UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

P.A ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PROYECTO DE TESIS

EL ESTRÉS LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

de la Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco 2019

ELABORADO POR:

Suarez Paucar, César Brindis

DOCENTE
Christian Paolo Martel Carranza

Huánuco - Perú

2019
 DEDICATORIA

A Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que
doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi
camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el
periodo de estudio.

A mis padres, por darme la vida, quererme mucho, creer en mí y porque siempre
me apoyaron. gracias por darme una carrera para mi futuro, todo esto se los debo
a ustedes.

ii
 AGRADECIMIENTO
Primero, agradecer sinceramente a mi docente de tesis, Dr. MARTEL
CARRANZA, Christian Paolo, su esfuerzo y dedicación. Sus conocimientos, sus
orientaciones, su manera de trabajar, su paciencia y su motivación han sido
fundamentales para mi formación como estudiante.
Agradezco a mi madre por brindarme su apoyo incondicional y económicamente
para poder realizar este trabajo de investigación.
Mi agradecimiento a la empresa CÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIAS DE
HUÁNUCO quien me brindó la oportunidad y aceptado que desarrolle mi trabajo
de investigación y de la misma manera agradecer a todos los colaboradores de la
empresa por regalarme su tiempo para poder llevar acabo mi encuesta y gracias a
ello obtener los resultados para mi trabajo de investigación.

iii
 ÍNDICE
DEDICATORIA ................................................................................................................................. ii
AGRADECIMIENTO..............................................................................................................................iii
ÍNDICE .................................................................................................................................................iv
RESUMEN ............................................................................................................................................vi
ABSTRAC ............................................................................................................................................ vii
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ viii
CAPITULO I ...................................................................................................................................... 9
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 9
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................ 9
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................ 10
1.2.1. Problema general ................................................................................................. 10
1.2.2. Problema específico ............................................................................................ 10
1.3. OBJETIVO GENERAL .................................................................................................. 11
1.4. OBJETIVO ESPECÍFICO ............................................................................................. 11
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN............................................................... 11
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN................................................................. 11
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 12
CAPITULO II ................................................................................................................................... 13
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 13
2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................................ 13
2.1.1. Antecedentes internacionales .......................................................................... 13
2.1.2. Antecedentes nacionales ................................................................................... 16
2.1.3. Antecedentes locales. ......................................................................................... 18
2.2. Bases teóricas............................................................................................................... 20
2.2.1. Estrés laboral ........................................................................................................ 20
2.2.2. Desempeño laboral .............................................................................................. 39
2.3. Definiciones conceptuales. ....................................................................................... 55
2.4. Hipótesis ......................................................................................................................... 57
2.4.1. Hipótesis general. ................................................................................................ 57
2.4.2. Hipótesis especifica ............................................................................................ 57
2.5. Variable ........................................................................................................................... 58
2.5.1. Variable independiente ....................................................................................... 58
2.5.2. Variable dependiente ........................................................................................... 58

iv
CAPITULO III .................................................................................................................................. 62
Metodología de la investigación ...................................................................................................... 62
3.1. Tipo de investigación .................................................................................................. 62
3.1.1. Enfoque ..................................................................................................................... 62
3.1.2. Alcance o nivel .......................................................................................................... 62
3.1.3. Diseño ......................................................................................................................... 62
3.2. Población y muestra .................................................................................................... 63
3.2.1. Población de estudio ................................................................................................ 63
3.2.2. Muestra ..................................................................................................................... 63
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ....................................................... 63
3.4. Técnicas de procesamiento de la información .................................................... 64
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS ............................................................................................ 65
4.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS. ............................................. 83
4.2.1. HIPÓTESIS GENERAL ................................................................................................. 83
4.2.2. Hipótesis Específicas: ................................................................................................ 84
CÁPITULO V................................................................................................................................... 87
5.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................. 87
CONCLUSIONES........................................................................................................................... 89
RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 90
Referencias Bibliográficas ................................................................................................................ 91
ANEXOS ............................................................................................................................................. 93

v
 RESUMEN

La presente tesis de investigación titulada “El estrés laboral y el desempeño

laboral de los trabajadores de la Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco
2019” ha sido desarrollada considerando el Reglamento de Grados y Títulos de la
Escuela de Administración de Empresa de la Universidad de Huánuco y se
enmarca en sus líneas de investigación.

Esta empresa se encuentra ubicada en el segundo piso de la panadería San

Carlos de la ciudad Huánuco, es conocida mayormente por su marca “CCIHco” el
cual ofrece servicio de desarrollo empresarial para la región y donde se puede
adquirir reportes financieros, conciliaciones, arbitrajes, entre otros. Se realizó esta
presente investigación para medir el grado de relación entre las variables estrés
laboral y desempeño laboral utilizando como herramienta el cuestionario

Los resultados obtenidos permitieron concluir que se les permite a colaboradores

que, esforzándose en desempeñar de manera adecuada en su laboral a pesar de
las interrupciones, para que de esa manera puedan mejorar el desempeño de la
empresa.

vi
 ABSTRAC

This research thesis entitled "Work stress and work performance of the workers of
the Chamber of Commerce and Industries of Huánuco" has been developed
considering the Regulation of Degrees and Degrees of the School of Business
Administration of the University of Huánuco and It is part of its lines of research.

This company is located on the second floor of the San Carlos bakery in the city of
Huánuco, it is mostly known for its brand “CCIHco” which offers business
development service for the region and where you can acquire financial reports,
conciliations, arbitrations, among others. This research was carried out to measure
the degree of relationship between the variables work stress and work
performance using the questionnaire as a tool

The results obtained allowed us to conclude that employees are allowed to strive to
perform adequately in their work despite interruptions, so that they can improve the
performance of the company.

vii
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación titulado “El estrés laboral y el desempeño

laboral de los trabajadores de la Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco
2019”, fue realizado debido a que se pudo percibir que los colaboradores no se
encontraban motivados y esto genera a que ellos no tengan un buen desempeño
laboral en el cual es muy pobre para poder llegar o cumplir con sus metas
planteadas como empresa.

Para esta investigación veremos en el capítulo I, la Descripción del Problema, la

Formulación del Problema: El Objetivo General y Específicos, Justificación de la
investigación, Limitaciones de la Investigación, Viabilidad de la Investigación. En el
capítulo II se apreciará: El Marco Teórico, Los Antecedentes, las Bases Teóricas,
la Hipótesis, la Operacionalización de variables. En el capítulo III, observaremos la
Metodología de la Investigación, la Población y Muestra a estudiar y la forma de
recolección de datos aplicados. En el capítulo IV: Se observa los resultados
obtenidos por la investigación y la contrastación de la hipótesis general y
específicas, y por último observaremos la discusión de resultados de la variable
independiente y la variable dependiente, donde se apreciará también las
conclusiones y recomendaciones de la presente investigación lograda. Por ello, en
esta investigación comprobamos la relación del ESTRÉS LABORAL y el
DESEMPEÑO LABORAL luego de someter al coeficiente de Pearson arrojo un
valor de 0.833, lo que indica que existe una correlación positiva alta entre estas
dos variables, el enfoque de investigación es cuantitativo y cuyo diseño de
investigación es descriptivo correlacional, la muestra estuvo conformada por 20
colaboradores de las áreas de la Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco.

viii
 CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Hoy en día, el exceso de actividades laborales se asociaría con
enfermedades agudas y crónicas como diabetes y cáncer, males que sufren
los peruanos en la actualidad. El estado de tensión y ansiedad, son
producidos por el exceso de actividades laborales que interfieren con el
desempeño y la productividad, afectan la salud de las personas llevándolas
a caer en un peligroso estrés laboral. Es por ello que, en el Perú, el 60%
de los peruanos sufren de este terrible mal, mientras que un 70% lo padece
a nivel mundial. Las causas de esta enfermedad se centran en las
demandas excesivas en el trabajo (en tiempo y tareas), así como en los
estilos de comportamiento laboral no saludables, además de las presiones
del entorno socio-económico.

“Los efectos en el individuo son muchos ya que desgasta al organismo, el

bienestar y la salud. En este tipo de situaciones el rendimiento y la
productividad disminuyen; se afecta la calidad de las relaciones
interpersonales y el desarrollo psicosocial y profesional. El estrés laboral
es una fuente peligrosa que a la larga se asocia con enfermedades agudas
y crónicas” (Oblitas, 2017)

A nivel local, la investigación en la ciudad de Huánuco a cercar del estrés

laboral y el desempeño de los trabajadores del instituto nacional
penitenciario de la provincia de Huánuco se presentó una serie de
inconvenientes en los últimos meses:

• El exceso de horas de trabajo por parte del instituto nacional

penitenciario de la provincia de Huánuco.
• La mala gerencia.
• La falta de definición del trabajo: hacen tareas que no les corresponden.

9
 • Crisis de la empresa: el lugar de trabajo está pasando por una crisis
interna, el personal se siente estancado.

Se recomiendan posibles soluciones para reducir el estrés laboral y por

ende mejorar el desempeño laboral de los trabajadores del instituto nacional
penitenciario de la provincia de Huánuco:

• Tener objetivos posibles y dentro de las capacidades de cada uno.

• No tratar de controlar todas las situaciones. Delegar responsabilidades
si es posible.
• Compartir tiempo con amigos y familia. El amor y la confianza de la
gente que nos rodea nos hará sentir comprendidos y apoyados.
• Hacer pausas en el trabajo y evitar las largas jornadas de labores.
• Aprender a relativizar los problemas. No todo es tan fatal como crees.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. Problema general
• ¿De qué manera el estrés laboral influye en el desempeño laboral de
los trabajadores del instituto nacional penitenciario en la provincia de
Huánuco 2018?

1.2.2. Problema específico

a) ¿De qué manera influye la sobrecarga laboral en el desempeño laboral
de los trabajadores del instituto nacional penitenciario de Perú en la
provincia de Huánuco 2018?
b) ¿De qué manera influye el elevado nivel de responsabilidad en el
desempeño laboral de los trabajadores del instituto nacional
penitenciario de Perú en la provincia de Huánuco - 2018?
c) ¿De qué manera influye el acosolaboral en el desempeño laboral de
los trabajadores del instituto nacional penitenciario de Perú en la
provincia de Huánuco 2018?

10
1.3. OBJETIVO GENERAL
➢ Determinar de qué manera el estrés laboral influye en el desempeño laboral
de los trabajadores de la Cámara de comercio e Industrias de Huánuco
2019

1.4. OBJETIVO ESPECÍFICO

➢ Determinar de qué manera el exceso de trabajo pendiente influye en el
desempeño laboral de la Cámara de comercio e Industrias de Huánuco
2019
➢ Determinar de qué manera la mala gerencia influye en el desempeño
laboral de la Cámara de comercio e Industrias de Huánuco 2019
➢ Determinar de qué manera la falta de definición del trabajo influye en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Cámara de comercio e
Industrias de Huánuco 2019

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El siguiente proyecto de investigación se justificó por las siguientes razones:

Se indago las razones que causan el estrés laboral en el desempeño laboral

de cada uno de los trabajadores del instituto nacional penitenciario de la
provincia de Huánuco.

Se busco lograr resultados para mejorar el exceso de trabajo, la mala

gerencia y la falta de definición del trabajo en cada uno de los trabajadores
y mejorar la imagen del instituto nacional penitenciario de la provincia de
Huánuco.

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

• Limitación de Información: La escasa accesibilidad a la información
por parte de los colaboradores de la CCIHco por sus labores
sobrecargadas que realizan durante el día, y por ello no te brindan la
información adecuada y detallada.
• Limitación del Tiempo: El tiempo es muy ajustada ya que el tesista
labora a tiempo completo en una entidad privada.

11
 • Limitaciones Económicas: El no tener un trabajo estable con un buen
sueldo limita hacer muchas actividades para desarrollar esta
investigación ya que se tendrá que gastar en movilidad, impresiones,
internet, Equipos informativos, programas y otros

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación fue considerado viable por las
siguientes razones:

• Se contó con los recursos económicos necesarios para la

elaboración del proyecto de investigación.
• El investigador evaluó una fuente amplia de antecedentes que
ayudaron al desarrollo del proyecto de investigación.

12
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedentes internacionales
Autor: Dª KATHRIN WASCHGLER

Título de tesis: Estrés laboral: Hostilidad percibida en personal

sanitario y variables psicosociales relacionadas

Lugar de ejecución: UNIVERSIDAD DE MURCIA

Año: 2015

Conclusiones:

• Teniendo en cuenta los resultados de WA mencionados

anteriormente en enfermería, se puede considerar como un
problema global emergente que tiene serios efectos en las víctimas,
las organizaciones, los sistemas de salud y la calidad de vida de la
población. Dejando de lado el análisis de comportamientos
específicos de WA que no pueden ser evaluados por las escalas
mencionadas en la introducción debido a la naturaleza de sus
artículos, y que no tocan la naturaleza de WA en la esfera de la
salud en todas sus dimensiones, la investigación de la violencia y el
acoso laboral debe comenzar a desarrollar instrumentos de
medición específicos para evaluar las formas de acoso en cada
sector de actividad. Por lo tanto, fue muy interesante crear escalas
para evaluar la violencia en el lugar de trabajo y el acoso en el lugar
de trabajo específico para el sector de la salud.
• En el presente estudio, construimos dos escalas para la evaluación
de comportamientos hostiles hacia el personal de salud, utilizando
para ello una metodología cualitativa y cuantitativa.

