La selección del personal que ingresa a la Administración Pública

Una estrategia para el mejoramiento de los Recursos Humanos

Introducción

El desarrollo humano es considerado hoy, factor más importante en la determinación del grado de
eficacia en las organizaciones, cualquiera sea el producto o servicios que estas presten. Por lo tanto
una política de mejoramiento de los recursos humanos tiene una alta prioridad en toda
organización.
Las actuales teorías sobre las organizaciones han aportado esta nueva visión para la revalorización
de los de las personas dentro de las mismas y se ha lo enunciado con el slogan la organización es su
personal.
De allí que el funcionamiento de una institución, tiene mucho que ver entonces con el
conocimiento, las habilidades, el trabajo en equipo, los procesos de desarrollo, la creatividad,
la innovación, la experiencia, las interrelaciones y las actitudes de las personas que la
conforman.
Vale como ejemplo que, las estrategias de mejora continua y calidad pueden efectivizarse sólo
cuando existe disposición en el grupo de personas que componen la organización. Además estas
pueden desarrollarse en culturas abiertas, ámbitos flexibles y en una relación coherente entre las
posibilidades de la organización y las demandas del medio en que la misma está inserta.
Cuando la organización en cuestión es la Administración Pública, es necesario contar con una
organización objetiva, profesionalizada, más eficaz y eficiente, que pueda cumplir con la prestación
de los servicios demandados por lo ciudadanos.
Por lo tanto, desde la óptica planteada, la Administración Pública es responsable de generar las
posibilidades para lograr el desarrollo y la promoción de sus trabajadores, ya que depende de sus
conocimientos y competencias para brindar buenos servicios a la población. Esta responsabilidad
se manifiesta, no sólo con los trabajadores que ya se desempeñan en los organismos públicos, sino
también en el momento que incorpora personal a la organización, a través del cumplimiento de
mecanismos eficientes de selección de personal para el ingreso al empleo público.

La selección de personal

Se define a la selección de personal como la búsqueda de la persona más apta para ocupar un puesto
de trabajo.
Un proceso de selección puede estar destinado a cubrir un cargo con personas que ya pertenecen a
la organización o a cubrir un cargo vacante con ingresantes. Esta última es el tipo de selección que
reviste mayor importancia para las organizaciones del estado por la característica de la estabilidad
de los agentes públicos.
En el sector privado, cuando el personal ingresado no responde a las necesidades del puesto de
trabajo, la organización pierde tiempo y dinero, pero existe la posibilidad de decidir un despido y
reiniciar la búsqueda. En el caso del sector público, pasado el tiempo asignado para la
provisionalidad (generalmente entre 3 meses y un año) y confirmado en el cargo, el agente
adquiere estabilidad y sólo puede ser despedido mediante la implementación de un sumario
administrativo. En el mismo debe determinarse su responsabilidad y si corresponde por la
gravedad de lo ocurrido, se lo sanciona con la cesantía o la exoneración.
Pero la ineficiencia, la falta de compromiso, la falta de voluntad y disposición en un puesto de
trabajo no son causa de despido, por lo que un error en la selección se paga con 30 años de servicio
de personal no apto para la función que le fue asignada.
Por otra parte, los recursos invertidos en capacitación no dan los frutos esperados cuando no se ha
seleccionado personal con determinadas competencias. Se acentúa esta problemática ante las
dificultades que regularmente existen en el sector público para la rotación de personal entre los
distintos organismos.
Si bien una gran mayoría de estatutos provinciales y municipales declaman en sus textos que el
ingreso se hará a través de un proceso de selección, la situación por la que atravesaron nuestras
instituciones estatales determinó que se desestimara este procedimiento ante el congelamiento de
vacantes.
Cuando se presentó la necesidad de cubrir distintos puestos de trabajo se recurrió a los contratos de
locación de servicios, becas y pasantías como alternativas válidas para superar la falta de personal.
Con el tiempo estas modalidades de contratación, por presiones gremiales o decisiones políticas,
se transformaron en ingresos a la planta permanente.
Actualmente al descongelar las vacantes, existe la posibilidad de seleccionar personal adecuado
para responder a los objetivos institucionales y planes de gestión de cada organismo.
En la Provincia de Buenos Aires durante el último año se realizaron distintos mecanismos de
selección de personal para cobertura de nuevos cargos en las áreas de seguridad.

