Proceso de

Selección Por
Competencias
Modelo Gestión Por
Competencias
 “Puedes contratar a un rinoceronte
para que suba un árbol, pero sería
mejor para eso contratar a una ardilla”
Porqué es Importante una
Buena Selección?

Participación Individual
 Importancia de una buena
selección Empresa
• Costo.
• Alto desempeño.
• Efectividad.
• Menor rotación.
• Impacto en la marca y
cultura.

Candidato(a)
• Imparcialidad.
• Experiencia de evaluación satisfactoria.
• Posibilidades de carrera
 Reclutamiento Selección

 Es el proceso de identificar  Elección de una persona

y atraer un grupo de en particular en función de
candidatos de los cuales criterios preestablecidos.
mas tarde se seleccionará
a alguno que recibirá la  Actividad de clasificación
oferta de empleo. donde se escoge.
 Convocatoria de
candidatos.
Selección por competencias
El sistema de Selección por
Competencias tiene un efecto de
embudo, sólo deja pasar a los
candidatos más calificados.

Para lograrlo, se debe aplicar un

método sistemático para evaluar a los
candidatos en cada competencia.

Permite determinar cuáles son las

brechas que existen entre las
competencias del candidato
seleccionado y las requeridas por el
cargo.
Reclutamiento Interno
Ventajas
 Mas económico
 Mas rápido
 Mas seguro en cuanto a
resultados finales.
 Motiva a los empleados.
 Retorno a la inversión.
Desventajas
 Exige potencial de
empleados.
 Puede generar conflicto de
intereses.
 Puede elevar a los
empleados a su máximo
incompetencias.
 Evita la renovación.
Reclutamiento Externo
Ventajas Desventajas

 Renueva los recursos  Mas inversión de tiempo.

humanos de la empresa.  Es mas costoso.
 Aprovecha inversiones  Menos seguro.
en formación y desarrollo  Puede ser visto por los
profesional efectuada empleados como una
por otras organizaciones. deslealtad hacia ellos.
 Puede traer aparejado
problemas salariales.
Fuentes de Reclutamiento
 Promoción Interna
 Correo electrónico
 Empresas de colocación
 Medios publicitarios (radio, televisión,
periódico)
 Firma consultora
 Candidatos espontáneos
 Candidatos referidos por personal
 Feria de Empleos
Notas del Estudiante
 Cuales el rol de RH, en la
implementación de una Metodología por
Competencias?

Discusión en Parejas
Como aplicar Metodología de Competencias en el
proceso de selección?

 Identificación de competencias, cardenales,

especificas y predominantes.
 Definición de descriptor de puesto.
 Entrevistar y seleccionar en función de
competencias.
 Definición de grados o niveles para las
competencias.
 RH deberá desempeñar los roles de:
1. Asesor del cliente interno
2. Conocer el negocio, tareas de las áreas
3. Generar confianza
Pasos Proceso de Selección
Internos de la Empresa

1. Necesidad de cubrir una posición y

decisión de hacerlo.
2. Solicitud de personal.
3. Revisión del Descriptivo del Puesto.
4. Recolectar información sobre el perfil del
puesto.
5. Análisis del personal que integra hoy la
organización.
6. Decisión de realizar o no una búsqueda
interna.
7. Definición de Fuentes de Reclutamientos.
Pasos Proceso de Selección

La primera Selección

8. Recepción de candidatos.
9. Primera revisión de antecedentes.
10. Entrevistas.
11. Evaluaciones especificas y psicológicas.
Pasos Proceso de Selección
La decisión

12. Formación de candidaturas.

13. Confecciones de informes finales.
14. Presentación de finalistas al cliente.
15. Selección de finalista por el cliente.
16. Negociación oferta de empleo.
17. Presentación oferta por escrito.
18. Comunicación a los postulantes que
quedaron fuera.
Pasos Proceso de Selección
Empleado confirmado

19. Proceso de admisión.

20. Inducción.
Como leer un currículum
 Aspectos formales:
presentación, tipo de escritura,
errores de ortografía.
 Aspectos estructurales: edad,
sexo, estudios.
 Aspectos funcionales: trabajos
realizados, experiencias,
tiempo, otros estudios.
Coherencia de la historia
Laboral
 Analizar la historia laboral.
 Analizar la continuidad cronológica.
 Evaluar la rotación y/o movilidad laboral.
 Lectura interpretativa.
Diferencias
Selección Tradicional Selección por Competencias
Títulos - Certificados Capacidades demostradas
Rasgos - Características Comportamientos -
desempeños
Técnicas e instrumentos Técnicas o instrumentos
estandarizados acordes con cada selección
Puede ser cualitativo Objetivo
Resultados promedios Resultados superiores y
sostenibles
Lo que creen que pueden Ejemplos conductuales
hacer
Enfoque Operacional Enfoque estratégico