13
 El gran tamaño de muestra, la participación de todos los hospitales
públicos y la alta tasa de respuesta son todo notable. Los
instrumentos resultantes se componen de 17 y 10 elementos,
respectivamente, que muestran propiedades psicométricas
adecuadas. Son breves, fáciles de aplicar e interpretar, y tienen
confiabilidad adecuada, ya que fueron validados en una muestra
diferente. Las escalas evalúan el nivel de exposición a diversos
comportamientos agresivos en el lugar de trabajo a través del método
operativo y, en al mismo tiempo, permiten calificar WA vertical, lateral
y ascendente. La importancia de la evaluación de este fenómeno
desde la perspectiva de estas tres fuentes de WA reside en el hecho
que los comportamientos hostiles son diferentes dependiendo del
actor, y debido a la limitación de estudios que no miden la diferencia
de poder entre las víctimas y los agresores o que hacen no
diferenciar entre los actores de WA (Nielsen, Notelaers, y Einarsen,
2011).

• Los factores resultantes del análisis factorial son similares a los

encontrados en otros estudios. Así, por ejemplo, Einarsen, Hoel y
Notelaers (2009) y Zapf (1999) diferenciaron entre el acoso
relacionado con el personal y el acoso relacionado con el trabajo, que
en nuestro estudio surge en la esfera de compañeros de trabajo. La
categoría de formas de intimidación físicamente intimidantes ha sido
ampliamente documentada (Einarsen, 1999; Einarsen et al., 2009;
Leymann, 1996; Niedl, 1995; Vartia, 1991; Zapf et al., 1996) y, en el
presente estudio, encontramos que está relacionado con el superior.
Los factores de aislamiento social o comportamiento pasivo-agresivo
como una categoría de bullying en el lugar de trabajo han sido
descritos por varios autores (Buss, 1961; Einarsen y Raknesa, 1997;
Einarsen, 2000; Keashly y Jagatic, 2003; Leymann, 1996; Moreno-
Jiménez et al., 2008; Zapf, 1999), y, en nuestro caso, aparecen en
ambas esferas de HABS-CS, compañeros de trabajo y superiores.

14
 Los factores resultantes del análisis factorial de HABS-U, violencia
física y no física, también son en la línea de los encontrados en otros
estudios (Luck, Jackson, y Usher, 2007; Spector et al., 2007; Wells &
Bowers 2002). En el estudio llevado a cabo con las escalas de
validación para obtener validez de criterio, nuestros resultados están
de acuerdo con los encontrados en otros trabajos de investigación.
Por lo tanto, hay importantes correlaciones entre HABS-CS y la
satisfacción laboral, el bienestar psicológico y la principal
componente del agotamiento, el cinismo y el agotamiento emocional.
En términos generales, mayor exposición a comportamientos
negativos en el trabajo por un compañero de trabajo o un superior se
relaciona con una menor satisfacción en el trabajo, mayor
agotamiento emocional y peor bienestar psicológico. Estos datos
sugieren que trabajar en un entorno laboral hostil y violento podría
conducir al desarrollo de agotamiento, síntomas psicosomáticos,
pérdida de bienestar e incluso la aparición de cuadros síndromes
clínicos.

Autor: JORGE LUIS GARCÍA ALVEAR.

Título de Tesis: “ESTUDIO DEL ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO Y TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD DE CUENCA.
CUENCA 2015”

Lugar de Ejecución: UNIVERSIDAD DE CUENCA

Año: 2016

Conclusiones:

• La población de trabajadores y personal administrativo de la

Universidad de Cuenca, está conformado en su mayoría por personal
femenino, joven y casados, cuya edad está alrededor de los 38 años.
• En cuanto a la relación laboral, como era de esperar, la mayoría de
los trabajadores son hombres, mientras que en el personal

15
 administrativo predominan las mujeres, existiendo una relación
estadísticamente significativa, entre la edad, con el cargo o puesto
(p = 0.00) y el tipo y el régimen laboral (titular o contratado); en
edades correspondiente a la categoría de adultos mayores.
• En referencia al cargo o puesto, se encontró que existen cargos
considerados culturalmente como propios de las mujeres, como
asistentes administrativos, auxiliares y ayudantes, secretarias/os y,
por el contrario, puestos de hombres como choferes, conserjes y
técnicos. (p = 0.00).
2.1.2. Antecedentes nacionales
Autor: Katty Maura Sánchez Vera

Título de tesis: Prevalencia de estrés laboral y factores asociados en

el personal asistencial prehospitalario del programa de sistema de
atención móvil de urgencias Instituto de Gestión de Servicios de Salud
(SAMU – IGSS)

Lugar ejecución: Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Año: 2017

Conclusiones:

• La prevalencia de estrés laboral en el personal asistencial

prehospitalario del SAMU es 68%.
• La prevalencia de estrés laboral según grupos etarios fue mayor
en el personal asistencial prehospitalario joven que labora en el
programa SAMU.
• La mayor experiencia laboral, el menor número de atenciones por
turno y el ser joven están asociados al estrés laboral en el personal
asistencial prehospitalario del programa SAMU.

Autor: Marino Ismael CHIPANA CHAVEZ

16
Título de tesis: Nivel de estrés laboral y estrategias de afrontamiento
en enfermeras de un Hospital del MINSA de Chanchamayo, 2016

Lugar de ejecución: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN

MARCOS

Año: 2016

Conclusiones:

• La mayoría de las enfermeras presenta un nivel bajo de estrés

laboral
• La mayoría de las enfermeras aplican totalmente estrategias de
afrontamiento para evitar o contrarrestar el estrés laboral.
• La mayoría de las enfermeras que tiene un nivel bajo de estrés
afronta totalmente el estrés a través de la aplicación de estrategias
de afrontamiento como focalización, apoyo social, expresión
emocional, evitación del problema, religión, evaluación, solucion al
problema.

Autor: Kelly Liseth ALBINACORTA RIVERA

Título de tesis: Nivel de estrés laboral del personal de enfermería

de Centro Quirúrgico del Hospital José Agurto Tello Chosica, 2017.

Lugar de ejecución: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN

MARCOS

Año: 2017

Conclusiones:

• El nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de centro

quirúrgico del Hospital José Agurto Tello en su mayoría es de
medio a bajo porque se sienten emocionalmente agotados en su
trabajo y no tratan a algunos pacientes como si fueran objetos

17
 impersonales, sin embargo, un porcentaje significativo lo considera
alto porque se sienten con mucha energía en el trabajo.
• El nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de centro
quirúrgico del Hospital José Agurto Tello en la dimensión
agotamiento emocional por ítem en su mayoría es de medio a bajo
porque no se sienten frustrados en su trabajo, no se cansan al
trabajar en contacto directo con la gente, no se sienten vacíos al
terminar su trabajo, sienten que su trabajo no los está desgastando
y no se sienten fatigados cuando se levantan por la mañana al
tener que enfrentarse con otro día de trabajo
• El nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de centro
quirúrgico del Hospital José Agurto Tello en la dimensión
despersonalización por ítem es de medio a bajo referido a que
sienten que realmente les importa lo que le ocurra a sus pacientes
y no los tratan como si fueran objetos impersonales, sienten que
se han vuelto más sensibles con la gente desde que ejercen la
tarea, no les preocupa el hecho de que el trabajo le endurezca
emocionalmente.
• El nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de centro
quirúrgico del Hospital José Agurto Tello en la dimensión
realización personal por ítem es de medio a alto porque en su
trabajo los problemas emocionales son tratados adecuadamente,
sienten que influyen positivamente con su trabajo en la vida de las
personas, entienden fácilmente a sus pacientes, han conseguido
muchas cosas valiosas con su profesión y tratan con mucha
eficacia los problemas de sus pacientes.
2.1.3. Antecedentes locales.
Autor: Figueroa Cajas Guillermo Wily

Título de tesis: ESTRÉS LABORAL Y PRODUCTIVIDAD DE LOS

TRABAJADORES DEL CONSORCIO DE ALIMENTOS “RICO
FORT”, HUÁNUCO 2017

18
 Lugar: UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

Año: 2017

Conclusiones:

• Se analizó que efectivamente el Estrés Laboral se relaciona con la

Productividad de los trabajadores del consorcio de alimentos RICO
FORT tal como se muestra el grafico N° 7 de la V.I, detalla que el
100% de los trabajadores son afectados de Estrés Laboral de nivel
Regular, lo cual se refleja con el resultado del grafico N° 3 de la
V.D mencionando que el 27% de los trabajadores se encuentran
con la Productividad de nivel regular.
• Se describió que efectivamente el Cansancio Laboral se relaciona
con la Productividad de los trabajadores del consorcio de alimentos
RICO FORT tal como se muestra el grafico N° 4 de la V.I, detalla
que el 96.7% de los trabajadores son afectados de Cansancio
Laboral de nivel Regular, lo cual se refleja con el resultado del
grafico N° 1 de la V.D mencionando que el 50% de los trabajadores
a veces llegan a terminar su trabajo que se les fue asignado en su
día laboral.
• Se identificó que efectivamente la Sobrecarga Laboral se relaciona
con la Productividad de los trabajadores del consorcio de alimentos
RICO FORT tal como se muestra el grafico N° 05 de la V.I, detalla
que el 90% de los trabajadores son afectados de Sobrecarga
Laboral de nivel Regular, lo cual se refleja con el resultado del
grafico N° 2 de la V.D mencionando que el 43% de los trabajadores
producen más que sus compañeros.
• Se analizó que efectivamente el Acoso Laboral se relaciona con la
Productividad de los trabajadores del consorcio de alimentos RICO
FORT tal como se muestra el grafico N° 06 de la V.I, detalla que el
100% de los trabajadores son afectados de Acoso Laboral de nivel
Regular, lo cual se refleja con el resultado del grafico N° 1 de la

19
 V.D mencionando que el 50% de los trabajadores a veces llegan a
terminar su trabajo que se les fue asignado en su día laboral.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Estrés laboral
✓ Teoría
El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de estrés propio
de las sociedades industrializadas, en las que la creciente presión en
el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del
trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan
a su salud, sino también a la de su entorno más próximo.

El estrés laboral aparece cuando los recursos del trabajador son

superados por uno o varios factores laborales a los que no puede
hacer frente, y puede manifestarse de diversas formas. Sus síntomas
van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están
acompañados de agotamiento físico y/o mental.

Además, el estrés en el trabajo está asociado con una reducción de

la productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida
de aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser motivo de baja laboral
en los casos más graves, por lo que es conveniente aprender cómo
combatirlo y conocer técnicas eficaces para su manejo. También
puede ser útil la realización de determinados ejercicios para eliminar
la tensión y la escucha de música antiestrés u otros audios
relajantes, como una buena meditación guiada.

Trabajador poco productivo debido al estrés laboral

En cuanto a sus causas, el estrés laboral puede estar originado por

factores como una excesiva carga de trabajo (sobrecarga
laboral), un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba
la capacidad del individuo o unas relaciones sociales insatisfactorias
e incluso tóxicas (acoso laboral) en el puesto de trabajo. Si bien

20
cualquiera de estos factores puede originar estrés laboral, en
ocasiones una combinación de los mismos puede resultar en
situaciones más graves que a larga son más difíciles de tratar.
Además, a estos tres factores se añaden otros que pueden generar
situaciones estresantes, como la mala planificación de turnos u
horarios o una remuneración inadecuada del trabajador.

Las reacciones negativas provocadas por el estrés laboral pueden

ser fisiológicas, cognitivas, conductuales o emocionales y suelen
estar acompañadas de una gran frustración por parte del trabajador,
al verse incapaz de controlar la situación o situaciones que generan
ese estrés.

Un ejemplo clásico de estrés laboral es el Síndrome de Burnout o

síndrome del trabajador quemado, que suele darse en aquellos
puestos de trabajo relacionados con atención al público (aunque no
exclusivamente). Este tipo de puestos, en muchas ocasiones van
acompañados de una sobrecarga laboral (por ejemplo, por una
exposición continua a reclamaciones o quejas de clientes), lo que
genera una situación de estrés permanente y acumulativo en el
empleado. Finalmente, el trabajador pierde toda motivación y se
produce una dinámica mental negativa que le hace percibir cada
nueva jornada laboral como interminable. Si quiere conocer su nivel
de estrés, le recomendamos nuestro test de estrés laboral.

Un test de estrés laboral es una herramienta muy útil

En realidad, el estrés es una respuesta fisiológica natural del ser

humano, pues actúa como un mecanismo de defensa que prepara
nuestro organismo para hacer frente a situaciones nuevas, que
presentan un nivel de exigencia superior o que se perciben como una
amenaza. El problema se da cuando esta respuesta natural del
organismo se activa en exceso o de modo prolongado, lo que puede
dar lugar a problemas de salud en el corto, medio o largo plazo, y

21
 determinados entornos, como el laboral, pueden ser propicios para
ello. No obstante, es conveniente señalar que no todos los
trabajadores reaccionan ante el estrés laboral de igual modo, ni un
factor que genere estrés en un individuo tiene necesariamente por
qué generarlo en otro, o con la misma intensidad.

