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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012_26

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Angie Tatiana Sepúlveda Neira

C.C. 1023010093

Presentado a Tutor: Ricardo Mora

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
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Introducción

En el siguiente documento se busca abarcar temas que permitan formular un programa de

inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar con el fin de lograr contar con un

personal que cumpla con las expectativas de la empresa, a su vez se analizaran las formas de

evaluación en la consecución de un cargo con el fin de hacer mejoras en cada área.

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Objetivos

Objetivo General:

Se requiero analizar diferentes factores que afectan el buen funcionamiento del colaborador

además de permitir, estructurar incentivos y analizar la efectividad de cada uno.

Objetivos Específicos:

Se establecen incentivos para el personas psicológicos, económicos y entorno de trabajo, los

cuales son el pilar para que se encuentre un equipo con entendimiento por parte de la empresa y

el colaborador además también se realiza un proceso de seguimiento y evaluación a los

colaboradores para así poder reforzar sus conocimientos.

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Contenido
Introducción .................................................................................................................................... 2
Objetivo General: ............................................................................................................................ 3
Objetivos Específicos: .................................................................................................................... 3
Acciones de motivación .................................................................................................................. 5
Factores psicológicos: ..................................................................................................................... 5
Aspectos económicos ...................................................................................................................... 5
Condiciones de trabajo .................................................................................................................... 6
Mecanismos para la evaluación: ..................................................................................................... 6
Participantes en la evaluación: ........................................................................................................ 6
Método de evaluación: .................................................................................................................... 7
Técnicas de compensación laboral.................................................................................................. 8
Técnica cuantitativa de compensación laboral: .............................................................................. 8
Técnica cualitativa de compensación laboral: ................................................................................ 8
Gráfico ............................................................................................................................................ 9
Conclusiones ................................................................................................................................. 10
Referencias bibliográficas ............................................................................................................. 10
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Acciones de motivación

Distribuidora de artículos tecnológicos busca siempre contratar personal preparado por lo

tanto se debe contar con una motivación intrínsecamente por el área en la cual se a preparado, así
que ese gusto debe de innato, además de esto se busca crear un plan de acción para que en cada
área se implementaran beneficios para que las personas se sientan motivadas, ya que pueden caer
en la rutina, el cargo al cual vamos a crear acciones de Motivación es Asistente de compras.

Factores psicológicos:
a. Ambiente de trabajo: Se busca contratar una persona carismática y empática.
Distribuidora de artículos tecnológicos busca lograr un ambiente laboral dinámico en
el cual las personas a cargo de esta área no se frustren y puedan dar a conocer sus dudas,
sus inconformidades y sentir un ambiente laboral sin discordias.
b. Política de incentivos Se creará cuadros de honores para cada área buscando enfatizar
los logros obtenidos atados a cumplimiento de metas, junto con la puntualidad de las
personas, esto con el fin de dar reconocimiento a las personas que muestran su interés
por la empresa.
c. Distribuidora de artículos tecnológicos priorizara el día de cumpleaños de cada área y
generara una la publicidad respectiva dentro de la empresa de sus cumpleaños, esto con
el fin de dar a conocer al personal la importancia como persona en la empresa.
(Martínez, 2012)

Aspectos económicos

a. Condiciones laborales Se crearán una prima extra legal la cual se entregará al

finalizar cada año al personal, debe estar ligado a la calificación del jefe inmediato se
pagará por porcentaje, esto con el fin de incentivar a las personas para las
festividades, además de ayudar a su fortalecimiento económico.

b. Política de incentivos Para cada dependencia se crean unas metas la cuales

permitirán evaluar el rendimiento de cada empleado, pero con el fin de generar un
incentivo se entregarán bonos por rango de cumplimiento mensual, el ser humano es
una persona competitiva por naturaleza esto permitirá que para el caso de los
asistentes de compras puedan motivarse a querer lucrarse por estas metas.

c. Se iniciaron campañas de retención de clientes y los asistentes de compras forman

parte fundamental para poder promocionar correctamente la campaña, así que
también pueden participar por los sorteos de tecnología, todo esto ligado a los
parámetros para las compras correctas y además de aporte de ideas para concluir la
promoción, esto les permite beneficiarse de los sorteos y se genera la inclusión para
que el personal participe.
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Condiciones de trabajo
a. Puesto de trabajo: Para el cargo de asistente de compras se habilitaron todos los
equipos necesarios para el buen desarrollo de sus actividades diarias, además su
comodidad.

b. Descanso: Se crea en la cafetería zonas de esparcimientos para que sus descansos

sean confortables y se reintegren a sus tareas con motivación.

c. Tiempos de trabajo: Se labora de lunes a viernes y se cuenta con break de 15

minutos por la mañana y han la tarde para que la persona pueda descansar ya que solo
se laboran 8 horas diarias.

