REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”

TALLER SOBRE EL SENTIDO DE PERTENENCIA DIRIGIDO AL

PERSONAL DE APOYO A LA DOCENCIA EN LA ESCUELA TÉCNICA
AGROPECUARIA JOSÉ RAMÓN RODRÍGUEZ, UBICADA EN CUARA,
MUNICIPIO JIMENEZ, EN EL AÑO ESCOLAR 2016-2017.

Autores: Antequera Maribel

Inojosa Heiberth
Peraza Yahily
Pérez Génesis
Rodríguez Sindy
Sección: 8EA01
Tutor: Jacinto Arce
Año: 2017

Barquisimeto, Febrero de 2017

ii
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”

TALLER SOBRE EL SENTIDO DE PERTENENCIA DIRIGIDO AL

PERSONAL DE APOYO A LA DOCENCIA EN LA ESCUELA TÉCNICA
AGROPECUARIA JOSÉ RAMÓN RODRÍGUEZ, UBICADA EN CUARA,
MUNICIPIO JIMENEZ, EN EL AÑO ESCOLAR 2016-2017.

Autores: Antequera Maribel

Inojosa Heiberth
Peraza Yahily
Pérez Génesis
Rodríguez Sindy
Sección: 8EA01
Tutor: Jacinto Arce
Año: 2017
RESUMEN

El presente trabajo de investigación se enmarca bajo la modalidad de proyecto

especial, enfoque cuantitativo, por lo tanto es una investigación de campo de tipo
descriptiva, enmarcada en el diseño de investigación descriptiva. La finalidad de este
trabajo es de realizar un Taller sobre el sentido de pertenencia dirigido al personal de
apoyo a la docencia en la Escuela Técnica Agropecuaria José Ramón Rodríguez,
ubicada en Cuara, municipio Jiménez. Los sujetos de estudio lo conformaran los
integrantes del personal de apoyo a la docencia correspondiente a la citada institución
educativa, con un total de 9 personas, para la recolección de la información se
aplicara la técnica de la encuesta con el instrumento de un cuestionario con un
formato de escala Lickert. Así poder medir e interpretar los resultados obtenidos, esto
permitirá reflejar la problemática y la realidad que se presenta en la institución.
También permitirá concluir si hay la necesidad o no para realizar un Taller sobre el
sentido de pertenencia, a través de la formación del personal correspondiente.

Descriptores: Sentido de pertenencia, identidad, Investigación de Campo.

iii
 INDICE

PP

HOJA PRELIMINAR .......................................................................................... ii

RESUMEN ............................................................................................................ iii
CAPITULO I... ...................................................................................................... 4
Planteamiento del problema ........................................................................... 4
......................................................................................................................... 5
………………………………………………….………………………..…6
Objetivos………………………………………………….………………..6
Objetivos específicos ..................................................................................... 7
Justificación…………………………………………………………….….7
…………………………………………………………………………...…8

CAPITULO II ..................................................................................................... 9
Antecedentes de la investigación .................................................................... 9
Bases teóricas ................................................................................................. 13
Sentido de pertenencia .................................................................................... 13
.......................................................................................................................... 15
Características del sentido de pertenencia ......................................................... 16
.......................................................................................................................... 17
Identidad…………………….…………………………………………………17
…………………………………………………………………………………18
Compromiso………………………...………………………………….……...18
Responsabilidad……………………………………………………....…….….18
………………………………………………………………………………….19
Taller………………………………………………………………….………..19
…………………………………………………………………………….....…20
Características de un taller……………………………………………………..20
Aprender ligado a la práctica implica………………………………………….21
………………………………………………………………………………….22
Funciones del taller ……………………………………………………………22
………………………………………………………………………………….23
Estructura básica del taller……………………………………………………..23
…………………………………………………………………………...…….24
Personal de apoyo ……………………………………………………………..24
…………………………………………………………………………………25

CAPITULO III ...................................................................................................... 26

Metodología........................................................................................................ 26
Modalidad………………..………………………………………………....26
 Tipo de investigación…………………………………………………….…26
………………………………………………………….……………………27
Enfoque…………………………………………………….………………..27
Población…………………………………………………..…………….…..28
Muestra……………………………………………………………………...….28
………………………………………………………………………….…….....28
Instrumentos para la recolección de datos…………………………….………...29

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. …30

 CAPITULO I

Planteamiento del problema

En las últimas décadas a nivel mundial, ha disminuido la participación y el sentido

de pertenencia a nivel laboral, debido a las distintas situaciones que pueden producirse a lo
largo del desempeño. El desinterés puede aparecer en primer plano, por la falta de
identificación con el trabajo, esta crisis radica cuando no se encuentra razón para ir a
laborar o simplemente cumplir con las tareas asignadas y no dar más de lo establecido por
iniciativa propia.

Es por eso, que las autoridades superiores de las instituciones, deben velar para
promover un perfil eficiente e interesante al personal de apoyo a la docencia, a través de
nuevas estrategias motivadoras; de manera que estos sean capaces de satisfacer lo que se
espera de ellos, y así, lograr la armonía entre los participantes del sistema educativo.

En base a lo antes expuesto, Socorro (2010), señala que el “sentido de pertenencia”

sugiere, en casi todas sus definiciones, que todo cuanto existe en la empresa le pertenece a
todos y por tanto deben los empleados sentirse como dueños, propietarios y hasta
accionistas de la firma donde prestan sus servicios. Esto se hace por una sencilla razón: si
los colaboradores sienten a la empresa como suya, procuraran lo mejor para ella, pues
difícilmente se muerde la mano que le da de comer.

Por tal razón, la institución educativa no ha de entenderse simplemente como un

espacio destinado a ofrecer un servicio educativo exclusivo para estudiantes, sino que sea
un espacio abierto que permita la participación de todos, para así expresar habilidades y
destrezas. Es por ello, que el plantel educativo ha de dársele el mayor cuidado para su
amplia utilización.