El estrés laboral es un problema global que ocasiona pérdidas

millonarias en los países industrializados debido al ausentismo
laboral y la merma de las capacidades productivas de aquellos que
lo sufren, reduciendo su Producto Interior Bruto (PIB) y generando
importantes gastos sanitarios en toda Latinoamérica y en el resto del
mundo.

En algunos lugares la gente también se refiere al estrés laboral como

estrés ocupacional o estrés organizacional.

✓ Historia
El estrés es uno de los factores clave a tener en cuenta en el
área de prevención de riesgos laborales en la actualidad, pero no
es, ni mucho menos, un concepto tan moderno como muchas
personas creen. De hecho, los/as científicos/as relacionan la
existencia del estrés con los inicios del ser humano. En aquel
entonces, el cuerpo debía estar preparado para salir huyendo, si
había un peligro inminente para la vida de una persona y la
reacción del organismo que permitía esto era lo que ahora se
conoce con el nombre de estrés. De hecho, era una manera de
activar las energías del cuerpo, para que este fuera capaz de
reaccionar rápidamente. Así pues, las causas iniciales del estrés,
como el frío o la supervivencia vital, han evolucionado, pero la
reacción del cuerpo no ha cambiado.

1935 fue una fecha clave para la concepción científica del estrés.
En este año, el científico canadiense Hans Selye descubrió
accidentalmente cómo reacciona el cuerpo en una situación de

22
 este tipo. Sus conclusiones se centraron en que produce tres
lesiones importantes: hipertrofia de las glándulas suprarrenales,
atrofia de los órganos linfáticos y úlceras gastrointestinales
sangrantes.

El mismo Selye nombró estrés a la respuesta subjetiva del

organismo que le permite sobreponerse a cualquier situación
negativa o de peligro, ya sea mental o física. Aunque hay muchos
factores que pueden inducir al estrés, uno de los más destacados,
en la sociedad actual, es el laboral.

La mayoría de casos de estrés en el trabajo proviene de una

situación negativa de relación entre el personal que trabaja, el
empleo en sí mismo y la propia empresa. Esto hace que el
individuo deba reaccionar para adaptarse a las presiones que
recibe de un entorno esencialmente hostil. Esta adaptación pasa
por ofrecer una respuesta específica a nivel mental, de organismo
e, incluso, de comportamiento. (Consultoría, 2016)

✓ Definiciones
En tiempos recientes y a través de la historia de la gestión del
talento humano, ha existido un debate continuo sobre cómo medir
los recursos humanos de una manera precisa y contable para
optimizarlo y que la empresa se vea beneficiada. Como respuesta
a esta necesidad, se han implementado numerosas iniciativas. Una
de ellas es la medición del desempeño.

▪ Según Idalberto Chiavenato (2009), el desempeño laboral es

una herramienta que mide el concepto que tienen, tanto los
proveedores como los clientes internos, de un colaborador.
Esta herramienta brinda información sobre su desempeño y
sus competencias individuales con el fin de identificar áreas
de mejora continua que incrementen su colaboración al logro
de los objetivos de la empresa.

23
 Otra definición más completa del mismo autor indica que la
evaluación del desempeño de un colaborador es una forma
sistemática de valoración de las actividades que ejecuta y si
este logra alcanzar las metas propuestas, dar los resultados
deseados y mostrar potencial de desarrollo a futuro, pero
sobre todo, cuánto valor agrega a la organización.
▪ Un desempeño constante y sobre todo sostenible a través
del tiempo es crítico para el éxito de la empresa (Wade,
2014). Sin embargo, las empresas deben propiciar las
condiciones para que esto se dé y así verse beneficiadas.
Según dicho autor, por un lado, el burnout (síndrome de
quemado) de los colaboradores y, por otro, la demanda de
atención constante y concentrada que requiere la empresa
de parte de aquellos, hace que se tengan que tomar medidas
para equilibrar esa situación
▪ El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de estrés
generado por la creciente presión en el entorno laboral que
puede llevar a la saturación física o mental del trabajador,
generando consecuencias que afectan a su salud y a la de
su entorno más próximo.
Este estrés laboral suele estar provocado por la presión que
produce en el trabajo, el cual se desarrolla cuando las tareas
u obligaciones se tornan muy pesadas y exigen al trabajador
superar sus propios límites constantemente. Todo esto
provoca daños psicológicos al empleado, dado que perciben
que no son lo suficientemente competentes como para
terminar estas obligaciones y mantenerlo todo bajo control.
El estrés en el trabajo también puede estar desatado por los
descontentos que se generan en las relaciones sociales con
las personas que interactúan con el trabajador.
Sin lugar a dudas es uno de los problemas más graves de

24
 salud en sociedad moderna y si hablamos en términos
porcentuales, el 65% de los trabajadores sufren o han sufrido
cuadros de estrés laboral severo, lo que provoca una
reducción en la productividad en la empresa y, por supuesto,
en la calidad de vida de los empleados, algo realmente
alarmante. (GUTIERREZ, 2017)

✓ Importancia
El estrés es uno de los causantes de numerosas enfermedades,
tanto físicas como mentales, lo sufren desde niños hasta ancianos,
está en el ser humano y básicamente si se llega a controlar, se
puede lograr tener un mejor estilo de vida, de aquí la importancia
para la Universidad Santiago de Cali y para PAES de realizar
eventos que contemplan este tipo de temáticas.

En el Hemiciclo Guillermo Coll de la Universidad Santiago de Cali,

se llevó a cabo un taller dirigido a todos los egresados y personas
atraídas con el tema de control del estrés, con el fin de que ellos
identifiquen las características de su personalidad para que logren
estrategias que puedan servirles mejor cuando tengan episodios de
estrés. El evento se realizó el 23 de junio del presente año y estuvo
a cargo de la ponente María del Carmen Martínez, psicóloga
asistencial de Bienestar Universitario e hizo una intervención
bastante interesante sobre el tema.

Es importante controlar el estrés porque, como seres humanos hay

que buscar un equilibrio entre los deberes tanto laborales como
personales y la tranquilidad mental, para así poder elaborar las
funciones diarias de una manera óptima. La Dra. María del Carmen
Martínez, nos compartió las pautas para llegar a controlar mejor el
estrés, “el hecho de que tú tengas un estilo de vida saludable, por
ejemplo, dormir mínimo de seis a ocho horas diarias, una buena
alimentación, hacer ejercicio. También hay que tener en cuenta que

25
 para todos los estreses no es lo mismo, ya que una persona se
puede estresar por algo que para otra puede ser normal, por ello es
importante saber identificar su sintomatología para que a futuro
puedan saber llevar mejor la situación”.

Desde seminarios de formación académica, hasta talleres sobre

salud emocional y física, se desarrollan dentro de la USC dentro del
marco del Programa de Actualización de Egresados Santiaguinos
PAES, contribuyendo con el progreso de su colectividad y
brindando espacios de excelente calidad para su comunidad.
(Martínez, 2015)

✓ Objetivo
Según (gammapsicologos) A nivel organizacional hay muchos
factores que si se modificasen disminuiría el nivel de estrés
soportado por estos trabajadores, de modo que las empresas no
están exentas de responsabilidad. Las compañías tienen una
responsabilidad en primer lugar ética y moral con sus empleados
y después en cuanto a la prevención de riesgos laborales, pero
esa es otra lucha (más difícil de lidiar) y que excede nuestro
cometido.

Este programa está dirigido a los propios trabajadores dotándoles

de herramientas para afrontar los niveles de estrés con mayor
eficacia y así evitar las consecuencias negativas derivadas del
mismo.

▪ Comprender qué es el estrés y cómo se desencadena

▪ Comprender su función adaptativa
▪ Descubrir su relación con emociones como ira, ansiedad y
tristeza
▪ Comprender la relación bidireccional y múltiple entre cognición
y emoción
▪ Identificar y modificar pensamientos inadecuados

26
 ▪ Reducir la actividad fisiológica inadaptativa derivada del estrés
▪ Aprender estrategias adecuadas de solución de problemas
▪ Conocer y mejorar las propias habilidades sociales para
manejar de forma más eficaz y satisfactorias sus relaciones
interpersonales.
▪ Manejar correctamente la ira

✓ Características
Lazarus y Folkman (1984) señalan que existen ciertas
características que parecen determinar el que una situación
devenga como estresante, entre ellas se destacan: el cambio o
novedad, la falta de información, la no predictibilidad,
incertidumbre, ambigüedad, inminencia, duración y significación
para la persona, entre otras. Al igual, destacan las condiciones
biológicas del organismo y la carencia de habilidades para hacerle
frente.

Estos estresores pueden aparecer en diferentes contextos, ya sea

laboral, familiar o social y pueden ser de tipo biogénico o
psicosociales. Ambos tipos de estresores provienen tanto de
estímulos externos a la propia persona como de aspectos internos.

Los estresores internos pueden ser estímulos de características

físicas, como la sensación de malestar por mala digestión, el dolor
producido por una herida, una enfermedad; o de características
más cognitivas como el recuerdo de una situación desagradable,
pensamientos sobre la propia inutilidad o lo difícil que puede ser el
futuro inmediato, sentimientos de culpa, ambiciones no
conseguidas.

Los estresores externos también pueden provenir de aspectos

físicos como la temperatura ambiental extrema, ruido o la luz
intensa; o implicar aspectos cognitivos, por ejemplo: ver que dos
personas hablan en voz baja y de vez en cuando lo miran y se

27
 ríen. Aunque funcionan como estresores tanto los aspectos físicos
como los cognitivos, estos últimos son más frecuentes e
importantes. (Rodríguez, roque, & molerio, 2002)

✓ Elementos
Hay tipos especiales de estrés laboral, que Martínez Selva
identifica de mayor importancia en los últimos años, entre ellos:

• Desgaste Profesional o Burnout: Es una variante grave del

estrés laboral, le sucede a muchas personas para las que
el trabajo se ha convertido en una fuente continua de
angustia e insatisfacción.
• Estrés Tecnológico: Deriva de la implantación de las
tecnologías de la información y las comunicaciones en el
trabajo. En algunos profesionales, el equivalente de esta
variante es la obligación de estar al día en los últimos
avances si se quiere mantener el empleo o dar una mínima
calidad de servicio. También se ve el estrés derivado del
trabajo repetitivo o monótono con el ordenador que sería
una forma más de estrés por aburrimiento.
• Problemas de conciliación de la vida laboral y familiar:
Cuando en la pareja los dos hacen carrera ello implica, en
el mejor de los casos, sacrificios mutuos. Es crucial la
importancia que cada cual da al trabajo, y a otras
cuestiones relevantes a la vida como tener hijos, formar
una familia tradicional o cuidar de parientes cercanos
impedidos. La incorporación de los dos cónyuges a la vida
laboral disminuye el tiempo de dedicación a la familia. El
aumento de la competitividad y de la inseguridad en el
empleo contribuyen a agravar el problema. Las jornadas
laborales y las exigencias excesivas afectan a la vida
familiar; ascensos y promociones suelen ir acompañados

28
 de más responsabilidades y a veces de menos tiempo
libre, junto con más presión. Recíprocamente, los
conflictos y problemas personales y familiares afectan a la
vida laboral repercutiendo negativamente en el
rendimiento y en la satisfacción laboral.
• Desempleo y jubilación: La pérdida de empleo es uno de
los agentes estresantes más fuertes que existen, dado
que el trabajo da sentido a la vida de muchas personas y
es un punto central de su imagen y de su valoración social.
En los primeros momentos se experimenta la vivencia de
un fracaso personal y puede experimentarse un cambio de
carácter, volviéndose más amargo, dificultando los
contactos sociales, lo que refuerza el aislamiento y
perjudica la reinserción laboral. Es una primera etapa
caracterizada por el miedo, el escepticismo, la
desorientación y la confusión.
• Acoso Moral o ―Mobbing: Es un problema laboral severo
y complejo, en el que el estrés lo provoca una o más
personas del entorno laboral de la víctima. La definición
más utilizada es la de Hienz Leymann: ―Situación en que
una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr
que finalmente esa persona o personas acaben
abandonado el lugar de trabajo. (coduti, pablo; gattás,
yadhira; sarmiento, luz; scmid, romina;, 2013, págs. 11-14)

29
✓ Procesos
(Selye, 1975) citado por (estreslaboral.info, acerca de nosotros
estreslaboral.info, s.f) Las fases del estrés laboral son 3: la “fase
de alarma”, la “fase de resistencia” y la “fase de agotamiento”.
Estas etapas del estrés fueron identificadas por primera vez en
1975 por el médico e investigador Hans Selye (1907-1982). La
duración de las distintas fases dependerá de muchos factores,
entre ellos, la resistencia al estrés propia de cada individuo.

FASE DE ALARMA:

Trabajador se sobresalta debido a una situación inesperada

Esta es la primera de las fases del estrés laboral. Se trata de una

reacción natural del organismo frente a un factor o causa
estresante. Nuestro organismo comienza a prepararse para hacer
frente a lo que considera una agresión externa que exige un
esfuerzo extra. Es entonces cuando comienza a liberarse cortisol,
adrenalina y otras hormonas que pueden provocar síntomas como
aceleración del ritmo cardíaco y la respiración, mayor presión
arterial y ansiedad. Es generalmente una fase de corta duración.