Mecanismos para la evaluación:

Fases para la evaluación:
Fase de diseño:
La siguiente evaluación se analizará desde la gerencia de compras y en colaboración
supervisara un analista de selección, está dirigida a toda el área de compras con el fin de evaluar
sus conocimientos lo cual permitirá a la empresa evaluar el desempeño de la persona de esta
área, y como finalidad darle a conocer sus fortalezas y debilidades para que pueda desarrollar su
trabajo con más precisión. (Rubió, 2016)
1. Se quiere evaluar la eficacia del personal en su puesto
2. Los resultados dos permitirán un mejor clima laboral.
3. Identificar cualidades y logros del personal en el área.
4. Avivar en los empleados sus fortalezas, para así disminuir sus debilidades.
El método centrado en el registro de acontecimientos críticos o exitosos.
Fase de implementación:
Compartir el acta de divulgación en la gerencia de compras de los aspectos que serán
evaluados, y brindar la capacitación a las personas que realizarán las entrevistas.
Fase de aplicación:
El cuestionario se realizará en el área de compras el día 25 de noviembre de 2019 y sus
respectivas retroalimentaciones se darán a conocer al personal el día 27 de noviembre de 2019.
Fase de desarrollo:
Los encargados de auditar la trasparencia de la evaluación serán inicialmente los analistas de
selección, los cuales estarna al tanto para brindar soluciones a las inquietudes por parte del
personal, y finalmente el director de recursos humanos será el encargado de verificar la
puntuación dada por parte de gerencia. (Rubió, 2016)

Participantes en la evaluación:
Evaluador:
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Actualmente en el cargo de Gerencia encontramos a Laura Villamil, la cual será la encarda de

realizar los cuestionarios y de acuerdo a esto brindará la calificación.
Evaluado:
Toda el área de compras será evaluada, en este caso se iniciaría con Andrés Cuevas el cual es
un asistente de compras.
Supervisor del evaluador:
Los analistas de selección nos brindan su colaboración para auditar el proceso de evaluación
por parte de la gerencia, contamos con el analista Stevens Reyes, el cual ayudar a mediar
cualquier inconformidad por ambas partes.
Dirección de Recursos Humanos:
El director de recursos humanos en ultima instancia el señor Carlos Ríos se encara de verificar
concluir las retroalimentaciones para el colaborador evaluado.

Método de evaluación:
El método centrado en el registro de acontecimientos críticos o exitosos:

Método Centrado en el Registro de Acontecimientos Críticos o Exitosos

Nombre del evaluador Laura Villamil
Nombre del evaluador. Andrés Cuevas
Supervisor del evaluador Stevens Reyes
Dirección de recursos Humanos. Carlos Ríos
Instrucciones:

En la columna derecha que dice Total se debe escribir el puntaje que representa el desempeño del
empleado esto se debe elegir de las opciones (a-b-c-d).

Siem Casi A veces Nunca

# Concepto a evaluar pre siempre cumple cumple T
A B C D otal
1 Cumplimiento de presupuesto 17 13 8 5
2 Habilidad toma de decisiones 10 7 5 2
3 Relaciones interpersonales 10 7 6 2
4 Puntualidad 10 7 6 2
Cumplimiento de las políticas
5 10 7 5 2
de la empresa
Conocimiento de los procesos
6 10 7 5 3
de su área
7 Planificación y organización 7 3 2
8 Imagen personal. 10 9 6 3
9 Negociación proveedores 13 6 3 2
1
Compromiso con la empresa. 10 5 3 2
0
Total, puntos 100 75 50 25
Porcentaje

Observaciones____________________________________________________________________
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Técnicas de compensación laboral

Técnica cuantitativa de compensación laboral:

Técnica del Organigrama
La técnica que se utilizara es Técnica del Organigrama con la cual se busca estructurar los
cargos de manera ascendente y evidenciar la relación que tienen el uno con el otro, y de esta
forma identificar la importancia de cada cargo dentro de la empresa y ayudara a evidenciar el
esquema para futuros ascensos.
Las divisiones de funciones ayudan a crear conocimiento de la empresa además de un estatus
en este caso la asistente de compras tiene un rango bajo en la jerarquización del departamento de
compras. (González, 2013)
Departamento de

Gerente de
compras
compras

Analista de
compras
Asitente de
Compras

Técnica cualitativa de compensación laboral:

La técnica seleccionada será Técnica de asignación de puntos la cual permitirá evaluar el nivel
de importancia que tiene el cargo asistente de compras para la empresa, además de identificar su
nivel de esfuerzo.
Esto ayudar a identificar el nivel de tareas que tiene cada área y en la cotidianidad de su labor
evidenciar su importancia, dándole a la empresa claridad para la asignación de nuevas tareas o no
para el cargo. (González, 2013)
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Gráfico

Formular un
programa de
inducción.

Acciones Mecanismos Técnicas de

de para la compensación
motivación evaluación laboral

Método
Condicio Factores Participantes Fases para
Aspectos de Cuantitativ
nes de psicológico en la la Cualitativa
económicos evaluación a
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Zonas de •Política El método Evaluador Evaluar el Técnica Asignación

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y director de
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humanos
Carlos Ríos
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Conclusiones
(Anote los aprendizajes o resultados del ejercicio de acuerdo con los objetivos propuestos

Se logra resolver los problemas que se presenten en la empresa en torno al manejo de personal,

por medio de aplicar programas de inducción, capacitación, y cualificación del talento humano

para generar nuevo conocimiento.

Referencias bibliográficas

González. (2013). Obtenido de

http://eds.a.ebscohost.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/eds/ebookviewer/ebook/bmxlY
mtfXzgzNjA4MV9fQU41?sid=78abc6f7-dd23-4ecc-bb48-8763c40850e8@sdc-v-
sessmgr02&vid=0&format=EB&lpid=lp_Cover___a-2&rid=0
Martínez. (2012). Obtenido de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=32284
41&tm=1518711080840
Rubió, S. (2016). Obtenido de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=187&docID=482
4323&tm=1518137068957