Aspectos conceptuales

Toda selección es, en última instancia, un proceso de decisión por comparación y como tal debe
estar sustentada tanto por criterios específicos de la organización, como por los propios del
procedimiento de selección.
Por lo tanto deben respetarse la Ley de ética pública y las normativas vigentes en cada ámbito, de
forma que se manifieste la legalidad al organizar un proceso de selección de personal para el
ingreso, y también los criterios de:
 Objetividad en todo el proceso
 Igualdad de tratamiento y oportunidad, valoración del mérito y la capacidad de los
aspirantes
 Publicidad y transparencia en el proceso de selección
 Responsabilidad de los decisores

El procedimiento

En función del plan de gestión de una organización, la visión y misiones del organismo, y la
estrategia en el ámbito de los recursos humanos, surge en determinado momento la necesidad de
cubrir puestos de trabajo con personal ingresante.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante
cubrirá el puesto vacante.. La función de las oficinas de recursos humanos o personal consiste en
ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas
del puesto y a las necesidades generales de la Administración Pública.
El procedimiento para ocupar estos puestos con las personas competentes puede separarse en cuatro
etapas:

1 - Etapa inicial
Se inicia con la decisión de cubrir uno o mas cargos en función de las necesidades del un área o
dependencia, luego la determinación de vacantes, descripción de cargos, especificación de puestos,
descripción de tareas, que son aspectos inherentes a la organización.

2 - Etapa de planificación
Consiste en determinar el mecanismo adecuado para este proceso y los responsables de la
implementación del mismo en los distintos momentos.
3 – Etapa de implementación del procedimiento
Es el momento de la ejecución y se lleva a cabo el procedimiento determinado a fin de culminar con
la elección de las personas más adecuadas para cubrir los puestos vacantes

4 – Etapa de incorporación e inducción

Es paso en el que se deben cumplir todos los requisitos legales para la incorporación del personal al
organismo y su preparación para el trabajo.

Existe abundante bibliografía con respeto al reclutamiento y selección de personal para las
empresas, ya que históricamente estas han llevado a cabo procesos de selección basados en técnicas
psicológicas debidamente validadas. No ocurre lo mismo con el sector público, por lo que se
pretende sugerir la adaptación de las etapas mencionadas a estas grandes organizaciones estatales
guiadas por la dirigencia política.

1 - Etapa inicial

Se deben determinar la disponibilidad de vacantes, la definición de las características del personal

deseado en cuanto a sus competencias y formación y la cantidad a incorporar, no sólo en función de
las necesidades que surgen de los distintos sectores de trabajo, sino teniendo en cuenta el
presupuesto disponible, los planteles básicos aprobados, el estatuto de personal, las normativas
existentes, etc..Un buen proceso de selección se inicia definiendo correctamente los primeros pasos,
dejando en claro las expectativas del área solicitante y las reales posibilidades de la organización de
satisfacerlas.
Para poder aplicar las distintas técnicas adecuadas para seleccionar personal, deben establecerse
pautas sobre las que puedan compararse a los postulantes, para ello es necesario disponer de la
descripción de los cargos a cubrir para lo que se requiere haber realizado previamente un análisis de
niveles ocupacionales1y de cargos2, especificación de puestos 3y descripción de tareas4 que deben
realizarse en cada puesto de trabajo donde se define qué es lo que se hace, como se hace y por qué.
Estos aspectos inherentes a cada organización en particular definen el nivel de formación, el
perfil y las competencias que deberán alcanzar los postulantes.
En la mayoría de las organizaciones públicas estas especificaciones no están actualizadas y muchas
veces ni siquiera están escritas, lo que dificulta la tarea de definir el tipo de personal que se
requiere.
En esta primera etapa los encargados de la tarea son los responsables del área de Recursos Humanos
o Personal, conjuntamente con los especialistas en selección de personal que pueden o no
pertenecer a la misma, contando con las definiciones al respecto de las autoridades el organismo.

