MATERIA:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA A DESARROLLAR:

CONFLICTO

CARRERA:

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

3° SEMESTRE

(AGOSTO – DICIEMBRE 2019)

POR:

LUNA OLIVAREZ JOSE ALEJANDRO

 MATERIA:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

C.P.A. SILVIA PEREZ

TEMA A DESARROLLAR:

CONFLICTO

CARRERA:

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

3° SEMESTRE

(AGOSTO – DICIEMBRE 2019)

ALUMNO:

LUNA OLIVAREZ JOSE ALEJANDRO

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................... 1

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS ......................................................................................... 3

TIPOS DE CONFLICTOS ...................................................................................................... 3

CONFLICTOS SEGÚN SU VERACIDAD ....................................................................... 4

-CONFLICTOS REALES ................................................................................................ 4

-CONFLICTOS IMAGINARIOS ................................................................................... 4

-CONFLICTOS INVENTADOS ..................................................................................... 5

CONFLICTOS SEGÚN LOS PARTICIPANTES ............................................................ 5

-CONFLICTO INTRAGRUPAL .................................................................................... 6

-CONFLICTO INTERGRUPAL .................................................................................... 7

SEGÚN EL CONTENIDO .................................................................................................. 8

-CONFLICTOS RELACIONALES ................................................................................ 8

-CONFLICTOS DE INTERESES ................................................................................... 8

-CONFLICTOS ÉTICOS Y DE VALORES .................................................................. 8

-CONFLICTOS DE LIDERAZGO Y PODER .............................................................. 9

-CONFLICTOS DE PERSONALIDAD ......................................................................... 9

PROCESO DEL CONFLICTO .............................................................................................. 9

ETAPA NÚMERO UNO: ...................................................................................................... 10

POSIBLE OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD. ...................................................... 10

-LA COMUNICACIÓN: ................................................................................................ 10

-LA ESTRUCTURA: ...................................................................................................... 10

-VARIABLES PERSONALES ...................................................................................... 11

ETAPA NUMERO DOS: ...................................................................................................... 11

EL CONOCIMIENTO Y LA PERSONALIZACIÓN. ................................................... 11

-CONFLICTO PERCIBIDO ......................................................................................... 12

-CONFLICTO SENTIDO .............................................................................................. 12

ETAPA NÚMERO TRES: .................................................................................................... 12

LAS INTENCIONES ......................................................................................................... 12

ETAPA NÚMERO CUATRO: ............................................................................................. 13

LA CONDUCTA ................................................................................................................ 13

-MANEJO DE CONFLICTOS ...................................................................................... 14

ETAPA NÚMERO CINCO: ................................................................................................. 14

LOS RESULTADOS. ......................................................................................................... 14

SOLUCIÓN CREATIVA DE CONFLICTOS. ................................................................... 15

EJECUCIÓN, EVALUACIÓN, AJUSTES. ........................................................................ 15

DEFINIR EL PROBLEMA ............................................................................................... 16

 PARA DEFINIR CON CLARIDAD AL SISTEMA: .................................................. 17

ANALIZAR EL PROBLEMA: ......................................................................................... 17

BUSCAR CONJUNTAMENTE ALTERNATIVAS: ...................................................... 17

ENCONTRAR SOLUCIONES: ........................................................................................ 18

SELECCIÓN DE ALTERNATIVAS: .............................................................................. 18

CÓMO PREVENIR CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS ............................................. 19

ESTRATEGIAS BÁSICAS DE NEGOCIACIÓN Y RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS: ....................................................................................................................... 19

TÉCNICA WIN-WIN ..................................................................................................... 20

TÉCNICA DE LA TRANSACCIÓN MULTIFASE: ...................................................... 20

 INTRODUCCIÓN
Los conflictos son algo habitual en las relaciones interpersonales, pues cada persona tiene su idea

y visión del mundo. Esto pueda causar diferencias que van más allá de las simples discrepancias.

La comunicación deficiente puede ser el origen del conflicto, por lo que éste es un elemento

necesario en la mediación y la correcta gestión del conflicto.

