MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO –2011

Art. 41 ETT. La modificación de las condiciones de trabajo puede

producirse por distintas vías y ser de entidad diversa, pero el art. 41 se
refiere exclusivamente a la modificación sustancial de condiciones de
trabajo que se produce por decisión unilateral del empresario, cuando
existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas, o
productivas.

1.- Materias objeto de modificación: lista abierta “ni son todas las que
están, ni están todas las que son”. Ver lista en art. 41 ETT

Se entiende que hay una modificación sustancial cuando ésta sea de

tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la
relación laboral, de modo notorio.

2.- Ámbito de aplicación: las modificaciones pueden ser:

a) Individuales: cuando las condiciones son disfrutadas a título individual.

Puede afectar a varios, pero la condición es de origen individual, bien en el
contrato de trabajo o bien en una decisión unilateral del empresario
(expresa o tácita), que se ha incorporado al contrato de trabajo.

b) Colectivas: cuando lo que se modifica son condiciones reconocidas a los

trabajadores en virtud de “acuerdo o pacto colectivo” (se refiere a CC
extraestatutarios) o las disfrutadas en virtud de una decisión empresarial de
efectos colectivos.

Contempla una excepción: no se considerarán modificaciones de

carácter colectivo, las modificaciones funcionales y de horario que afecten
en un período de 90 días a un número de trabajadores inferior a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100
- 10% de trabajadores en empresas de 100 y 300
- 30 trabajadores en empresas con 300 o más trabajadores.

También se admite la modificación de lo pactado en CC estatutario: Si

se trata de CC de empresa, siempre y cuando se refiera a b),c), d), e), f)
(horario, trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y
rendimiento, funciones cuando excedan de los límites del 39), exigiéndose
acuerdo empresario-representantes de los trabajadores. Lo que significa
que no cabe en a) (jornada). Parece que si son CC de sector puede
modificarse cualquier condición. No cabe la modificación de condiciones
establecidas por norma legal.

3.- El procedimiento de modificación:

 En cualquier caso, la modificación tiene que estar basada en alguna
de esas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Entendiendo que concurren tales causas cuando “la adopción de las
medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la
empresa o a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda”.

La iniciativa corresponde en ambos casos al empresario pero el

procedimiento será distinto, dependiendo del carácter de la modificación:

- Modificación individual: La decisión, que parte de la exclusiva voluntad

del empresario, se comunica al trabajador afectado y a los
representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha
de su efectividad.

- Modificación colectiva: En este caso, la decisión empresarial deberá ir

precedida de un período de consultas, con los representantes legales o
sindicales de los trabajadores, no superior a 15 días.

En caso de que no existan representantes legales de los trabajadores,

éstos pueden designar una comisión de hasta 3 miembros elegidos entre
los trabajadores de la propia empresa, o bien pueden optar por una
comisión designada por los sindicatos más representativos o
representativos en el sector de la empresa. Esta decisión debe tomarse
en los 5 primeros días del periodo de consultas. SI se opta por esta
comisión, el empresario puede ceder su representación a la organización
empresarial en la que estuviera integrado (nuevo refor. 2010).

Estas consultas deberán versar sobre las causas que motivan la

decisión, y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos... Se obliga a
negociar de buena fe, con el fin de llegar a un acuerdo, pero éste no es
obligado.

Por tanto se puede llegar a un acuerdo, que requiere la conformidad

de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los
Delegados de personal, o de representaciones sindicales, si las hubiere,
que, en su conjunto representen la mayoría de aquellos. Este acuerdo
sólo podrá impugnarse por “fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en
su conclusión”

También cabe que no se llegue a ningún acuerdo, en cuyo caso el

empresario comunica la decisión a los trabajadores afectados también
con una antelación de 30 días. (Si hubo acuerdo es posible que se pacten
otras condiciones de comunicación).
  Modificaciones de convenios colectivos estatutarios.

Como ya se ha indicado también cabe la modificación de

determinadas condiciones pactadas en CC estatutario, pero hay que
tener en cuenta:
1. La modificación solo puede producirse por acuerdo empresa-
representantes de los trabajadores (legales o sindicales). No
cabe otro procedimiento. Es necesario el periodo previo de
consultas, y el acuerdo, requiere la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los
Delegados de personal, o de representaciones sindicales, que,
en su conjunto representen la mayoría de aquellos.
2. EN caso de desacuerdo es necesario acudir a los procedimientos
de mediación establecidos en el CC o en el acuerdo
interprofesional. En estos convenios o acuerdos cabe establecer
el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante
para los casos de desacuerdo, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que el acuerdo alcanzado en el periodo
de consultas.
3. La modificación tendrá una duración temporal, coincidente con
la vigencia temporal del CC cuya modificación se pretende.