El sentido de pertenencia, se ha perdido debido a la formación, no se sabe si es la

única causa, porque es fácil ver como las personas aún no tienen claro el valor del país y el

4
amor que deben tener a las instituciones y al trabajo, ya que es el lugar donde se comparte a
diario con las mismas personas. Venezuela se ha catalogado en la actualidad por el interés
propio de cada persona y no por el sentido de pertenencia hacia el lugar de trabajo.

Con relación a lo mencionado anteriormente, Castillo (2008), define el sentido de

pertenencia como el arraigo a lo que se considera importante, como las personas, grupos,
organizaciones e instituciones, que contribuyen a dejar la sociedad que hoy afecta a los
grandes conglomerados humanos, promoviendo insensibilidad, egoísmo, desconfianza y un
sentimiento progresivo de inseguridad y desamparo.

Es por ello, que la participación de recursos humanos constituyen un punto de gran

relevancia, más aun cuando el país necesita hombres y mujeres participativos capaces de
transformar la realidad existente de las instituciones educativas, además de lograr el cambio
que el país demanda y así promover la acción social.

En consecuencia, es de suma importancia que se contemple la realidad concebida

del diagnóstico realizado en la Escuela Técnica Agropecuaria “José Ramón Rodríguez”, la
cual refleja el desinterés y la falta de pertinencia por parte del personal de apoyo a la
docencia, los cuales exhiben una actitud insensible y abandono frente a las necesidades, con
relación al cuidado, higiene y aseo de las áreas (laboratorios, galpones, áreas verdes, entre
otros.) que conforman a dicha institución.

Se precisa además, que las tomas de decisiones no son orientadas por parte de la
gerencia de la institución, sino que el grupo del personal de apoyo a la docencia decide qué
y cómo hacer sus labores, sin recibir sugerencias de las autoridades superiores del plantel,
las cuales no escasean, sino que estas no son recibidas por este grupo.

Frente a esta complejidad, se percibe el descontento de estudiantes y profesores al

momento de hacer uso de cualquiera de las áreas del plantel, las cuales es posible que no
estén en condiciones óptimas al momento de necesitarlas.

5
 Por tal motivo, es pertinente que el personal de apoyo a la docencia salga del
pensamiento y de la actitud tradicional, que consiste en cumplir simplemente con la tarea
asignada (limpiar cuatro espacios dentro de la institución); y permita fortalecer un
pensamiento y una actitud novedosa, con la cual brinde realmente un apoyo a los
participantes de la institución (profesores, estudiantes, personal administrativo, entre
otros.), dando más de lo que se les ha demandado, y todo esto sujeto a sus fuerzas y
capacidades; no limitándose a sí mismos, sino promover un bienestar sostenible en el
tiempo.

Con intención a una posible solución del problema visualizado, se formulan las
siguientes interrogantes:

¿Se podría diagnosticar la necesidad de diseñar el taller sobre sentido de pertenencia

orientado al personal de apoyo a la docencia en la Escuela Técnica Agropecuaria José
Ramón Rodríguez, ubicada en Cuara, municipio Jiménez, año escolar 2016-2017?

¿Se podría diseñar el taller sobre sentido de pertenencia orientado al personal de

apoyo a la docencia en la Escuela Técnica Agropecuaria José Ramón Rodríguez, ubicada
en Cuara, municipio Jiménez, año escolar 2016-2017?

¿Una vez diseñado el taller sobre sentido de pertenencia orientado al personal de

apoyo a la docencia, se podría validar en la Escuela Técnica Agropecuaria José Ramón
Rodríguez, ubicada en Cuara, municipio Jiménez, año escolar 2016-2017?

Objetivo General

Diseñar el taller sobre sentido de pertenencia orientado al personal de apoyo a la

docencia en la Escuela Técnica Agropecuaria José Ramón Rodríguez, ubicada en Cuara,
municipio Jiménez, año escolar 2016-2017.

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 Objetivos Específicos

Diagnosticar la necesidad de diseñar el taller sobre sentido de pertenencia orientado

al personal de apoyo a la docencia en la Escuela Técnica Agropecuaria José Ramón
Rodríguez, ubicada en Cuara, municipio Jiménez, año escolar 2016-2017.

Diseñar el taller sobre sentido de pertenencia, orientado al personal de apoyo a la

docencia en la Escuela Técnica Agropecuaria José Ramón Rodríguez, ubicada en Cuara,
municipio Jiménez, año escolar 2016-2017.

Validar el taller sobre sentido de pertenencia, orientado al personal de apoyo a la

docencia en la Escuela Técnica Agropecuaria José Ramón Rodríguez, ubicada en Cuara,
municipio Jiménez, año escolar 2016-2017.

Justificación

El sentido de pertenencia permite lograr un ambiente de armonía eficiente, dando

una participación protagónica que ayude a desarrollar toda actividad que se debe realizar en
los ambientes de trabajo. Es por esto que se logra un mejor desempeño de las funciones que
corresponden, ya que se sienten parte de ello, es decir, se valora y ayuda a rendir más allá
de lo que corresponda, sin ningún tipo de interés o recompensa.

Respecto al caso del personal de apoyo a la docencia de la Escuela Técnica

Agropecuaria José Ramón Rodríguez, cuidaría mejor de las instalaciones, ya que sentiría a
la institución como parte de sí; por lo que se debe buscar alguna estrategia o taller con el
propósito de despertar en ellos el sentido de pertenencia hacia el plantel.

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 Logrado lo antes expuesto, se presentaría un mejor ambiente de trabajo en la
institución, una imagen más amigable y agradable a todos los que allí hacen vida y a sus
visitantes.

Por lo anteriormente mencionado, la presente investigación se justificara debido a

que permitirá promover la realización de un taller, con la finalidad de activar el sentido de
pertenencia del personal de apoyo a la docencia de la Escuela Técnica Agropecuaria José
Ramón Rodríguez y de esta manera se puedan establecer mejores relaciones laborales en
esta valiosa institución de la localidad de Cuara.

