Introducción

De acuerdo con la Organización Panamericana de la Salud (OPS), el clima organizacional se define

como el “conjunto de percepciones de las características relativamente estables de la organización,
que influyen en las actitudes y el comportamiento de sus miembros”. Por lo tanto, el clima
organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad
y el desarrollo del talento humano de una entidad. Es así, como el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, e
impacta en las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con la organización en que
labora. En el estudio del clima y la cultura organizacional es clave reconocer que son las personas las
que conforman las organizaciones y que son estas las que tienen la facultad de percibir el clima en el
cual desarrollan sus actividades laborales, son las que se ven impactadas de manera positiva o
negativa por el tipo de Clima organizacional. También es necesario reconocer que el clima
organizacional puede ser modificado, alterado y diseñado para beneficio de las personas y que este
beneficio sea representado en una mejor calidad de vida y que está mejor calidad de vida se exprese
en términos de una mayor y mejor productividad en el campo laboral. Es importante tener en cuenta
que elementos como la satisfacción, la motivación, las relaciones laborales, el bienestar y estímulos
como el reconocimiento a las personas de una organización, son dimensiones de vital importancia en
el diseño de propuestas para un plan de acción en búsqueda de un clima organizacional positivo.
Durante los últimos años en Colombia, la valoración del clima organizacional se ha convertido en una
herramienta poderosa que implementan las grandes organizaciones para determinar por medio de él;
la fuerza en su talento humano, las condiciones laborales y salud de sus trabajadores, así como la
influencia que éste tiene para alcanzar los objetivos de la organización.
Las instituciones de salud por su condición diferencial como prestador de servicios de salud a sus
usuarios, como carta de presentación de este tipo de organizaciones, busca, que su talento humano;
es decir el cliente interno, también denominado “colaborador”, al tener un contacto directo con sus
usuarios, cuente con ciertas cualidades, actitudes y aptitudes, que permita un trato humanizado en la
atención en salud de sus usuarios siendo esto, parte de los valores corporativos primordiales de las
Instituciones en Salud. Las Empresas Sociales del Estado E.S.E., fueron creadas a partir de la Ley
100, es el caso del Hospital El Salvador de Ubaté E.S.
Descripción del problema

