Rse 2

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOC
Caso Instituto
Maniac
Responsabilidad social empresarial
Integrantes: Javier Alvear
Nasslo Mancilla
Aixa Sobrino
Adriel Villalobos
Asignatura: Responsabilidad social
empresarial
Docente: Cristina Moraga
Fecha de entrega: 20 de junio
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Contenido
Introducción ........................................................................................................................................4
Reseña histórica instituto profesional Maniac...................................................................................7
Stakeholders ........................................................................................................................................8
Mapa de Stakeholders ...................................................................................................................9
Compromisos con los Stakeholders ................................................................................................. 10
Cadena de valores ............................................................................................................................ 11
Segmentación de mercado ............................................................................................................... 13
Plan estratégico ................................................................................................................................ 15
FODA de la Organización ................................................................................................................. 16
FODA de Recursos Humanos ............................................................................................................ 17
Análisis pesta:................................................................................................................................... 18
5 fuerzas de Porter: .......................................................................................................................... 19
Objetivos del instituto Maniac ........................................................................................................ 21
Estructura para la gestión de personas ........................................................................................... 22
¿Por qué esa estructura? ................................................................................................................. 23
Mentalidad de la empresa sobre RSE .............................................................................................. 24
Modelo para diseñar programa de Rse ........................................................................................... 25
Código de ética ................................................................................................................................. 26
Compromiso con la Institución ........................................................................................................ 27
Compromiso con los funcionarios ................................................................................................... 27
Compromiso con el medioambiente ............................................................................................... 28
Sanciones por el no cumplimiento de alguno de estos códigos ................................................. 28
Propuesta de gobierno corporativo................................................................................................. 29
Conformación de un comité paritario ............................................................................................. 30
Afiliación a mutual ........................................................................................................................... 32
Manual de higiene y seguridad ........................................................................................................ 33
Abordando aspectos importantes ................................................................................................... 34
Políticas............................................................................................................................................. 35
Política de reclutamiento y selección .......................................................................................... 35
2
Política de capacitación................................................................................................................ 35
Programa de compensaciones y beneficios ................................................................................ 36
Monetarios: .................................................................................................................................. 36
No monetarios: ............................................................................................................................. 37
Política de prevención del acoso laboral y sexual ....................................................................... 38
Política de diversidad. .................................................................................................................. 38
Conclusión ........................................................................................................................................ 40
Bibliografía........................................................................................................................................ 41
3
Introducción
A partir de la información recopilada se llevará a cabo distintos análisis, diagnósticos, fundamentos,

inscripciones y distintos modelos para poder establecer ciertos elementos para la empresa Instituto
MANIAC en donde en primera instancia se presenta quienes somos en donde destacan nuestra
labor, experiencia, misión, visión y valores esto mostrara a la alta gerencia de la institución para que
estos conozcan un poco más de nosotros y porque confiar en nuestros servicios.
Para partir la investigación se parte indicando y dando a conocer una pequeña reseña histórica de
la institución en donde se podrá conocer los inicios de esta institución y como fue avanzado con el
correr de los años y a su vez poder orientar en que consiste la institución.
En segunda instancia se dará a conocer los Stakeholders o grupo de interés que nos menciona a los
actores que rodean a la institución esto servirá para poder entender los grupos que son afectados
por las actividades de la institución.
Para continuar, se presenta la cadena de valores de MANIAC esto se presenta debido a que este
sistema ayudara a describir el desarrollo de las actividades que posee la organización generando
valor a su producto final que en este caso sería la entrega de conocimientos para sus 3800 alumnos.
Como parte fundamental dentro de un análisis de una institución se mostrará cómo se mueve el
mercado de las instituciones tecnológicas a través de una segmentación de mercado con el único
fin de que la institución conozca otros panoramas económicos que posee la industria.
Para continuar en esta instancia se realizó un proceso de misión y visión de MANIAC esto con la
finalidad de poder analizar de mejor manera a la entidad, además de estos puntos se analiza a
entidad de 3 formas la primero se entrega un análisis FODA general de la empresa y un análisis para
el departamento de RRHH debido a los grandes vacíos y deficiencia que entrega este, para continuar
con un profundo análisis de la institución se establecen 2 puntos fundamentales primero se da a
conocer el sistema externo conocido como PESTA para que la organización conozca cuáles serán los
puntos externos que pueden afectar a la organización y en segunda instancia se muestra un análisis
Porter para que la entidad logre conocer tanto el poder de los clientes, los nuevos entrantes, poder
de los sustitutos y poder de los proveedores
4
Se mostrarán un punto muy importante se propondrá una nueva estructura dentro de Maniac con
el fin de que exista una cohesión entre todos los colaboradores, y que se establezca una mejor
comunicación y orden para una correcta sistematización de sus labores, seguido de la elaboración
código de ética en donde se conozcan cual son los códigos que la empresa preservara y cual pueden
ser sus sanciones
Ya mencionados los puntos anteriores continuaremos mostrando la mentalidad analizada a partir

