UNIVERSIDAD “JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI”

FACULTAD INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

CARRERA PROFESIONAL INGENIERÍA CIVIL

CICLO X

CURSO: FUNDAMENTOS EMPRESARIALES

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
ANÁLISIS:

CAP, MOF, ROF, MAPRO, POA

DESARROLLADO POR:
Est. CENTENO ESTAÑA, Claudia Sofía
Est. ROQUE MAMANI, Ana Paola
Est. ISTAÑA INCACOÑA, Luz Marina
Est. LLANOS MAMANI, Mayra Lizbeth
Est. CABRERA QUISPE, Katherín Paola
Est. BUTRON NINA, Luis Francisco
Est. TALA FLORES, Marisela Nikol
Est. SALAZAR CULQUI, Robinson
Est. COPA NINA, Yosselin Rossmerie
Est. VILCA BELLIDO, Cleison Alexander

DOCENTE:
Ing. Ronald Alberto Zuñiga Incalla

FECHA: 27/11/19
CONTENIDO

CAP............................................................................................................................................... 3
MOF (EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES) ............................................. 9
ROF (REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES) ....................................... 15
MAPRO (MANUAL DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS) ............................ 20
POA (EL PLAN OPERATIVO ANUAL) ............................................................................... 24
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 28

2|Página
 CAP

1. DEFINICIÓN

El CAP es un documento de gestión que contiene los cargos clasificados en base a

la estructura orgánica prevista en su Reglamento de Organización y Funciones (ROF)
y a los objetivos y metas establecidos en su Plan Estratégico.

La conducción del proceso de elaboración y formulación del CAP de

las Empresas es responsabilidad del Gerente General de la Empresa. Esta facultad
puede ser delegada en otros cargos de la Empresa

2. MARCO NORMATIVO
• Decreto Supremo Nº 002-83-PCM que aprueba la Directiva Nº 004-82-
INAP/DNR.
• Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM-Aprueban Lineamientos para la
Elaboración y Aprobación del Cuadro para Asignación de Personal-CAP de las
Entidades de la Administración Pública
• Decreto Supremo Nº 067-2003-PCM.
• Resolución Jefatural Nº 109-95-INAP-DNR que aprueba la Directiva Nº 002-95-
INAP/DNR.

Para EL caso del Ministerio de Educación la Normatividad está dada por:

• Ley N° 25762, Ley Orgánica del Ministerio de Educación, modificada por la Ley
N° 26510 y su Reglamento de Organización y Funciones aprobado por Decreto
Supremo N° 002-96-ED.
• Decreto Supremo N° 007-93-ED que aprueba el Cuadro de Asignación de
Personal (CAP) del Ministerio de Educación.
• Resolución Ministerial N° 656-2000-ED que aprueba La Estructura Orgánica y el
Cuadro de Asignación de Cargos y Funciones Específica del Ministerio de
Educación.
• Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM.
• Ley N° 27444 Ley del Proceso Administrativo General

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 • Ley N° 26771, que establece la Prohibición de Ejercer la Facultad de
Nombramiento y Contratación de Personal en el Sector Público en caso de
Parentesco y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 080-2001-PCM.
• Ley N° 27482, que regula la Publicación de la Declaración Jurada de Ingresos y
de bienes y rentas de los funcionarios y Servidores Públicos del Estado y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 080-2001-PCM.
• Resolución de Contraloría N° 123-2000-CG que adiciona la Norma Técnica
de Control Interno 700, Normas de Control Interno para una Cultura de
Integridad, Transparencia y Responsabilidad en la Función Pública

3. CRITERIOS PARA LA ELABORACIÓN DEL CAP

Para la elaboración del CAP las Empresas e instituciones educativas deberán seguir
los criterios y disposiciones que se detallan a continuación:

• Se formula a partir de la estructura orgánica debidamente aprobada en el ROF

de la Empresa.
• Se podrá incluir cargos sin presupuesto hasta un límite del 10% del total de
cargos ocupados.
• Deberá consignar los cargos de confianza, de acuerdo a lo dispuesto en el
régimen laboral de la actividad privada.
• La clasificación y número de los cargos asignados al Órgano
de Control Institucional son determinados por el Gerente General, con
opinión de la Contraloría General de la República en caso de variación.
• Deben incluirse todos los cargos de las sedes y sucursales de la Empresa

4. NORMAS APLICABLES PARA ELABORACIÓN Y APROBACIÓN DEL

CUADRO PARA ASIGNACIÓN DE PERSONAL-CAP

El Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM de fecha 18 de junio de 2004, que aprueba

los Lineamientos para la Elaboración y Aprobación del Cuadro para Asignación de
Personal-CAP. En el artículo 1 de esta norma se establece que todas las entidades del
Sector Público sean del Gobierno Nacional, Regional o Local, deben seguir estos
lineamientos para la elaboración y aprobación del CAP.