FASE DE RESISTENCIA:

Trabajador concentrado avanza en perfecto equilibrio sobre una

cuerda

Si la situación o agresión externa se prolonga en el tiempo, el

organismo pasa a un estado de resistencia activa frente a dicho
estrés para evitar el agotamiento. El cuerpo se estabiliza o se
“normaliza” y los síntomas tienden a reducirse cuando la situación
empieza a estar bajo control. Sin embargo, durante esta fase, el
trabajador consume una mayor cantidad de recursos (recursos
que no son ilimitados). La duración de ésta fase puede ser muy
variable, dependiendo de la resistencia al estrés del empleado, en

30
 la que influyen tanto factores biológicos como psicosociales. Si los
factores estresantes se prolongan demasiado en el tiempo,
nuestro cuerpo pasa a la siguiente fase.

FASE DE AGOTAMIENTO:

Trabajador agotado

Se trata de la última fase del estrés laboral y se caracteriza por un

agotamiento de los recursos fisiológicos del trabajador. Es una
fase de agotamiento físico y mental, en la que el organismo ya no
puede seguir resistiendo las agresiones del entorno y que puede
ocasionar consecuencias serias para la salud si se da de modo
repetitivo y prolongado. El trabajador rinde por debajo de sus
capacidades tanto física como mentalmente y puede volverse
fácilmente irritable o perder toda motivación. Además, una
exposición excesiva a esta fase de agotamiento puede terminar
por reducir la resistencia natural al estrés del empleado, como
ocurre en el Síndrome de Burnout.

✓ Modelos
(ergodep, s.f) Desde las primeras formulaciones del estrés
como conjunto de reacciones neurofisiológicas que preparan al
individuo para la huida o el ataque en respuesta a determinados
estímulos ambientales, se han desarrollado diversos modelos
conceptuales de estrés basados en el principio del balance entre
las necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los
recursos que la organización del trabajo pone en manos de los
trabajadores para hacerles frente. Así, se han formulado diversos
modelos, entre los cuales los conocidos como "demanda -
control", y "esfuerzo - recompensa (ERI)" son los que han

31
aportado el mayor número de evidencias que relacionan el
ambiente psicosocial de trabajo con efectos en salud.

El modelo control-demanda-apoyo social.

El modelo demanda - control explica el estrés laboral en función

del balance entre las demandas psicológicas del trabajo y del
nivel de control sobre éstas.

El control sobre el trabajo incluye las oportunidades de

desarrollar habilidades propias y la autonomía que el trabajo
proporciona. Las oportunidades de desarrollar habilidades
propias tienen una doble vertiente: obtener y mejorar las
capacidades suficientes para realizar las tareas y hacer un
trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello
que mejor se sabe hacer (trabajos creativos y variados). La
autonomía se refiere a la capacidad de decisión sobre las propias
tareas y sobre las de la unidad o departamento. En este sentido
es también importante el control sobre las pausas y sobre el
ritmo de trabajo.

Las exigencias psicológicas son, por un lado, de tipo cuantitativo:

volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo
(presión de tiempo) y las interrupciones que obligan a dejar
momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde. Y por
otro lado de tipo cualitativo: exigencias emocionales y de
esconder emociones. El control en el trabajo constituye pues una
dimensión potencialmente positiva de éste, pudiendo ser, su
ausencia, un factor de riesgo para la salud.

El apoyo social como la tercera dimensión de este modelo, actúa

con un doble efecto: por un lado, un apoyo social bajo constituye
un factor de riesgo independiente, y por otro lado modifica el
efecto de la alta tensión, de forma tal que el riesgo de la alta

32
tensión aumentaría en situación de bajo apoyo social (situación
frecuente en trabajos en condiciones de aislamiento social) y
podría moderarse en situación de trabajo que proporcione un alto
nivel de apoyo (por ejemplo, en el trabajo en equipo). El apoyo
social tiene dos componentes: las relaciones sociales que el
trabajo implica en términos cuantitativos, y el grado de apoyo
instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto
podemos contar con que compañeros y superiores nos ayuden
para sacar el trabajo adelante.

El modelo define cuatro grandes grupos de ocupaciones en

función de los niveles de demandas psicológicas y control:
activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo
control), de baja tensión, (baja demanda, alto control) y de alta
tensión (alta demanda, bajo control). La situación de alta tensión
es la más negativa para la salud. Por otro lado, el trabajo activo
conduce a un mayor aprendizaje y al desarrollo de un mayor
rango de estrategias de afrontamiento y participación social. La
figura también muestra el doble efecto del apoyo social en el
trabajo, siendo la situación de trabajo más negativa para la salud
la que se caracteriza por la combinación de alta tensión y apoyo
social bajo.

El modelo esfuerzo - recompensa

Según este modelo, las experiencias más distresantes (distress o

estrés negativo) son consecuencia de amenazas a la continuidad
de roles sociales esenciales, de entre los que la ocupación es
uno de los principales. Así, el modelo de balance entre esfuerzo -
recompensa (conocido como ERI) explica el estrés laboral y sus
efectos sobre la salud en función del control que las personas
ejercen sobre su propio futuro o las recompensas a largo plazo.
La amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los

33
 cambios no deseados en las condiciones de trabajo, la
degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción
y la inconsistencia de estatus son variables importantes en este
modelo, que también plantea la importancia de las estrategias
personales de afrontamiento que interaccionan con el balance
entre el esfuerzo invertido y las recompensas obtenidas a
cambio.

Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la

interacción entre altas demandas y bajo control sobre las
recompensas a largo plazo representa la situación de mayor
riesgo para la salud. Las recompensas a largo plazo vendrían
determinadas fundamentalmente por tres factores: la estima
(reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), el control de
estatus (estabilidad en el empleo, perspectivas de promoción,
ausencia de cambios no deseados) y el salario.

✓ Factores
El estrés es considerado uno de los fenómenos sociales
experimentados en todo el mundo, hoy se le conoce como la
pandemia del siglo XXI. El estrés tiene una triple acepción, como
estímulo, como respuesta y como la interacción de la persona
con su medio. La Organización Mundial para la Salud define el
estrés como un conjunto de reacciones fisiológicas que preparan
el organismo para la acción. Es decir que ante determinada
demanda del contexto el organismo realiza una serie de
procesos químicos, físicos y psicológicos para responder a dicha
demanda.

34
El estrés laboral está relacionado con la propia actividad de una
persona dentro del trabajo, esto incluye el sistema laboral, las
demandas de un puesto y la relación empresa trabajador entre
muchos otros. Las experiencias de estrés pueden deteriorar la
salud y el bienestar del trabajador y tener implicaciones en todas
las áreas del individuo, especialmente en el comportamiento y en
el desarrollo de la calidad de vida laboral. El estrés laboral es un
factor que determina la calidad de vida laboral de una persona,
por eso es importante que tomes nota de algunos factores que
incrementan el estrés en tu área de trabajo. (Tan, 2016)

- Jornadas laborales extensas: Cuando el tiempo personal se

limita a causa de las actividades laborales, se restringe los
lapsos en que una persona puede dedicar algunas
actividades personales, como la familia, actividades
académicas y de formación personal, actividades
recreativas, deporte, entre otras que son necesarias para
mantener la estabilidad física, mental y emocional requerida
para tener una salud óptima.
- Ruido extremo en tu área de trabajo: Aun cuando el ruido en
la industria sirve de control para quienes operan
maquinarias, la contaminación auditiva en niveles
indeseables genera estrés, cansancio y falta de
concentración que repercuten en el desempeño laboral, pues
el ruido no afecta únicamente a niveles físicos en el cuerpo
humano, sino también puede causar afecciones a nivel
psicológico.
- Interrupciones frecuentes: Las constantes interrupciones
limitan el desempeño de una tarea y entorpecen las
dinámicas de trabajo. Mientras más cosas deba atender una
persona en un momento, más dividido se encuentra el foco
de atención, y más dificultades para enfocarse tendrá. El

35
 desgaste físico que ocasiona la falta de concentración
repercute directamente en el estado anímico de la persona y
de su productividad en la tarea que realiza.
- Papeleo excesivo: En la búsqueda constante de mejorar
procesos y procedimientos es común encontrarse con un
papeleo excesivo, resulta estresante enfrentarse con el
papeleo excesivo y las confusiones que puede ocasionar el
uso excesivo de procesos y papeleos.

✓ Dimensiones
a) sobrecarga laboral
Ana Alcayaga, Directora de Ingeniería en Prevención de
Riesgos y Medioambiente de la USS plantea que “la creencia
de que la sobrecarga laboral es un tema personal de cada
trabajador, ha quedado obsoleta. Hoy, este ítem es un factor de
riesgo psicosocial, parte de las preocupaciones principales que
debe tener una empresa con cada uno de sus colaboradores”.
La preocupación de las empresas por la sobrecarga laboral ya
no es opcional. No se trata de una tendencia de las
organizaciones por ser cada vez un mejor lugar para trabajar,
sino que hoy en Chile está calificado como un riesgo
psicosocial. Y preocuparse de estos riesgos, es una obligación
legal para todos los sectores productivos desde septiembre
pasado. Según lo evidencian las últimas cifras entregadas por
el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el
Trabajo (Sisesat), de la Superintendencia de Seguridad
Social, las enfermedades mentales se encuentran entre las
principales de tipo laboral.
El 21% de las enfermedades laborales son de origen
psiquiátrico, ocupando la segunda mayoría inmediatamente
después de las musculoesqueléticas (66%).Frente a esto, las
distintas organizaciones del país deben comenzar con un

36
 proceso de sensibilización, para luego seguir con la evaluación
y posterior intervención. Esta última, por supuesto, es la etapa
más relevante, sobre todo cuando existen condiciones que no
son óptimas para las personas.
b) La carga de trabajo
Se define como el grupo de requerimientos psicofísicos a los
que se somete un trabajador en su jornada
laboral. Antiguamente, solo se medía el esfuerzo físico y ahora
también se evalúa el esfuerzo mental, que genera fatiga.
Cuando las personas sienten que no pueden y que las
responsabilidades se les escapan de las manos, el nivel de
estrés es altísimo.
c) La sobrecarga en un lugar de trabajo implica variadas
afecciones. Por ejemplo, existen exigencias psicológicas -que
tienen que ver con la complejidad de las tareas- que requieren
de una red de ayuda y cuando ésta no se facilita, deja caer a
los trabajadores en una evidente sobrecarga que disminuye su
calidad de vida y de trabajo. Es que cuando las personas
sienten que no pueden y que las responsabilidades se les
escapan de las manos, el nivel de estrés es altísimo.
d) Otro ejemplo es el tipo de apoyo social y calidad de liderazgo al
que se está exponiendo una persona a diario. Es importante
entender que hoy no se requieren supervisores, sino que líderes
que fomenten la motivación de los trabajadores. De esta
manera, las empresas pueden proveer de capacitaciones,
incentivos diarios, descanso correspondiente, pausas activas y
reconocimiento del trabajo; pequeños aportes que ayudan – de
alguna u otra forma- a disminuir la sobrecarga laboral
(Alcayaga, 2016)
e) elevado nivel de responsabilidad
La posibilidad de que un pequeño error tenga graves

37
 consecuencias es otra de las causas de estrés laboral. Un
controlador de tráfico aéreo o un cirujano en plena operación
son buenos ejemplos que ilustran este detonante. El trabajador
se ve obligado a mantener concentración absoluta durante un
largo periodo de tiempo, donde la más breve distracción puede
tener consecuencias fatales. (estreslaboral.info, Toda la
informacion de estres laboral en estreslaboral.INFO, s.f)
f) El acoso laboral o "Mobbing" (del inglés "to mob": acosar, atacar
en masa), también llamado a veces bullying laboral en algunos
países (como México o Chile), es una forma de maltrato laboral,
principalmente psicológico o moral, que se caracteriza por un
hostigamiento persistente, sistemático y continuo sobre el
trabajador de diferentes formas.
Ejemplo de acoso laboral
Aunque el acosador o acosadores en general no hacen uso de
la violencia física, en algunos casos sí se han reportado casos
de Mobbing con agresión. Sin embargo, la mayoría de las veces
no es necesario el uso de la violencia física para hundir a la
víctima en la peor de las pesadillas.
El maltrato psicológico al que se ve sometido la víctima puede
incluir burlas, falsos rumores, amenazas, exclusión, desprecios
y muchas otras formas de maltrato, como veremos más
adelante.
Por otra parte, el acoso puede provenir de uno o varios
compañeros, por parte de los jefes o superiores (en cuyo caso
hablamos de "bossing" - del inglés "Boss": jefe) e incluso puede
provenir, aunque con mucha menor frecuencia, por parte de
subordinados.
El mobbing es una importante fuente de estrés laboral que
puede llegar a cronificarse en forma de Síndrome de Burnout
(cuando la víctima no puede o no quiere abandonar su puesto

38
 de trabajo), e incluso es relativamente frecuente entre quienes
han padecido mobbing el desarrollo del denominado trastorno
de estrés postraumático, un tipo de estrés crónico muy
perjudicial.
Técnicamente, aunque dentro del mobbing se incluyen todas
aquellas prácticas de maltrato psicológico en las que la víctima
es hostigada por uno o varios individuos, es comúnmente
aceptado que cuando hablamos de mobbing nos estamos
refiriendo al de tipo laboral. (estreslaboral.info, Toda la
información de estrés laboral en estreslaboral.INFO, s.f)

2.2.2. Desempeño laboral

✓ Teoría
Para un buen desempeño laboral es muy importante que los
trabajadores entiendan cuáles son sus funciones o tareas
específicas, los procedimientos que se deben seguir, las políticas
que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir.