del libro la RSE ante el espejo, mencionado los tipos de mentalidades y cual creemos que es la más
acorde para la institución, a su vez y desglasando las ideas del mismo libro se presentara los 3
modelos que presenta el libro definiendo cada uno de ellos y concluyendo con cual es que nosotros
como asesoría recomendaríamos para la institución Maniac.
Ya mencionados los puntos anteriores continuaremos con 2 puntos sumamente relevantes para
toda entidad que son la conformación de un comité paritario que será elaborador y analizado punto
por punto como es su conformación y cual son los criterios para formar uno de estos, para seguir
en un ámbito muy parecido se continuara con la elaboración y/o conformación de un gobierno
corporativo.
Para continuar se mostraran 2 puntos sumamente relevantes el primero será el proceso de afiliación
a una mutual de seguridad, tema súper importante ya que los trabajadores de nuestra institución
cuentan con índice de accidentabilidad muy grande por lo que un correcto análisis, un correcto
proceso ayudaran a bajar las tasas y generar menos gastos para la empresa, además propondremos
como entrega un manual de higiene y seguridad según nuestro punto de vista como asesores ya que
en la actualidad la forma de entregarlos es muy repetitiva.
Para finalizar nuestra asesoría y entrega de información se presentará varios aspectos de como la
salud de los colaboradores, protección a la maternidad, consumo de drogas, paternidad y otros
aspectos que el día de hoy son de suma relevancia para las instituciones. Finalizando y cerrando esta
presentación se propondrán varias políticas para instituto Maniac destacando la política sobre la
diversidad un tema que en la actualidad de nuestro país y el mundo aún sigue siendo un tema tabú.
5
Este proceso de análisis se culminó con la única intención de poder lograr un mayor desarrollo y
conocimiento de la entidad pudiendo ejecutar las labores solicitadas y que esta pudiese alcanzar
objetivos de cortos, medianos y largos plazo.
Se especuló en poder entregar todos los conocimientos y herramientas posibles que poseen sobre
el área que se requiere armonizar, para el desarrollo de cada punto solicitado y que esto a su vez
sean los resultados óptimos y no incurran en supremacía tanto en sesgos como en errores y pueda
existir un óptimo proceso desarrollo de nuestra investigación.
Dentro del proyecto realizado lo más complejo fue investigar a fondo y en detalle cada uno de los
elementos solicitados por la empresa debido a que mucho de elementos solicitados no aparecen
publicados ya que son de Confidencialidad de las empresas.
Todo este proceso investigativo se estableció, averiguo e indago por medio de nuestros
conocimientos, experiencia, internet, libros ente otros. Todo esto para lograr un trabajo ordenado
y claro, en el cual se situarán en las bibliografías al final de este documento.
6
Reseña histórica instituto profesional Maniac
Instituto MANIAC es una Institución creada en el año 1985 por dos socios donde participan
el Señor Walter White y Jessie Pinkman, comenzando recién sus funciones a comienzos del
año 1986,esta institución fue establecida en la comuna de Maipú y se destaca por impartir
tres tipos de carreras dentro de la entidad, en donde se imparten las carreras de Analista
programador, Técnico en programación e Ingeniería en computación de nivel profesional
carreras que para esas fechas eran muy destacadas dentro de la sociedad, con el transcurso
MANIAC tuvo una baja considerable perdiendo su identidad y bajando el nivel de los
alumnos que asistían a sus aulas lo que implico que esta institución se viera no solo afectada
en lo económico sino que a nivel social ya que bajo en demasía su prestigio a nivel
educacional. En la actualidad esta institución está pasando por cambios estructurales
profundos u problemas institucionales muy serios incluso llegando a infringir la ley, a su
vez el departamento de RRHH no está cumpliendo con lo que la entidad propone, afectando
en la rotación del personal y viendo graves problemas de clima laboral debido a que las
bandas salariales no son acorde a lo que los colaboradores piensan que son pertinentes, en
conjunto con esto se puede establecer que el establecimiento se destaca por poseer una
población flotante de 230 colaboradores en los que se destacan 71 administrativos y 159
docentes distribuyendo se en 3 jornadas siendo estas de 20, 30 y 45 horas semanales,
también se destaca que la entidad posee colaboradores que son contratados a través del
código del trabajo y por el estatuto administrativo.
7
Stakeholders
Los Stakeholders o grupos de interés se refieren a todos los actores que rodean a la
organización, esto quiere decir que son los que afectan o se ven afectados por las
actividades de una organización. Esta herramienta se implementa en 5 etapas:
⮚ Identificación de los actores

⮚ Definir e identificar a los grupos
⮚ Clasificación según su participación
⮚ Establecer los niveles de participación
⮚ Creación de estrategias
Valores
⮚ Transparencia: Maniac se enfoca en aumentar la confianza entre docentes,

administrativos, proveedores y estudiantes, demostrando las intenciones y
objetivos que posee la entidad.
⮚ Ética: Maniac establece que el respeto es fundamental ya que mejora la

comunicación laboral y el trabajo entre docentes y alumnos.
⮚ Concienciación: la institución busca crear conciencia tanto en los alumnos, docentes

y administrativos para el correcto uso de los materiales e instalaciones.
⮚ Responsabilidad RSE: Maniac no solo se encarga de entregar conocimientos, sino

que también brinda a los alumnos políticas y acciones de Rse para que el perfil del
alumno no solo sea ejercer si no que concientizar con la sociedad.
⮚ Compromiso: Maniac busca cumplir con lo prometido y a través del cumplimiento y

las obligaciones correspondientes, tanto como lo educacional y social.
Stakeholders
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Internos: Accionistas, trabajadores
Externos: clientes o estudiantes, proveedores o comunidades
Mapa de Stakeholders
Internos
Externos
1. Trabajadores
Maniac 1. Comunidades
2. Accionistas
2. Proveedores
3. Clientes
Como se puede apreciar, acá vemos como se conforman ambas partes de los stakeholders,
tanto en parte interna como externa.
Interna
Acá encontramos a los Trabajadores, Accionistas, quienes son parte que siempre están en
contacto con la empresa.
Externa
Por la parte externa encontramos a las comunidades, los proveedores y los clientes quienes
también tienen contacto con la organización, pero solo cuando se tiene que negociar o tipo
de contrato establecido.
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Compromisos con los Stakeholders

Accionista: La relación con las accionistas será con una trasparecía único y mantenido
Siempre un respeto con los accionistas.
Trabajadores: El compromiso con los trabajadores se basa en la ética y el respeto mutuo

entre todos los grupos de interés
Estudiantes: El compromiso con los estudiantes es trabajar la ética profesional mediante la

trasparencia y la concienciación con el medio ambiente
Proveedores: Con los proveedores lo más importante es la transparencia y la ética al

momento de hacer transacciones y siempre mantener el respeto mutuo.
Comunidad: Con la comunidad el compromiso es la responsabilidad social empresarial y la

concienciación con el medio ambiente
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Cadena de valores
Las actividades primarias: un grupo de acciones enfocadas en la elaboración física de cada producto
y el proceso de transferencia al comprador.
⮚ Logística interna: SI, TIENE PROVEEDORES LOS CUALES BRINDAN MATERIAS PRIMAS
PARA LA INFRAESTRUCTURA DE ESTA INSTITUCIÓN
⮚ Operaciones (producción): NO HAY DEPTO DE PRODUCCIÓN, PUESTO QUE SE

ENTREGAN CONOCIMIENTOS INTENGIBLES. YA QUE SE ENTREGAN
CONOCIMIENTOS Y NO PRODUCTOS. procesamiento de las materias primas para
transformarlas en el producto final.
⮚ Logística externa: PROVEEDORES QUE OFRECEN ELEMENTOS NECESARIOS PARA

UTILIZARLOS EN LA SALA DE CLASES almacenamiento de los productos terminados
y distribución del producto al consumidor.
⮚ Marketing y Ventas: actividades con las que se publicita el producto para darlo a
conocer. NULO
⮚ Servicio: EDUCACIONAL de post-venta o mantenimiento, las actividades de las que

se encarga están destinadas a mantener, realzar el valor del producto y aplicar
garantías.
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2) Las actividades de apoyo: son un soporte de las primarias y en ellas se incluye la participación
de los recursos humanos, por ejemplo. Se distinguen las siguientes:
⮚ Infraestructura de la organización: POSEE RRHH, PERO O CUMPLE CON LA FUNCIONES

ESTABLECIDAS, YA QUE REALIZAS TAREAS QUE NO SE LE ATRIBUYE A SU ÁREA. actividades
que prestan apoyo a toda la empresa, como la planificación, contabilidad y las finanzas.
⮚ Dirección de recursos humanos: búsqueda, contratación y motivación del personal. NULO
⮚ Desarrollo de tecnología, investigación y desarrollo: generadores de costes y valor. LOS

PROVEEDORES DE LOS MATERIALES NECESARIOS, ADEMÁS DE LOS ESTUDIANTES
(CLIENTES)
⮚ Compras. MATERIAS PRIMAS NECESARIAS PARA LA INFRAESTRUCTURA DE LA

INSTITUCIÓN.
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Segmentación de mercado
Se ha demostrado a partir de un estudio de mercado realizado por el Consejo Nacional de