8
 CAPITULO II

Antecedentes de la investigación

Tener sentido de pertenencia, como su nombre lo indica, es sentir que se pertenece a

un lugar u organización, con todo lo que implica la palabra pertenecer; es decir, ser parte
importante, valorada, reconocida de la misma. Para una empresa u organización gozar con
un alto sentido de pertenencia es de vital importancia, ya que todos los planes y programas
que se ejecuten en su interior serán fruto de un trabajo realizado por placer y no como un
deber obligante y desmotivador. La pertenencia hace que todas las acciones estén
encaminadas al mejoramiento y a la calidad, pues los excelentes resultados serán motivo de
orgullo y las falencias que se presenten, serán oportunidades de mejoramiento, dentro de un
ambiente donde todos los colaboradores son tenidos en cuenta como actores
imprescindibles para la organización.

Inicialmente, se mencionan a Muños y Muños (2011) que realizaron un estudio en

la universidad católica de Manizales ,Colombia, en cuyo objetivo fue proponer estrategias
gerenciales para fortalecer el sentido de pertenencia en los docentes de la institución
educativa “santa Sofía”. investigación de tipos descriptiva apoyada n el paradigma
positivista tuvo como objeto de estudio a noventa y nueve (99) miembros del personal de
la investigación objeto de estudio a las cuales les aplico un cuestionario diseñado para
medir el nivel de satisfacción en cuanto al sentido de pertenencia del personal.

Entre lo más resaltante según el diagnóstico nos orienta a lo siguiente: los cambios
generados en la estructura organizacional a raíz de la función, ha afectado el clima
organizacional, desfavoreciendo la motivación, la imagen y la satisfacción del personal que
labora en la institución. Viéndose allí reflejada una situación en el bajo nivel del sentido
de pertenencia; por eso imprescindible que el personal de apoyo a la docencia tenga un
amor, un apego a cada espacio de la institución.

9
 La investigación tiene relevancia por cuanto hace referencia al sentido de
pertenencia y el estudio de la misma como un medio para establecer estrategias que
ayuden a fortalecer este proceso en el personal.

Asimismo, se presenta la investigación desarrollada, por los autores caballero y

Osorio (2012), realizan en la universidad de Tolima, México, cuyo propósito fundamental
fue diseñar estrategias pedagógicas de enseñanzas y de evaluación con el fin de fortalecer
un sentido de identificación con la institución. Investigación desarrollada en un enfoque
cualitativo en el paradigma socio-critico en la metodología de investigación acción.

En el diagnóstico participativo, el estudio pudo percibir la necesidad de

enfrentar de una manera adecuada, apropiada y pedagógica y acorde a la realidad, desde
la visión como docente de la institución educativa debe estar en contacto permanente con
las nuevas generaciones ;el desgaste del sentido de pertenencia , la falta de respeto por las
creencia de los otros, situación que se ha venido observando en la institución ,en la
comunidad educativa y en la región general.

Igualmente, los hallazgo muestran que a pesar de que todos si están consiente
de la necesidad de promover y fortalecer el sentido de pertenencia, al momento de tomar
las acciones necesarias para hacerlos, muy pocos son quienes se comprometen en realidad,
pues generalmente si no se cuenta con un seguimiento y supervisión constante ,se
abandona muy fácilmente , se hace necesario que la motivación sea suficientemente fuerte
para que las acciones positivas respecto al sentido de pertenencia sean constante
,individuales ,autónomas y permanente.

La necesidad de la investigación radica en la necesidad sentida de promocionar

y fortalecer el sentido de pertenencia y valores que faciliten y fortalezcan la convivencia
en la comunidad educativa a través del fomento y fortalecimiento de estrategias
académicas ,lúdicas y socio-pedagógica en la institución educativa.

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 A nivel nacional ,se presenta el trabajo realizado por Rivero (2014),cuyo
propósito fue examinar la relación existente entre el clima laboral y el compromiso
organizacional en docentes universitarios del decanato de humanidades y artes de la
universidad cent occidental “Lisandro Alvarado”. Investigación descriptiva de tipo
correlacional, con diseño no experimental, tuvo como muestra una población de noventa
y seis (96) ,docentes con edades comprendidas entre 25 y 60 años y una antigüedad de
cargo no mayor a un año. El instrumento utilizado fue una escala para medir el clima
laboral y otra para medir el compromiso de la personal docente t el sentido de pertenencia
con la organización, siendo el de más alto porcentaje presente en los docentes.

Los resultados evidencian correlaciones levemente significativas son

precisamente entre el compromiso normativo y la dimensión de relaciones
interpersonales y el compromiso e continuidad y las dimensiones de pertenencia y estilos
de dirección. Es decir ,el docente permanece y piensa mantenerse en la universidad
porque percibe que los estilos de dirección favorecen su estabilidad laboral , sin embargo
,en el sentido de pertenencia , valores colectivos :relación entre el compromiso
organizacional y el clima laboral es muy baja .por lo que se recomienda realizar una
investigación cualitativa que permita profundizar en el sentido de pertenencia de los
docentes , para conocer desde las vivencias y experiencias de los propios docentes , las
razones que generan esta debilidad.

El trabajo de investigación tiene su aporte con el estudio ,por cuanto se encuentra

ubicado en el área educativo y toma en cuenta entre sus dimensiones el sentido de
pertenencia laboral que debe poseer cada miembro que hace vida en la institución ,
llámense personal administrativo, directivo, Obrero, el cual es importante para el
desarrollo e acciones acorde con el proceso y fortalecer todas las debilidades que se
presente con los personajes ante mencionado.

Otro trabajo importante fue realizado por Mata (2012), en la universidad central e
Venezuela , tuvo como propósito proponer estrategias gerenciales para promover y

11
fortalecer el sentido de pertenencia en los estudiantes de educación media del colegio
nuestra señora de la asunción Guatire . el estudio descriptivo apoyado en una
investigación e campo , siendo su población de estudios estudiantes del 5 to año de
ciencias c del mencionado colegio.

Los resultados de esta investigación arrojaron que el sentido de pertenencia debe

ser reforzado constantemente a través de la comunicación , por cuanto el es un sentido
de vinculación o dependencia que experimenta un miembro de una sociedad ; se
manifiesta por una simpatía e inclinación recíproca entre los individuos que integran
una comunidad. Además se basa en la necesidad social donde el ser humano necesita
sentir que pertenece a un grupo, país, familia, grupo de trabajo. Al pertenecer a ese grupo ,
siente por sus miembros simpatía.