2 - Etapa de planificación

Ya definidos los cargos y puestos que deberán cubrirse, es necesario planificar el mecanismo de
selección, que deberá incluir:

1
NIVEL OCUPACIONAL: Nivel del trabajador de acuerdo con la jerarquía de la organización (directivos, empleados,
agentes especializados, técnicos y obreros generales).
2
CARGO: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un cargo puede consistir en varias tareas,
como mecanografiar, archivar y tomar un dictado o puede estar formado por una sola tarea.
3
PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un
trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. El número total de puestos
de trabajo en una organización equivale al número de empleados más los puestos vacantes" (American Compensation
Association, 1992).
4
TAREA: Una unidad de trabajo "organizada discretamente" (que se puede asignar a un puesto de trabajo u otro), con
un principio y un fin claramente definidos, realizada por un individuo para conseguir las metas de un puesto de trabajo.
Acto o secuencia de actos agrupados en el tiempo, destinados a contribuir a un resultado final específico, para el alcance
de un objetivo, ... (Fine y Wiley, 1971).
A - El análisis ocupacional, que consiste en la definición de competencias y la determinación del
perfil. La Organización Internacional del Trabajo –OIT- define el análisis ocupacional como la
"acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores
técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que
hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con
eficacia y éxito en una ocupación determinada.
La definición de las competencias que el trabajador necesita para desempeñar sus funciones en el
caso de puestos ya existentes, surge entonces del análisis de la actividad, en cambio si se trata de un
nuevo puesto de trabajo se presenta mayor complejidad.
Existen distintas definiciones de competencias que explican con distintas palabras un mismo
concepto básico, se han seleccionado las siguientes:

 Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades

relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de
trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional. Consejo Federal de Cultura y
Educación de Argentina.

 Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con

calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo. INTECAP.
Instituto Técnico de Capacitación y Productividad de Guatemala.

 El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de

una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de
análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para
el pleno desempeño de la ocupación. INEM, Instituto Nacional de Empleo de España.

 La competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente

relacionada con un estándar de efectividad y o una perfomance superior en un trabajo o
situación. Spencer L. y Spencer S Comptence at work, models for superior perfomance.

En cuando a la clasificación de las competencias de la diversidad existente se adopta la siguiente:

Las Competencias cognitivas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de

información requeridos para desarrollar una o más tareas, como así también adaptabilidad,
capacidad de aprendizaje, y trabajo en equipo.
Las Competencias prácticas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o
más tareas, como por ejemplo dinamismo y energía , iniciativa, productividad, tolerancia a la
presión, etc.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de
trabajo siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral : colaboración, , liderazgo, autonomía,
etc
Finalmente las competencias éticas que tienen relación con aspectos como responsabilidad,
puntualidad, confiabilidad, honradez, etc.

Las evaluaciones tradicionales, generalmente miden sólo los conocimientos y el nivel de

información sobre algunos temas, es decir las competencias cognitivas. Sólo en algunos casos, se
evalúan las competencias prácticas, y, casi nunca son evaluadas las competencias sociales y
éticas. Esto se debe, por una parte, a la falta de definición previa de estos requisitos en un proceso
de selección, lo que no quita que siempre estén presentes en los deseos del empleador, y por otra,
por que es difícil evaluar actitudes en momentos previos al desarrollo laboral en un puesto de
trabajo. Para superar estas dificultades es necesario establecer correctamente los instrumentos de
medición que den cuenta de presencia de estas competencias.
La integración de estos cuatro tipos de competencias, relacionadas con un actividad laboral es lo
que se denomina Perfil Ocupacional del puesto en torno a conocimientos, habilidades y
conductas individuales y sociales y señalan las cualidades que se buscan en los aspirantes. El
perfil es la base de todo proceso de selección.
El resultado de la evaluación de las competencias de un postulante, en función del perfil definido,
ayuda a tomar la decisión de si conviene o no incorporarlo.