4|Página
5. ENTIDAD U ÓRGANO QUE DEBE EMITIR INFORME PREVIO PARA LA
APROBACIÓN DEL CAP

El proyecto de CAP, debidamente visado por el órgano responsable de su elaboración,

así como por el órgano de asesoría jurídica, adjuntándose los informes técnico y legal
respectivos, el Reglamento de Organización y Funciones y su organigrama; debe ser
remitido para informe previo:

• A la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros,

en el caso de Ministerios y Organismos Públicos Descentralizados que
constituyen pliego presupuestal.
• A la Oficina de Presupuesto y Planificación del respectivo sector, en el caso
de Entidades de Tratamiento Empresarial.
• A la oficina de Presupuesto y Planificación de la propia entidad en el caso de:
- Poder Judicial, Ministerio Público, Jurado Nacional de Elecciones, Oficina
Nacional de Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificación
y Estado Civil, Consejo Nacional de la Magistratura, Defensoría del
Pueblo, Contraloría General de la República, Tribunal Constitucional,
Universidades Públicas, Superintendencia
de Banca y Seguros y Banco Central de Reserva del Perú.
- Gobiernos Regionales.
- Gobiernos Locales.

Empresas Municipales y Organismos Públicos Descentralizados de Gobiernos

Locales.

En este supuesto el informe previo favorable no será necesario en caso la oficina de

presupuesto y planificación de la entidad hubiese sido el órgano responsable de la
elaboración del CAP.

En el caso de las Direcciones Regionales Sectoriales y demás entidades que

mantienen dependencia funcional y técnica con los Ministerios, el proyecto de CAP
se elabora de conformidad con las disposiciones complementarias que establezca el
respectivo Ministerio, debiendo el órgano encargado de dicho Ministerio emitir
opinión previa. De existir opinión favorable corresponde la remisión a

5|Página
 la Gerencia Regional de Planeamiento, Presupuesto y Acondicionamiento Territorial,
la que debe emitir un informe previo y elevar el proyecto de CAP para la aprobación
por parte del Gobierno Regional.

El órgano encargado de emitir informe previo de acuerdo con los incisos anteriores,
podrá solicitar a las Entidades la remisión de un detalle sobre los contratos de locación
de servicios y/o contratos sujetos a modalidad.

6. FORMAS DE APROBACIÓN DEL CAP EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS

La aprobación del CAP de las entidades se efectuará como sigue:

• Por Resolución Suprema refrendada por el Titular del Sector Gobierno Nacional,
Ministerios, Organismos Públicos Descentralizados, Entidades de Tratamiento
Empresarial.
• Por Resolución de Titular del pliego Poder Judicial, Ministerio Público, Jurado
Nacional de Elecciones, Oficina Nacional de Procesos Electorales, Registro
Nacional de Identificación y Estado Civil, Consejo Nacional de la Magistratura,
Defensoría del Pueblo, Contraloría General de la República, Tribunal
Constitucional, Universidades Públicas, Superintendencia de Banca y Seguros y
Banco Central de Reserva del Perú
• Por Ordenanza Regional Gobierno Regional
• Por Ordenanza Municipal Gobierno Municipal
• Por Resolución del Titular de la Entidad Empresas Municipales, Organismos
Públicos Descentralizados de Gobiernos Locales.
• Por Acuerdo de Directorio de FONAFE FONAFE y las empresas bajo su ámbito
• Por Ordenanza Regional Direcciones Regionales Sectoriales

7. ¿CATEGORÍAS DE FUNCIONARIOS QUE DEBEN SER INCLUIDAS EN EL

CAP?

El Formato de CAP incluye una columna Nª 4, en la cual las entidades clasifican los
cargos contenidos en el CAP, sobre la base de las siguientes denominaciones:

• Funcionario Público (Ministro, Vice Ministro, Director, Gerente, etc.)

• Empleado de Confianza

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 • Servidor Público Directivo Superior
• Servidor Público Ejecutivo.
• Servidor Público Especialista
• Servidor Público Apoyo.
• Régimen Especial

8. ASPECTOS LEGALES Y DIRECTIVOS RELACIONADOS CON EL CAP

8.1.Nepotismo

Artículo 6°.- El acto de nepotismo se configura cuando los funcionarios

de dirección y/o personal de confianza del Ministerio de Educación han ejercido su
facultad de nombrar o contratar personal o han tenido injerencia de manera directa o
indirecta en el nombramiento de personal, contratación de personal o en los
respectivos procesos de selección para contratar servicios de personas naturales.

Artículo 7°. - Se entiende que tiene injerencia directa cuando los funcionarios de
dirección y/o personal de confianza, por el cargo o posición que ocupan, han
influenciado en las decisiones administrativas para nombrar o contratar personal
dentro de su misma dependencia o unidad orgánica.