Una buena forma de mejorar el desempeño laboral de los

trabajadores es motivándolos constantemente, y para ello
podemos utilizar diferentes técnicas como pueden ser delegarles
una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades,
recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima laboral.
(WorkMeter, 2012)

Existen muchas técnicas y métodos que permiten motivar a los

empleados y así poder desempeñar su labor de manera más
eficaz y más productiva. Para saber cuál aplicar, la empresa debe
conocer las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia.
Algunos de estos métodos son:

• Maslow. También conocido como pirámide de Maslow o

jerarquía de las necesidades humanas. Según esta teoría

39
 conforme se satisfacen las necesidades básicas las personas
desarrollamos necesidades menos básicas.
• Herzberg. Llamada Teoría de los dos factores. Según esta
teoría las personas estamos influenciadas por dos factores, la
satisfacción y la insatisfacción.
• McGregor. Teoría X y Teoría Y. Son dos teorías
contrapuestas, en la primera los directivos de las empresas
creen que los empleados solo trabajan bajo amenazas y la
segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores
quieres y necesitan trabajar.
• Locke. Teoría de la fijación de metas. Según esta teoría la
intención de alcanzar una meta es básica para la motivación.

✓ Historia

No existe duda, el ser humano está programado para evaluar.

Desde el momento en el que nos levantamos, hasta la hora de
irnos a dormir, estamos continuamente tomando decisiones, un
hecho que lógicamente también se traslada al ámbito profesional.

La evaluación del desempeño de los empleados se ha

convertido en un aspecto clave para las empresas hoy en día, sin
embargo, si echamos la vista atrás, así como la empresa ha ido
evolucionando con el devenir de la historia, vemos cómo los
procesos de evaluación también se han ido
transformando con el paso de los años. A mediados del siglo XIX
en pleno boom de la Revolución Industrial, los empresarios de la
época podían medir de manera muy sencilla el rendimiento de las
máquinas que utilizaban, es decir, cuántas unidades eran capaces
de producir al día gracias a la tecnología del momento. Sin
embargo, a la hora de medir la productividad de sus trabajadores

40
no contaban con elementos que les permitiesen evaluar su
desempeño.
El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se
tiene constancia tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica
textil de New Lanark, Escocia, llevado a cabo por el
empresario Robert Owen, uno de los principales impulsores del
movimiento obrero británico.

El proceso consistía en medir el rendimiento diario de los obreros

de esta fábrica con un sistema mediante el cual a cada obrero le
era asignado un libro en el que sus supervisores anotaban
diariamente comentarios sobre su desempeño, en secciones
clasificadas por colores que indicaban los niveles de rendimiento.

Posteriormente en 1842 el Gobierno de Estados Unidos a través

del Congreso establece una Ley de carácter nacional, mediante la
cual se instaura la obligatoriedad a las empresas de llevar a
cabo procesos anuales de evaluación a sus trabajadores.
Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX
las técnicas de evaluación empleadas fueran cada vez más
avanzadas. Las empresas comienzan a medir las
competencias y habilidades requeridas para determinados
puestos, además de analizar cuantitativamente el rendimiento de
sus empleados. Más adelante esa información, será utilizada
para realizar comparativas de los diferentes perfiles y el
desempeño de los trabajadores.
A partir de la segunda mitad del siglo XX, en la llamada “Sociedad
del Conocimiento”, término acuñado por primera vez por Peter
Drucker, surgen nuevos desafíos y grandes cambios en el ámbito
empresarial. El trabajo manual característico de la Revolución
Industrial, comienza a ir en detrimento frente al trabajo del

41
conocimiento y en consecuencia la medición del rendimiento de
los trabajadores comienza a resultar más compleja.
Para poder medir esta nueva forma de trabajo aparecen varias
modalidades de evaluación prevaleciendo finalmente dos de
ellas: la basada en competencias y la basada en objetivos. Sin
embargo, el problema de estos procesos radicaba en que ambos
estaban basados en un modelo productivo, arraigado en la
sociedad industrial que los había visto nacer. La gestión del
talento necesita contemplar aspectos más profundos e
inmateriales, más allá de la orientación a resultados. Los entornos
colaborativos y las posibilidades de desarrollo de los
profesionales, entre otros aspectos, son claves para conseguir el
grado de compromiso adecuado del empleado con su tarea,
clave para la consecución de los objetivos de la organización. En
un nuevo contexto es necesario un Modelo de evaluación
sencillo y ameno, que no genere rechazo y que contribuya a
facilitar los procesos de formación y aprendizaje de los
trabajadores.
El uso de la tecnología permite incorporar todos estos aspectos
a unos procesos de evaluación que cada vez son más detallados
y complejos. En un mundo globalizado y cada vez más cambiante,
estas soluciones tecnológicas permiten entre otros aspectos
trabajar online con empleados de todo el mundo y establecer
procesos de evaluación homogéneos. Además, facilitan la
identificación de los profesionales con alto potencial de desarrollo
para fomentar sus habilidades en beneficio de la compañía.
También servirán como “alerta temprana” para detectar los riesgos
de fuga de talento, así como los posibles conflictos.
Como conclusión cabe plantearse que, si transcurridos todos esto
años la evaluación continúa siendo hoy en día un aspecto
recurrente, quizás sea porque todavía no haya surgido un modelo

42
 ideal que permita reflejar el desempeño de cada empleado. En un
contexto como el actual, en el que el hombre ha dejado de ser
considerado como una pieza reemplazable en la línea de
producción, el capital humano ha pasado a ser fundamental. La
necesidad de conocer y desarrollar el talento de las personas es
una pieza clave para las empresas y los procesos de evaluación
para ser efectivos deben acomodarse a esta nueva realidad.
(Villalonga, 2016).
✓ Definiciones
• (Hose, 2018) El desempeño laboral es la forma en que los
empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las
revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador
tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la
gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual.
Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a
cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la
elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser
promovido o incluso si debiera ser despedido.

• (Group, 2017) La medición por parte de los departamentos de

Recursos Humanos del desempeño laboral debe estar basada
en una serie de principios fundamentales. En primer lugar, esta
evaluación debe tener en cuenta la trayectoria profesional
de cada empleado dentro de la organización. En segundo
lugar, los parámetros de medición han de tener una relación
directa con las características del puesto de trabajo que
ocupa el empleado al que se pretende evaluar.
Un tercer principio de la evaluación del desempeño es
el establecimiento de la finalidad de dicho estudio: para qué
estamos realizando la medición. Obviamente, esta herramienta
está sujeta a un fin concreto, que es propiciar el aumento del

43
 rendimiento de los miembros de la organización. Como tercer
principio, el proceso requiere que el empleado esté de
acuerdo con el mismo y comprenda de manera clara los fines
que se pretenden alcanzar con la evaluación. Finalmente, y
como quinto principio de la evaluación del desempeño, la figura
del supervisor o encargado del análisis debe ser clave a la
hora de aportar ideas y propuestas para mejorar el desempeño.
De nada sirve una evaluación de estas características si
finalmente las propuestas no se llevan a cabo.
• (ACTIVA, 2018) Una de las tareas de Recursos Humanos, es la
evaluación del desempeño laboral. Qué es y cómo se desarrolla
es lo que te vamos a explicar a continuación.
Las personas, lo que se ha venido llamando Recursos
Humanos, son un aspecto fundamental que hay que cuidar
dentro de las organizaciones. Su gestión tanto interna como
externa está compuesta por diversas facetas que buscan que
las expectativas de las empresas y de sus empleados se
cumplan y mejoren constantemente.
Toda organización de éxito que esté modernizada y a la
vanguardia de las últimas corrientes la aplica. Por eso, lo mejor
es que tu empresa no se quede atrás y aproveche los continuos
adelantos y mejoras que se producen en Recursos Humanos,
que a su vez logran que una organización sea más competitiva
y eficaz. Así que vamos a conocer qué es exactamente la
evaluación del desempeño laboral.
Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación
del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos
individuales de cada persona que trabaja en la organización. De
tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de
los profesionales que la integran y la obtención de los
resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.

44
 • Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:
• Fortalezas.
• Capacidades.
• Insuficiencias.
• Posibilidades.
• Aptitudes.
• Problemas.
• Grado de integración.

De este modo, la empresa consigue información básica y

necesaria para tomar decisiones de manera correcta y
acertada. Si el desempeño coincide o supera a los objetivos
fijados, habrá que alentar a los empleados para que sigan por
ese camino. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos,
no hay que buscar culpables, pero sí detectar los problemas,
necesidades y los factores que fallan para corregirlos y lograr lo
propuesto.

Por eso no basta con hacerlo una vez y ya está. Es necesario

repetirla de forma periódica, ya que una organización debe
estar en constante evolución y, por tanto, también su personal.
De esta manera se consigue fidelizar al trabajador, mejorar los
resultados, aumentar la productividad y la calidad y mejorar las
relaciones entre superiores y empleados

✓ Importancia
A veces se olvida que uno de los beneficiarios más directos
de la evaluación del desempeño es el propio empleado, no
solamente la empresa. A través de esta herramienta se pueden
establecer nuevas oportunidades para el trabajador dentro de la
organización (promoción, traslado a puestos más acordes a sus

45
 habilidades y formación, etc.), así como definir posibles planes de
formación. La medición del desempeño también puede poner de
manifiesto las aptitudes del mando intermedio como líder del
equipo de trabajo, estudiar cómo funciona la comunicación dentro
de la empresa o, incluso, comprobar en qué grado el empleado se
siente parte integrante de la cultura organizacional. (Group,
2017)

✓ Objetivo
Según (molinas, 2015). Definición y objetivos de la Evaluación
del Desempeño. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-
evaluacion-del-desempeno/ Uno de los procesos de la gestión de
recursos humanos ampliamente estudiado por diversos
investigadores y debatidos en las organizaciones es la Evaluación
del Desempeño, y es que una adecuada práctica de este proceso
puede ser determinante en la gestión de recursos humanos, y por
consiguiente en toda la organización, al ser el recurso humano el
activo más importante de toda organización.

En tal sentido, dada su relevancia veamos su definición, sus

objetivos, uno de los sistemas de Evaluación del Desempeño más
utilizados en las últimas décadas, conocido como el de 360°, sus
principales ventajas y desventajas, así como las nuevas
tendencias en la Evaluación del Desempeño.

• Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su

trabajo y lo que se espera de ellos.
• Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
• Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de
comportamiento como de resultados, respecto a los
objetivos previamente establecidos.

46
 • Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al
futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su
carrera.
• Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades
de los trabajadores.
• Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de
trabajo.
• Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
• Descubrir las carencias y necesidades de formación que los
trabajadores pueden presentar para realizar correctamente
su trabajo.
• Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el
personal a su cargo.
• Servir de referencia para incrementos salariales, entre
otros.

✓ Características
Según (javier, 2008, pág. 59) Las características del
desempeño laboral corresponden a los conocimientos,
habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique
y demuestre al desarrollar su trabajo.

✓ Elementos
Los elementos de la administración de desempeño son un
sistema que se encuentra dentro de la administración de personal
en cual tiene como objetivos direccionar los resultados del negocio
mediante objetivos previamente establecidos. También fomenta el
desarrollo de las capacidades de los empleados determinando los
roles y las competencias de cada persona.
Los elementos de la administración de desempeño ayudan en el
potencial de los empleados en donde colabora para que se tomen

47
 mejores decisiones sobre su conocimiento, planes de carrera y las
compensaciones.

Es un sistema que permite ser aplicado al desempeño de un

individuo en el puesto laboral que realiza sus actividades en donde
además se evalúa su potencial de desarrollo. Esta herramienta se
utiliza para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa. Mide el potencial humano, mejora el desempeño, brinda
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, entre
otras funciones. (gestion.org, s.f)

✓ Procesos
Según (Del Rio, 2015) El proceso de Evaluación de Desempeño
por Competencias es un proceso recurrente en el tiempo que tiene
como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante
de la organización en las competencias propias de su puesto de
trabajo. En un anterior post hablábamos de los 10 motivos para
realizar una Evaluación de Desempeño, que trata de manera
detallada los objetivos y motivaciones para realizarla.

El primer paso para realizar una Evaluación de Desempeño es

decidir para cada puesto de trabajo, qué competencias se quieren
incluir y qué grado de exigencia requiere cada una de ellas. En
general para cada puesto de trabajo tendremos dos tipos de
competencias:

Competencias Generales. Son competencias no relacionadas

directamente con un puesto de trabajo concreto. Son
competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de la
organización, así como requerimientos que la organización quiere
hacer extensibles a todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo en
Equipo, Honestidad, Compromiso, etc.

48
Competencias Específicas. Competencias necesarias para el
puesto de trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de trabajo o
requerir de un nivel de exigencia diferente. Por ejemplo, el puesto
“Comercial” puede requerir la competencia “Hablar en público” en
un grado mayor que para el puesto “Operador”.