B -Otro aspecto a definir previamente son las Condiciones de trabajo, que son aquellas pautas que
debe conocer el aspirante, relacionadas con el puesto y la institución, como por ejemplo horarios,
normas internas, período de prueba, normas legales, tradiciones de la institución, etc

C – Paralelamente se requiere elaborar un mecanismo que incluya la difusión, inscripción y la

selección propiamente dicha con un cronograma de acciones.
Difusión: es necesario definir el mensaje de convocatoria, la información que debe incluir y los
canales de divulgación específicos para llegar a la población destinataria.
Inscripción: elaborar las planillas de inscripción donde consten los datos personales, de formación
y algunos otros aspectos que den cuenta de las competencias del postulante como por ejemplo
experiencias, preferencias, etc.. Definir las formas en que los interesados pueden obtenerla, cuando
y donde deben presentarla y fecha de cierre de la inscripción.
Etapas del proceso de selección: se deben establecer las herramientas para medir las competencias
de los postulantes, definir en que consiste cada uno de las pasos, el tiempo asignado para ellos y los
responsables de llevarlos a cabo. Sintéticamente se las define como:
 Análisis de los formularios de inscripción, una vez finalizada la inscripción se realiza la
selección de los candidatos que se ajustan a los requerimientos del puesto en función de lo
consignado en las planillas y se descartan aquellos que no reúnen las condiciones básicas.
 Entrevistas de exploración: La entrevista es una herramienta que permite establecer una
comunicación entre dos o más personas, sirve para obtener información, conocer a la
persona, aptitudes, actitudes, intereses, habilidades y comportamiento, también para dar
información y confrontar. El entrevistador deberá estar suficientemente informado sobre las
características del puesto a cubrir para responder a las inquietudes de los aspirantes, dar
respuestas claras sobre la proyección del cargo y no crear falsas expectativas. En esta
circunstancia el entrevistador se constituye en la cara visible de la organización, con poder
de decisión para definir si el postulante continúa o no en el proceso de selección, por lo que
debe estar debidamente preparado. A los candidatos que no reúnan los requisitos para el
cargo se les informará, al finalizar la entrevista, los motivos por los cuales no continuarán el
proceso. Existe numerosa bibliografía sobre como realizar entrevistas y las distintas
características de las mismas.
 Pruebas psicotécnicas: Los postulantes que superen satisfactoriamente la entrevista y estén
interesados en continuar el proceso, serán citados para la aplicación de las pruebas
psicotécnicas. El objetivo de estos ejercicios de análisis es detectar aquellos candidatos que
por sus competencias conductuales, pensamiento crítico y sentido común, no se adecuen al
ejercicio de la función. Si bien todo el proceso de selección, en cuanto a la información del
postulante, es de carácter confidencial, el resultado de las pruebas psicotécnicas lo es de
manera especial. Estas pruebas psicotécnicas deben estar seleccionadas, y administradas por
personal profesional debidamente especializado.
 Comunicación a los postulantes seleccionados y no seleccionados: Las personas
seleccionadas serán notificadas de la situación y se les solicitará adjuntar la documentación
necesaria para el trámite de su designación. A los postulantes no seleccionados, que hayan
llegado hasta la última etapa del proceso, se les enviará una comunicación agradeciendo su
participación.
3 – Etapa de implementación del procedimiento

Es el momento de la ejecución cuando se pone en marcha el mecanismo planificado y se llevan a

cabo todos los pasos. La responsabilidad de la ejecución queda en manos del equipo designado
para la selección, quien deberá elaborar los informes sobre los candidatos seleccionados y elevarlos
a quien debe tomar la decisión final . Este procedimiento culmina con la elección de las personas
más adecuadas para cubrir los puestos vacantes.

4 – Etapa de incorporación e inducción

Una vez seleccionadas las personas aptas para cubrir los cargos que están en condiciones de ser
designadas, se les solicitará la documentación necesaria para efectuar el acto administrativo de
designación.
Entre la presentación de la documentación y la notificación de la designación que efectiviza la
incorporación a la Administración Pública, transcurre un lapso que debe ser utilizado como período
de aprestamiento laboral.
Para preparar a los ingresantes es recomendable un curso de inducción a distancia, con algunas
instancias presenciales si fuera posible 5 de manera que en el momento del inicio de la prestación
de servicios por parte del ingresante conozca misiones y funciones de la dependencia, productos y
servicios que brinda, estructura orgánico funcional, planteles básicos, normas que regulan las tareas
que allí se desarrollan, pautas de procedimiento administrativo, estatutos de personal, paginas web
oficiales, procesos importantes, etc.
El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es fundamental para la relación laboral
futura. Este es un proceso formal tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la
organización, su trabajo y su área laboral.