Artículo 8°.- Se entiende por injerencia indirecta cuando los funcionarios de dirección
y/o personal de confianza, por el cargo o posición que ocupan, han influenciado en
las decisiones administrativas para nombrar o contratar personal en distinta
dependencia o unidad orgánica.

8.2. Prohibición

Artículo 10°.- Los funcionarios de dirección y/o personal de confianza del Ministerio
de Educación, están prohibidos de ejercer la facultad de nombrar, contratar o
intervenir en los procesos de selección de personal o de servicios de personas
naturales, así como designar en cargos de confianza para actividades ad honoren o
nombrar miembros de órganos colegiados, respecto de parientes hasta el cuarto grado
(4°) de consanguinidad y segundo (2°) de afinidad y por razón de matrimonio,
incluyéndose dentro de estas las uniones de hecho. Asimismo, están prohibidos de

7|Página
 ejercer injerencia directa o indirecta en las acciones antes señaladas, tengan o no
relación de parentesco o afinidad con las personas naturales comprendidas en ellas.

8.3. Ingreso de nuevo personal

Artículo 12°.- El ingreso de nuevo personal al Ministerio de Educación, sea cualquiera

el régimen bajo el cual laboren, contraten o se relacionen con éste (nombrado,
designado, asignado, contratado por servicios no personales o locación de servicios,
contratado por fuentes externas, destacado, personal contratado por empresas de
servicios, personal que realice actividades ad honoren, practicantes u otro), debe
efectuarse con arreglo a las normas pertinentes sobre procesos de selección de
personal, previniéndose que el personal que ingresa a la Entidad reúna los requisitos
fundamentales de idoneidad, experiencia y honestidad.

Artículo 18° Es obligación de todas la dependencias del Ministerio de Educación,

incluidos los Jefes de Programas y Proyectos, comunicar a la Oficina
de Administración sobre las incorporaciones de nuevo personal, a fin de mantener
actualizada la información sobre recursos humanos, independientemente del régimen
bajo el cual laboren, contraten o se relacionen con el Ministerio de Educación, así
como la fuente de financiamientoutilizada para su pago. La obligación se extiende a
la información sobre el personal ad - honoren.

8.4. Sanciones

Artículo 21°.- El funcionario, personal de confianza o servidor que incumpla las

normas establecidas en la presente Directiva, independientemente del régimen bajo el
cual labore, contrate o se relacione con el Ministerio de Educación, será sancionado
de conformidad con lo prescrito en la Ley N° 27482 y su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N° 080-2001-PCM, en la Ley N° 26771 y su Reglamento aprobado
por el Decreto Supremo N° 021-2000-PCM y supletoriamente en las disposiciones
contenidas en el Decreto Legislativo N° 276 y su Reglamento aprobado por Decreto
Supremo N° 005-90-PCM.

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 MOF (EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES)

1. DEFINICIÓN

El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un documento técnico normativo

de gestión institucional donde se describe y establece la función básica, las funciones
específicas, las relaciones de autoridad, dependencia y coordinación, así como los
requisitos de los cargos o puestos de trabajo.

2. OBJETIVO
• Conocer la definición, utilidad y fuete de información del MOF
• Proporcional los criterios para el diseño y elaboración del MOF
• Describir el proceso de elaboración del MOF

3. UTILIDAD
a. Determina las funciones específicas de los cargos o puestos de trabajo, cuyo
cumplimiento contribuye a lograr que se cumplan los objetivos funcionales de las
unidades orgánicas de cada dependencia, así como las responsabilidades y
obligaciones asignadas al cargo o puesto de trabajo, en concordancia con el marco
legal y normativo correspondiente.
b. Proporciona información a los directivos y personal sobre sus funciones y
ubicación en la estructura orgánica de la entidad.
c. Ayuda a la simplificación administrativa, proporcionando información sobre las
funciones que les corresponde desempeñar al personal, al ocupar los cargos o
puestos de trabajo, que constituyen acciones de una etapa o paso en el flujo de
procedimientos.
d. Facilita el proceso de inducción y adiestramiento del personal nuevo y de
orientación al personal en servicio, permitiéndoles conocer con claridad las
funciones y responsabilidades del cargo o puesto de trabajo al que han sido
asignados, así como la aplicación de programas de capacitación.