Educación, el cual dio a conocer que los jóvenes de nuestra sociedad actual y que son recién
egresados de 4° medio prefieren estudiar carreras que no sean relacionadas con en su totalidad por
análisis o ingenierías en computadores, esto debido a que actualmente ese rubro está colapsado
y saturado además su empleabilidad es muy baja debido a que hoy en día Chile es en una sociedad
que las empresas encargadas de desarrollar este campus son pocas y los jóvenes prefieren escoger
carreras más tradicionales o que aseguren su futuro como medicina, ingeniería , derecho,
enfermería, odontología debido a que son carreras que al primer año de egreso generan un mayor
recurso que este tipo de carrera, por ejemplo según el consejo nacional da a conocer que estas
carreras mencionadas con anterioridad al recién egresas sus bandas salariales fluctúan entre los
$800.000 y sobre el $1.200.00 mil pesos muy superior a lo que ofrece MANIAC, en la actualidad
además existe grandes beneficios para todos aquellos jóvenes que deseen ser profesores por
ejemplo con becas a la docencia beca a la vocación por ser profesor dificulta que nuestros jóvenes
deseen estudiar carreras como las que imparte MANIAC.
Con los datos recopilados de MANIAC se enfoca en educar sobre carreras-computacionales a un

mercado poderosamente orientado que consiste en llamar la atención de jóvenes y adultos de entre
18 y 45 años aproximadamente y principalmente al sexo masculino no por un tema de
discriminación si no que por que las mujeres buscan otro tipo de carrera acorde más a los gustos
personales según datos del ministerio de educación las mujeres actualmente buscan carreras como
educación de párvulo, enfermera , profesoras y últimamente se da mucho el ámbito de la ingeniería
en RRHH,FINANZAS además de contabilidad y sorprendentemente Azafatas.
Actualmente el estado genera muchas becas y créditos que llaman la atención de jóvenes en busca
de carreras cortas y con empleabilidad rápida es por eso que este tipo de dato será fundamental
para que MANIAC pueda atraer a jóvenes ya que existen muchos beneficios para los estudiantes
que asistan a este tipo de instituciones más pequeñas.
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Con datos recogidos desde www.mifuturo.com la carrera Analista programador existe en distintas
instituciones en nuestra sociedad como por ejemplo:
● IP Inacap sede Maipú la empleabilidad del primer año es de un 68,5%

● IP Los leones, sede Santiago la empleabilidad al primer año es de un 58,6%
● Ip duoc uc según esta institución la empleabilidad es de casi un 66.9% al primer año
● Ip santo tomas la empleabilidad es de un 56.5% al primer año de egreso
En la carrera Ingeniería en ejecución en computación:
● IP Aiep, la empleabilidad al primer año es de un 81,2%

● IP La araucana, la empleabilidad al primer año es de un 85,0%
● IP Dr. Virginio Gómez, la empleabilidad al primer año es de un 58,7%
Debido a estos datos que nos entregan otras instituciones que imparten la carrera se analiza que
los jóvenes de nuestra sociedad no desean ser partícipes de esta, debido a que la empleabilidad al
primer año de egreso es bajísima comparada con otras carreras y sol sueldos son muy superiores a
los que entregan carreras que imparte Maniac.
Por ejemplo, datos que entrega mifuturo.cl
Carreras tecnicas con mayor empleabilidad al año de egreso

Carreras tecnicas con mayor empleabiidad al año de egreso
99.40%
86.30% 85.80% 86.40% 91.60% 89.80%
83.10% 80.80% 83.10% 83.40%
14
Plan estratégico
La formación de tecnicos
y profesionalesque
otorgan valores y etica
profecional con el fin de
surgir en el mundo
laboral con un amplio
conocimiento de este,
procurando entregar y
formar jovenes que
aporten tanto a la
sociedad y procuren
respetar el medio
ambiente para las
futuras generaciones.
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FODA de la Organización
Fortalezas
La institución siempre tendrá clientela.
Oportunidades
La organización busca un orden organizacional.
Debilidades
No cumple con incentivos a sus colaboradores.
Poca rotación de personal.
No realizan una buena EDD, esto hace que no haya una correcta retroalimentación.
Pocas carreras profesionales.
Alto desempleo en el área computacional.
Amenazas
No cumple con las leyes gubernamentales.
No realiza el ajuste nominal correspondiente, y esto hace que falte gravemente a la ley.
No hay conocimientos sobre los planes de salud, hay muchos accidentes y esto hace que haya aporte
a las mutualidades.
No brindan los beneficios del estado a sus trabajadores.
No cumplen con el porcentaje requerido de trabajadores con discapacidad.
Falta grave al contrato de personal extranjero, ya que se le paga con sueldo de practicante.
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FODA de Recursos Humanos

FORTALEZAS
Realizan contratación de personal.
Se busca mejorar el rendimiento y cumplimiento de objetivos.
Buscan ser una institución de excelencia.
OPORTUNIDADES
Alto nivel en la tecnología.
Busca un nuevo marco estratégico.
Proponen una implementación estratégica en fases que deben completarse en 3 años.
DEBILIDADES
No existe un orden el en departamento.
Falta de personal apto.
No existe una estructura organizacional.
AMENAZAS
No cumplen con los incentivos hacías sus trabajadores.
Alta competencia. (Instituciones y universidades).
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Ya se ha analizado los aspectos y un pequeño análisis de lo que la empresa muestra, a

continuación, se observará y se desarrollaran 3 puntos fundamentales para ver qué es lo que
ocurre dentro de esta entidad.
Análisis pesta:
Político-legal: La organización debe estar al tanto de lo que el gobierno establezca, ya que
las decisiones gubernamentales pueden favorecer o afectar a la organización esto puede ser
a través de instituir nuevas políticas que afecten a las universidades, institutos profesionales
y CFT estableciendo cambios o incorporando nuevos programas para las casas de estudios.
Económica: Debido a que la economía de nuestro país en la actualidad permanece

relativamente inestable, empresas Maniac debe aprovechar las oportunidades que se le
brinden, puesto que cuando la organización no es estable está la posibilidad de que los
estudiantes dejen sus estudios de lado debido a que no poseen el presupuesto necesario
para la cancelación de mensualidades, matriculas, entre otros gastos.
Socio-cultural: Actualmente las carreras que Instituto Profesional MANIAC imparte poseen
un colapso en el ámbito laboral, esto hace que los estudiantes recién egresados de la
entidad no se vean o no se decidan en ser partícipes de estas carreras profesionales,
privilegiando otras carreras que no posean tanta saturación y generen más ingresos que las
que imparte la entidad.
Tecnológico: Empresas Maniac debe tener mayor acceso a los avances tecnológicos, mejor
manejo de la globalización de información teniendo en cuenta el capital requerido para
lograrlo, si no considera este aspecto y lo hace parte fundamental de su estructura vera una
baja en los estudiantes debido a que ellos observaran que la entidad no posee los recursos
necesarios para entregar un servicio de calidad.
Ambiental: debido a que es una institución educacional la organización busca ayudar y crear
consciencia medioambiental y establece que sus estudiantes también sean partícipes de
esto. Un cambio en clima o algo relacionado con este tema no afecta en demasiada a la
institución debido a que entrega servicios intangibles.
18
Junto con los 2 análisis anteriores se continuará estableciendo las 5 fuerzas de Porter ya
que no solo se analizará internamente si no que mostraremos un análisis externo y
de los competidores que posee la organización:
5 fuerzas de Porter:
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⮚ Poder de negociación con los clientes (Bajo): Debido que el establecimiento tiene el
arancel establecido, el valor de la matrícula y las mensualidades pactadas. Por lo que no es
posible negociar el valor del servicio.
⮚ Poder de negociación de los proveedores (Medio-Alto): Los proveedores suministran una

