TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:
RISMARY ARRIOLA SALDAÑA

UNIORIENTE
CONTABILIDAD Y FINANZAS
BARRANCABERMEJA
2019
 TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:
RISMARY ARRIOLA SALDAÑA

PRESENTADO A:
KATHERINE FAJARDO

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

TERCER SEMESTRE

UNIORIENTE
CONTABILIDAD Y FINANZAS
BARRANCABERMEJA
2019
 INTRODUCCION

En toda organización el Talento humano es su principal activo, la administración de

recursos humanos es el proceso implementado alrededor del acercamiento y conservación
del esfuerzo, el ejercicio de administrar el recurso humano lo puede desempeñar una
persona directiva con competencias en talento humano, con el fin de alinear las políticas
de la gestión humana con las estrategias académicas, administrativas y financieras de la
organización a través de las personas,
Existen diferentes modelos de diseño de puesto de acuerdo al as competencias y el cargo
a ocupar, y diferentes métodos de reclutamiento para la selección en los diferentes
métodos de selección de datos.
 OBJETIVO

Aprender a realizar un mapa conceptual para organizar una información y lograr entender
conceptos sobre un tema determinado.
 ANALISIS DE CASO
APLICACIÓN DE TALENTO HUMANO

DISEÑO DE CARGOS
El diseño de puestos específica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y
las relaciones con los demás. Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para
que lo desempeñe bien. El diseño de puesto es la manera en que cada uno se estructura
y dimensiona. Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones prácticas:

1. el conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál es el

contenido del puesto).
2. la manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (cuales son los
métodos y los procesos de trabajo).
3. con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir,
quien es su superior inmediato.
4. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
quienes son sus subordinados o las personas que dependen de el para trabajar.

MODELO CLASICO O TRADICIONAL

Se utilizaron varios principios de razonamiento del trabajo para proyectar los puestos, para
obtener la máxima eficiencia posible. Ofrecían incentivos salariales (premios por
producción), establecieron una separación rígida (gerente y obrero) el gerente manda y el
obrero obedece y ejecuta las tareas repetitivas.
Los aspectos principales del modelo clásico del diseño de puesto son:
1. la persona como apéndice de la máquina.
2. fragmentación del trabajo.
3. acento en la eficiencia.
4. permanencia:
 reducción de costos
 estandarización de las actividades
 apoyo a la tecnología
En realidad, el diseño clásico produjo desventajas y limitaciones a saber:
1. los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos.
2. falta de motivación para el trabajo.
 3. trabajo individualizado y aislado.
4. monopolio del jefe.
5. era del conocimiento

MODELO HUMANISTA
El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanismo de la administración
tradicional, sustituyo la ingeniería industrial por las ciencias sociales, la organización formal
por la organización informal, al jefe por el líder, el incentivo salarial por las recompensas
sociales y simbólicas, el comportamiento individual por el comportamiento en grupo y el
organigrama por el sociograma. La escuela de las relaciones humanas represento un intento
por someter la administración autocrática e impositiva al espíritu democrático.

MODELO DE LAS CONTINGENCIA

Este modelo representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables.
El nombre de contingente se deriva de la adaptación del diseño puesto a esas tres variables.
En el modelo de las contingencias el diseño del puesto de la estabilidad y la permanencia de
los objetos y de los procesos de las organizaciones, sino por el contrario se fundamenta en el
cambio continuo y la revisión del puesto como una responsabilidad básica en manos del
gerente o de su equipo de trabajo.
El modelo de contingencia se basa en 5 dimensiones que debe poseer todo puesto:
1. la variedad
2. la autonomía
3. el significado de las tareas
4. la identidad con las tareas
5. la realimentación

ENRIQUESIMIENTO DE LOS PUESTOS

Permite la adaptación del puesto al potencial de desarrollo personal del ocupante. Esa
adaptación continua se hace mediante el enriquecimiento de los puestos, término que significa
la reorganización y la ampliación del puesto para la autonomía. Se debe a que el puesto es
demasiado pequeño para el espíritu de muchas personas, el enriquecimiento del puesto o
ampliación es una manera práctica y variable para acopiar permanentemente el puesto al
crecimiento profesional del ocupante.
El enriquecimiento de los puestos ofrece las siguientes ventajas:
1. elevada motivación intrínseca del trabajo
 2. desempeño de la alta calidad en el trabajo
3. elevada satisfacción con el trabajo
4. reducción de faltas (ausentismo) y de separaciones (rotación)

ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑOI DE PUESTO

Las dimensiones profundas propenden a crear tres estados psicológicos críticos para los
ocupantes de los puestos:
1. la percepción del significado del trabajo
2. la percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo
3. el conocimiento de los resultados del trabajo

ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTO

ANALISIS DE PUESTO
Es importante el análisis del puesto que todo elemento integrado a una organización requiere
ser reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su trabajo y evaluado con frecuencia
en función de su puesto. Dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una organización se
realizan por medio de las divisiones, departamentos o secciones que existan concretadas
dichas labores a nivel de cada puesto. Se requieren ciertas habilidades, estudios, experiencia
e iniciativa. Por ello es importante examinar las características de cada puesto.
El análisis de puesto radica en diferentes requisitos:
1. necesidad legal
2. necesidad social
3. necesidades de eficiencia y productividad
Hay que establecer exactamente cuáles son las aptitudes que debe tener cada obrero para cada
puesto de trabajo, si en los puestos de trabajo no tenemos hombres que respondan
completamente a esa exigencia, podemos estar seguros de que dicha labor no será racional,
incluso puede causar perjuicios.
A continuación se presentan los términos más utilizados en esta técnica sin pretender
establecer definiciones regidas y por tanto inoperantes en un medio de cambios constantes:
1. análisis
2. descripción de puesto
3. descripción genérica
 4. descripción analítica
5. puesto
6. categoría
7. requerimientos
8. denominación del puesto
9. clasificación de los puestos
10. ocupación

DISEÑO DEL PUESTO

Es un proceso muy importante que consiste en enumerar las tareas que conforman el cargo
Que lo diferencia de los demás puestos que existen en la empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones del cargo:

1. identificación del puesto

2. sección de resumen del puesto o establecimiento del puesto
3. sección de deberes del puesto
 lo que hace el trabajador
 como lo hace
 por qué lo hace
 herramientas y equipos utilizados, materiales, empleados y procedimientos a
seguir

LA ESPECIFICACION DEL PUESTO

Pretende estudiar y determinar todo los requisitos, responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo que el cargo exige para poder desempeñarlo de la mejor manera
adecuada.
Estructura que podría tener una especificación de puesto:

REQUISITOS INTELECTUALES
1. instrucción básica
2. experiencia
3. adaptabilidad al puesto
4. iniciativa necesaria
5. aptitudes necesarias
REQUISITOS FISICOS
1. esfuerzo físico necesario
2. capacidad visual
3. destreza o habilidad
4. complexión física necesaria

RESPONSABILIDADES IMPLICITAS

1. supervisión del personal

2. material, herramientas o equipos
3. dinero, titulo o documento
4. contratos internos o externos
5. información confidencial

CONDICIONES DEL TRABAJO

1. ambiente de trabajo
2. riesgos
3. beneficios que incluyen:
 capacitación
 remuneración
 carrera etc.
 CONCLUSION

En esta película vemos de forma clara el proceso de reclutamiento de personal, aquí

observamos las dificultades que se presentan a la hora de pretender un puesto
ejecutivo, las estrategias que utilizan las empresas para reclutar el mejor candidato
y las que utiliza el candidato para lograr ser la mejor opción para la empresa.
En esta película la empresa utiliza métodos donde las personas compiten por un
mismo puesto y se van eliminando entre ellas de acuerdo a sus debilidades y
amenazas y van quedando aquellas que aprovechan sus fortalezas para lograr el
objetivo.
 WEBGRAFIA

https://www.youtube.com/watch?v=HVtDUFRmjvs

https://www.youtube.com/watch?v=qf4PPMR3qQI

https://www.youtube.com/watch?v=lTnx_RBEPRo

https://www.youtube.com/watch?v=HVtDUFRmjvs&list=PLhz-Ia0YB20sY9VgdOgEVoU7PiucjFaP6

https://www.youtube.com/watch?v=vKmgJ6_WOkU&list=PLhz-Ia0YB20sY9VgdOgEVoU7PiucjFaP6&index=3

https://www.youtube.com/watch?v=vKmgJ6_WOkU&list=PLhz-Ia0YB20sY9VgdOgEVoU7PiucjFaP6&index=3