4. CRITERIOS PARA LA ELABORACIÓN DEL MOF

9|Página
 Las entidades deberán tomar en cuenta los siguientes criterios para la elaboración del
MOF:

a. En el MOF no se deberá crear nuevas unidades orgánicas distintas a las contenidas

en el Reglamento de Organización y Funciones, ni modificarlos.
b. En el MOF no se deberá crear cargos o puestos de trabajo adicionales, ni modificar
los establecidos oficialmente en el Cuadro para Asignación de Personal.
c. El MOF será elaborado en forma independiente en las unidades orgánicas del
segundo nivel organizacional de las entidades.
d. En la redacción de las funciones de los cargos o puestos de trabajo se deben tener
en cuenta lo siguiente
- El lenguaje a utilizar debe ser claro, sencillo y breve.
- La acción a realizar debe ser expresada en verbo infinitivo, al inicio de cada
función, a continuación, debe indicarse el asunto sobre el que trata la acción, de
ser necesario para una mejor comprensión de la función, el ámbito formal del
asunto y por último el propósito, fin u objeto de la función.
e. Para la especificación de los requisitos mínimos exigibles de los cargos o puestos
de trabajo se deberá tener en cuenta lo establecido en el Manual Normativo de
Clasificación de Cargos y de ser necesario, los directivos de las unidades
orgánicas podrán especificar los requisitos deseables sobre títulos y grados,
estudios complementarios o de especialización y experiencia laboral, así como los
referidos a capacidades, habilidades y actitudes necesarias para que se cumplan
las funciones asignadas al cargo .
f. Las unidades orgánicas deberán sustentar la conformación de Equipos de Trabajo
en el Estudio situacional y análisis de las funciones de los cargos o puestos de
trabajo y de los procedimientos, así como su diseño o rediseño; el que deberá
presentarse a la Oficina Ejecutiva de Organización o la Oficina que haga sus veces
en la respectiva entidad para la opinión técnica favorable correspondiente.

5. PROCEDIMIENTO PARA LA FORMULACIÓN DEL MOF

a. La Oficina Ejecutiva de Organización o la Oficina que haga sus veces en la
respectiva entidad elaborará el Programa de actividades para la formulación del
MOF, que será aprobada por el órgano de Dirección de la entidad e iniciará las

10 | P á g i n a
 actividades correspondientes, en coordinación con los Directores de las unidades
orgánicas del segundo nivel organizacional y con los Jefes de las unidades
orgánicas de tercer nivel que dependan directamente del órgano de dirección,
según el ROF.
b. Las entidades deberán remitir copia del Programa de actividades para la
elaboración del MOF, a la Oficina General de Planeamiento Estratégico y a su
órgano de control respectivo.
c. El Director o Jefe de la unidad orgánica de tercer nivel organizacional, en base al
Estudio situacional y análisis, diseño o rediseño de funciones de los cargos o
puestos de trabajo y de los procedimientos, propone el contenido de la "Ficha de
Descripción de Cargos o Puestos de Trabajo" (F-ORG-02-08) para el personal a
su cargo, que deberá elaborarse según el formato del Anexo 6.
d. Los Directores y Jefes de las unidades orgánicas del segundo nivel organizacional
y las de tercer nivel que dependen directamente del órgano de dirección de las
entidades, deberán elaborar el proyecto de MOF de las unidades orgánicas a su
cargo, cuyo contenido se deberá sujetar al siguiente esquema que se muestra más
adelante.
e. Los Directores o Jefes de las unidades orgánicas del segundo nivel organizacional
y de los órganos de tercer nivel, dependientes directamente del órgano de
dirección de la entidad, deberán revisar y remitir a la Oficina a cargo de la
racionalización u organización de su respectiva entidad, el proyecto de MOF de
su respectiva Dirección, para la opinión técnica correspondiente.
f. El titular de la Entidad deberá aprobar las fichas de descripción de funciones de
todos los cargos estructurales, previa opinión técnica del responsable de
organización o racionalización.

11 | P á g i n a
A continuación, se describe el contenido de cada una de las partes del esquema
del MOF:

a. Carátula de Identificación Deberá contener el nombre de la Unidad orgánica de

segundo nivel organizacional, la denominación del manual, lugar y fecha de
aprobación y el número de la resolución aprobatoria. También se podrá incluir la
fecha de actualización cuando fuera el caso.
b. índice Describe la relación clasificada de capítulos que contiene el manual,
señalando su respectiva ubicación por el número de página.
c. Objetivo del Manual Se debe especificar lo que se pretende alcanzar a través de
la aplicación del contenido del manual
d. Alcance Se define el campo de aplicación del MOF.
e. Base Legal Se señalan los dispositivos legales que aprueban los documentos de
gestión referidos a la organización.
f. Criterios del diseño Se describer en forma resumida los criterios de la
administración y de las normas sobre modernización del estado que son aplicables
en la elaboración de MOF, cómo son: efectividad, eficiencia, calidad, unidad de
mando, sistematización, especialización, integración, interrelación de los cargos
y de sus funciones con los procedimientos y criterios de medición y evaluación.