En este mismo orden de ideas, (2011), realizo un estudio sobre el clima

organizacional y sus influencias en las relaciones interpersonales del personal docente
de la escuela bolivariana media jornada “sarina de Azuaje “ubicada en Barquisimeto del
estado Lara .dicho trabajo está fundamentado en una investigación de campo de carácter
descriptivo . Tiene como propósito analizar el clima organizacional y su influencia en
las relaciones interpersonales del personal docente de dicha escuela.

La variable de estudio está referida al clima organizacional y las relaciones

interpersonales, a través de la cual se trata de precisar las cualidades y características
que adopte el mismo en la institución estudiada .la población estuvo conformada por 15
docentes del turno de la mañana que labora en la primera y segunda etapa de educación
básica , por tratarse de una población censal .para tener la información se tomó en cuenta
la técnica de la encuesta , reflejada en un cuestionario con escalamiento Lickert.

El aporte e esta investigación radica en que expone e manera clara y precisa el

significado del sentido de pertenencia , el cual es considerado como una forma de arraigo
a todos aquellos que se considera importante para las personas , siendo fundamental en

12
toda organización educativa en todo nivel se hace necesario fortalecer en el personal a
su cargo.

Las investigaciones anteriores expuestas como antecedente del presente estudio,

resultaron ser valiosos aporte en el esclarecimiento del tema , por lo cual se considera
aporte de utilidad , debido a la mejora compresión de los conceptos con vista a la
elaboración de las bases conceptúale s que sustentaron el presente proyecto que se realiza
, además por el énfasis que se hacen con respecto a la acción gerencial y su importancia
para lograr a fortalecer el sentido de pertenencia a los mismo sobre todo en el personal de
apoyo a la docencia.

Bases teóricas

Sentido de pertenencia laboral

El recurso más importante en toda organización es el talento humano y su bienestar,

el que se sientan parte de la misma es de suma transcendencia, debido a que incide el
crecimiento de la organización. Es así como se piensa en el bienestar de los trabajadores, en
su formación y desempeño, para inculcar en ellos el sentido de pertenencia función que
debe llevar acabo el directivo de una institución educativa con efectividad.

De esta manera Serna (2003),define el sentido de pertenencia como un asunto de

carácter individual en una organización que se constituye de manera grupal, tiene un
carácter en donde todos inciden y son responsables, es decir que cada una de las personas
que trabajan en la organización colaboran para construir así no sean consiente de ellos.

En relación con lo anterior, se tiene que contar con un equipo de apoyo a la

docencia que se sienta parte del lugar de trabajo, con un alto grado de identificación,

13
compromiso y responsabilidad, es de gran importancia que se refleje en la dinámica
institucional, en sus relaciones tanto con los estudiantes como compañeros de trabajo y por
esta razón al transcurrir del tiempo se observaran resultados favorables para todos los
miembros de la institución.

Este autor considera que “aunque sentido de pertenencia suene como algo
individual, en una organización se constituye colectivamente, es responsable de todos los
que en ella trabajan. Todas y cada una de las personas que hacen parte de la organización
inconscientemente colaboran en construirla” (ob. cit.), por lo tanto esta debe construirse de
una manera colectiva para lograr una mayor efectividad en el ámbito organizacional.

Por ello, Serna (2003), considera además que desarrollar el sentido de pertenencia
de los trabajadores, el directivo debe tener en cuenta: el manejo efectivo del clima laboral;
la integración del personal en general; la formación de equipos de trabajo eficiente y
motivado, es en realidad una de las metas que toda institución educativa debe tener, y no
solo es algo que contribuye al bienestar de organizaciones, también pretende a través de
lazos afectivos conectar a los empleados con su labor y ejercicio a diario.

De esta manera, se puede decir que tener sentido de pertenencia, como su nombre
lo indica, es sentir que se pertenece a un lugar u organización, con todo lo que se implica la
palabra pertenencia es de vital importancia, por cuanto todos los planteles y programas que
se ejecuten en su interior serán fruto de un trabajo realizado por placer y no como un deber
obligante y desmotivador.

Así la pertenencia hace qué todas las acciones estén encaminadas al mejoramiento y
a la calidad, pues los excelentes resultados serán motivos de orgullo y los errores que se
presenten, serán oportunidades de mejoramientos, dentro de un ambiente donde todos los
colaboradores son tenidos en cuenta como actores imprescindibles para la organización.

14
 Por otra parte Montañón (citado por Hernández, 2013), describe que el sentido de
pertenencia es un vínculo significativo entre la organización y su talento humano, el cual
además de generar ganancias en ambas partes, también hace que se estrechen lazos, donde
sentimientos como arraigo, compromiso, identificación, permite que el trabajador quiera
pertenecer a un grupo social, apropiarlo y hacerlo parte de su vida laboral y personal.

De allí que el sentido de pertenencia lo lleva por dentro cada individuo y lo

demuestra en su desempeño; el éxito de los trabajadores es la muestra palpable del
compromiso que sienten hacia su organización.

Ahora bien, García (2009), menciona que la pertenencia a un grupo de organización

crea compromisos y genera consecuencia. El autor citado, afirma que la pertenencia a un
grupo conlleva normas y estas incluyen: participar activamente en los procesos de su
institución o grupo, asumir con responsabilidad los compromisos que adquiere al ingresar,
respetar a todos los miembros de su institución o grupo, respetar filosofía, políticas y
normas de la institución, respetar los símbolos de la institución: bandera, escudo,
uniformen, actuar teniendo en cuenta las normas que contribuye a su institución, querer,
valorar y reconocer la importancia de institución en la sociedad y no afectar a la institución.

En cambio, Sáenz (2005), menciona que el sentido de pertenencia puede entenderse

como: “la actitud que se expresa en acciones de carácter voluntario que muestra el orgullo,
el gusto, el placer, el compromiso de formar parte, de tomar como propia la empresa en la
que se trabaja aunque la relación laboral sea de tipo contra actual y no de propiedad” (p,
23). Igualmente, se tiene que influyen en que un trabajador tenga un alto o bajo grado de
satisfacción con el trabajo realizado.