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CONFLICTO

Un conflicto es una lucha o disputa entre dos o más partes. También puede significar pelea,

enfrentamiento armado o guerra. Usado en sentido figurado, sin que exista el uso de la fuerza, un

conflicto puede ser una oposición, discusión, un problema, un apuro o una situación

complicada (por ejemplo, conflicto laboral o conflicto de intereses). Esta palabra procede del

latín "conflictus".

Un conflicto es una manifestación de intereses opuestos, en forma de disputa. Tiene

muchos sinónimos: pelea, discrepancia, desavenencia, separación, todos con una

valoración negativa a priori. Vale la pena detenerse en que el conflicto es una

construcción social diferente a la violencia, que puede involucrarla, así como puede no

hacerlo.

Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas tienen intereses

contrapuestos que no pueden desarrollarse al mismo tiempo, es decir que de

concretarse uno, el otro quedaría anulado.

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 CAUSAS DE LOS CONFLICTOS
La comunicación eficiente es una herramienta necesaria para entender a los otros y los

problemas que pueden llevar a conflictos, porque nos permite comprender diferencias en valores

culturales e ideológicos que pueden estar en la raíz del problema y, además, puede evitar que el

conflicto se vaya de las manos.

Las causas de los conflictos pueden ser distintos, puesto que existen diferentes tipos de

conflictos. Por ejemplo, puede haber conflictos por intereses económicos entre dos empresas,

conflictos emocionales en los conflictos internos en una persona, conflictos políticos entre dos

países, conflictos religiosos entre dos comunidades o conflictos de competencias entre dos

cuerpos policiales.

Aunque el conflicto se ve como algo negativo, en ocasiones, puede ser una oportunidad para

mejorar cosas que no van bien o no funcionan.

TIPOS DE CONFLICTOS
Como ves, las causas de los conflictos pueden variar: valores e ideologías, recursos, expectativas

dentro de las relaciones entre personas, choque de personalidades, la protección del territorio,

etc. Estas causas suelen ser más habituales en distintos tipos de conflictos. Pero, ¿cómo se

clasifican los conflictos? ¿Qué tipos de conflictos hay?...

Los conflictos pueden variar según su contenido, su veracidad o según los participantes. A

continuación, puedes encontrar los distintos tipos de conflictos y sus características.

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CONFLICTOS SEGÚN SU VERACIDAD

Según su veracidad, los conflictos pueden ser:

-CONFLICTOS REALES

Los conflictos reales son aquellos que en realidad existen, y que vienen provocados por diversas

causas, ya sean estructurales o del entorno (económicas, legales, relacionales, etc.), entre otros.

Por ejemplo: Pablo alquila su casa a Adrián con un coste mensual de 600 euros, porque este

último se ha mudado a la gran ciudad. Todo va bien hasta que Adrián pierde su trabajo y, como

consecuencia, deja de pagar el alquiler. Se crea un conflicto económico que es real.

-CONFLICTOS IMAGINARIOS

Los conflictos imaginarios derivan de malos entendidos, interpretaciones o percepciones. En este

tipo de conflicto no existe voluntad por parte de las partes.

Por ejemplo: María piensa que Juan, su pareja, ya no siente lo mismo por ella. Juan se ha

quedado sin batería y no ha podido llamarle como hace cada noche. En realidad, Juan está

preocupado por no poder llamarle, pero no tiene la posibilidad de hacerlo en ese momento. No

existe conflicto alguno, pero María piensa que el motivo por el que Juan no le llama es porque

está con otra mujer.

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-CONFLICTOS INVENTADOS

Los conflictos inventados, igual que ocurre con los imaginarios, no son reales. Ahora bien, a

diferencia de éstos, existe una intención por parte de alguna de las partes que, generalmente,

quiere sacar algún beneficio. Esto hace que buena parte de este fenómeno sea en realidad

manipulación o gaslighting.

Por ejemplo: una persona que simula un accidente para que el seguro le pague la reparación de

un golpe trasero que ocurrió porque él mismo le dio a un poste de iluminación cuando daba

marcha atrás.