12 | P á g i n a
 g. Estructura orgánica y organigramas estructural y funcional Se describe la
conformación de la unidad orgánica del segundo nivel organizacional según el
ROF aprobado, que debe ser acompañado de un organigrama de tipo estructural,
que lo represente gráficamente, considerando el nivel de dirección del cual
depende y las unidades orgánicas hasta el tercer nivel organizacional sobre las que
tiene mando o dirección, a efectos de tener una visión general sobre la ubicación
del órgano dentro de la estructura general de la entidad. También se podrá incluir
un organigrama de tipo funcional donde se podrán graficar los equipos de trabajo
que siempre son de naturaleza temporal, salvo en los casos que se hayan
conformado equipos de trabajo permanente
h. Cuadro Orgánico de Cargos Trascripción del CAP aprobado y vigente de la
unidad orgánica de segundo nivel organizacional o del tercer nivel que depende
directamente del órgano de dirección de la entidad indicando el código, la
denominación del cargo, y los cargos de cada unidad orgánica que conforma el
citado órgano.
i. Descripción de funciones de los cargos En este capítulo se describen las funciones
específicas de los cargos en el formato "Ficha de descripción de funciones de los
cargos o puestos de trabajo" (F-ORG02-08), en el orden establecido en el cuadro
orgánico de cargos. En los casos que se hayan conformado equipos de trabajo se
ordenará la presentación de los citados formatos agrupados por equipos.

6. ACTUALIZACIÓN DEL MOF

El titular de la Entidad, deberá disponer que los directores y jefes de las unidades
orgánicas evalúen el MOF por lo menos una vez al año, debiendo ejecutarse las
modificaciones, siguiendo las mismas normas y procedimientos que han sido
establecidas para su formulación y aprobación. La modificación del MOF procederá
para los siguientes casos:

a. Según lo dispuesto en el Reglamento de la Ley N° 27657 - Ley del Ministerio de

Salud.
b. Por cambios en los procesos organizacionales y procedimientos.
c. Por la modificación de los objetivos funcionales y estructura orgánica en el ROF
d. Por modificación del CAP en cuanto sea aplicable

13 | P á g i n a
e. Cuando el órgano de dirección de la entidad lo disponga

14 | P á g i n a
 ROF (REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES)

1. DEFINICIÓN
El Reglamento de Organización y Funciones (ROF) es un instrumento técnico
normativo de gestión que determina la naturaleza, finalidad, competencia, estructura
orgánica y relaciones de una entidad Pública, las funciones y la composición de cada
una de sus dependencias; las atribuciones, jerarquías de decisión y ámbito de
supervisión de los cargos directivos.
El ROF es un documento:
• Técnico, dado que es el resultado del proceso de planeación organizacional en el
cual una entidad define el modelo de organización que mejor le conviene para el
cumplimiento de sus funciones y objetivos.
• Normativo, porque constituye una norma de carácter público y de obligatorio
cumplimiento para la entidad.
• De gestión, ya que es una guía administrativa para la entidad y su personal, sobre
cómo se han asignado las funciones y responsabilidades en su interior.
El ROF es el insumo que necesitan los otros documentos para su formulación. En
efecto una vez que se tiene definida la organización interna de la entidad, es decir,
establecidos los niveles jerárquicos, así como asignada las funciones y
responsabilidades entre los órganos y unidades orgánicas, se puede, a través del CAP,
establecer los cargos necesarios para llevar a cabo tales funciones, así como, mediante
el MOF, establecer las funciones particulares de cada cargo.

2. VENTAJAS DEL ROF

• Establece claramente las funciones y las responsabilidades que corresponde a los
diferentes órganos de una entidad, evitando la duplicidad de las mismas.
• Clasifica y ordena las funciones de acuerdo a los tipos de órgano de Alta
Dirección, Asesoramiento, Apoyo, Control y de Línea.
• Precisa la Unidad de Mando por parte de los jefes hacia su persona.
• Define las atribuciones que les corresponde desempeñar a los cargos jefaturales.
• Tipifica la jerarquía de los cargos jefaturales

15 | P á g i n a
 • Facilita la formulación del Cuadro para Asignación de Personal (CAP) de la
entidad y de los Manuales de Organización y Funciones (MOF), de cada uno de
sus órganos.
• Constituye un documento base para efectuar los procesos de reestructuración o
reorganización que estime conveniente la Alta Dirección.

3. DEPENDENCIA DE LA ENTIDAD QUE ELABORA EL ROF

La conducción del proceso de la elaboración ó modificación del ROF, está a cargo
del Organo responsable de las funciones de planeamiento, racionalización o quien
haga sus veces (Art. 7º).
Corresponde a la Secretaría General de los Ministerios, Gerencia Regional y la
Gerencia Municipal supervisar el cumplimiento de las disposiciones previstas en los
lineamientos (Art. 8º).