El rol de las dependencias que participan

En un proceso de selección de personal exitoso deben conformarse equipos de trabajo

interdisciplinarios en lo profesional y de variados sectores en cuanto a la participación de las
distintos organismos públicos y gremiales
Con respecto a las dependencias de la administración los responsables de llevar a cabo la
convocatoria y la selección se requiere la participación de :
El organismo o dependencia donde existen las vacantes
La dirección de Recursos Humanos o de Personal del organismo.
El organismo Centralizado de Personal
Las dependencias responsables de Gestión Pública, Estructuras o similares que tienen incidencia en
las relaciones laborales.

Existen además organizaciones externas a la Administración a las cuales se debe invitar a participar,
especialmente los gremios con ingerencia en el sector donde se producen las vacantes, como asi
también los colegios profesionales, las universidades u organismos de formación de recursos
vinculados con las vacantes, etc..

5
Tener en cuenta que estas personas aún no pertenecen al organismo y que por lo tanto ante accidentes u otros
inconvenientes el estado no se hace cargo.
Cabe mencionar que el equipo de selección propiamente dicho debe tener formación y
especialización sobre el tema de selección de personal, fundamentalmente para la administración y
corrección de pruebas psicotécnicas y entrevistas.

El Patronato de Liberados Bonaerense

Una experiencia de selección de personal en la Provincia de Buenos Aires

En razón de la disminución de la capacidad operativa institucional del Patronato de Liberados

Bonaerense se declaró la Emergencia del Sistema de Ejecución Penal en Libertad por el término de
6 meses, de conformidad con lo establecido en la Ley 13.190.
Esta respuesta del Gobierno Provincial a la situación de desproporción entre el número de
supervisores y supervisados, permite efectuar la designación de personal dentro del régimen de la
Ley 10.430, que desempeñe las funciones inherentes al seguimiento de los liberados. Este
incremento alcanza a 1592 agentes en el lapso de tres ejercicios presupuestarios (2004/6).
En la primera etapa correspondiente al año 2004 podían designarse hasta 592 agentes, de los
cuales 400 corresponden a asistentes o trabajadores sociales, ya que estos desempeñan las funciones
de control, asistencia y tratamiento de los liberados en forma directa.
Las autoridades del Patronato de Liberados solicitan a la Subsecretarìa de la Gestión Pública la
elaboración de un mecanismo para efectuar la selección de los asistentes sociales a designar. Para
ello se conformó un equipo interdisciplinario bajo la órbita del Instituto Provincial de la
Administración Pública con la participación de Agentes de Modernización. Este equipo interactuó
con personal del Patronato a fin de obtener la información necesaria y acordar pautas de trabajo.
En una primera reunión con autoridades del Patronato se acordaron los requisitos para la selección
de personal en función de las necesidades de la dependencia, como por ejemplo prioridades en
cuanto a la formación, domicilio de los postulantes, horarios de trabajo, actitudes de los Asistentes
dentro de la organización, etc. Además se obtuvo información para conocer la cultura
organizacional y la visión institucional.
Una segunda reunión se realizó con profesionales de nivel intermedio, responsables de grupos de
trabajo, que aportaron información sobre la organización del trabajo y las características personales
necesarias para desempeñar eficientemente las tareas en el Patronato.
La tercera reunión con Asistentes Sociales, que cumplen funciones en las Delegaciones del
Patronato, con las que se trabajó la descripción de las tareas y los casos a resolver en las pruebas
psicotécnicas.
El mecanismo de selección elaborado incluyó la descripción del cargo en el marco de la Ley 10430
del Personal de la Administración Pública de la Provincia de Buenos Aires y la Disposición 777/93
que incorpora al nomenclador de cargos la descripción de los cargos de Asistentes Sociales para los
Agrupamientos Profesional y Técnico.
Luego la especificación del puesto de trabajo, la descripción de tareas y la definición del perfil.
Para ello se consideraron la cultura organizacional, las necesidades actuales de la organización y las
exigencias y requisitos del puesto. Si bien no se incorporó al documento la descripción de las
competencias éstas fueron definidas en el grupo de trabajo para poder elaborar el perfil ocupacional.
En cuanto a la convocatoria se determinó en forma conjunta los canales de divulgación, la
modalidad para inscripción y la planilla correspondiente con los datos necesarios para la primera
preselección y el cronograma respectivo. Además se determinaron sugerencias para la citación de
los postulantes.
El proceso de selección incluyó las siguientes etapas
 I. Análisis de los formularios de inscripción y selección de los candidatos que se ajustan a
los requerimientos del puesto (Primera preselección)
II. Entrevista preliminar (Segunda preselección)
III. Segunda entrevista de exploración, entrevista de selección propiamente dicha. (Tercera
preselección)
IV. Pruebas psicotécnicas. Dramatización del rol
V. Comunicación a los postulantes seleccionados y no seleccionados
VI. Examen médico de admisión