Es por ello, que se dice que el sentido de pertenencia hace que todas las labores
estén enfocadas al progreso y a la eficacia, pues los excelentes resultados serán inspiración
de disposición.

15
 Características del sentido de pertenencia

Según Fernández (citado por Hernández), no hay que dejar de lado algunas
características básicas que desarrollan el sentido de pertenencia en los colaboradores de una
institución, al vincular al trabajador con la organización se deben fortalecer aspecto como:
Información relacionada con la organización: este punto hace referencia con lo que
la organización es y hace, sus objetivos y estrategias, los resultados alcanzados, el tamaño y
el alcance de la operación, las políticas, procedimientos y los productos que ofrece.

Información relacionada con el trabajo: comprende todo lo que las personas

necesitan para saber, sus funciones y responsabilidades, las expectativas que se tienen de
ellas, los puntos a tener en cuenta para realizar la evaluación de desempeño, y
retroalimentación de labor ejecutada por el trabajador.

Asuntos que afectan a la vida personal familiar: aquellos que ingresan a una
organización desean saber todo aquello que percutiría, directa e indirectamente en su
bienestar personal y familiar: prestaciones, beneficios, oportunidades de capacitación y de
promociones, disposiciones en materia de seguridad e higiene, políticas de administración
de recursos humanos, actividades culturales, sociales y deportivas en las que puedan
participar.

Así pues, Dick (2004), señala que un individuo se identifica fuertemente con una
organización, se crea un vínculo psicológico entre ambas partes, llegando a ser en muchas
ocasiones parte de su auto concepto. Dicho de otra manera, el sentido de pertenencia va
más allá de sentirse bien frente a la tarea que se desempeña, es sentirse parte activa e
importante dentro de una organización que se siente y se vive como propia, es el futuro de
la misma.

16
 El sentido de pertenencia es esencial para construir la identidad y la subjetividad de
una persona. En ella influyen ciertos elementos que permiten sentirse parte de algo
colectivo o grupal, está claro que sentirse parte de un conjunto social, ayuda a subir el
autoestima, a sentirse reconocido, entre otras.

Asimismo, para establecer el sentido de pertenencia que poseen los empleados de

una empresa es importante determinar las siguientes características, que según Keller
(1990), son las siguientes: (a) el clima laboral y la importancia que esta le brinda a sus
empleados; (b) medición del nivel de identificación de los empleados para la organización a
través de los aspectos personales de los mismos. (c); que tanto se sienten motivados para
cumplir con los objetivos propuestas por la empresa; y (d) Medir el nivel de satisfacción de
los empleados tanto de trabajo, como de tarea.

Estas características del sentido de pertenencia especificado a los empleados de una

empresa, se pueden incorporar al personal de apoyo a la docencia, ya que el eje principal es
la educación del estudiante y a través de ellos pueden obtener un buen ejemplo y así
aprender a querer su institución.

Identidad
Vargas (2008) en su trabajo titulado; sentido de pertenencia una mirada desde la
cotidianidad, donde profundiza sobre este tema demarcando. La fuerza del sentido de
pertenencia en mucha ocasiones subsiste como una latencia emotiva, relacionada con
aquellos rasgos distintivos de la identidad colectiva que todavía mantienen su sentido para
el sujeto.

Por tanto el sentido de pertenencia es un elemento primario de arraigo e

identificación personal y colectiva, es expresión concreta de adhesión a rasgo específicos y
caracteriza la cultura que sintetiza perfiles, particularmente sentido de identidad, por lo que
resulta importante para las estrategias pro-motivas en el desarrollo protagónico. La

17
importancia que tiene el sentido de pertenencia en el desarrollo de la identidad como
persona íntegra, del sujeto en formación es de vital relevancia.

Compromiso

Meyer y Malti (2010) describen también que el efecto del compromiso sobre el
bienestar, puede tener otras potenciales explicaciones, como por ejemplo, que el
compromiso amortigüe el efecto de ciertos estresores, haciendo menos probable que los
experimenten o generando recursos como el apoyo social que les ayude a afrontarlos
positivamente.

Por otra parte, Galais y Moser (2009) describen que el compromiso organizacional
cultiva o nutre la necesidad de pertenencia, y en el papel mediador que pueden jugar cada
una de ellas en la predicción de otras variables por parte de cada una.

Ahora bien, estos compromisos son acuerdos que deben establecerse entre el
trabajador y la organización, a los que se refieren a la realización de actividades y entrega
de productos o servicios, con resultados específicos y como estos deberán alcanzarse, es
decir, el compromiso es el grado en que un empleado se identifica con una organización,
con sus metas y objetivos. En esta misma medida se manifiesta el deseo de mantener su
permanencia en ella.

Responsabilidad
Savater (2003) la responsabilidad es ser capaz de controlar nuestros impulsos, de
saber decir que no en cualquier ocasión. Ser responsable de tus actos de todo lo que haces y
el por qué. Es responsable aquel que toma decisiones por sí mismo coherentes con sus
principios, y así se va formando la persona y se va transformando con responsabilidad y
coherencia sobre sus actos.

18
 Cada una de las acciones en la vida cotidiana tienen una consecuencia, por lo que a
la hora de tomar decisiones importantes, se debe tomar en cuenta las condiciones de
voluntad y moral, siendo estos factores los que apuntan a que cada uno de estos hechos
busquen un bienestar general.
Característica
Keller, (1990) características del sentido de pertenencia
1. El clima de la empresa, y la medida en que esta desea servir a sus empleados.
2. Explorar los aspectos personales de los empleados, para medir el nivel de
identificación con la empresa para la cual preste sus servicios.
3. Hasta qué punto se siente motivado el público interno para alcanzar el éxito.
4. Estudiar el nivel de satisfacción con la situación del trabajo y satisfacción de tarea.