4. CRITERIOS PARA LA ELABORACIÓN DEL ROF

a. Observar las disposiciones contenidas en la norma s que regulan el proceso de
modernización y descentralización del Estado
b. Aplicar criterios de simplicidad y flexibilidad en el diseño de la Organización que
permita lograr mayor nivel de eficiencia y mejor atención a los usuarios.
c. Observar el principio de especialidad integrando funciones afines, eliminando
conflictos de competencia y duplicidad de competencia y duplicidad de funciones
entre órganos y unidades Orgánicas
d. Observar el principio de legalidad de funciones, las mismas que debe estar
plenamente justificadas y amparadas en normas sustantivas

5. APROBACIÓN / MODIFICACIÓN DEL ROF

Las funciones generales y especificas transferidas a los gobiernos regionales deberán
ser incorporadas en sus respectivos reglamentos de organización y funciones para el
adecuado ejercicio de cada función. Corresponde a las entidades receptoras definir el
órgano o unidad orgánica responsable de realizar las funciones acreditadas y aprobar
las modificaciones a sus respectivos ROF.

16 | P á g i n a
 La aprobación de la modificación del ROF deberá estar amparada en un Informe
Técnico Sustentatorio En el caso de los Gobiernos Regionales, es aprobado por el
Titular de la Entidad (Ordenanza Regional), no requiere opinión del Sector.

6. UTILIDAD DEL ROF

El ROF es un instrumento útil para diferentes actores:
a. Para la entidad
• Presenta una visión de conjunto de la entidad y de los órganos y unidades que
la componen.
• Precisa el objetivo y las funciones encomendadas a la entidad y a los órganos
y unidades orgánicas que la componen, evitando duplicidades e identificando
responsables.
b. Para el personal de la entidad
• Permite al personal que trabaja en la entidad identificar qué atribuciones y
responsabilidades le corresponde a cada uno de los órganos y unidades
orgánicas en los que labora, de modo tal que oriente su labor al cumplimiento
de tales funciones.
• Facilita la integración del personal nuevo al contar con un documento que lo
orienta sobre el quehacer de los órganos y unidades de la entidad.
c. Para otras entidades públicas
• Al delimitar los campos de actuación de las entidades públicas, contribuye a
una mejor coordinación entre éstas al facilitar la búsqueda respecto de “con
quién coordino y sobre qué materias”.
d. Para quienes ejercen control sobre la entidad
• Facilita la labor de quienes ejercen algún tipo de control sobre la entidad al
identificar a los órganos responsables del cumplimiento de las funciones
encomendadas a la entidad.
7. ENTIDADES QUE DEBEN CONTAR CON UN ROF
Las entidades que requieren un ROF son aquellas organizaciones que por las
competencias y funciones conferidas por las normas ejercen actividades de manera
permanente.

17 | P á g i n a
 Asimismo, establece que aquellas organizaciones que fueron creadas con el objeto de
responder a necesidades coyunturales, como puede ser el caso de algunos programas,
proyectos o comisiones que fueron constituidos para una razón específica y un tiempo
determinado, no requieren de un ROF.
Lo importante para determinar si una entidad requiere o no contar con un ROF no es
la denominación formal que tenga, sino que su naturaleza responda a los criterios
definidos en los Lineamientos.
En el caso particular de los Gobiernos Regionales y Locales, considerando que su
organización viene establecida en las respectivas Leyes Orgánicas, se sujetarán a los
Lineamientos en aquellos aspectos que corresponda.
8. ¿CUÁNDO UNA ENTIDAD DEBE REFORMULAR SU ROF?
La modificación o actualización de un ROF se puede producir en los siguientes
supuestos:
a. Por un proceso de reorganización de la entidad aprobado conforme a ley
• La reorganización de una entidad implica una transformación o cambio en la
finalidad por la cual fue creada, lo que supone una modificación a su Ley de
creación.
• De esta manera, la estructura orgánica preexistente a dicho cambio que
respondía a otros objetivos, debe adecuarse a la nueva finalidad.
• La necesidad de reorganización de una entidad se produce por una decisión
del Poder Ejecutivo o del Poder Legislativo reflejada a través de un cambio en
la Ley de creación de la entidad. Un ejemplo de reorganización es el caso de
la fusión de dos o más entidades públicas, ya sea cuando se fusionan para crear
una nueva entidad o cuando una entidad es absorbida por otra existente.
b. Por mandato legal que obliga a una entidad a crear un nuevo órgano o unidad
orgánica en su interior, o ajustar sus funciones para incluir o dejar de hacer cierta
actividad
• Supone una reestructuración parcial de la entidad por mandato de un
dispositivo legal que la obliga a crear un nuevo órgano o unidad orgánica para
cumplir las nuevas funciones encomendadas (es el caso por ejemplo de las
normas de Contraloría de la República que obligan a las entidades a contar con
un órgano de control).