Con respecto a cada una de las etapas se efectuaron indicaciones para la implementación de cada
una de ellas, se fijaron las pruebas a efectuar, los casos a resolver y las grillas necesarias para la
evaluación de los aspirantes en cada etapa.

La implementación de este mecanismo fue responsabilidad del Patronato de Liberados y comenzó a

implementarse a partir del mes de junio de 2004. Se inscribieron un total de 1475 postulantes, de los
cuales 994 respondían a la convocatoria ya que se exigía la titulación de Asistentes Sociales , de
este total se presentaron 743 a las pruebas de selección, se preseleccionaron 468 candidatos y se
han designado 283 Asistentes sociales en función de la localización de las vacantes que se
encuentran prestando servicios en toda la Provincia. Hay un banco de 102 profesionales
preselecionados disponibles.
A partir de enero del 2005 se ha inició una nueva convocatoria para la selección de los agentes para
el presente período, se inscribieron 852 asistentes sociales. Además organizaron un registro de
otros profesionales aspirantes a pertenecer al Patronato de Liberados.

Conclusión

 Mientras que en el sector privado se dispone la incorporación de personal en función de los

requerimientos de la producción y el análisis de la relación costo beneficio, en el Estado el
aumento de los planteles básicos tiene en cuenta periodos de gestión, aprobación anual de
presupuestos y demandas de la comunidad y decisiones políticas.
 No existe tradición en la aplicación de mecanismos de selección de personal para el ingreso
a las dependencias del estado.
 Muchas veces los responsables de las áreas de personal son encargados de incorporar
personal sin contar con la apoyatura profesional necesaria.
 La incorporación de personal no apto para el desenvolvimiento de las tareas propias de la
Administración es un gasto para el ciudadano que solventa su funcionamiento.
 La aplicación de mecanismos de selección preparados en función de las necesidades de los
organismos garantiza la incorporación de personal apto para las tareas que debe cumplir.
 La interacción de grupos profesionales preparados para planificación y aplicación de
mecanismos de selección de personal con los responsables y empleados de la dependencia
que realiza la incorporación permite contar con ajustados perfiles ocupacionales y pautas
culturales propias.
 La participación de distintas dependencias de la administración y organizaciones externas a
la misma, como colegios profesionales y sindicatos, garantiza procesos de selección más
exitosos.

Bibliografia

Alles, Martha Alicia Empleo: El proceso de selección. Ed. Macchi. Buenos Aires 2001
Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill Mexico 1990.

Fernandez, Julia y otros Mecanismo de Selección de Personal. Patronato de Liberados Bonaerense.

IPAP Provincia de Buenos Aires. 2004

Filippo, Edwin Principios de Administración de Personal . Ed. McGraw-Hill Mexico 1990.

Frech, Wendwll Administración de Personal. Desarrolllo de Recursos Humanos. Ed. Limusa

Mexico 1989.