Taller
Este consiste en la reunión de un grupo de personas que desarrollan funciones o papeles
comunes o similares, para estudiar y analizar problemas y producir soluciones de conjunto,
combina actividades tales como trabajo de grupo, sesiones generales, elaboración y
presentación de actas e informes, organización y ejecución de trabajos en comisiones,
investigación y preparación de documentos.

En esta también se puede desarrollar el juicio y la habilidad mental para comprender

procesos, determinar causas y escoger soluciones prácticas, es por ello que estimula el
trabajo cooperativo, prepara para el trabajo en grupo, ejercita la actividad creadora y la
iniciativa. Exige trabajar con grupos pequeños, aunque conlleva a ser manejado por uno o
dos líderes, por lo cual se debe manejar con propiedad técnica y poseer conocimientos
adecuados sobre el tema a tratar.

En este sentido, Gloria Mirebant Perozo, “Un taller es una reunión de trabajo donde se
unen los participantes en pequeños grupos o equipos para hacer aprendizajes prácticos
según los objetivos que se proponen y el tipo de asignatura que los organice. Puede

19
desarrollarse en un local, pero también al aire libre. No se concibe un taller donde no se
realicen actividades prácticas, manuales o intelectuales.

Esto se concibe como una realidad integradora, compleja, reflexiva, en que se unen la
teoría y la práctica como fuerza motriz del proceso pedagógico, orientado a una
comunicación constante con la realidad social y como un equipo de trabajo altamente
dialógico formado por los actores, en el cual cada uno es un miembro más del equipo y
hace sus aportes específicos.

Ahora bien, Pérez (2000), menciona que; el taller puede definirse como un centro de
reunión donde convergen variedad de concepciones educativas, estrategias didácticas y se
nutre por la diversidad de criterios que producen un intercambio de ideas entre los
participantes.

Además, el taller pedagógico es un proceso integrador de actividades de enseñanza y

aprendizaje conducentes a formar en los participantes una actitud científica, crítica y
reflexiva.

Características de un taller

Aprendizaje en la práctica: los conocimientos se adquieren en una realidad

directamente vinculada con el campo de acción de los participantes del taller. Se parte de la
base de que aprender un concepto, ligándolo a la práctica en la que dicho concepto expresa
su contenido, resulta más formador que aprender a través de una simple comunicación
verbal de ideas.

Cuando se habla de práctica o de hacer, se hace referencia no sólo al quehacer

manual, sino que se está hablando del ejercicio de representar o re-crear, mentalmente un
proceso que implica una secuencia de acciones concretas y prácticas.

20
 Aprender ligado a la práctica implica

a) Superación de la actual división entre formación teórica y formación práctica.

b) Conocimientos teóricos adquiridos a través de un proceso que permita al educando
elaborar esos conocimientos y no recibirlos asimilados.
c) Formación a través de la acción/reflexión realizado por los participantes y el
facilitador en conjunto.
d) Consideración del conocimiento como un proceso en construcción, donde nunca se
llega a la única y definitiva respuesta.

Participación: Todos los miembros del taller -educandos y educadores- hacen aportes
para resolver problemas concretos y para realizar determinadas tareas.

Integración: Lo sustancial del taller es realizar una tarea o un proyecto de trabajo en la

cual se vayan uniendo progresivamente conocimiento y exigencias de la realidad social,
elementos teóricos y prácticos, llegando a ser éstos los nervios vitales de la metodología
empleada.

Interdisciplinariedad: La modalidad del taller debe permitir o facilitar la articulación e

integración de diferentes perspectivas profesionales en el análisis de una realidad que es
común a todos los participantes.

Globalización: La índole misma de la metodología exige de un pensamiento integrador

y no de perspectivas fragmentadas de la realidad con la cual se está trabajando.

Controversia: Los mayores progresos en el aprendizaje se producen en aquellos grupos

donde se generan controversias, es decir, cuando durante la interacción del taller se
confrontan distintos punto de vista. Ello genera el conflicto socio cognitivo que es la base

21
para que se produzca, en cada persona, un salto en la adecuación de su estructura mental.
Para que las controversias sean potencialmente constructivas, deben cumplir las siguientes
condiciones:
a) Que el grupo sea lo más heterogéneo posible; el límite óptimo lo pone la capacidad
de intercambiar representaciones del mundo. Un grupo demasiado heterogéneo
puede no encontrar un lenguaje común.
b) Que la información que se entregue y se intercambie sea relevante y no haga que los
participantes se pierdan en detalles que no tienen significado.
c) Que lo predominante en el grupo sea la tendencia a discrepar sin desvalorizar los
planteamientos de los demás, sin descalificaciones.
d) Que se genere o estimule la capacidad empática de los participantes, esto es, que
sean capaces de adoptar las perspectivas de los demás; en este sentido, el rol del
profesor o facilitador es vital.
e) Cuánto más cooperativa sean las relaciones que se generen entre los participantes
del taller mayores son sus efectos constructivos.

Funciones del taller

Es importante, en lo que respecta a la formación de adultos, señalar que esta

modalidad de enseñanza-aprendizaje también cumple funciones que pudiéramos denominar
de servicio. Se trata de una función que puede asimilarse a las funciones de investigación
que se realizan en las aulas. Se refiere al hecho de que, aparte de constituirse en un espacio
de enseñanza-aprendizaje para el adulto.

El taller también puede constituirse en un espacio en el cual los miembros de una

organización de trabajo profundicen el conocimiento que se tiene de dicha organización o
de los procesos de trabajo que allí se dan. En otras palabras, el taller por sus requisitos

22
pedagógicos- puede transformarse en un espacio de reflexión colectiva, más aún si los
profesores o facilitadores también forman parte de la misma organización de trabajo.

Si al diseñar un taller se tiene en cuenta esta posibilidad que brinda, se pueden

obtener algunos beneficios adicionales para la organización: Reducir la brecha entre los
conocimientos teóricos y las prácticas de trabajo en la realidad concreta:
a) Estimular la resolución de problemas
b) Mejorar el proceso de toma de decisiones
c) Mejorar los propios procesos de trabajo en un espacio en el cual se desarrollan
elementos que simulan un laboratorio.