CONFLICTOS SEGÚN LOS PARTICIPANTES

SEGÚN LOS AUTORES QUE PARTICIPEN EN EL CONFLICTO, ÉSTE PUEDE SER:

-CONFLICTO INTRAPERSONAL

Este conflicto ocurre de forma interna, en la mente del individuo. Esto significa que tiene su

origen está en los eventos privados: pensamientos, valores, principios, emociones… Estos

conflictos pueden tener distintos grados.

Por ejemplo: desde un conflicto cotidiano sobre qué comer hoy, hasta una crisis existencial que

le causa un gran sufrimiento a la persona que lo padece. Los conflictos intrapersonales pueden

ayudarnos a crecer como personas si los resolvemos satisfactoriamente.

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-CONFLICTO INTERPERSONAL

Los conflictos interpersonales son aquellos que se producen en los procesos de interacción entre

personas. Normalmente aparecen de forma rápida, ya que solo es necesario que una sola persona

se sienta atacada para dar inicio a uno, lo cual hace que pueda nacer a raíz de malentendidos.

Pueden ser originados por prácticamente cualquier motivo, desde celos a conflicto de intereses

en relación al uso de un tipo de recurso.

Por ejemplo: entre dos amigos. El origen puede encontrarse en un choque de personalidades,

valores, opiniones o expectativas.

-CONFLICTO INTRAGRUPAL

Los conflictos intergrupales se dan entre miembros de un grupo o equipo, por motivos varios:

por diferencias interpersonales o porque algo de los participantes del grupo no comparte las ideas

de la organización, entre otros. Este tipo de conflictos pueden desestabilizar la buena marcha de

un equipo o grupo y afectar a su eficacia y cohesión, ya que crean una preocupación extra o

incluso llegan a bloquear totalmente la capacidad de operar del colectivo, algo que a su vez

puede producir más conflictos en una reacción en cadena.

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-CONFLICTO INTERGRUPAL

El conflicto intergrupal es un conflicto entre grupos y puede llegar a ser muy destructivo, pues,

en casos extremos, la violencia derivada de este tipo de conflictos tiene como finalidad el

reforzamiento grupal y puede incluso justificarse. Suele tener sus causas en ideologías, prejuicios

o disputas territoriales.

Por otro lado, a diferencia de lo que ocurre en los conflictos interpersonales, es más difícil que se

den a partir de malentendidos, ya que la presencia de otras personas hace que el "efecto

contagio" necesario para considerarse un conflicto intragrupal demore la aparición de este.

Además, un mayor número de observadores hace menos probable que puedan aparecer

malentendidos que se mantengan a lo largo del tiempo.

Por ejemplo: el conflicto entre dos empresas por motivos económicos, una guerra entre pueblos

por su religión o entre “hooligans” por su equipo de fútbol.

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SEGÚN EL CONTENIDO

SEGÚN EL CONTENIDO, EL CONFLICTO PUEDE SER:

-CONFLICTOS RELACIONALES

Estos conflictos ocurren entre miembros de una familia, amigos o pareja.

Por ejemplo: por la mala comunicación entre los dos miembros de un matrimonio, se acaba

discutiendo sobre cualquier nimiedad cotidiana.

-CONFLICTOS DE INTERESES

Los conflictos de intereses tienen que ver con las motivaciones y las necesidades de cada persona

o grupo y con los recursos presentes en ese momento.

Por ejemplo: cuando un trabajador quiere más dinero por la jornada que realiza y la empresa no

quiere pagarle más.

-CONFLICTOS ÉTICOS Y DE VALORES

Tienen que ver con la cultura y el entorno en el que ha crecido la persona. Son frecuentes y

complejos, pues no es fácil que una persona cambie los principios que rigen su comportamiento.

En el caso del conflicto ético suele ocurrir cuando una persona ha de tomar una decisión que no

concuerda con sus valores más profundos.

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-CONFLICTOS DE LIDERAZGO Y PODER

Los conflictos de liderazgo afectan principalmente a las organizaciones y pueden afectar al

rendimiento y a la salud de los trabajadores. Un fenómeno característico de los conflictos tiene

que ver con la lucha de poder, pues son muchos los autores hablan de la relación entre el

conflicto y el poder, al ser una de las causas más habituales.