4.- Efectos de la modificación

El primer efecto, es lógicamente el de la modificación de las

condiciones de trabajo. A ello se añade:

1.- Si el trabajador esta disconforme, (no perjudicado) podrá

impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral competente (138LPL)
(en el plazo de caducidad de 20 días desde notificación de la medida).
Todo ello sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión. La sentencia
declarará la decisión nula, justificada o injustificada, en este último
caso el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores
condiciones de trabajo. Si no es repuesto podrá solicitar extinción del
contrato ex art. 50.1.c con la indemnización de despido improcedente.
Si se declara nula también puede optar por la reposición a su anterior
situación.
Si se declara justificada, aún podrá optar por la rescisión que se
señala en el siguiente punto, siempre que se produzcan esos
perjuicios.

2.- Posibilidad de rescindir el contrato:

Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación en alguno de
los 3 primeros apartados del art. 41, podrá rescindir el contrato con
 indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 meses. El
trabajador debe acreditar el perjuicio.
Si, además, ese perjuicio afecta a la formación profesional o dignidad,
se podrá extinguir por la vía del art. 50 a), cualquiera que sea la
condición modificada.
El perjuicio debe ser probado por el trabajador.
3.- Si las modificaciones son colectivas, cabría la vía del procedimiento
de conflicto colectivo.

5.- Reglas especiales en caso de concurso del empresario: El expediente se

tramita ante el juez mercantil, a solicitud de la administración
concursal, el deudor o los representantes legales de los trabajadores
con justificación de las medidas pretendidas. Período de consultas:
máximo 30 días, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores.
Cuando se comunique al juez el resultado de las consultas, recabará
informe a la autoridad laboral sobre el acuerdo o las medidas
propuestas. El juez mercantil resolverá mediante auto aceptando el
acuerdo, rechazándolo en caso de dolo, fraude…. O decidiendo lo que
proceda en caso de que no haya acuerdo. Frente al auto cabe recurso
ante la jurisdicción social (TSJ de cada CA).

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El cambio de lugar de trabajo puede producirse por múltiples

razones, el ETT contempla en el art. 40, el que se produce por
decisión unilateral del empresario.

Son casos de desplazamiento temporal o definitivo del

trabajador a una localidad distinta de la de su residencia
habitual. Supone un cambio en el lugar de prestación de servicios
que exige cambio de residencia. (juicio sobre circunstancias en
conjunto que valore si el cambio geográfico obliga razonablemente a
efectuar cambio de residencia. Se tiene en cuenta domicilio anterior,
medios transporte…… no es automático por cambio de provincia o
municipio)

Hay que distinguir entre traslados definitivos o al menos de

larga duración y desplazamientos que son temporales.

Traslados.

Se define como el cambio permanente (o al menos de larga

duración) del trabajador a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exige cambio de residencia por decisión unilateral del
empresario y siempre que concurran razones económicas, técnicas
organizativas o de producción que justifiquen la medida o
contrataciones referidas a la actividad empresarial. (aplicable a
traslados nacionales e internacionales)

Quedan fuera los trabajadores expresamente contratado para

prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o
itinerantes: montajes, transporte, espectáculos, construcción….,

Se entiende que concurren las citadas causas cuando “la

adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación
de la empresa a través de una más adecuada organización de sus
recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una
mejor respuesta a las exigencias de la demanda”

1. Procedimiento

Hay que distinguir entre

a) traslados colectivos. Los que afectan:

- a la totalidad del centro si éste cuenta con más de 5

trabajadores
- o en un periodo de 90 días afectan al menos a:

- 10 trabajadores en empresas de menos de 100

- 10% en empresas de 100 a 300
- 30 trabajadores en empresas de 300 o más

Cuando se realicen traslados en periodos sucesivos de 90 días por

debajo de estos umbrales, con el objeto de eludir las previsiones al
respecto, los traslados nuevos se consideraran nulos y sin efecto.

El nº de trabajadores se computa respecto de la empresa no del

centro, por tanto esos 10…., pueden ser trasladados de distintos
centros)
Los 90 días computan hacia delante desde el 1º traslado y hacia
delante y hacia detrás en los siguientes

b) traslados individuales o plurales: los que afectan a menos

trabajadores que los señalados en a)

Procedimiento: notificar la decisión al trabajador y a sus

representantes con una antelación mínima de 30 días a la fecha de
efectividad.