Estructura básica del taller

Existen muchas maneras de estructurar un taller. La que se propone aquí está,

principalmente pensando en el sentido de pertenencia en el personal de apoyo a la docencia
de la Escuela Técnica Agropecuaria Cuara José Ramón Rodríguez, especialmente en el
conductor o facilitador tomen conciencia de los momentos que es necesario privilegiar
durante el transcurso del taller para asegurar el cumplimiento de sus objetivos. Desde esta
perspectiva, puede afirmar que en el desarrollo de un taller existen cuatro momentos claves,
que corresponden a focos de atención y no etapas que se suceden en forma independiente o
rígida.

Primer momento: el grupo se reencuentra dentro de una atmósfera de confianza,

aceptación y aprendizaje. El foco de atención es la experiencia o práctica de trabajo de cada
uno de los miembros del grupo, incluido el conductor.

Segundo momento: se aborda un nuevo contenido o tema de reflexión. Este

momento, en el cual el foco de atención está puesto en la reflexión teórica sobre un
contenido dado, el grupo construye nuevos conocimientos que enriquecen su bagaje teórico

23
pero que también son funcionales para su desempeño laboral. Se puede implementar a
partir de análisis de textos o presentaciones de algún tema.

Tercer Momento: el grupo explicita, en forma colectiva lo aprendido durante el

taller. Este momento de toma de conciencia, de sistematización de los aprendizajes
construidos durante el taller, debe conducir a la meta cognición de lo aprendido, es decir, a
incorporarlo a las estructuras mentales o esquemas cognitivos previos de los participantes.

Cuarto momento: sobre la base del análisis realizado en el momento anterior, el

grupo planifica acciones que permitan aplicar lo aprendido y define formas de seguimiento.

Es importante considerar que en cada uno de estos momentos están presentes los
principios que caracterizan un taller: participación, relación teoría-práctica, autonomía,
colaboración, reflexión-análisis y evaluación-regulación.

Personal de apoyo

Este forma parte del departamento de infraestructura y servicios generales; su personal

colabora directamente con docentes, estudiantes y en general con toda la comunidad
educativa en sus labores académicas y en los eventos que desarrollan permanentemente
dentro y fuera de la institución.

Su labor consiste en apoyar en el aula y en adecuar las instalaciones según las

necesidades de cada evento, ya sea éste un seminario, una conferencia, obra de teatro,
torneo deportivo, demostración gastronómica, reunión de organismos externos, entre
otras.

Garantías del personal de apoyo a la docencia:

24
a) Recibir un trato respetuoso por parte de todas las personas que integran la
institución.
b) Presentar o dirigir peticiones al personal docente y directivo, así como cualquier
otro órgano de la institución, sobre los asuntos que le conciernan y obtener
respuesta oportuna a sus peticiones.
c) Hacer uso del debido proceso y la defensa, especialmente en todos los
procedimientos de carácter sancionatorios.
d) Disfrutar de un ambiente de trabajo que reúna las condiciones mínimas necesarias
para el desarrollo de sus labores.
Ahora bien, las personas que integran el personal de apoyo a la docencia tienen las
siguientes responsabilidades, deberes y atribuciones:
a) Tratar de forma cortes y respetuosa al personal directivo, docente, estudiantes y
demás personal de la institución.
b) Mantener en completo aseo las dependencias de su responsabilidad.
c) Reparar cualquier daño menor que sus posibilidades lo permitan.
d) Vestir de forma decente y adecuada.
e) Responder por los instrumentos de trabajo que le sean asignados.
f) Colaborar con el mantenimiento general del plantel.
g) No ausentarse de su trabajo sin la debida autorización del director de plantel o del
funcionario encargado.
h) Notificar a la dirección del plantel cualquier problema o anormalidad del cual tenga
conocimiento.
i) No utilizar su tiempo de labor para hacer mandados o trabajos particulares al
personal docente o cualquier otro funcionario del plantel.
j) Velar por el buen uso y conservación de la institución en general.
k) Cuando se realicen operativos de aseo y mantenimiento, colaborar de manera
solidaria y eficiente.

25
 CAPITULO III

Metodología

Modalidad

El presente trabajo de investigación se enmarca bajo la modalidad de proyecto

especial fundamentado en un estudio de campo descriptivo, que se encarga de un diseño de
un taller sobre el sentido de pertenencia dirigido al personal de apoyo a la docencia en la
Escuela Técnica José Ramón Rodríguez de Cuara.

Palella y Martins (2010), señalan que los proyectos especiales están destinados a la
creación de productos que puedan solucionar deficiencias evidenciadas, se caracterizan por
su valor innovador y aporte significativo en cualquier área del conocimiento (p. 107). Es
decir se busca crear la solución a una problemática dando origen de forma tangible un
recurso novedoso y que sirva de apoyo a situaciones o problemas similares.

Tipo de investigación

El presente estudio se enfoca en la investigación de campo, que Según el manual de

trabajos de grado de especialización, maestrías y tesis doctorales consiste en el análisis
sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes explicar sus causas y
efectos, o predecir su ocurrencia haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de
los paradigmas o enfoques de la investigación conocidos en desarrollo. (p 18). Es decir
recogemos los datos de la realidad.

Sabino (1999), afirma que en este tipo de investigación la recolección de datos se

realiza directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar
variable alguna. Ya que obtenemos los datos necesarios directamente desde el lugar de la
investigación.

26
 Fidias G. Arias (2012), define: La investigación de campo como aquella que
consiste en la recolección de todos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variables alguna, es
decir, el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes. De
allí su carates de investigación no experimental.

El carácter descriptivo según Fidias G. Arias (2012), consiste en la caracterización

de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.

Hernández (2003), menciona que los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que
sea sometido al análisis.