Tendremos por tanto que recopilar todas las competencias que

queremos evaluar para cada puesto de trabajo, incluyendo para
cada competencia una descripción de la competencia junto con
sus grados de cumplimiento. Estas competencias servirán para
crear luego las encuestas con las que cada integrante de la
organización será evaluado.

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo que

metodología vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados. La
siguiente gráfica muestra visualmente la correspondencia entre el
número de grados y el rol del evaluador:

▪ 90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.

▪ 180º si además le evaluarán sus colegas.
▪ 270º si además le evaluarán sus subalternos.
▪ 360º si además de todos los anteriores le evaluarán
también sus clientes, internos o externos.

Efectivamente, la evaluación de 360º es la más completa y real

que podemos hacer puesto que es la que nos da una visión más
completa sobre una persona, pero como se puede intuir también
es la más complicada técnicamente de realizar. Una persona
evaluada por el método 360º puede requerir de al menos 8
encuestas (autoevaluación, 1 jefe, 2 compañeros, 2 subalternos,
2 clientes) si multiplicamos por el número de personas el volumen
de información a gestionar puede ser considerable, y una buena
razón para que dispongamos de soluciones técnicas
especializadas como HRider para manejar toda esta información

49
 de forma ágil y segura antes de lanzarnos a una aventura de esas
dimensiones.

Una vez hemos decidido las competencias y metodología aplicada

a cada puesto de trabajo necesitaríamos crear los modelos de
encuesta para cada puesto y distribuir entre los evaluadores para
su realización.

Por último, una vez las encuestas han sido completadas

procederíamos a su recogida y análisis de resultados, tanto
globales como individuales por persona, para los que se
establecería al menos una entrevista personal para discutir el
informe de resultados obtenido con cada evaluado.

✓ Modelos
Según (EcuRed, 2016)"Desempeño laboral es el rendimiento
laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto
laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su
idoneidad." A criterio de (Jiménez, 2007, pág. 90) Menciona a
"Goleman 79 el cual cita estudios científicos que demuestran que
dos de cada tres aptitudes consideradas esenciales para el
desempeño laboral exitoso en varias empresas son de tipo
emocional."

(Perea, 2012) El ser humano constituye el nervio motor de toda

organización. Por ello en el concepto actual de recurso humano,
no solamente queda comprendida la actividad humana, sino
también los factores que la modelan: conocimientos, habilidades,
experiencias, motivaciones, intereses, vocación, valores,
actitudes, potencialidades y su estado de salud, entre otros.

La calificación profesional ya no es concebida únicamente como

la acumulación de saberes o habilidades, sino como la capacidad

50
 de actuar, intervenir y decidir en situaciones no siempre previstas;
así, el foco de atención se ha desplazado de las calificaciones a
las competencias profesionales.

El desempeño laboral es el comportamiento o la conducta real

de los trabajadores, tanto en el orden profesional y técnico, como
en las relaciones interpersonales que se crean en la atención del
proceso salud / enfermedad de la población, el cual influye a su
vez, de manera importante el componente ambiental.

✓ Factores
▪ Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena
atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que
se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en
el desempeño de los trabajares, entre los cuales se consideran
para esta investigación: la satisfacción del trabajador,
autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.
(Niria , africano, & faria, 2008)

▪ SATISFACCIÓN DEL TRABAJO.

Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom,
(1991:203), plantean que “es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales.” La cual se encuentra relacionada con la naturaleza
del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo
de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.
Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un
sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos,
objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes
ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las
tareas en el comportamiento futuro.

51
▪ AUTOESTIMA.
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la
necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que
ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus
habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima
es un factor determinante significativo, de superar trastornos
depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad
tiende a ser concomitante con la elevada exposición de
verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en
los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones
conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de
la autoestima, esa característica de la personalidad que
mediatiza el éxito o el fracaso.
▪ TRABAJO EN EQUIPO
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los
trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un
equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando
los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema
estable de interacciones dando origen a lo que se denomina
equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen
fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión
del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del
liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las
acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan
en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a
considerar que la naturaleza de los individuos impone

52
 condiciones que deben ser consideradas para un trabajo
efectivo.
▪ CAPACITACIÓN DEL TRABAJADOR
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del
trabajador, que de acuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso
de formación implementado por el área de recursos humanos
con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible” Según Nash, (1989:229), “los
programas de capacitación producen resultados favorables en
el 80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar
información y un contenido específico al cargo o promover la
imitación de modelos” El autor considera que los programas
formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales
del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el
mundo en la organización siente que le falta capacitación y
desconoce los procedimientos para conseguirlos.

✓ Dimensiones
a) Comunicación interpersonal.
Según (Socorro Fonseca, 2008), comunicar es "llegar a compartir
algo de nosotros mismos. Es una cualidad racional y emocional
específica del hombre que surge de la necesidad de ponerse en
contacto con los demás, intercambiando ideas que adquieren
sentido o significación de acuerdo con experiencias previas
comunes". (Antonio, 2013), la comunicación ocurre cuando hay
"interacción recíproca entre los dos polos de la estructura
relacional (Transmisor-Receptor)" realizando la "ley de
bivalencia", en la que 39 todo transmisor puede ser receptor, todo
receptor puede ser transmisor. "Es la correspondencia de
mensajes con posibilidad de retorno mecánico entre polos
igualmente dotados del máximo coeficiente de comunicabilidad".
Los únicos entes capaces de presentar comportamientos

53
 comunicacionales y sociales, de transmitir y recibir intelectual y
sensorialmente son los seres racionales, (los seres humanos) los
cuales poseen lo que Pasquali denominó el "con-saber" de la
conciencia de la co-presencia de ambos para que se dé la
comunicación, (el saber que existen dos presencias, la del "otro"
y la propia), que interactúan simétricamente, tratando de
acondicionar la voluntad de entendimiento mutuo, es lo que se
denomina diálogo. Expresa que "No hay "comunicación" ni
relaciones dialécticas de otro tipo con la naturaleza y la materia
bruta" en este caso sólo existe una "relación monovalente" o una
"relación de información", donde los mensajes emitidos no
tendrían retorno mecánico, ya que los participantes presentan un
bajo coeficiente de comunicabilidad.
b) Autonomía.
Para toma de decisiones (Kant, 2008), la autonomía es el
principio por medio del cual la voluntad se hace partícipe de la
moralidad, es en virtud de lo cual es posible que ésta (la voluntad
racional) formule un imperativo categórico. Cuando la voluntad
toma por ley alguna que no está dada por su propia razón
práctica sino por un objeto exterior que la determina, ésta actúa
moralmente por motivos subjetivos e intereses particulares
(conforme al deber), más que por el deber mismo. Debemos
entender que la Heteronomía significa una falta de autoridad
imperativa, que es la fuente de todos los principios espurios.
(Kohlberg, 2013), plantea dilemas morales a diferentes adultos y
ordenando las respuestas. Sus estudios recogieron información
de diferentes latitudes (EE. UU, Taiwán, México) para eliminar la
variabilidad cultural, y se centraron en el razonamiento moral, y
no tanto en la conducta o sus consecuencias. De esta manera,
Kohlberg estableció tres estadios de moralidad, cada uno de

54
 ellos subdividido en dos niveles. Se leen en sentido progresivo,
es decir, a mayor nivel, mayor autonomía.
c) Motivación laboral
Según (Robbins, 2008), la motivación “Es la disposición para
hacer algo, en donde la habilidad de la persona para satisfacer
alguna necesidad condicionada de ese algo” (Pag.100). Con
respeto del autor citado, la motivación es la voluntad de cada una
de las personas que ponen para desarrollar una determinada
actividad según sus expectativas que benefician o les interesa de
esta forma cumplir sus objetivos de forma grupal o personal.

2.3. Definiciones conceptuales.

Según la “OIT” (Trabajo, 2016, pág. 2)El término “estrés” se utiliza en muchos
sentidos hoy en día, describiendo todo desde sentirse enfermo por la mañana
hasta el estado de ansiedad que lleva a la depresión. Entre ciertos grupos
científicos el estrés tiene connotaciones tanto positivas como negativas. En
el contexto de este informe, sólo se tendrá en cuenta el estrés con un impacto
negativo y se abordará en el marco del lugar de trabajo. El estrés no es un
trastorno a la salud sino el primer signo de una respuesta a un daño físico y
emocional.

▪ La definición del estrés y la terminología para referirse a los factores de

riesgo psicosocial (peligros psicosociales) y a los riesgos psicosociales
ha cambiado a lo largo de los años. El término “estrés” fue utilizado por
primera vez por Hans Selye en 1936 para definir el estrés en términos
biológicos como “una respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier
solicitud de cambio”.1 Su investigación condujo al estudio del estrés en
las funciones cerebrales. Definió asimismo los “factores estresantes”
como las circunstancias desencadenantes de una respuesta fisiológica y
psicológica del organismo, para distinguir el estímulo de la respuesta.
En este sentido, un factor estresante puede ser un agente biológico, una
condición medioambiental, un estímulo externo o un evento. El estrés

55
 puede referirse a una condición negativa o una condición positiva que
responda a un factor estresante y que pueda tener un impacto en la salud
mental o física y en el bienestar de una persona. Hoy en día, la salud está
reconocida como una combinación de factores biológicos, psicológicos
(pensamientos, emociones y comportamientos), y sociales
(socioeconómicos, socio ambientales, y culturales).
▪ Para la OIT, el estrés es la respuesta física y emocional a un daño
causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los
recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a
esas exigencias. El estrés relacionado con el trabajo está determinado
por la organización del trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones
laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no se
corresponden o exceden de las capacidades, recursos o necesidades del
trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador o
de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las
expectativas de la cultura organizativa de una empresa.
▪ salario El significado es una contraprestación por el trabajo de una
persona en la organización. A cambio del dinero, elemento simbólico
intercambiable, la persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y
de su vida, comprendiéndose en una actividad cotidiana y con un
estándar de desempeño en la organización.
▪ Incentivos Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores
(salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.). A cambio de
contribuciones, cada incentivo tiene valor de utilidad que es subjetivo, ya
que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede ser
útil para otro.
▪ reconocimiento es la acción de distinguir una cosa, una persona o una
institución entre las demás como consecuencias de sus características y
rasgos. También sirve para expresar la gratitud que se experimenta como
consecuencia de algún favor o beneficio

56
 ▪ rendimiento Rendición, fatiga, cansancio. Sumisión, acatamiento. Renta,
utilidad.
▪ interpersonal Relación de uno y entre otros.
▪ La carga laboral o carga de trabajo se define como el conjunto de
requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido. el trabajador a lo
largo de su jornada laboral.
▪ Las relaciones interpersonales son asociaciones entre dos o más
personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones y
sentimientos, como el amor y el gusto artístico, el interés por los negocios
y por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en
el hogar, entre otros.
▪ Se entiende por ruido a un agente físico contaminante; un sonido
indeseable, es incómodo. Es definido como sonido o grupo de sonidos de
gran amplitud que puede ocasionar dolencias o interferencia en el
proceso de comunicación. En cuanto a la diferencia entre el sonido y el
ruido, se sabe que el primero puede ser cuantificado, en cuanto que el
segundo es considerado un fenómeno subjetivo

2.4. Hipótesis
2.4.1. Hipótesis general.
El estrés laboral se relaciona de manera significativa con el desempeño
Laboral de los trabadores de la Cámara de comercio e Industrias de
Huánuco 2019

2.4.2. Hipótesis especifica

a) ¿La sobrecarga laboral se relaciona de manera significativa con el
desempeño individual de los trabadores de la Cámara de comercio e
Industrias de Huánuco 2019?
b) ¿El elevado nivel de responsabilidad se relaciona de manera
significativa con el desempeño laboral de los trabadores de la Cámara
de comercio e Industrias de Huánuco 2019?

57
 c) ¿el acoso laboral se relaciona de manera significativa con el
desempeño individual de los trabadores de la Cámara de comercio e
Industrias de Huánuco 2019?

2.5. Variable
2.5.1. Variable independiente
• Estrés laboral

2.5.2. Variable dependiente

• Desempeño laboral

58
 2.6. Operacionalización de variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

Relación 1. ¿Conflictos interpersonales con sus colegas?

Sobrecarga laboral interpersonal

Comunicación 2. ¿Existe comunicación dentro del trabajo?

VARIABLE
INDEPENDIENTE
Recarga laboral 3. ¿Sobrecarga de tareas?
Estrés laboral
Jornadas 4. ¿Sensación de dar mucho En el trabajo y no ser recompensado?
laborales
Elevado nivel de extensas
responsabilidad
Satisfacción 5. ¿Considera sentirse satisfecho con la labor que realiza en
su área de trabajo?

Papeleo 6. ¿Se le asigna tareas que no corresponden?

excesi0vo

Interrupciones 7. ¿Existe interrupciones frecuentes dentro del centro de trabajo?

frecuentes
Ruido extremo 8. ¿Considera que su equipo de trabajo realiza ruidos extremos
en área de dentro del centro de trabajo?
Acoso laboral trabajo
Hostigamiento 9. ¿Considera que existe hostigamiento Enel centro de trabajo?

59
 Eficacia del 10. ¿Cumple con eficacia su trabajo dentro de la organización?
trabajador

VARIABLE
DEPENDIENTE
Desempeño laboral
Comunicación
Comunicación 11. ¿La comunicación facilita y mantiene las relaciones en el
interpersonal
organizacional trabajo?