alta gama de productos al establecimiento, por lo que al tratarse de una gran cantidad de
productos (aseo, materiales, etc.), su poder de negociación es mayor.
⮚ Amenaza de nuevos entrantes (Medio-Alto): El establecimiento al tener antigüedad en el

mercado, cuenta con cierto prestigio, sin embargo, dada su pérdida de excelencia y calidad
de servicios es el que le otorga a los nuevos entrantes la posibilidad de progresar, crecer y
lograr posicionarse como un instituto profesional de excelencia.
⮚ Amenaza de productos sustitutos (Media-Alta): Las instituciones que prestan los mismos
servicios que MANIAC, y posean mayor prestigio y calidad en el servicio prestado, así como
en calidad docente y excelencia académica.
⮚ Rivalidad entre los competidores (Media): La rivalidad entre los competidores es media
debido a que en el mercado en el cual se desarrolla el IP MANIAC, siempre existe rivalidad
en relación con que empresa cuenta con mayor cantidad de clientes o en este caso
estudiantes, para que sus ganancias se incrementen, para así posicionarse como líder en el
mercado
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Objetivos del instituto Maniac
Objetivo general
Formar técnicos profesionales y competentes en su rubro que puedan responder a las
necesidades personales, sociales (Rse) y del sector productivo.
Objetivos específicos
Explorar, cualificar y atender las competencias existentes en la población total

estudiantil, considerando la diversidad cultural y social que existe, además de los
niveles de desarrollo intelectual respetando el ritmo de aprendizaje.
Brindar oportunidades educativas de preferencia a la población de escasos recursos

económicos que posibiliten su continuación de aprendizajes y estudios.
Aplicar métodos de enseñanza y aprendizaje que garanticen la apropiación de

conocimientos en los ámbitos educativos, técnicos, tecnológicos y ecológicos.
Conseguir aprendizajes reveladores en nuestros estudiantes, atreves de una acción

educativa integral, planificada, sistemática y progresiva.
Construir una comunidad educativa en la que todos sus integrantes, sobre la base
del respeto, la comunicación, el bien común, el compromiso y la colaboración,
desarrollan sus talentos, habilidades y competencias para la construcción de un
instituto de calidad.
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Estructura para la gestión de personas
Jessie Pinkman y
Walter White
fundadores Y
mayores
Accionistas
Rector
Jefe De RR.HH Jefe Administrativo Coordinador de Carrera
Asistente de Asistentes de
Administratvios Docentes de 45 Horas
RR.HH(Bienestra laboral) RR.HH(remuneraciones)
Secretario Administrativo Secretario Administrativo Jefe de Carrera Docentes de 30 Horas
Docentes de 20 horas
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¿Por qué esa estructura?

❖ En primera instancia establecemos una estructura de organización no muy amplia
debido a que la empresa está pasando por momento críticos económicamente.
❖ Es una empresa mediana por lo que no necesita una estructura de organización muy
grande si no que justa y eficaz aplicando el concepto de más es menos
❖ Un jefe de administrativos que se preocupe de los demás colaboradores que no

pertenecen al departamento de RR. HH
❖ Jefe de RR. HH será el encargado de dar un orden en todos los aspectos económicos
de la empresa, ya sea monetario y de los colaboradores, además será el que tendrá
contacto tanto con el estado en este caso con el ministerio de educación y una
relación directa con los 2 accionistas de Maniac.
❖ Asistente de bienestar laboral será el encargado de ver y detectar las necesidades

de los colaboradores, además apoyará el ámbito legal y tomará fuerzas en conjunto
con el jefe de RR. HH para potenciar los beneficios y compensaciones de instituto
Maniac
❖ Asistente de remuneraciones será el encargado en conjunto con el jefe de RR. HH y

los accionistas en elaborar las bandas salariales para que no siga existiendo
inequidad entro de la organización.
❖ Secretarios ambos apoyaran las gestiones para cada nuevo departamento creado y
serán los que tengan más comunicación directa con todos los administrativos y
docentes.
23
Mentalidad de la empresa sobre RSE
Después de realizar la lectura y establecer un análisis hemos concluido que la mentalidad

que realizaremos como equipo de trabajo en relación con el RSE es la transformadora con
el único fin de establecer la mejor estrategia posible para lograr el mejor resultado. Será
determinante a la hora de conseguir un plan de RSE efectivo, los elementos personales que
ayudaran con la mentalidad a necesaria será el positivismo y determinación para realizar
cada plan estratégico del RSE o las modificaciones necesarias para lograr la mejor versión
posible de RSE de esta manera el equipo puede lograr hacer un cambio de mentalidad en la
organización.
Como equipo establecemos utilizar una mentalidad transformadora, esto es para que la
institución Maniac pueda terminar con todos los objetivos que se propuso en plan
estratégico. La mentalidad transformadora nos ayuda a cumplir con los objetivos, pero en
un largo plazo, esto quiere decir que la organización dentro de aproximadamente 3 o 4 años
podrá estar nuevamente con el prestigio que por tanto tiempo destacó.
24
Modelo para diseñar programa de Rse
El libro la Rse ante el espejo nos señala que existen tres tipos de modelos para diseñar un
programa de RSE:
⮚ El primero nos da mención a el modelo operativo el cual se centra en la elaboración

de las memorias de sustentabilidad y en la gestión de la acción social, posee
funciones repetitivas y que son muy delimitadas.
⮚ El segundo es el modelo facilitador este implica un cambio en la empresa a nivel

general incorporando nuevos retos organizativos dentro de sus responsabilidades,
impactando a toda la entidad.
⮚ El tercer y último modelo es de antena y se establece que es la más evolucionada

con respecto a sus pares debido a que esta funciona siempre y cuando las 2
anteriores ya hayan cumplido su finalidad.
Entonces a partir de un pequeño análisis de los tres modelos hemos establecido y