Traslados colectivos: procedimiento más complejo.

- En este caso, la decisión empresarial deberá ir precedida de un período
de consultas, con los representantes legales de los trabajadores, de
duración no superior a 15 días.
En caso de que no existan representantes de los trabajadores, éstos
pueden designar una comisión de hasta 3 miembros elegidos entre los
trabajadores de la propia empresa, o bien pueden optar por una
comisión designada por los sindicatos más representativos o
representativos en el sector de la empresa. Esta decisión debe tomarse
en los 5 primeros días del periodo de consultas. SI se opta por esta
comisión, el empresario puede ceder su representación a la organización
empresarial en la que estuviera integrado (nuevo refor. 2010).

Estas consultas deberán versar sobre las causas que motivan la

decisión, y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos... Se obliga a
negociar de buena fe, con el fin de llegar a un acuerdo, pero éste no es
obligado.

Durante las consultas, se puede optar en cualquier momento por

sustuirlas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en la
empresa.

Por tanto se puede llegar a un acuerdo, que requiere la conformidad

de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los
Delegados de personal, o de representaciones sindicales, si las hubiere,
que, en su conjunto representen la mayoría de aquellos.

También cabe que no se llegue a ningún acuerdo, en cuyo caso el

empresario comunica la decisión a los trabajadores afectados también
con una antelación de 30 días. (Si hubo acuerdo es posible que se pacten
otras condiciones de comunicación)

Regla específica:

A diferencia de lo que sucede con los casos de modificación sustancial,

es necesario comunicar a la autoridad laboral la apertura del periodo de
consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión
Cabiendo incluso, que el periodo de incorporación de 30 días sea
ampliado por la Autoridad Laboral (hasta 6 meses) paralizando por tanto
la efectividad de la medida y siempre que razones económicas y sociales
así lo justifiquen.

2., Efectos:

El principal: el traslado del trabajador, en cuyo caso el trabajador

tendrá derecho a una compensación por gastos, que comprenderá tanto los
propios, como los de sus familiares. Dichos gastos serán los pactados, pero
nunca podrán ser inferiores a los mínimos que se pacten en convenio.
 Además el trabajador puede optar por la rescisión de su contrato con
indemnización de 20 días por año máximo de 12 mensualidades
Si disconforme (DESPUÉS DE CUMPLIR): puede impugnar la
decisión ante la jurisdicción competente que declarará la medida
justificada, injustificada o nula. Si injustificada habrá que reponer al
trabajador a su lugar de origen, sino podrá solicitarse la extinción con
indemnización de 45 días (art. 50c). Si nulo: el trabajador podrá
optar entre indemnización o volver a lugar de origen. Si se declara
justificada el trabajador todavía puede optar por la rescisión del
contrato.

Traslados colectivos: también podrá impugnarse por la vía del

proceso de conflicto colectivo
Concurso: también hay especialidades

Representantes : prioridad de permanencia

Desplazamientos:

También son cambios de lugar de trabajo que exigen cambio de

residencia, y también deben concurrir las causas mencionadas antes.
Pero el desplazamiento es temporal.

El régimen jurídico de los desplazamiento es mucho más escueto que

el de los traslados, el ETT se limita a establecer:

1- Hay que notificar la decisión con antelación suficiente: si más de 3

meses: 5 días laborables . En ese caso derecho a 4 días laborales
de permiso en su lugar de origen, por cada 3 meses de
desplazamiento (sin contar los de viajes y corriendo el empresario
con los gastos). Son acumulables y compensables en métalico
2- El empresario abona gastos de viaje y dietas
3- Si el desplazamiento dura en un periodo de 3 años más de 12
meses tendrá el tratamiento de los traslados
4- Si el trabajador no esta conforme puede recurrir pero siempre
después de cumplir.

Movilidad por violencia de género:

La trabajadora victima de violencia de género tiene derecho

preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo.

La empresa está obligada a comunicarle las vacantes y el

traslado tendrá una duración inicial de 6 meses. También está
obligada a reservar el puesto que anteriormente ocupaba la
trabajadora. Pasado este plazo la trabajadora optará por el viejo o
por el nuevo puesto y en este caso termina la obligación de reserva.

Otros supuestos de movilidad

 Permutas. Ex cc
 Art 40, 3 ETT, si por traslado de un cónyuge cambia de residencia, el
otro si es trabajador de la misma, tendrá derecho al traslado a la
misma localidad si hubiera puesto de trabajo.