Enfoque

En cuanto al enfoque de esta investigación es de carácter cuantitativo, Rodríguez

(Citado por López, S,F), señala que este método se centra en los hechos o causas del
fenómeno social, con escaso interés por los estados subjetivos del individuo. Este método
utiliza el cuestionario, inventarios y análisis demográficos que producen números, los
cuales pueden ser analizados estadísticamente para verificar, aprobar o rechazar las
relaciones entre las variables definidas operacionalmente, además regularmente la
presentación de resultados de estudios cuantitativos viene sustentada con tablas estadísticas,
gráficas y un análisis numérico.

Se utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de

investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición
numérica, el conteo y frecuentemente el uso de estadística para establecer con exactitud
patrones de comportamiento en una población.

27
 Población

Representa todas las unidades de la investigación que se estudia de acuerdo a la

naturaleza del problema, es decir, la suma total de las unidades que se van a estudiar, las
cuales deben poseer características comunes dando origen a la investigación. Arias (1999),
señala que “es el conjunto de elementos con características comunes que son objetos de
análisis y para los cuales serán validadas las conclusiones de la investigación”. (p.98).

Para desarrollar de esta investigación, se necesitara realizar un estudio de la

población del personal de apoyo al docente, para poder saber cómo aplicar la propuesta y
como afectara o beneficiara a cada integrante de la misma. Por consiguiente, la población
de la presente investigación estará integrada por un grupo de 29 personas.

Es importante señalar que cuando la población es pequeña o inferior a 100

elementos o individuo, se puede trabajar con todos los elementos como muestra, es decir
que no debe aplicarse ninguna fórmula para calcular la muestra; por lo que la misma
población será la muestra.

Muestra

Es una parte de la población, o sea, un número de individuos u objetos

seleccionados científicamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo

Para Balestrini (1997), La muestra es obtenida con el fin de investigar, a partir del
conocimiento de sus características particulares, las propiedades de una población (p.138).
Para Hurtado (1998), consiste: en las poblaciones pequeñas o finitas no se selecciona
muestra alguna para no afectar la valides de los resultados. (p.77)

López F. (2013) considera que la muestra está formada por un grupo pequeño de
individuos de una población y para poder ser representativa debe estar formada por el 30%
de dicha población como mínimo.

28
 Según lo mencionado por citado autor se tomara el 30 % de 29 personas para
establecer la muestra la investigación la cual será un total de 9 personas.

Instrumentos para la recolección de datos

Según López F. (2013) señala que las técnicas son las diversas maneras de obtener la
información, mientras que los instrumentos son las herramientas que se utilizan para la
recolección, almacenamiento y procesamiento de la información recogida.

La técnica utilizada será la encuesta ya que es una de las recomendadas en este tipo
de investigación. Como lo señalan Para Trespalacios, Vázquez y Bello (s,f), las encuestas
son instrumentos de investigación descriptiva que precisan identificar a priori las preguntas
a realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa de la población,
especificar las respuestas y determinar el método empleado para recoger la información que
se vaya obteniendo.

Se tomara un porcentaje de la población en estudio para la aplicación del

instrumento seleccionado, que será de acuerdo al tipo de técnica utilizada. Dicha encuesta
se hará de forma escrita.

El instrumento a utilizar será el cuestionario para recolectar la información

necesaria para el estudio en cuestión.

Dicho instrumento será un cuestionario diseñado por el investigador, con preguntas

de cinco opciones en un formato de escala Lickert, que consiste en un conjunto de ítems
presentados en forma de afirmaciones o juicios referidos al evento o situación actual acerca
del cual se quiere medir la actitud.

Hurtado (2000) define el cuestionario como un instrumento que agrupa una serie de
preguntas relativas a un evento, situación o temática particular, sobre el cual el investigador
desea obtener información. Las peguntas deben estar relacionadas al problemática central
del trabajo de investigación presente en la institución de estudio.

29
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Caballero y Osorio (2012): diseñar estrategias pedagógicas de enseñanzas y de evaluación

con el fin de fortalecer un sentido de identificación con la institución.

Camacaro,R (S.F) Instrumentos de recolección de datos [Documento en Línea] Disponible:

http://www.eumed.net/tesis-
doctorales/2010/prc/INSTRUMENTOS%20DE%20RECOLECCION%20DE%20DA
TOS.htm [Consulta: 2017, Febrero 17]

Fidias G. Arias (2012) El proyecto de Investigación: Introducción a la investigación

científica.

Gómez (2011), El clima organizacional y sus influencias en las relaciones

interpersonales del personal docente de la Escuela Bolivariana media jornada
“Sarina de Azuaje ubicada en Barquisimeto del estado Lara.

Hernandez, Martha A (S.F) Estudio de encuesta [Documento en Línea] Disponible:

https://www.uam.es/personal_pdi/stmaria/jmurillo/InvestigacionEE/Presentaciones/C
urso_10/ENCUESTA_Trabajo.pdf [Consulta: 2017, Febrero 17]

Mata (2012), proponer estrategias gerenciales para promover y fortalecer el sentido de

pertenencia en los estudiantes de educación media del colegio nuestra señora de la
asunción Guatire.

Muños y Muños (2011): proponer estrategias gerenciales para fortalecer el sentido de

pertenencia en los docentes de la institución educativa “santa Sofía”.

Palella,S y Martins F(2010) Metodología De Investigación Cuantitativa. FEDUPEL,

Caracas.

Rivero (2014), Examinar la relación existente entre el clima laboral y el compromiso

organizacional en docentes universitarios del decanato de humanidades y artes de
la universidad centroccidental “Lisandro Alvarado”.

Rodriguez,Y (2016) ACCIÓN GERENCIAL DE LOS DIRECTIVOS PARA EL

FORTALECIMIENTO DEL SENTIDO DE PERTENENCIA LABORAL EN LOS
DOCENTES DE EDUCACIÓN PRIMARIA. . Trabajo de Grado a Magister no

30
 publicado, Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de
Barquisimeto

Roriguez(2016) Acción gerencial de los directivos para el fortalecimiento del sentido de

pertenencia laboral en los docentes de educación primaria.

Tesis de Investigadores (2013) Población y muestra [Documento en Línea] Disponible:

http://tesisdeinvestig.blogspot.com/2013/06/poblacion-y-muestra-ejemplo.html
[Consulta: 2017, Febrero 16]

31