considerado que el modelo que más se adapta a las necesidades y las características de la
empresa Maniac es el modelo de antena principalmente porque se basa en el contexto del
Macroentorno y se enfoca a la futuras generaciones en cuanto al impacto que esta realizara
esto quiere decir que son estrategias enfocada a la nueva generación llamada los centenillas
que serán os encargados de un futuro velar por las nuevas políticas y concientizar a todos
los colaboradores de su empresa sobre este tema y el impacto que generara para la
sociedad, además ayudara a mejorar la funcionalidad de la empresa pues, como ya hemos
analizado no está pasando por momentos muy prósperos y es necesario que se implemente
un plan estratégico suficiente que les permita a Maniac surgir nuevamente y convertirse en
un referente dentro de su área, consideramos que el modelo antena es el más adecuado
dadas las condiciones actuales del instituto, además con estas medidas se espera lograr una
mejora significativa en la calidad de la empresa y fundamentalmente en la calidad de vida
de los colaboradores pues con un correcto plan de implementación las políticas de Rse
serán llevados a cabo y cumplirán con su objetivo deseado.
25
Código de ética
Para comenzar la elaboración debemos primero establecer que es un código de ética este
se basa en un documento de las empresas que nos muestra y a su vez describe el
compromiso de la organización por conservar un comportamiento profesional saludable,
de compañerismo y por sobre todo humano, además establece la creación de un clima
laboral correcto e incentiva la cimentación de un impacto positivo en las colectividades
vinculadas. Este tipo de códigos por lo general se aplica a todos los colaboradores de la
empresa y en algunos casos hasta los proveedores y clientes que posee la organización. Una
vez establecido esto comenzaremos a desglosar el código de ética para empresas Maniac a
partir de los valores que esta posee:
Para este código de ética la comunidad institucional está integrada por los directivos. Los
accionistas, entes del ministerio de educación, profesores, alumnos, proveedores.
⮚ Transparencia: Actuar con transparencia entregando a los docentes, alumnos y

proveedores y a la comunidad a través al acceso a información sobre el desempeño
que esta posea porque establece y genera un aumento en la confianza de todos
quienes participan en esta institución.
⮚ Ética: se establece que el respeto es fundamental ya que mejorará la comunicación

laboral y el trabajo entre docentes y alumnos.
⮚ Concienciación: establecer una correcta y apta conciencia tanto en los alumnos,

docentes y administrativos para el correcto uso de los materiales e instalaciones,
tratando de aprovechar todos los recursos que la institución entrega.
⮚ Responsabilidad RSE: poner de manifiesto una conducta integra dentro del

establecimiento respetando el espacio y el medioambiente en que se muevan tanto
los docentes como los estudiantes.
⮚ Compromiso: promocionar establemente la identificación del personal con la

misión, valores y objetivos estratégicos institucionales, así como promover el
desarrollo del desempeño laboral, tanto individual como en equipo.
26
Compromiso con la Institución

Comportamiento de cada colaborador y estudiante: todas las personas pertenecientes a
la entidad alumnos, docentes, administrativos e incluso proveedores deben ser honestos y
entregar la mayor confianza en todas sus actividades personales a la institución siendo
confiables y comprometidos con esta.
Relaciones laborales: todos los colaboradores deben dar el máximo y respetar en un 100%
el cumplimiento de sus funciones otorgadas, entregando en la mayor disposición, eficacia
responsabilidad hacia sus pares y alumnos.
Inequidad de autoridad: la autoridad deberá basarse siempre en el respeto, la

consideración, y sobre todo el no menoscabo de cualquier persona dentro de la entidad ya
que cualquier acto de este tipo vulneraria el pensamiento de la institución.
Mantención de los recursos y bienes: todos los utensilios y bienes entregados y que
pertenezcan a la institución deben ser empleados solo con fines académicos ya que el mal
uso de uno de ellos será sancionado.
Compromiso con los funcionarios

Conductas sexuales: todos los que pertenezcan a la institución deben ser respetado sin
importar su condición sexual, etnia o raza, por lo que nadie debe ser acosado, sufrir algún
tipo de bullying en sus actividades cotidianas dentro del recinto.
Protección de datos personales: la entidad debe resguardar todos los datos de las personas
que tengan alguna relación con Maniac ya que un mal uso provocaría mal uso de estos.
Relaciones de respeto entre funcionarios con la jefatura: Nuestra Institución promueve el

respeto entre todos sus integrantes. Tratamos a todos los funcionarios que se desempeñan
en Maniac, con dignidad y respeto de una manera recíproca promoviendo un ambiente
laboral saludable
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Trabajo colaborativo, dialogante y en equipo: Instauramos un clima laboral cooperativo,

donde nuestras jefaturas que se caracterizan por un liderazgo positivo y motivador,
promuevan un clima de convivencia dialogante y de trabajo en equipo
Compromiso con el medioambiente

Respetamos y cuidamos el medioambiente, a través de acciones que replicamos de manera
constante. A modo de ejemplo, si detectamos deficiencias, las informamos a nuestras
jefaturas; imprimimos sólo aquellos documentos necesarios de tener en papel;
potenciamos la lectura en pantalla y promovemos el uso de impresión a dos caras.
En materia de reciclaje, nos comprometemos a utilizar los contenedores clasificados para

recolectar los deshechos y hacer la separación requerida para poder reciclar, esto es:
papeles, cartón, envases plásticos, etc.
Sanciones por el no cumplimiento de alguno de estos códigos
Cualquier persona que no cumpla con el código establecido con anterioridad y que lleve a
constituir un delito o una infracción grave en contra de la institución deberá ser reportado,
identificado e investigado si se establece que es culpable de alguno de los delitos
mencionados, el alumno, docente, administrativo o cualquier persona será desvinculado de
forma inmediata de la institución tomando las medidas legales designadas en el Estatuto
Administrativo y el Código del trabajo.
Los incumplimientos a los estándares establecidos en este código, y que de conformidad a

la ley ameriten una sanción disciplinaria, estarán circunscritos al régimen disciplinario
establecido en el Estatuto Administrativo. Una vez comprobada la responsabilidad
administrativa de un funcionario, las medidas disciplinarias que proceden son la censura,
multa, suspensión temporal del empleo de treinta días a tres meses y destitución, según
sea la gravedad del hecho, todo lo cual quedará consignado en la hoja de vida funcionaria.
El empleador que ponga término al contrato por alguna de las causales del 160 debe
entregar o enviar al dependiente la comunicación dentro de los 3 días hábiles siguientes al
de la separación del trabajador.
28
Propuesta de gobierno corporativo
El objetivo del gobierno corporativo es darle un valor agregado a la institución para la toma
de decisiones y para una buena gestión diaria. Sirve para regular normas, políticas
establecidas y el buen funcionamiento de estas. Su finalidad es dar surgimiento a la
empresa, dar cumplimento al plan estratégico y asegurar una exitosa toma de
decisiones. Los principales actores del gobierno corporativo lo conforman los
integrantes del consejo de administración como el presidente, accionistas,
vicepresidente o socios, etc.
El gobierno corporativo se desarrolla en 3 etapas:
1 etapa: Establecer órganos del gobierno

● Formar los órganos de gobierno para la ejecución.
● Fundar una junta general de accionistas
● Crear consejo de administración
● Instituir un comité de dirección
2 etapa: Determinar misión y visión hacia un futuro
● Establecer misión y visión del instituto
● Identificar la misión
● Identificar la visión
● Identificar los valores
3 etapa: Desarrollar el gobierno corporativo