-CONFLICTOS DE PERSONALIDAD

La personalidad es un conjunto de rasgos y cualidades estables que configuran la manera de ser

de una persona y nos hace únicos. La personalidad, al ser un fenómeno poco flexible, puede ser

la base de muchos conflictos intergrupales.

PROCESO DEL CONFLICTO

Este proceso consta de cinco etapas:

1.-Posible oposición o incompatibilidad

2.-El conocimiento y la personalización

3.-Las intenciones

4.-La conducta

5.-Los resultados

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 Etapa número uno:
Posible oposición o incompatibilidad.

Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo propicien como las

variables de la comunicación, la estructura y las personales.

-LA COMUNICACIÓN:

La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas

semánticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación. Uno de los grandes

mitos es que la mala comunicación causa conflicto, si pudiéramos comunicarnos mejor se

acabarían nuestros conflictos, sin embargo, la mala comunicación no es la fuente de todos los

conflictos, aunque los problemas del proceso de comunicación retrasan la colaboración y

estimula los malos entendidos.

-LA ESTRUCTURA:

Incluye variables como tamaños, grados de especialización, claridad de jurisdicción,

compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el grado

de dependencia entre los grupos. El tamaño y la especialización actúan como fuerzas y estimulan

el conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades tanto

mayores es la probabilidad de conflicto.

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-Variables personales:

Los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona, así como

las características de la personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad

conducen a un posible conflicto y esta podría ser la variable menos estudiada al considerar los

conflictos sociales, están los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferencias de valores

son la mejor explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la

contribución personal para el grupo.

ETAPA NUMERO DOS:

El conocimiento y la personalización.

Las condiciones de la etapa unos afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las

partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Las

condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven

afectadas por el conflicto o tienen conciencia de él. El hecho de que se perciba un conflicto no

significa que se haya personalizado.

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Ejemplo

"A" tiene conciencia de una diferencia de opinión con "B", pero "A" no siente tensión por ello y

no tenga consecuencia alguna en la forma en que "A" afecte a "B". Es en el nivel de los

sentimientos cuando las personas se involucran emocionalmente que las partes sufren ansiedad y

tensión.

La etapa dos es importantes porque es el punto donde se suele decidir las cuestiones del

conflicto.

-CONFLICTO PERCIBIDO:

Cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones que propician la ocasión para que

surja un conflicto.

-CONFLICTO SENTIDO:

Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, frustración tensión.

ETAPA NÚMERO TRES:

LAS INTENCIONES

Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. Estas

intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto. Muchos

conflictos aumentan solo porque una de las partes está atribuyendo otras intenciones a la otra,

además suele haber mucha variación entre las intenciones y la conducta.

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La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona, existen cinco

intensiones para manejar los conflictos:

-COMPETIDOR: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses independientemente

del impacto que produzca en las otras partes del conflicto, la persona será competidora.

-EVASIVO: El deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo

-ACOMODATICIÓN: La disposición de una de las partes para colocar los intereses de la

otra por encima de los propios.

-CONCILIADOR: Situación donde las dos partes del conflicto están dispuestas a

ceder algo.

-COLABORADOR: Situación donde las partes del conflicto desean satisfacer plenamente

los intereses de todas las partes.

ETAPA NÚMERO CUATRO:

LA CONDUCTA
Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la

etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye

afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.

Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica las intenciones de

las partes. Estas conductas son independientes a las intenciones. Las conductas francas resultado

de un error de cálculo se pueden desviar de la intención original.

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-MANEJO DE CONFLICTOS: Cuando se usan técnicas de resolución y estímulo para

alcanzar el grado deseado del conflicto.

ETAPA NÚMERO CINCO:

LOS RESULTADOS.

El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen consecuencias y pueden

ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una mejoría en el rendimiento del grupo

o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo.

-LOS RESULTADOS FUNCIONALES:

El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y

la innovación, fomenta el interés y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para

ventilar problemas y liberar tensiones.

-LOS RESULTADOS DISFUNCIONALES:

La oposición descontrolada alienta el descontento, el cual hace que se disuelvan los vínculos

comunes y con el tiempo conducen a la destrucción del grupo: consecuencias: -retraso de la

comunicación.

