1

Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012_69

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Ana Emilce Moreno Garavito

C.C. 1069759357

Presentado a Tutor:

Leidy Rocio Rodríguez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
 2

Introducción

Es importante conocer como formular un programa adecuado para la realización de un

programa de inducción para los nuevos integrantes de una organización, se debe realizar un
acompañamiento para cumplir con la veracidad de su bienestar y fortalecer conocimientos
para ser implementados en la organización, son claves para contribuir al desarrollo,
competitividad y productividad de estas, es importante poner en práctica estos
procedimientos para segura una motivación adecuada del grupo de trabajadores, evitando
desgaste y conflictos innecesarios más adelante en las empresas.
Es por esto que por medio de este trabajo se muestra un pequeño análisis de la importancia
de la motivación de las personas tanto personal como laboralmente referente a las técnicas
cualitativas y cuantitativas de la compensación laboral, mecanismos de evaluación en pro
del bienestar de la organización Distribuciones de aparatos tecnológicos.
 3

Objetivos

Objetivo General:

Conocer la importancia de realizar un acompañamiento a nivel motivacional del nuevo

integrante para el puesto de trabajo de Gerente de Talento Humano de la Empresa
Distribuidora de recursos tecnológicos, brindándoles bienestar en su vida laboral.

Objetivos Específicos:

 Identificar acciones que contribuyan a mejorar la motivación en los aspectos

psicológicos, económicos y laborales del ser humano.

 Establecer los mecanismos que intervienen para la realización de la evaluación para

un puesto de trabajo

 Proponer técnicas cualitativas y cuantitativas de compensación laboral que

fortalezcan al desarrollo del personal de Distribuciones de recursos tecnológicos.
 4

Contenido

1. Acciones de motivación para el cargo de Gerente de Talento Humano en la

empresa Distribuidora de recursos tecnológicos

Factores psicológicos:
a) Fortalecer la seguridad del trabajador: una persona segura confía en sus propias
habilidades y competencias para lograr el éxito en la tarea que se proponga, puesto
que la actitud es muy importante, ya que debemos de creer en nuestras habilidades
y de lo capaces que somos para hacer lo que nos proponemos, porque la falta de
autoconfianza genera pensamientos negativos que nos limitan y nos impiden dar lo
mejor de nosotros mismos, cabe resaltar que tampoco debemos ser muy confiados
porque podríamos llegar a subestimar la dificultad de la tarea que queremos lograr,
tenemos que ser conscientes que aunque se vean fáciles las cosas debemos darle la
importancia que se debe.

b) Amor y Pertenencia por uno mismo: El ser humano es un ser social, es por esto
que tenemos la necesidad de relacionarnos con las demás personas nos da temor de
ser rechazados o no aceptados por ser quienes somos. Sentirnos dignos con
prestigio, teniendo la necesidad de respetarnos y mantener una autoestima positiva
que implicaría la estima de otros seres humanos. Debemos aceptarnos y amarnos
como somos para lograr que los demás puedan hacerlo con nosotros. El cargo de
gerente de talento humano requiere de interactuar con las demás personas es por
esto que es importante tener pertenencia al momento de dirigirnos a los demás.
 5

Aspectos económicos

a. Buena valoración salarial o económica: la forma más directa de valorar a un

trabajador es la remuneración por parte del dinero, valorándolos por lo que
aportan, esto hará que el trabajador se implique más, dado que quien más
aporta a la organización más se beneficia de manera monetaria beneficiándose
así las dos partes.
b. Incentivos y premios: la empresa Distribuciones de recursos tecnológicos
marca objetivos y metas a sus trabajadores es por esto que cuando se son
cumplidos se premian, como lo puede ser un pago extra, días libres, un
obsequio, un viaje, etc. Según satisfagan sus necesidades, es una manera de
beneficiar la empresa y al trabajador.

Condiciones de trabajo

a. Mantener un ambiente de trabajo cómodo y seguro para los trabajadores:

es indispensable para Distribuciones de recursos tecnológicos mantener un
clima laboral satisfactorio para nuestros trabajadores, realizando tiempos de
interacción entre trabajadores, además de esto fortalecer los lugares de trabajo
para que se sientan cómodos realizando sus labores, ofreciendo además los
materiales de apoyo necesarios para poder cumplir satisfactoriamente sus
metas.

b. Motivar a los trabajadores para un crecimiento laboral y personal: la

organización Distribuciones de recursos tecnológicos ofrece capacitaciones a
los trabajadores para que puedan desempeñarse de una mejor manera en sus
puestos de trabajo en este caso el puesto de gerente de Talento humano se
capacitara para la captación de nuevos talentos que contribuyan al crecimiento
 6

de la organización, fortaleciendo la empresa en el ámbito competitivo y

comercial.

2. Mecanismos para la evaluación:

Fases para la evaluación:

Fase 1- Planteamiento de la evaluación

¿Quiénes solicitan la evaluación?

¿Qué se pretende evaluar?
¿Qué obstáculos pueden surgir durante la evaluación?
¿Qué recursos van a conllevar la evaluación?
Fase 2. Determinación del tipo de evaluación
¿Qué tipo de evaluación se adapta mejor al planteamiento de evaluación?

Fase 2 Elaboración del diseño de evaluación

 Determinación de objetivos
 Especificación de variables a medir: dimensiones e indicadores
 Selección de las unidades de evaluación
 Determinación de la periocidad de los momentos evaluativos
 Elección de los instrumentos para la recogida de información
 Descripción de los recursos necesarios.