● Establecer las herramientas necesarias para la planificación de un
correcto gobierno corporativo
● Diseñar un programa de gestión de riesgos empresariales
● Elaborar un método efectivo de control interno de la organización
● Implementar lo anteriormente señalado
29
Conformación de un comité paritario
Para poder conformar un comité paritario en primera instancia la empresa debe de poseer
al menos 25 trabajadores, este comité se encargará de la detección y evaluación de los
riesgos a los procesos, equipos e instalaciones particulares de la empresa. Los comités
paritarios son regidos por la ley 16.774 que nos habla sobre los accidentes y enfermedades
laborales es por eso que es suma importancia la creación de estos comités, para comenzar
y evidenciar como se conformar estos comenzaremos estableciendo los siguientes puntos.
✔ Se compone de 6 miembros titulares, tres representantes de la empresa y

tres representantes de los colaboradores.
✔ Además de estos 6 titulares se otros seis para ser suplentes en caso de

cualesquiera índoles uno de los titulares no pueda participar será el suplente
quien tome su puesto.
✔ Los colaboradores y representantes de la empresa que obtengan la mayoría

de los votos será la forma en que se distribuyan los puestos de trabajo por
ejemplo el que obtenga la mayor votación será el presidente y así
sucesivamente.
✔ En caso que la empresa posee más de 100 colaboradores el departamento

de prevención de riesgos también participa como representante, pero sin
derecho a voto.
✔ Sus nombramientos deben ser comunicados a la inspección del trabajo a

través de una carta certificada, además una carta a los colaboradores y otra
para la empresa.
✔ Los requisitos para poder postular son:
✔ Tener más de 18 años
30
✔ Saber leer y escribir
✔ Tener un año de antigüedad en la empresa
✔ Realizar cursos de orientación en prevención de riesgos
✔ Los miembros elegidos tienen un tiempo de duración de 2 años en sus cargos
✔ Los documentos que debe presentar la empresa para la constitución del

comité paritario son: cedula de identidad de los participantes, copia del Rut
de la empresa, copia de la cedula de identidad del representante legal, copia
de la escritura en que se designa el represéntate legal.
✔ Los representantes elegidos por sus pares se reúnen una vez al mes y en caso
extraordinario en caso de algún accidente y/o fallecimiento de algún
colaborador dentro de las dependencias del local
✔ Ninguno de los colaboradores posee fuero, solo lo posee el presidente la

primera sucursal creada por la organización.
31
Afiliación a mutual
Los requisitos fundamentales para afiliarse a cualquier mutualidad son los siguientes:
● Formulario de solicitud de afiliación debidamente firmado por el empleador

● Fotocopia de RUT de la empresa
● Fotocopia de la escritura donde conste la representación legal de la empresa de la
persona que firmará la solicitud de afiliación
● De tener otra mutualidad anteriormente, se necesita una copia de la carta de
renuncia presentada de su actual mutualidad.
Las prestaciones de la mutual se basan en 5 ámbitos de atención, estos son:

1.-Seguridad y salud en el trabajo: Va desde las capacitaciones a los colaboradores a
asesorías en materia de higiene, medio ambiente, etc.
2.-Salud: Se refiere a los servicios de atención medica
3.- Pago de beneficios económicos: Se preocupa de cancelar los subsidios por licencias
médicas, indemnización por invalidez total o fallecimiento.
4.- Medicina preventiva: Exámenes ocupacionales y pre-ocupacionales.
5.- Prestaciones de servicios a privados a terceros: dada nuestra experiencia en atención
de trauma y grandes quemados atendemos a privados.
Los beneficios al asociarse a la mutual de seguridad de la cámara de la construcción son

variados dentro de estos se encuentran:
● Prevención de accidentes y enfermedades laborales
● Salud y rehabilitación
● Beneficios económicos
● Capacitaciones
● Club de beneficios
● Atención oportuna
● Etc.
32
Manual de higiene y seguridad

El manual de higiene y seguridad es definido como un conjunto de objetivos de acciones y
metodologías establecidas para prevenir y controlar los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, con el fin de disminuir la tasa de accidentabilidad de las
organizaciones, por esto se debe dar a conocer y entregar a cada colaborador con el fin de
que sigan las instrucciones establecidas en el manual y cuiden por su seguridad. La
representación de difusión en esta ocasión será de la siguiente manera:
Convocaremos a todos los colaboradores a una inducción sobre el manual de higiene y

seguridad. Esta charla será dada por un prevencionista de riesgos, este les explicará cual es
el derecho a saber, cuáles son los puntos más importantes de este manual, los paso a seguir
para una correcta implementación para disminuir la tasa de accidentabilidad del instituto
profesional, luego de esto se dará una actividad a realizar para fomentar el trabajo en
equipo sobre el contenido de este manual. Para finalizar esta inducción se otorgará a cada
uno de los colaboradores su respectivo manual de higiene y seguridad, para que puedan
dar cumplimento de este y a su vez corroborar y analizarlo cuantas veces quieran, luego se
pasará a repartir merchandising a cada uno y a servir un pequeño refrigerio para que los
colaboradores se sientan a gusto.
33
Abordando aspectos importantes

Abordaremos relacionado la ley 20.635 que regula los derechos y deberes que tienen las
personas en relación con acciones vinculas a su atención de salud. La empresa está en toda
facultad de regirse por esta ley.
También nos basaremos en la ley N° 20.545 que modifica las normas sobre protección a la
maternidad que incorpora el post natal parental. La empresa se basará en esta ley
respetando tanto a la madre o al padre en caso de que quieran tomarse el post natal
parental sin ningún perjuicio por lo que está establecida la ley. Este beneficio lo tienen todas
las trabajadoras embarazadas que estén bajo un contrato y que estén acogidas a un sistema
previsional desde el momento en el que quede embarazada.
Si Maniac encuentra a un trabajador bajo el efecto de alguna droga procederá a aplicar la

ley N° 20.000 la cual sustituye a la ley N°19.366 que sanciona el tráfico ilícito de
estupefacientes y sustancias psicotrópicas. Por esto la institución quiere realizar un examen
mensual para corroborar que los colaboradores trabajen bajo sus 5 sentidos y poder rendir
bien en sus funciones, porque al estar bajo el efecto de las drogas puede ocasionar un mal
clima laboral, conflictos etc. Si se descubre infraganti serán sancionados y se dejarán llevar
por la ley 20.000 sobre el consumo de drogas.
Asesoramos a Maniac para que se respete la inclusión laboral ya que según la ley N°21.015
debería haber un 1% de los trabajadores con capacidades laborales diferentes, en este caso
al ser más de 200 trabajadores debería haber dos colaboradores con discapacidad o con
pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. Además, que nosotros vamos a
promover la calidad de vida, y compatibilizar el trabajo y la familia, con horas de
esparcimiento para los colaboradores entregándoles bonos, fiestas de fin de año familiares
con tal de motivar al trabajador y demostrar que si se puede relacionar el trabajo con la
familia.
34
Políticas
Política de reclutamiento y selección