18 | P á g i n a
 • una modificación simple de las funciones para adecuarla al cambio que se ha
producido en las normas sustantivas.
• La transferencia de funciones en el marco del proceso de Descentralización
está incluida en este supuesto.
c. Para optimizar o simplificar los procesos de la entidad que permitan cumplir con
mayor eficiencia su misión y funciones
• Este supuesto no implica un cambio en la finalidad o razón de ser de la entidad,
es decir no implica una reorganización.
• Supone la reestructuración de una entidad en el sentido de redefinir su
estructura orgánica de modo que pueda cumplir de una mejor manera con sus
objetivos, sin implicar un cambio en su finalidad o razón de ser.
• A través de una reestructuración se busca la optimización o simplificación de
los procesos de la entidad, ya sea priorizando determinadas funciones o
reasignándolas entre sus órganos de una manera más eficiente.
• La reestructuración de una entidad puede ser total, por ejemplo, cuando decide
cambiar su modelo organizacional o, puede ser parcial, cuando reestructura
únicamente determinadas áreas de la entidad.
• La reestructuración de una entidad se da por mandato de la máxima autoridad
de la entidad.

19 | P á g i n a
 MAPRO (MANUAL DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS)

1. INTRODUCCIÓN
Son documentos operativos a través del cual se identifican, analizan, armonizan, y
diseñan, la secuencia y el modo como se realiza un conjunto de operaciones para el
cumplimiento de las actividades y funciones de una entidad, sean de naturaleza
cualitativa, cuantitativa, técnica o legal.

Se les identifica también como el conjunto de acciones concatenadas entre sí, que se
realizan en forma secuencial o simultánea y que permite alcanzar o cumplir una
finalidad u objetivos previamente determinados, de la manera más directa, oportuna
y eficiente.

2. CARACTERISTICAS DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Es un documento descrptivo y de sistematizacion

normativa, que tiene un carácter instructivo e
informativo.

Contiene en forma detallada las acciones que se rigen en

la ejecucion de los procesos y generados para el
cumplimiento de las funciones.

La descripcion de los procedmientos debera guardar

coherencia en los respectivos dispositivos legales y/o
administrativos que regulan el funcionamiento de la
entidad.

20 | P á g i n a
3. TIPOS DE PROCEDIMIENTOS

• Son aquellos que estan referidos al

funcionamiento administrativo de la
PROCEDIMIENTOS institucion, se ubican basicamente en las
ADJETIVOS areas de apoyo, asesoria y direccion.

• Son aquellos que estan referidos a la

PROCEDIMIENTOS produccion de bienes o servicios de la
entidad - constituyen los denominados
SUSTANTIVOS procedimientos administrativos que forman
parte del TUPA

4. UTILIDAD

• Permite conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a descripción de

tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su ejecución.
• Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del personal
ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
• Sirve para el análisis o revisión de los procedimientos de un sistema.
• Interviene en la consulta de todo el personal.
• Que se desee emprender tareas de simplificación de trabajo como análisis de
tiempos, delegación de autoridad, etc.
• Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente.
• Para uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su
alteración arbitraria.
• Determina en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o errores.
• Facilita las labores de auditoria, evaluación del control interno y su evaluación.
• Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y còmo
deben hacerlo.
• Ayuda a la coordinación de actividades y evitar duplicidades

21 | P á g i n a
5. OBJETIVO

Tiene por finalidad constituir un documento básico de gestión interna que uniforma,
reduce, simplifica y unifica la información relativa a las actividades a realizarse dentro
de la consultora. Establece, además, en concordancia con las disposiciones legales,
las formalidades y características de todos los procedimientos administrativos que son
reglamentados.

6. BASE LEGAL

• Ley del Procedimiento administrativo General N°27444.

• Reglamento de la ley de la carrera administrativa D.S. N° 005-90-PCM
• Reglamento de organización y funciones

7. FASES DEL PROCEDIMIENTO

La metodología para la descripción de los procedimientos de acuerdo con la realidad

operativa y con las normas establecidas, contempla cinco fases, las cuales son:
• Primera: Definición de objetivos
• Segunda: Recolección de información
• Tercera: Análisis de la información
• Cuarta: Diseño del procedimiento
• Quinta: Diseño de formatos

8. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Es un documento de apoyo administrativo, en el que se consignan en forma metódica

las operaciones que deben seguirse para la realización de las funciones de una o varias
unidades administrativas.
Están considerados como elementos fundamentales para la coordinación, dirección,
evaluación y control administrativo de la organización y sirven para registrar y

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 transmitir la información, respecto a: los antecedentes, organización, política y
procedimientos de una institución para la mejor ejecución del trabajo.

9. ELEMENTOS DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

a. Identificación
b. Contenido
c. Introducción
d. Objetivo
e. Políticas o normas de operación
f. Presentación de los procedimientos
g. Diagrama de flujo o flujograma
h. Catálogo de formatos

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 POA (EL PLAN OPERATIVO ANUAL)

1. DEFINICIÓN
El plan operativo es un documento oficial en el que los responsables de una
organización o un fragmento de la misma enumeran los objetivos y las directrices que
deben marcar el corto plazo. Por ello, un plan operativo se establece generalmente
con una duración efectiva de un año, lo que hace que también sea conocido como plan
operativo anual o POA.