Fase 3. Recogida de información

Instrumentos de la investigación social

Fase 4. Análisis de la información

Cuantitativa como cualitativamente en función de la metodología seleccionada

Fase 5. Formulación de conclusiones y presentación de resultados

 7

Tres subetapas:
 Formulación de las conclusiones provisionadas
 Presentación y discusión de la mismas
 Elaboración de informe final

Fase 6. Medidas de retroalimentación y posible aplicación

Excede de la responsabilidad del equipo evaluador, pero hay que tener en cuenta
que para que los resultados sean tenidos en cuenta inciden 3 factores:
 Oportunidad: Entregar los resultados en el momento oportuno
 Utilidad: Las conclusiones y recomendaciones han ser prácticas y útiles para los
responsables del programa evaluado.
 Practicidad: Las recomendaciones deben ser factibles, fácilmente realizables y
aplicables.

Participantes en la evaluación:

 Evaluador
Es el supervisor jerárquico que realiza la evaluación de desempeño, conduce la
entrevista con el empleado y fija objetivos para periodos posteriores, puede ser una
persona de cualquier nivel dentro de la organización con determinados métodos de
evaluación. Gerente general de Distribuidora de recursos tecnológicos.
 Evaluado
Es la persona que se pone en funcionamiento el proceso de evaluación, participa en
la definición de acciones y objetivos para mejorar las capacidades. Nuevo
integrante de la organización Gerente de talento humano.
 8

 Supervisor del evaluador

Se encarga de analizar las apreciaciones realizadas por los evaluadores, interviene
como mediador en ocasiones de conflictos entre evaluador y evaluado, en este caso
el asistente de recursos humanos.

 Dirección de recursos humanos

Desde esta área se dirige y coordina todo el proceso. Se asegura las técnicas de
aplicación y el control de la ejecución del proceso a plazos establecidos, las
correcciones y las conclusiones

Método de evaluación:
 Método de la escala gráfica de calificaciones
Se hacer una evaluación del desempeño sobre el personal, es una escala que enumera una
serie de características y un rango de desempeño para cada una de ellas, para evaluar al
empleado, se elige la calificación que describe mejor su grado de desempeño en cada
característica. El supervisor califica a cada uno de los subordinados señalando con una
marca o un círculo la calificación que explica mejor su desempeño en cada característica y
posteriormente se suman los valores asignados a las características para obtener un total.

 Método de clasificación alterna

Se cclasifica a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una o varias
características es otro método para evaluar a los empleados. Dado que, por lo general, es
más fácil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de clasificarlos sólo por
orden, el método de clasificación alterna es muy popular. Primero, haga una lista de todos
los subordinados que piensa calificar, después elimine los nombres de aquellos que no
conoce lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden.

 Método de comparación por pares

 9

Aumentar la exactitud del método de clasificación alterna. Tomamos cada una de las
características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y pareamos a cada uno de los
demás para poder comparables su objetivo es clasificar a los empleados haciendo una gráfica
de todos los pares posibles y señalar cuál de los dos empleados es el mejor, para cada
característica.

 Método de distribución forzada

Se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas
categorías del desempeño. La distribución forzada se significa, como ocurre en la escuela,
que no todo mundo puede obtener un 10 y que la productividad de una persona siempre es
calificada en relación con el de sus compañeros.

 Método del incidente crítico

El supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir; conductas laborales, deseables o
indeseables, de cada subordinado. Cada seis meses, más o menos, el supervisor y el
subordinado se reúnen para discutir la productividad del segundo. Este método ofrece varias
ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para explicar
la evaluación. Le hace pensar en la evaluación del subordinado a lo largo de todo el año,
porque tiene incidentes acumulados y, por consiguiente; la calificación no sólo se reflejará
en el desempeño más reciente del empleado.

3. Técnicas de compensación laboral

 Técnica cuantitativa de compensación laboral:

Las técnicas de compensación laboral que empleara distribuciones de recursos
tecnológicos será bonos semestrales que retribuyan el esfuerzo y labor de los trabajadores
motivándolos a realizar cada vez mejor su trabajo, además de esto se manejara un viaje
anual por fin de semana al mejor trabajador del año en cuanto al ambiente laboral y
desempeño.
 10

 Técnica cualitativa de compensación laboral:

Para que las organizaciones sean competitivas es necesario plantear políticas orientadas en
diferentes dimensiones, especialmente en aquellas que tengan en cuenta como factor clave
el bienestar y motivación del talento humano desde el punto de vista de aspectos relevantes
como lo son

 La formación técnica
 Formación humana
 Posibilidades de desarrollar su creatividad e inventiva gracias a mecanismos
de participación y sistemas de comunicaciones efectivos.
 Otorgamiento de responsabilidades que les permitan desarrollar
abiertamente sus potenciales.

4. Gráfico
11
 12

Conclusiones

La importancia de la realización del acompañamiento a los nuevos integrantes de una

organización es primordial para toda empresa ya que contribuye al buen desempeño del
trabajador en su puesto de trabajo, brindándoles bienestar, confianza y autonomía para la
realización de las tareas correspondientes, es por esto que es fundamental que las empresas
tengan conocimientos claros de cómo y quienes serán los encargados de dar dicha
inducción, además de esto es importante evaluar al empleado para realizar capacitaciones
fortaleciendo y retroalimentando las falencias que pueden tener, cuando el trabajador se
esfuerza y muestra resultados es significativo que se reconozca el esfuerzo y la dedicación
que emplean los trabajadores en sus labores mostrando resultados que benefician a la
organización, se deben motivar a realizar cada vez mucho mejor las tareas asignadas.
 13

Referencias bibliográficas

Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 – 64 Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3228441
&tm=1518711080840

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. pp. 183 – 196 Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=187&docID=48243
23&tm=1518137068957

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 – 210 Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=8360
81&lang=es&site=eds-live