Objetivo general
Escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más

adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa. El objetivo principal del
reclutamiento es tener el mayor número de personas idóneas para un cargo en especifico
Alcance
Involucra a todos los trabajadores de la institución
Política
● Reclutamiento y selección de personal se hará bajo la política de igualdad de derechos y

oportunidades para ambos sexos que aspiren a ocupar un puesto en esta organización. No
será por motivo de descalificación a las personas por su origen étnico, género, edad, estado
civil, idioma, cultura, condición social, discapacidad, preferencia sexual y religión. Se tomará
como prioridad de selección a los trabajadores que ya estén en la empresa, siempre y
cuando cumplan con los requisitos necesarios para el cargo al cual están postulando, dando
así una motivación a los trabajadores para que puedan optar al cargo. En caso de que no se
presenten postulantes se hará un nuevo proceso de Reclutamiento.
Política de capacitación
Objetivo general
El objetivo de una capacitación es lograr la conciliación de los colaboradores para una

correcta ejecución de una determinada función o de una tarea específica, en una
organización.
Alcance
Involucra a todos los colaboradores de la organización
Política
Son guías orientadoras que proporcionan limitaciones dentro de las cuales deberá
desarrollarse una actividad. Debe ayudar a la implementación de la misión, visión y
cometidos organizacionales, a la mejora de tareas, mejor rendimiento personal, a disminuir
las brechas existentes sobre las necesidades actuales de la organización, procesos de
innovación y cambio cultural implementando la responsabilidad social empresarial.
35
Programa de compensaciones y beneficios

Monetarios:
⮚ Correcta paga del sueldo base no pagar menos de lo establecido según la ley, sino que
otorgar lo que está establecido $301.00 pesos chilenos, tanto para los cargos privados y
públicos que existan dentro de la organización si se paga correctamente y se respeta lo
que la ley dice la empresa no tendrá problemas legales y podrá trabajar correctamente sin
infringir la ley.
⮚ Entregar según horario establecido la gratificación correspondiente a cada colaborador en

este caso según el artículo 50 del código del trabajo para todos los trabajadores
independientemente si están bajo el estatuto administrativo o el código del trabajo. Esto
se debe realizar debido a que la ley lo establece si no se realiza la empresa infringe la ley y
provoca vacíos legales y estará expuesto a demandas.
⮚ Entregar bono a todos los trabajadores independientemente al contrato que estén

rigiendo según sea su evaluación por parte de los alumnos, por ejemplo, tanto para
administrativos y docentes si el colaborador es evaluado sobre el 85% entregar un bono
de $45.000 pesos chilenos en el caso que cumplan con este objetivo. Esto generara
Motivación para ambas partes más ingreso para el trabajador y mejor prestigio para el
instituto hace que más estudiantes asistan a la institución.
⮚ Si el trabajador cumple con el 100% de asistencia en el instituto MANIAC se establece que

se otorgue un bono de $35.000 pesos chilenos esto para bajar la tasa de ausentismo y
bajar en parte la baja de la tasa de licencias médicas.
⮚ Además, establecer un aumento del 15% tanto para el bono de locomoción y colación. Es
importante este punto ya que el pasaje en chile sube constantemente y este beneficio
siempre se mantiene de la misma manera.
36
⮚ Respetar en un 100% el beneficio de fuero maternal cancelando para ambas políticas

tanto públicas como privadas sin el desmerecimiento para ningún caso.
⮚ Entregar reconocimiento monetario por años de servicios, se da mucho que no respetan

los años de servicios existiendo inequidad en los puestos de trabajo por ende un
reconocimiento ente punto será fundamental para los trabajadores.
No monetarios:
⮚ Reconocimiento por sus labores mensuales estableciendo el empleado del mes elegido
por sus propios compañeros. Generará Motivación en el trabajador por sus labores
realizadas a diario.
⮚ Realizar un correcto plan médico debido a que la tasa de accidentabilidad en MANIAC es

muy alta. Otorgará seguridad en las funciones de los trabajadores y confianza ya que
estarán respaldados en caso de accidentes.
⮚ Realizar a lo menos una vez al año capacitaciones a los colaboradores debido a que la
rotación del personal es muy alta por ende un colaborador que siente que la empresa lo
ayuda a progresar se sentirá más motivado
⮚ Establecer un plan de crecimiento dentro de la empresa, si un trabajador sabe que crecerá

dentro de una institución aportara de mayor manera, trabajara con mayor eficacia y
establecerá grandes pretensiones no solo personal si no que a nivel familiar ya que un
ascenso viene de la mano con ganancias económicas lo que ayudara en ámbito personal
de un colaborador.
⮚ Dado que empresas MANIAC recibe ingresos del estado, en primera instancia informar a
los colaboradores sobre lo que ellos como personas pueden acceder ya sea becas,
créditos, subsidios o cualquier otro elemento y que esto generara en sus trabajadores una
Motivación por mejorarse y superarse al saber todos los benéficos a los que pueden
acceder.
37
⮚ Realizar un correcto DNC (detección de necesidades ya que así la institución podrá

establecer y procurar entregar los beneficios en cuanto a capacitaciones que necesita cada
colaborador.
Establecer en conjunto con el departamento de RRHH un plan de estudio para los trabajadores
ya que en la empresa el 21% de los colaboradores solo posee 4 medio, a su vez para los
trabajadores que poseen Técnico superior ver la posibilidad de terminar la carrera completa y
para los que poseen título universitario establecer convenios con casa de estudios para
generar un magister en su especialidad.
Política de prevención del acoso laboral y sexual

Objetivo:
Establecer las medidas y sanciones para que podamos convivir en un ambiente libre de
discriminación o acoso sobre a un trabajador de nuestra organización o a uno de los grupos de
interés.
Alcance
Esta política se aplica a todos las Colaboradoras y Colaboradores
Política
Cada persona debe ser respetada tanto como ser humano y profesionalmente. Esto potencia
nuestra misión, aumenta las utilidades, mejora el clima laboral y mejora nuestra reputación en el
mercado. Todos los Stakeholders de nuestra organización deben ser tratados con el respeto que les
corresponde por derecho sin importar su sexo, apariencia, creencias u otras características
personales. Por esto prohibimos cualquier tipo de discriminación o acoso al cualquier grupo de
interés de la institución.
Política de diversidad.
Objetivo
38
Fomentar la diversidad, aceptando a cada colaboradora y colaborador tal y como son, formando a
trabajadores que se respeten entre ellos mismos, facilitando ambientes laborales inclusivos con el
fin de incorporar una fuerza de trabajo diversa ya que todos dan un valor agregado diferente a la
empresa siendo como ellos quieren ser, no como las personas quieren que sean.
Alcance
Para todos los colaboradores de la institución
Política
la Diversidad es contar con diversos tipos de colaboradores con diferentes perspectivas, ideas,
naciones, grupos étnicos, generaciones, opciones sexuales, habilidades, capacidades y todas las
características que hacen a cada uno de nosotros un ser único. Esto nos permite tener equipos de
trabajos más competitivos, competentes y nos permite ofrecer mejores soluciones para nuestros
clientes. Fomentamos un ambiente laboral inclusivo que dar oportunidades y espacio para
desarrollarse para todos independiente de sus condiciones personales. Esto permite otorgarle a
cada colaborador la oportunidad de aprender, crecer y avanzar, contando así con el mayor potencial
de cada uno.
39
Conclusión
Con la finalidad de cumplir con los objetivos establecidos para este trabajo, se concluye lo
siguiente:
En primera instancia Se ha logrado conocer e indagar en os distintos procesos del Instituto