Es una herramienta de planificación que sirve para dar un ordenamiento lógico de las
acciones que se proponen realizar las unidades que integran una institución. El
desarrollo de esta herramienta permitirá optimizar el uso de los recursos disponibles
y el cumplimiento de los objetivos y metas trazadas en cada proyecto.

2. ELEMENTOS A CONSIDERAR
 El POA debe permitir lograr resultados de manera planificada.
 Debe ser un instrumento corto, ágil, sencillo. Mientras más largo, menos se usa.
 Las metas y resultados deben estar claramente conocidos e interiorizados en todos
los niveles de la organización.
 Debe tener un seguimiento formal por lo menos trimestralmente.

3. PARTES DEL PLAN OPERATIVO ANUAL

4. BASE LEGAL
4.1. LEY ORGANICA DEL PODER PUBLICO MUNICIPAL
Artículo 233.

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 El proyecto de ordenanza de presupuesto de ingresos y gastos del Municipio junto
con el Plan Operativo Anual deberá ser presentado por el alcalde o alcaldesa al
Concejo Municipal, antes del 1º de noviembre del año anterior a su vigencia.

Artículo 234.
El proyecto de ordenanza de ingresos y gastos del ejercicio económico financiero y
el Plan Operativo Anual debe ser sancionado por el Concejo Municipal, antes del 15
de diciembre del año anterior a la vigencia de dicho presupuesto; en caso contrario,
se reconducirá el presupuesto del ejercicio anterior. Para la reconducción del
presupuesto se observarán, en cuanto sean aplicables, las disposiciones legales sobre
la materia.

4.2. LEY ORGÁNICA DE LA ADMINISTRACIÓN FINANCIERA DEL SECTOR

PÚBLICO (LOAFSP)
Artículo 7.
“Los presupuestos de los órganos y entes sujetos a la Ley Orgánica de la
Administración Financiera del Sector Público se vincularán con los planes
nacionales, regionales, estatales y municipales, elaborados en el marco de las líneas
generales del plan de desarrollo económico y social de la Nación, el acuerdo anual
de políticas, los lineamientos de desarrollo nacional y la Ley del Marco Plurianual
del Presupuesto…
…y contendrán las políticas, objetivos estratégicos, productos e indicadores
incluidos en el plan operativo anual.”

4.3. LEY ORGÁNICA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (LOAP)

Artículo 18.
El funcionamiento de los órganos y entes de la Administración Pública se sujetará a
las políticas, estrategias, metas y objetivos que se establezcan en los respectivos
planes estratégicos y compromisos de gestión. Igualmente, comprenderá el
seguimiento de las actividades, así como la evaluación y control del desempeño
institucional y de los resultados alcanzados.

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4.4. LEY ORGÁNICA DE PLANIFICACIÓN (LOP)
Artículo 50.
Cada uno de los órganos y entes de la Administración Pública deben elaborar su Plan
Operativo, donde se concreten los programas, proyectos y acciones a desarrollar en
el año correspondiente, en conformidad con las directrices del Plan Operativo Anual
Nacional.
Artículo 51.
El Ministerio de Planificación y Desarrollo debe dictar las resoluciones e instructivos
necesarios para la elaboración de los Planes Operativos, que serán de obligatorio
cumplimiento de órganos y entes de la Administración Pública.

5. NIVELES DEL PLAN OPERATIVO

Nacional

Estadal Ley orgánica de

planificación
publica y popular
Municipalidad

Comunal

6. ETAPAS DEL PLAN OPERATIVO ANUAL NACIONAL

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7. INDICADORES Y MEDIOS DE VERIFICACIÓN

Es la especificación cuantitativa o cualitativa utilizada para medir el logro de un

objetivo:
 Si lo podemos medir, lo podemos administrar.
 Los indicadores deben expresarse en términos de cantidad, calidad y tiempo.
 Los indicadores a nivel de Productos miden el éxito de la gestión del proyecto.
 Los indicadores a nivel de Propósito miden el impacto directo al terminar la
ejecución.

El indicador debe ser:

 Práctico.
 Independiente.
 Focalizado.
 Verificable.

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 BIBLIOGRAFÍA

Decreto Supremo N° 007-93-ED que aprueba el Cuadro de Asignación de Personal (CAP)

del Ministerio de Educación.

Resolución Ministerial N° 656-2000-ED que aprueba La Estructura Orgánica y el Cuadro

de Asignación de Cargos y Funciones Específica del Ministerio de Educación

Directiva N° - 2002 - MED/SG Normas sobre integridad, etica gubernamental y

nepotismo, en el ministerio de Educación

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