-disminución de la cohesión del grupo.

-subordinación de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los miembros.

El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una amenaza para la

supervivencia del mismo.

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SOLUCIÓN CREATIVA DE CONFLICTOS.

EJECUCIÓN, EVALUACIÓN, AJUSTES.

Primeramente, necesitamos hacer una recapitulación del proceso de solución de los

CONFLICTOS:

Existen muchos problemas que solo se pueden resolver con un trabajo de grupo eficaz, aunque

también existen otros en que una sola persona puede diagnosticar de manera más rápida y

efectiva y no es necesario que otros comprendan o se comprometan en la solución.

Debido a ello es importante la capacidad de reconocer las situaciones dónde será benéfico con el

enfoque de grupo.

La solución de problemas en grupo ofrece ciertas ventajas reales cuando se emplea en las

situaciones adecuadas y con las personas adecuadas: Se mejora la discusión y la decisión,

también habrá un alto grado de compromiso con la solución final entre quienes formaron parte.

Para solucionar un conflicto requiere enfoques tanto analíticos como creativos.

El método analítico asegurará la clara definición del punto a tratar, el análisis se basa en hechos y

no en opiniones; sin embargo, no tolera posibilidades en apariencia irracionales o poco

convencionales. El enfoque creativo asegura que se exploren todas las posibilidades

antes de llegar a la solución preferida, completando el enfoque analítico.

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Las fases pueden variar, pero principalmente son:

1.-Identificación del problema

2.-Formulación de alternativas

3.-Selección de alternativas

4.-Implantación, evaluación y ajustes.

DEFINIR EL PROBLEMA:

Esto se logra mediante ciertas acciones como son realizar un análisis del problema para

determinar las cuestiones básicas; presentar el problema como una meta o como un obstáculo y

no como una solución (se busca equivocadamente una solución antes de comprender y observar

el problema); identificar los obstáculos; despersonalizar el problema; separar el proceso de

definición del problema de la búsqueda de soluciones y evaluación de alternativas.

Muchos solucionadores de problemas, ya sean grupos o personas, limitan de manera muy seria

su eficiencia al fracasar en la definición con suficiente claridad del problema en el que trabajen.

También muchas afirmaciones de problema son en realidad declaraciones de solución muy mal

disfrazadas; se necesita trabajar con puntos prácticos, susceptibles de resolverse en beneficio de

la organización.

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PARA DEFINIR CON CLARIDAD AL SISTEMA:

a) Restablecer el área genérica del sistema

b) Regresar al punto central y acordar en la declaración precisa del problema.

c) Preguntar si vale la pena atacar el problema

ANALIZAR EL PROBLEMA:

Algunos problemas parecen fáciles de resolver al principio, esto se debe a que por lo común no

hay una sola solución que se considere adecuada. El deseo de ver al problema desde diferentes

perspectivas aumenta la viabilidad de las soluciones. Una de las razones más importantes del

fracaso en la resolución de problemas es el diagnóstico equivocado de las causas reales.

En cualquier problema mientras más alternativas se consideren, será mejor la solución que se

determine. El método más común usado para la solución de problemas es el diagrama causa-

efecto, otra es el diagrama de seis palabras (qué, por qué, cuándo, dónde, cómo y quién).

BUSCAR CONJUNTAMENTE ALTERNATIVAS:

Generar tantas soluciones como sea posible aún sin evaluarlas, considerando criterios tanto

internos como extremos. No olvidar que mientras sea más grande el número de personas, mayor

será el potencial del grupo para generar soluciones.

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Encontrar Soluciones:

Para solucionar problemas no sólo se necesitan las herramientas y técnicas para identificar y

analizar los problemas y oportunidades, sino que así mismo las requieren para encontrar

soluciones Algunas de las técnicas más usadas son.

-grupos nominales

. -Se le da a conocer un problema a un grupo de personas y se le pide que enlisten todas las

soluciones posibles, después se exponen las soluciones y se realiza una interacción múltiple.

