de tutela judicial 1. Cualquier trabaj a
d or o sindica to que co nsidere lesionados los de rechos de libertad sindical o CU
ALQUIER OTRO DE RECHO FUNDAMENTAL podrá pedir su tu tela a través del p ro
ce so regulado en este capítulo , incluso cuando se haya in terpuesto solicitud de despi d

1
7
o p or causa justa an te la aut orida d admin is tra tiva.

B) SENTENCIA No.: 125/2015, despido por el estado patologico

Artículo 87.-Los asegurados pensionados por invalidez e incapacidad permanente están obligados a
someterse a los tratamientos de rehabilitación física y psíquica, lo mismo que a la readaptación
profesional. Los empleadores están obligados a restablecer en su ocupación al trabajador que haya
sufrido invalidez o incapacidad permanente en cuanto esté capacitado o rehabilitado. Si no puede
desempeñar su trabajo primitivo deberá reubicarlo en la actividad más adecuada a sus calificaciones y
aptitudes, siempre que solicite su reincorporación dentro de tres meses de haber sido autorizado por el
médico tratante para trabajar. Esta obligación será vigilada en coordinación con el Ministerio del
Trabajo.

También esta demostrado que el despido ejecutado por el empleador ocurrió a tan solo una semana de
que dicha reubicación ocurriese, es decir, en fecha veintiocho de junio del año dos mil trece, según
consta en Memorando visible a Folio 11 del que se desprende la cancelación del contrato de trabajo
que se practico sin que existiera una causa justa. Por lo que tal despido se encausa en la disposición
del arto 45. Asi las cosas este Tribunal Nacional Laboral considera que el empleador actúo de mala fe
al simular una reubicación y una semana posterior aplico el despido, lo que se equivale a decir que la
REUBICACION a la que se refieren los Artos. 113 C.T. y 87 del Reglamento a la Ley de Seguridad
Social. Nunca se produjo en realidad, puesto que el empleador primeramente reubica al trabajador, lo
reinstala en el puesto, para luego una semana después despedirlo, lo que implica que tal actuar es
totalmente violatorio tanto de las dos disposiciones legales antes referidas, como de la condición de
incapacidad parcial que sufre el trabajador la cual no ha cesado, y según la documental del folio 12, la
vigencia de la misma fue otorgada por el INSS hasta por tres aos contados a partir del doce de marzo
del año dos mil trece, lo que indica que su expiración seria hasta el año dos mil dieciséis, siendo más
que evidente que la incapacidad parcial del trabajador es la causa que motivo el despido. La

1
8
 9. Libertad de asociación y negociación colectiva

A) Convenio 87 OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y

Convenio 98 OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva

Constitución Política: Artículo 87: En Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores se
organizan voluntariamente en sindicatos y estos podrán constituirse conforme lo establece la ley.
Ningún trabajador esta obligado a pertenecer a determinado sindicato, ni renunciar al que pertenezca.
Se reconoce la plena autonomía sindical y se respeta el fuero sindical.

Artículo 231: Fuero Sindical, que es el derecho del que gozan los miembros de la Junta Directiva
Sindicales a no ser sancionados sin mediar causa justa y no podrán ser despedidos sin previa
autorización del Ministerio del Trabajo fundado en una causa justa establecida en la Ley.

Articulo 219 infine: que los Jueces del Trabajo son los competentes para conocer la disolución de un
Sindicato. O sea que legalmente no existe disolución por la vía administrativa.

Artículo 213: establece la duración del proceso administrativo de inscripción que es de diez días,
así mismo se establece sanciones disciplinarias por el retraso de la reinscripción.

B) Convenios ratificados: Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva.

El convenio 98 de la organización internacional del trabajo se encuentra contenido en la

legislación laboral en los artos. 88 inc. 2 Constitución Política de Nicaragua, y 235 al 242 del
Código del Trabajo.

CN articulo 88 establece: Se garantiza el derecho inalienable de los trabajadores para que en defensa
de sus intereses particulares o gremiales, celebren con los empleadores: 1- Contratos individuales; 2-
Convenios Ambos de conformidad con la ley.

1
9
Código del Trabajo, articulo: 235: establece que la convención colectiva es el acuerdo concertado por
escrito entre un empleador o grupo de empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores con
personalidad jurídica.

2
0