Eficiencia del 12. ¿Logra eficientemente las tareas asignadas?

trabajador
Nivel de 13. ¿Su nivel de conocimiento es acorde a lo que está establecido
conocimientos por las políticas de la entidad?

Autonomía 14. ¿Logra adaptarse con rapidez a los cambios que se generan en
su entorno?
Nivel de
adaptabilidad
Participación 15. ¿Participa de forma activa en distintas áreas?
Recompensas 16. ¿Bajos sueldos?
Motivación laboral
Espacio de lugar 17. ¿Considera que la distribución física del área de trabajo facilita la
de trabajo realización de sus labores?
Competencia 18. ¿Con frecuencia tengo la sensación de no estar
profesional
capacitado para realizar mi trabajo?
Fuente: Elaborado por Suarez Paucar, Cesar

60
 CAPITULO III

Metodología de la investigación
3.1. Tipo de investigación
El presente proyecto de investigación es de tipo aplicada. La investigación
aplicada recibe el nombre de “investigación práctica o empírica”, que se caracteriza
porque busca la aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez
que se adquieren otros, después de implementar y sistematizar la práctica basada
en investigación. El uso del conocimiento y los resultados de investigación que da
como resultado una forma rigurosa, organizada y sistemática de conocer la
realidad. (Murillo, 2008, pág. 12)

3.1.1. Enfoque
Según (Sampieri, 2014, pág. 4) el enfoque cuantitativo (que representa,
como dijimos, un conjunto de procesos) es secuencial y probatorio. Cada etapa
precede a la siguiente y no podemos “brincar” o eludir pasos. El orden es
riguroso, aunque desde luego, podemos redefinir alguna fase. Parte de una
idea que va acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas
de investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una
perspectiva teórica.

3.1.2. Alcance o nivel

El nivel de la investigación es DESCRIPTIVO Correlacional donde se
describe intencionalmente la variable independiente (Estrés laboral) para ver
su influencia en la variable dependiente (desempeño laboral). Este tipo de
estudio nos permite catalogar como el ESTRÉS LABORAL influye en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Cámara de Comercio e Industrias
de Huanuco.

3.1.3. Diseño
En un estudio no experimental no se genera ninguna situación, sino que se
observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la
investigación por quien la realiza. En la investigación no experimental las
variables independientes ocurren y no es posible manipularlas, no se tiene

62
 control directo sobre dichas variables ni se puede influir en ellas, porque ya
sucedieron, al igual que sus efectos. (Sampieri, 2014, pág. 152)

3.2. Población y muestra

3.2.1. Población de estudio
Para (Malhotra, 2008, pág. 335) Una población es la suma de todos los
elementos que comparten algún conjunto común de características y que
constituyen el universo para los propósitos del problema de la investigación de
mercados.

Personal Administra Conciliac Relaciones Secretaria Centro de Total

CCIHco tivo ión publicas general desarrollo
empresarial
Personal 3 2 1 1 3 10

Fuente: Elaboración: Propia

3.2.2. Muestra
Según (Malhotra, 2008, pág. 335) la muestra del proyecto de investigación es
de tipo Probabilístico una muestra es un subgrupo de la población, que se
selecciona para participar en el estudio.

N=10 trabajadores

3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

▪ Encuesta:

La encuesta nos permitió obtener datos de la población en estudio teniendo

como referencia los ítems que se obtuvieron de la operacionalización de las
variables en estudio. Su cuestionario se aplicó al personal de la CCIHco

▪ Entrevista:

La entrevista nos ayudó a obtener datos relevantes y más precisos sobre la

investigación. Su guía de entrevista se aplicó a la Dirección Ejecutiva.

63
3.4. Técnicas de procesamiento de la información

Técnicas Uso

Software SPSS Para el procesamiento de las

encuestas.

Software EXCEL Para el diseño de las gráficas de

barras.

Software MS OFFICE Para el procesamiento de la

información secundaria.

Software ms Power Point Para la presentación del informe

final de la tesis.

64
 CAPÍTULO IV

4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS

CUADRO N°1

Pregunta N°1 ¿conflictos interpersonales con sus colegas?

Frecuen Porcent Porcentaj Porcentaj
cia aje e válido e
acumulad
o
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 8 38,1 40,0 80,0
opina
si 4 19,0 20,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdid Siste 1 4,8
os ma
Total 21 100,0
Fuente: Cuestionario
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°1

ANALISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°1, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿conflictos interpersonales con sus colegas? Un 40% de los colaboradores
considera que NO, el 40% de los colaboradores no opina, mientras solo el 20% de los
colaboradores considera que en la organización si existe conflictos interpersonales con
sus colegas.

65
 CUADRO N°2

Pregunta N°2 ¿existe comunicación dentro del trabajo?

Frecuen Porcent Porcentaj Porcentaj
cia aje e válido e
acumulad
o
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 4 19,0 20,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdid Siste 1 4,8
os ma
Total 21 100,0
Fuente: Cuestionario
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°2

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°2, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿existe comunicación dentro del trabajo?, el 40% de los colaboradores dice
no, el 20% de los colaboradores no opina, mientras el 40% de los colaboradores opina
que si. De lo cual se puede deducir que la mitad de colaboradores está de acuerdo que
existe comunicación dentro del trabajo

66
 CUADRO N°3

Pregunta N°3 ¿Sobrecarga de tareas?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 4 19,0 20,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°3

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°3, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿Sobrecarga de tareas?, el 40% de los colaboradores dice que no, 20% de
los colaboradores no opina, y el 40% está totalmente dice que sí. Del cual se puede
deducir que los colaboradores están sobrecargados de tareas.

67
 CUADRO N°4

Pregunta N°4 ¿sensación de dar mucho y no ser

recompensado?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 12 57,1 60,0 60,0
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°4

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

En el cuadro N°3, se puede observar los resultados a la pregunta, ¿sensación de dar

mucho y no ser recompensado?, el 60% de los colaboradores está dice que no y el 40%
menciona que si da mucho. Por lo cual podemos decir que los colaboradores están
siendo recompensados de manera regular.

68
 CUADRO N°5

Pregunta N°5 ¿considera sentirse satisfecho con la labor que

realiza en su área de trabajo?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 12 57,1 60,0 60,0
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
t
GRAFICO N°5

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

En el cuadro N°5, se puede observar los resultados a la pregunta, ¿considera sentirse

satisfecho con la labor que realiza en su área de trabajo?, el 60% de los colaboradores
está en insatisfecho y el 40% de los colaboradores menciona que si lo está. Del cual se
puede deducir que los colaboradores consideran que no están satisfechos con la labor
que realizan.

69
 CUADRO N°6

Pregunta N°6 ¿se le asigna tareas que no corresponden?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 4 19,0 20,0 20,0
no 8 38,1 40,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°6

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°6, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿se le asigna tareas que no corresponden?, el 20% de los colaboradores
dicen que no, el 40% de los colaboradores no opina, mientras que el 40% mencionan
que sí. Existe un grupo importante de colaboradores que consideran que se le están
asignando tareas que no les corresponden.

70
 CUADRO N°7

Pregunta N°7 ¿existen interrupciones frecuentes dentro del

centro de trabajos?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 7 33,3 35,0 35,0
no 5 23,8 25,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°7

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°7, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿existen interrupciones frecuentes dentro del centro de trabajos?, el 35% de
los colaboradores menciona que no, el 25% de los colaboradores no opina y el 40% de
los colaboradores está afirman que si. Por lo cual podemos deducir que existe
interrupciones dentro del trabajo, lo cual hace que el trabajador no se desempeñe mejor.

71
 CUADRO N°8

Pregunta N°8 ¿considera que su equipo de trabajo realiza

ruidos extremos dentro del trabajo?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 4 19,0 20,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°8

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°8, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿considera que su equipo de trabajo realiza ruidos extremos dentro del
trabajo? el 40% de los colaboradores menciona que no, el 20% de los colaboradores no
opina, mientras que el 40% de los colaboradores dicen que si. Por lo cual podemos
deducir que el porcentaje de ruido existente es promedio.

72
 CUADRO N°9

Pregunta N°9 ¿considera que existe hostigamiento en el centro

de trabajo?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 8 38,1 40,0 80,0
opina
si 4 19,0 20,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°9

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°9, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿considera que existe hostigamiento en el centro de trabajo?, el 40% de los
colaboradores está menciona que no, el 40% de los colaboradores no opina mientras
que el 20% de los colaboradores dicen que sí. Por lo cual podemos deducir que la
presión en el trabajo no es muy alta.

73
 CUADRO N°10

Pregunta N°10 ¿cumple con eficacia su trabajo dentro de la

organización?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 4 19,0 20,0 20,0
no 8 38,1 40,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°10

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°10, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿cumple con eficacia su trabajo dentro de la organización?, el 20% de los
colaboradores está dicen que no, el 40% de los colaboradores no opina, mientras que el
40% de los colaboradores está en mencionan que si cumplen con eficacia su trabajo.

74
 CUADRO N°11

Pregunta N°11 ¿la comunicación facilita y mantiene las

relaciones en el trabajo?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 4 19,0 20,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°11

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°11, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿la comunicación facilita y mantiene las relaciones en el trabajo?, el 40% de
los colaboradores está menciona que no, el 20% de los colaboradores no opina mientras
que el 40% de los colaboradores menciona que sí. Estos resultados nos muestran que la
comunicación podría mejorar el desempeño en equipo.

75
 CUADRO N°12

Pregunta N°12 ¿logra eficientemente las tareas asignadas?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 7 33,3 35,0 35,0
no 4 19,0 20,0 55,0
opina
si 9 42,9 45,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°12

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°12, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿logra eficientemente las tareas asignadas? el 35% de los colaboradores
menciona que no, el 20% de los colaboradores no opina mientras que el 45% de los
colaboradores dicen que sí. Lo cual nos da a entender que si se cumple de manera
adecuada cada tarea asignada.

76
 CUADRO N°13

Pregunta N°13 ¿su nivel de conocimiento es acorde a lo que

está establecido por políticas de la entidad?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 5 23,8 25,0 65,0
opina
si 7 33,3 35,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°13

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°13, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿su nivel de conocimiento es acorde a lo que está establecido por políticas
de la entidad?, el 40% de los colaboradores mencionan que no, el 25% de los
colaboradores no opina mientras que el 35% de los colaboradores dicen que sí. Un buen
porcentaje de colaboradores mencionan que no están muy capacitados por lo cual se
debería incentivar una capacitación en la empresa.

77
 CUADRO N°14

Pregunta N°14 ¿logra adaptarse con rapidez a los cambios que

se generan en su entorno?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 8 38,1 40,0 80,0
opina
si 4 19,0 20,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°14

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°14, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿logra adaptarse con rapidez a los cambios que se generan en su entorno?,
el 40% de los colaboradores mencionan que no, el 40% de los colaboradores no opina
mientras que el 20% de los colaboradores dicen que sí. Lo cual nos da a entender que
los cambios que ocurren son complejos.

78
 CUADRO N°15

Pregunta N°15 ¿participa de forma activa en distintas áreas?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 4 19,0 20,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°15

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°15, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿participa de forma activa en distintas áreas?, el 40% de los colaboradores
mencionan que no, el 20% de los colaboradores no opina mientras que el 40% de los
colaboradores mencionan que si. Lo cual nos dice que cada cierto tempo se participa en
distintas áreas.

79
 CUADRO N°16

Pregunta N°16 ¿bajos sueldos?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 4 19,0 20,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°16

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°16, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿bajos sueldos?, el 40% de los colaboradores mencionan que no, el 20% de
los colaboradores está no opinan mientras que el 40% de los colaboradores dicen que
sí. Lo cual nos dice que el salario establecido es mas que el promedio.

80
 CUADRO N°17

Pregunta N°17 ¿considera que la distribución física del área de

trabajo facilita la realización de sus labores?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 5 23,8 25,0 65,0
opina
si 7 33,3 35,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°17

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
En el cuadro N°17, se puede observar los resultados a la pregunta, ¿considera que la
distribución física del área de trabajo facilita la realización de sus labores?, el 40% de los
colaboradores mencionan que no, el 25% de los colaboradores no opina, mientras que el
35% de los colaboradores mencionan que sí. Cuando los colaboradores sienten que el
ambiente donde están ubicados no es el adecuado el desempeño promedio disminuye
radicalmente.

81
 CUADRO N°18

Pregunta N°18 ¿con frecuencia tengo la sensación de no estar

capacitado para realizar mi trabajo?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido no 8 38,1 40,0 40,0
no 4 19,0 20,0 60,0
opina
si 8 38,1 40,0 100,0
Total 20 95,2 100,0
Perdido Sistema 1 4,8
s
Total 21 100,0
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
GRAFICO N°18

Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el cuadro N°18, se puede observar los resultados a

la pregunta, ¿con frecuencia tengo la sensación de no estar capacitado para realizar mi
trabajo?, el 40% de los colaboradores mencionan que no, el 20% de los colaboradores
no opina, mientras que el 40% de los colaboradores dicen que si. Cuando los
colaboradores sienten no estar bien capacitados generan un desempeño bajo.