2.1. Planteamiento del problema

El Sistema obligatorio de garantía de calidad (SOGC) dentro del Sistema general de seguridad
Social en salud en Colombia (SG-SSS), establece en sus componentes de Habilitación y acreditación
al Talento Humano como un recurso que debe tomar las riendas de los procesos estratégicos,
misionales y de apoyo, y quienes debido a las actuales condiciones laborales, horario y salario han
influido drásticamente en el compromiso de las instituciones por ofrecer un servicio con buen trato,
efectivo y oportuno (Congreso de la República de Colombia, 1993), elementos como la satisfacción,
la motivación, estímulo y el reconocimiento en las personas son de vital importancia para poder diseñar
un clima organizacional placentero, es así como; funcionan las personas en las organizaciones.
Debido a lo anterior es necesario revisar la importancia que tiene el Clima y la Cultura organizacional
como base del desarrollo de los procesos para el mejoramiento de la organización, además de
satisfacer las necesidades del cliente externo como requisito indispensable del Sistema Obligatorio de
Garantía de la Calidad.
Algunos factores del clima organizacional, pueden estar influyendo en el nivel de desempeño individual
y organizacional, afectando la calidad del servicio que se brinda y la satisfacción del cliente interno y
externo. Estas situaciones que se presentan, pueden afectar directamente la productividad, en la
mayoría de las empresas el clima es un factor determinante en la productividad, con esta investigación,
se pretende hacer un diagnóstico del clima organizacional y analizar cómo pueden influir las relaciones
laborales y el ambiente laboral en el desempeño de los colaboradores.
En una investigación realizada por un grupo de estudiantes de 7 semestre de Administración de
Empresas, de la universidad Minuto de Dios en el Hospital El Salvador de Ubaté E.S.E las
dimensiones más afectadas del clima organizacional son: beneficios, afiliación-cohesión y la
comunicación. Lo más grave es que la institución no cuenta con planes para intervenir esas
dimensiones del clima organizacional y poder mejorar su situación.
León, P. (2015) refiere que hay que trabajar en busca de cambiar las categorías desfavorables en el
clima organizacional en las instituciones de salud y que para ello se requieren planes de mejoras
institucionales a partir de las necesidades e ideas planteadas por el colectivo. El Departamento
Administrativo de la Función Pública- DAFP, como ente gubernamental establecen que los sistemas
de la función Pública deben: “incorporar reglas y políticas necesarias para garantizar los derechos de
los empleados públicos en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo.” DAFP (2005) La ley
100 de 1993 incluye como uno de los fundamentos del servicio público de la salud, la calidad
expresada como la utilización óptima y segura de los recursos científicos, humanos y físicos en una
institución; además que según su artículo 153 obliga al Sistema de Salud Colombiano, a establecer
mecanismos de control, a los servicios para garantizar a los usuarios la calidad en la atención
oportuna, personalizada, humanizada, integral, continua y de acuerdo con estándares aceptados en
procedimientos y prácticas profesionales del sector (Subgerencia Financiera El Salvador de Ubaté
E.S.E ) La posición dominante que tienen los modelos de contratación en las E.S.E actualmente por
la modalidad de orden de prestación de servicios, afectan los intereses de los empleados contratados
bajo esta modalidad, colocándolos en una posición donde imperan desventajas para el reconocimiento
de sus servicios prestados, falta de estímulos e incentivos así como desnivelación entre los beneficios
que tienen los empleados de planta frente a los de contrato de prestación de servicios. En el caso del
Hospital El Salvador de Ubaté E.S.E , estos contratos de orden de prestación de servicios se están
celebrando actualmente a un tiempo máximo a un mes, todo ello por falta de presupuesto y la crisis
financiera por la atraviesa la institución, lo que ocasiona alta rotación de personal, que a su vez impacta
en el clima organizacional, minimizando la calidad en la prestación del servicio por escases de
personal sumado a esto la alta demanda de servicios, sobrecarga laboral, estrés de sus empleados,
insatisfacción laboral, es decir, un ambiente laboral inadecuado que se convierte en un facilitador para
la generación de conflictos dentro de la institución, convirtiéndose en una crisis cada día mayor y
cíclica.

2.2. Formulación del problema

La pregunta de investigación planteada en este estudio es la siguiente: ¿Cómo mejorar el clima
Organizacional en sus dimensiones críticas, del Hospital El Salvador de Ubaté E.S.E .?
Conclusiones
Según Zuluaga y Baraya (2001) el clima organizacional es un elemento que influye directamente en
la calidad de vida laboral, productividad y desarrollo del personal de una institución y como los
empleados de una entidad perciben su realidad laboral mediante el correcto diagnóstico de aquellas
áreas de conflicto. De acuerdo a ello, se identificó un clima organizacional negativo en el Hospital El
Salvador de Ubaté E.S.E con base en los resultados de percepción por parte del grupo de estudiantes
calificación (menor a 2.5 en rango de 1 a 5) dos dimensiones directamente relacionadas con el grado
de satisfacción laboral como son Manejo de Conflictos, en la que se identificaron las siguientes fallas
con mayor grado de importancia:
1. Fallas en la negociación para la solución de conflictos entre las partes involucradas y falta de
mediadores.
2. Falta de guías o protocolos para el adecuado manejo y prevención de conflictos en la institución, y
su implementación por parte de los colaboradores.
3. Insuficiente capacitación de los colaboradores en métodos de diálogo, negociación y otras formas
de manejo de conflictos culturalmente apropiados.
4. Carencia de interiorización de los valores éticos en el personal de la institución.
5. Inadecuada comunicación entre los colaboradores, los directivos o gerentes, por fallas en la
comunicación asertiva que favorezca las buenas relaciones interpersonales. Y en la dimensión
Bienestar, se identificaron las siguientes fallas con mayor grado de importancia:
1. Baja participación de los empleados en los programas de bienestar social en la institución por falta
de tiempo disponible para participar por insuficiente número de empleados.
2. Falta de espacios físicos en la institución propicios para el desarrollo de actividades de bienestar
social.
3. Falta de sensibilización en el sano esparcimiento, hábitos de vida saludable.
4. Falta mayor poder de convocatoria a los programas de bienestar social.
5. Falta incluir más actividades de bienestar social para las familias de los empleados.