-Tormenta de ideas

-Encuestas

-Grupos de discusión

-Diagramas de pescado de soluciones

-Análisis de campo de fuerzas

-Delphi modificado

-Trueque

SELECCIÓN DE ALTERNATIVAS:

Evaluación y decisión por consenso: Muchas decisiones entrañan tanto elementos lácticos y

verificables como elementos que dependen del juicio y de la evaluación cualitativa.

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Los juicios relativos a qué criterios de deben utilizar para la evaluación, acerca de la ponderación

de criterios y de la aplicación de ciertas medidas, todos constituyen elementos cualitativos en el

proceso de decisión. Normas que pueden ayudar en la evaluación:

-El rango de soluciones debe de ser reducido, las soluciones deben ser buenas y aceptables. Se

eliminarán aquellas soluciones que no estén fundamentadas.

CÓMO PREVENIR CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS

Antes de explicar las técnicas para resolver conflictos en una empresa, queremos hacer hincapié

en lo importante que es la prevención, es decir, lo ideal es que desde Recursos Humanos

inviertas tiempo en generar políticas de trabajo que eviten los conflictos laborales.

Sin embargo, aunque tomes las medidas adecuadas, es posible que surjan problemas entre los

empleados o entre los trabajadores y la empresa. Saber cómo neutralizar estos conflictos es

crucial para tu empresa ya que así no afectarán a la dinámica laboral de la misma, ni a su

productividad ni se podrán convertir en una debilidad con respecto a la competencia.

ESTRATEGIAS BÁSICAS DE NEGOCIACIÓN Y RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS:

No obstante, hay ocasiones en las que los problemas llegan a pesar de las políticas de prevención

y en esos casos es necesario aplicar algunas estrategias de negociación y resolución de

conflictos, como son:

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TÉCNICA WIN-WIN
Nos referimos a la técnica en la que todas las partes ganan y que se basa en la clásica teoría de

juegos en la que nadie pierde. Una dinámica que se centra en buscar una vía alternativa que

permita llegar a un consenso. Es decir, en vez de centrarse en las diferencias, hay que trabajar las

afinidades y los intereses comunes para que las posturas enfrentadas fluyan hacia un punto de

acuerdo.

El método win-win permite desarrollar la solidaridad, la cooperación y la empatía para acercar

posiciones. Entre todos se busca una solución que pasa por el término medio y, para ello, es

necesario dialogar, intercambiar ideas y promover una actitud flexible entre las partes.

El principal problema de esta estrategia es que no todo el mundo está dispuesto a ceder y a

conciliar. Por tanto, el trabajo del mediador es determinante a la hora de negociar para que se

resuelva el conflicto. De hecho, aunque lo ideal es la solución ecuánime, es posible que alguna

de las partes salga más beneficiada que la otra. No obstante, lo importante es que prime el interés

común y que todos salgan ganando con el acuerdo alcanzado.

TÉCNICA DE LA TRANSACCIÓN MULTIFASE:

Es una estrategia que pretende resolver el enfrentamiento paso a paso. Para ello, la operación se

divide en varias etapas que evolucionan hacia el objetivo planteado, es decir, el consenso o punto

de acuerdo. En este caso, la continuidad cobra una especial importancia, puesto que es la clave

de todo el proceso.

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En cada etapa se alcanzan pequeños acuerdos que permiten pasar a la siguiente fase, con lo que

es fundamental mantener un control y una supervisión constante. Si se incumplen por alguna de

las partes, es posible que todo el proceso se revierta. Sin embargo, conviene señalar que los

plazos permiten reafirmar el compromiso y los acuerdos pactados.

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CONCLUSIÓN

Como puedes ver, las estrategias de negociación y resolución de conflictos son herramientas de

gran valor para las áreas de recursos humanos de las empresas. Recuerda que las técnicas de

prevención te ayudarán a evitar la aparición del problema, sin embargo, si ya es inevitable

tendrás que buscar una solución lo antes posible.

Si necesitas un especialista en resolución de conflictos para tu departamento de Recursos

Humanos, no dudes en utilizar nuestros servicios. ¡Te ayudaremos a reclutar talento!

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

https://www.significados.com/conflicto/

https://concepto.de/conflicto/#ixzz66G5X8yEc

http://plataformadenegocios.over-blog.es/2014/11/proceso-del-conflicto.html

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