Profesional MANIAC, donde se elaboró una estructura partiendo con un reseña histórica,
continuando con distintas variables en donde se da a conocer a los Stakeholders , seguido de la
cadena de valores, la segmentación del mercado de la empresa, el plan estratégico mostrando
la visión, misión objetivos análisis foda, pesta y las 5 fuerzas de porte, también y como parte
fuerte del proyecto se mostraron 2 aspectos fundamentales dl libro RSE ante el espejo
conociendo y profundizando en sus modelos y la mentalidad que la empresa posee, Además
se continuo con distintos procesos en los que destacaron los códigos de ética, la creación de un
comité paritario y cuales era los pasos para inscribirse y ser parte de una mutual.
Una vez finalizado todos los procesos anteriormente señalizados se estableció la forma en que
sea más grato entregar a los colaboradores el manual de higiene y seguridad, junto con esto se
profundizo en distintos aspectos que hoy en día la sociedad pasa a llevar principalmente dando
el conocimiento de esto en temas como embarazos, estándares de género y drogas temas que
hoy en día están en boca de todos pero pocas empresas se toman el tiempo de diagnosticar.
Para finalizar todo este proyecto se buscó la forma proponer distintas acciones sobre estos
temas en particular realizando políticas a los beneficios y compensaciones, políticas al
reclutamiento, a las distintas capacitaciones a través de un correcto DNC, políticas sobre el
acoso laboral y sexual y una política sumamente importante al día de hoy que sobre la diversidad
sexual.
Para finalizar, cada uno de los puntos desarrollados es de suma importancia para la organización
ya que sin algunos de los puntos expuestos no hay una equidad interna entre cada cargo y la
motivación de los colaboradores desciende cada vez más ya que existe un descontento, por eso
Consultora Strattton Oakmont está aquí para terminar con estas desigualdades y
desmotivaciones por parte de los trabajadores del Instituto Profesional MANIAC y así lograr la
eficiencia y la evolución de los trabajadores y la organización
40
Bibliografía
Alles, M. (2018). Diccionario de Competencias. Buenos Aires: Granica.
Chiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos Humanos. En I. Chiavenato, Administracion de

Recursos Humanos (págs. 201-227). McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE
C.V.
Porter. (20 de Abril de 2019). 5fuerzasdeporter. Obtenido de 5fuerzasdeporter:

www.5fuerzasdeporter.com
Werther, W., & Davis, K. (2008). Administracion de personal y recursos humanos. Mexico: Mc
Graw-Hill. .
41

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ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOC

A partir de la información recopilada se llevará a cabo distintos análisis, diagnósticos, fundamentos,

Ya mencionados los puntos anteriores continuaremos mostrando la mentalidad analizada a partir

Reseña histórica instituto profesional Maniac

⮚ Identificación de los actores

⮚ Transparencia: Maniac se enfoca en aumentar la confianza entre docentes,

⮚ Ética: Maniac establece que el respeto es fundamental ya que mejora la

⮚ Concienciación: la institución busca crear conciencia tanto en los alumnos, docentes

⮚ Responsabilidad RSE: Maniac no solo se encarga de entregar conocimientos, sino

⮚ Compromiso: Maniac busca cumplir con lo prometido y a través del cumplimiento y

Internos: Accionistas, trabajadores

Externos: clientes o estudiantes, proveedores o comunidades

Compromisos con los Stakeholders

Trabajadores: El compromiso con los trabajadores se basa en la ética y el respeto mutuo

Estudiantes: El compromiso con los estudiantes es trabajar la ética profesional mediante la

Proveedores: Con los proveedores lo más importante es la transparencia y la ética al

Comunidad: Con la comunidad el compromiso es la responsabilidad social empresarial y la

⮚ Operaciones (producción): NO HAY DEPTO DE PRODUCCIÓN, PUESTO QUE SE

⮚ Logística externa: PROVEEDORES QUE OFRECEN ELEMENTOS NECESARIOS PARA

⮚ Servicio: EDUCACIONAL de post-venta o mantenimiento, las actividades de las que

⮚ Infraestructura de la organización: POSEE RRHH, PERO O CUMPLE CON LA FUNCIONES

⮚ Dirección de recursos humanos: búsqueda, contratación y motivación del personal. NULO

⮚ Desarrollo de tecnología, investigación y desarrollo: generadores de costes y valor. LOS

⮚ Compras. MATERIAS PRIMAS NECESARIAS PARA LA INFRAESTRUCTURA DE LA

Se ha demostrado a partir de un estudio de mercado realizado por el Consejo Nacional de

Con los datos recopilados de MANIAC se enfoca en educar sobre carreras-computacionales a un

● IP Inacap sede Maipú la empleabilidad del primer año es de un 68,5%

● IP Aiep, la empleabilidad al primer año es de un 81,2%

Por ejemplo, datos que entrega mifuturo.cl

Carreras tecnicas con mayor empleabilidad al año de egreso

La institución siempre tendrá clientela.

La organización busca un orden organizacional.

No cumple con incentivos a sus colaboradores.

Poca rotación de personal.

Pocas carreras profesionales.

Alto desempleo en el área computacional.

No cumple con las leyes gubernamentales.

No brindan los beneficios del estado a sus trabajadores.

No cumplen con el porcentaje requerido de trabajadores con discapacidad.

FODA de Recursos Humanos

Realizan contratación de personal.

Se busca mejorar el rendimiento y cumplimiento de objetivos.

Buscan ser una institución de excelencia.

Alto nivel en la tecnología.

Busca un nuevo marco estratégico.

Proponen una implementación estratégica en fases que deben completarse en 3 años.

No existe un orden el en departamento.

Falta de personal apto.

No existe una estructura organizacional.

No cumplen con los incentivos hacías sus trabajadores.

Alta competencia. (Instituciones y universidades).

Ya se ha analizado los aspectos y un pequeño análisis de lo que la empresa muestra, a

Económica: Debido a que la economía de nuestro país en la actualidad permanece

⮚ Poder de negociación de los proveedores (Medio-Alto): Los proveedores suministran una

⮚ Amenaza de nuevos entrantes (Medio-Alto): El establecimiento al tener antigüedad en el

Objetivos del instituto Maniac

Explorar, cualificar y atender las competencias existentes en la población total

Brindar oportunidades educativas de preferencia a la población de escasos recursos

Aplicar métodos de enseñanza y aprendizaje que garanticen la apropiación de

Conseguir aprendizajes reveladores en nuestros estudiantes, atreves de una acción

Estructura para la gestión de personas

Jefe De RR.HH Jefe Administrativo Coordinador de Carrera

Secretario Administrativo Secretario Administrativo Jefe de Carrera Docentes de 30 Horas