82
 4.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS.
4.2.1. HIPÓTESIS GENERAL
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística
siguiente:
HG: Existe relación estadísticamente significativa entre Control
Presupuestario y Programación de Ejecución de Obras por
Administración Directa Calculando el Coeficiente rxy de Correlación
de Pearson:

Dónde:
x = Puntajes obtenido de estrés laboral
y = Puntajes obtenidos de desempeño laboral
rx.y= Relación de las variables.
N = Número de colaboradores.
CUADRO N°19

Correlaciones
Estrés Desempeño
laboral laboral
Rho de Estrés Coeficiente de 1,000 ,833**
Spearman laboral correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 20 20
Desempeño Coeficiente de ,833** 1,000
laboral correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

Se obtuvo un valor relacional de 0.833, el cual manifiesta que hay

una relación positiva considerable entre las variables de estudio:
estrés laboral y desempeño laboral. De esta forma se acepta la
hipótesis general. Que el estrés laboral si se relaciona
significativamente el desempeño laboral de la cámara de comercio
es industrias de Huánuco.

83
 4.2.2. Hipótesis Específicas:

Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes

hipótesis estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes
obtenidos del estrés laboral con la sobrecarga laboral.
CUADRO N°20

Correlaciones
Estrés Sobrecarga Laboral
laboral
Rho de Estrés Coeficiente de 1,000 ,966**
Spearma laboral correlación
n Sig. (bilateral) . ,000
N 20 20
Sobrec Coeficiente de ,966** 1,000
arga correlación
Laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

Se obtuvo un valor relacional de 0.966, el cual manifiesta que hay

una relación positiva considerable entre las variables de estudio con
la primera dimensión: estrés laboral con sobrecarga laboral. De esta
forma se acepta la hipótesis específica. la sobrecarga laboral se
relaciona favorablemente con El estrés laboral de la cámara de
comercio e industrias de Huánuco.

84
HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos del
estrés laboral con elevado nivel de responsabilidad.

CUADRO N°21

Correlaciones
Estrés Eleva
labora do
l nivel
de
respo
nsabili
dad
Rho de vi Coeficiente de 1,000 ,892**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 20 20
N _R Coeficiente de ,892** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

Se obtuvo un valor relacional de 0.892, el cual manifiesta que hay

una relación positiva considerable entre las variables de estudio con
la segunda dimensión: estrés laboral con el elevado nivel de
responsabilidad. De esta forma se acepta la hipótesis específica. el
elevado nivel de responsabilidad se relaciona positivamente con El
estrés laboral de la cámara de comercio e industrias de Huánuco.

85
HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes
obtenidos del acoso laboral y el estrés laboral.

CUADRO N°22
Correlaciones
Estrés Acoso
labora labora
l l
Rho de vi Coeficiente de 1,000 ,987**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 20 20
a_l Coeficiente de ,987** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador

Se obtuvo un valor relacional de 0.987, el cual manifiesta que hay

una relación Positiva fuerte entre las variables de estudio: con la
tercera dimensión: Acoso laboral y estrés laboral. De esta forma se
acepta la hipótesis específica. El acoso laboral se relaciona
significativamente con el estrés laboral de la cámara de comercio e
industrias de Huánuco.

86
 CÁPITULO V
5.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La encuesta se realizó a los colaboradores de la cámara de comercio e
industrias de Huánuco que fue la muestra y objeto de la investigación.

El resultado obtenido en la investigación está sustentado a base de pruebas

estadísticas con datos que fueron materia prima para conseguir el objetivo de
investigación que ayudaron a discutir los resultados:

La hipótesis general propuesta y su respectiva contrastación fue desempeño

se relaciona con el estrés laboral de la cámara de comercio e industrias de
Huánuco, dando a conocer el valor relacional de 0.833 en el Cuadro 19,
significando que existe una relación positiva considerable. Haciendo reflejar la
importancia del desempeño laboral que los colaboradores deben tener en
cuenta antes de realizar una tarea ya que con esto pueden minimizar riesgos

La primera hipótesis especifica propuesta y su respectiva contrastación fue: la

sobrecarga laboral se relaciona favorablemente con el estrés laboral de la
cámara de comercio e industrias de Huánuco, resaltando el valor relacional
de 0.987 en el cuadro 20, que expresa una existencia de relación positiva ya
que tendrán efectos significativos en los cumplimientos de sus funciones.

En la segunda hipótesis especifica propuesta y su respectiva contrastación

fue: el elevado nivel de responsabilidad se relaciona positivamente con el
estrés laboral de la cámara de comercio e industrias de Huánuco, obteniendo
el valor relacional de 0.892 como se muestra en el cuadro 21 el cual
manifiesta que hay una relación positiva considerable, por lo que se entiende
que el elevado nivel de responsabilidad influye en el desempeño del
trabajador, ya que en el cuadro 4 refleja que el trabajador no se siente
recompensado en su trabajo.

87
La tercera hipótesis propuesta y su respectiva contrastación fue: el acoso
laboral se relaciona significativamente el estrés laboral de la cámara de
comercio e industrias de Huánuco, identificando el valor relacional de 0.987
como se muestra en el cuadro Nº22, el cual manifiesta que hay una relación
Positiva fuerte dando a entender que el acoso laboral es un indicador para
medir el desempeño en el área de trabajo. por lo que se puede decir que el
tercer objetivo específico tiene un grado directamente proporcional es decir
cuando más acoso laboral existan en el centro de trabajos más estrés
generara. Ya que en el grafico 7 el 40% de los trabajadores comentan que
existen interrupciones frecuentes durante su labor del día lo cual produce un
desempeño bajo.

88
 CONCLUSIONES
El principal objetivo de esta investigación, consistió en determinar cómo se estrés laboral
y el desempeño laboral de la cámara de comercio e industrias de Huánuco, y efectuada
la investigación de campo y el análisis e interpretación de los datos recabados
inherentes al estudio se concluye:

Se ha determinado que el estrés laboral se relaciona significativamente con el

desempeño laboral de los colaboradores de la empresa cámara de comercio e
industrias de Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente de Pearson arrojo
como resultado un valor de 0.833. por lo que se concluye que existe una relación
positiva moderada entre estas variables

Se ha determinado la relación entre la sobrecarga de tareas y el desempeño

laboral de los colaboradores de la empresa cámara de comercio e industrias de
Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente de Pearson arrojo como
resultado un valor de 0.966 el cual indica que existe una correlación positiva
fuerte. Parte de la sobrecarga de laboral es que el 40% de los trabajadores no
tienen problemas o conflictos con sus colegas lo cual permitirá al trabajador poder
desempeñarse mejor.

Se ha determinado que el elevado nivel de responsabilidad se relaciona con el

desempeño laboral de los colaboradores de la empresa cámara de comercio e
industrias de Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente de Pearson arrojo
como resultado un valor de 0.892 el cual indica que existe una correlación positiva
moderada. Esto se refleja que el 60 % de colaboradores está esta insatisfecho
con la labor que realiza lo cual hace que reduzca su desempeño. Aquí nos
podemos dar cuenta que los colaboradores no se sienten satisfechos.

Se ha determinado que el acoso laboral se relaciona con el desempeño laboral de

los colaboradores de la empresa cámara de comercio e industrias de Huánuco
2019, luego de someterse al coeficiente de Pearson arrojo como resultado un
valor de 0.987 el cual indica que existe una correlación positiva fuerte. El cual se
ve reflejado en 40% de colaboradores considera que trabajan en un ambiente
donde los hostigan en sus labores, pero también existe un 40% de colaboradores
que hacen ruido dentro del centro de trabajo, se dejan llevar por chismes y
desinterés en cumplir con sus tareas.

89
 RECOMENDACIONES
Se recomienda a las diversas organizaciones públicas o privadas, considerar la
importancia del estrés laboral en el desempeño laboral de sus colaboradores. También
al gerente de la empresa cámara de comercio e industrias de Huánuco que siempre
motiven a sus colaboradores para reducir el estrés.

Se recomienda a los colaboradores de cámara de comercio e industrias de Huánuco

seguir esforzándose en desempeñar de manera adecuada en su laboral a pesar de las
interrupciones, para que de esa manera puedan mejorar el desempeño de la empresa.

Se recomienda a la empresa cámara de comercio e industrias de Huánuco. motivar

siempre a sus colaboradores con incentivos monetarios o simbólicos, pues estos no se
sentían satisfechos con el establecido, ya que eso significara un motivo para que su
colaborador siga esforzándose en alcanzar las metas y objetivos organizacionales.

Se recomienda a la empresa cámara de comercio e industrias de Huánuco. realizar

charlas donde se fomente el buen compañerismo entre los colaboradores el cual
ayudara a que se mejore el desempeño laboral, ya que ellos se apoyaran unos a otros y
esto hará que se cumplan rápidamente los objetivos planteados.

90
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92
 ANEXOS

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

Relación 1. ¿Conflictos interpersonales con sus colegas?

Sobrecarga laboral interpersonal

Comunicación 2. ¿Existe comunicación dentro del trabajo?

VARIABLE
INDEPENDIENTE
Recarga laboral 3. ¿Sobrecarga de tareas?
Estrés laboral
Jornadas 4. ¿Sensación de dar mucho En el trabajo y no ser recompensado?
laborales
Elevado nivel de extensas
responsabilidad
Satisfacción 5. ¿Considera sentirse satisfecho con la labor que realiza en
su área de trabajo?
Papeleo 6. ¿Se le asigna tareas que no corresponden?
excesi0vo

Interrupciones 7. ¿Existe interrupciones frecuentes dentro del centro de trabajo?

frecuentes
Ruido extremo 8. ¿Considera que su equipo de trabajo realiza ruidos extremos
en área de dentro del centro de trabajo?
Acoso laboral trabajo
Hostigamiento 9. ¿Considera que existe hostigamiento Enel centro de trabajo?

93
 Eficacia del 10. ¿Cumple con eficacia su trabajo dentro de la organización?
trabajador

VARIABLE
DEPENDIENTE
Desempeño laboral
Comunicación
Comunicación 11. ¿La comunicación facilita y mantiene las relaciones en el
interpersonal
organizacional trabajo?

Eficiencia del 12. ¿Logra eficientemente las tareas asignadas?

trabajador

Nivel de 13. ¿Su nivel de conocimiento es acorde a lo que está establecido

conocimientos por las políticas de la entidad?

14. ¿Logra adaptarse con rapidez a los cambios que se generan en

su entorno?
Nivel de
adaptabilidad
Participación 15. ¿Participa de forma activa en distintas áreas?
Recompensas 16. ¿Bajos sueldos?
Motivación laboral
Espacio de lugar 17. ¿Considera que la distribución física del área de trabajo facilita la
de trabajo realización de sus labores?
Competencia 18. ¿Con frecuencia tengo la sensación de no estar
profesional
capacitado para realizar mi trabajo?

94
 MATRIZ DE CONSISTENCIA

“EL ESTRÉS LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIAS DE HUÁNUCO 2019”

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOS

Problema General Objetivo General Hipótesis General Variable dependiente Tipo de

Investigación
• ¿De qué manera el • Determinar de qué manera • El estrés laboral se relaciona X= Estrés laboral
estrés laboral influye en el el estrés laboral influye en el de manera significativa con el Aplicadas
desempeño laboral de los desempeño laboral de los desempeño individual de los • Sobrecarga laboral
trabajadores de la cámara de trabajadores de la cámara de trabadores de la cámara de Población y Muestra
• Elevado nivel de
comercio e industrias de comercio e industrias de comercio e industrias de La población
responsabilidad
Huánuco 2019? Huánuco 2019 Huánuco 2019 está
• Acoso laboral conformada por
Problemas Específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas
170 clientes.
• ¿De qué manera la • Determinar de qué manera • ¿ la sobrecarga laboral se
La muestra es igual a
sobrecarga laboral en el la sobrecarga laboral influye relaciona de manera
la población
desempeño laboral de los en el desempeño laboral de significativa con el
los trabajadores de la cámara desempeño individual de los Variable Técnica de recolección
trabajadores de la cámara de
de comercio e industrias de trabadores de la cámara de independiente de datos
comercio e industrias de
Huánuco 2019 comercio e industrias de
Huánuco 2019? Y= Desempeño laboral
Huánuco 2019? Encuesta y
• Determinar de qué manera el • ¿ el elevado nivel de entrevista.
• ¿De qué manera influye el Dimensiones
elevado nivel de responsabilidad se relaciona
elevado nivel de responsabilidad influye en el Técnica de
responsabilidad en el de manera significativa con el • Comunicación
desempeño laboral de los desempeño individual de los interpersonal procesamiento
desempeño laboral de los trabajadores de la cámara de trabadores de la cámara de de información
trabajadores de la cámara de comercio e industrias de • Autonomía
comercio e industrias de Excel
comercio e industrias de Huánuco 2019 Huánuco 2019?
Huánuco 2019? • Determinar de qué manera el • ¿ el acoso laboral se • Motivación laboral
Spss
acoso laboral influye en el
• ¿De qué manera influye el desempeño laboral de los relaciona de manera
significativa con el Ms Office
acoso laboral en el trabajadores de la cámara de
desempeño individual de los
desempeño laboral de los comercio e industrias de Ms Power Point
trabadores de la cámara de
trabajadores de la cámara de Huánuco 2019
comercio e industrias de
comercio e industrias de
Huánuco 2019?
Huánuco 2019?

95
96