PUNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

PORTADA
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
ESCUELA DE DERECHO

TESIS

PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES

DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR.

TEMA

“EL CONTRATO DE TRABAJO MIXTO Y LA FORMA DE ESTABLECER EL

SUELDO O SALARIO FIJO EN LA REMUNERACIÓN, COMO MEDIO PARA
ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR. (SUMAK KAWSAY)” Portada

AUTOR
Sr. DIEGO FERNANDO PAREDES CAMACHO

ASESOR
AB. HUGO RAFAEL VELASCO ACOSTA. MSc.

SANTO DOMINGO – ECUADOR

2012
 UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”

CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR

CERTIFICACIÓN DEL ASESOR

AB. HUGO VELASCO ACOSTA. MSc. en mi calidad de Asesor de Tesis, designado

por disposición de Cancillería de la “UNIANDES”, certifico que el SR. DIEGO

FERNANDO PAREDES CAMACHO, alumno de la Facultad de Jurisprudencia,

Escuela de Derecho, ha cumplido con su trabajo de Tesis con el Tema: “EL

CONTRATO DE TRABAJO MIXTO Y LA FORMA DE ESTABLECER EL SUELDO

O SALARIO FIJO EN LA REMUNERACIÓN, COMO MEDIO PARA ALCANZAR

LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR. (SUMAK KAWSAY)”, quien ha cumplido con

todos los requerimientos exigidos por la Universidad, por lo que se aprueba la

misma.

El interesado puede hacer uso del presente para los efectos oportunos, así como

también se autoriza la presentación para la evaluación por parte del jurado

respectivo. Certificación

Atentamente,

AB. HUGO VELASCO ACOSTA. MSc.

ASESOR DE TESIS
ii
 DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS

Sr. DIEGO FERNANDO PAREDES CAMACHO, estudiante de la Facultad de

Jurisprudencia de la Escuela de Derecho de la Universidad Regional Autónoma de

los Andes “UNIANDES”, declaro en forma libre y voluntaria que la presente

investigación y elaboración de la Tesis que versa sobre: “EL CONTRATO DE

TRABAJO MIXTO Y LA FORMA DE ESTABLECER EL SUELDO O SALARIO

FIJO EN LA REMUNERACIÓN, COMO MEDIO PARA ALCANZAR LOS

OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR. (SUMAK KAWSAY)”, así como las expresiones

vertidas en la misma son autoría de quien comparece, que se ha realizado a base

de recopilación bibliográfica de la legislación ecuatoriana e internacional, y consultas

en Internet.

En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el

cuidado respectivo a remitirse a las fuentes bibliográficas respectivas para

fundamentar el contenido expuesto.

Atentamente,

DECLARA TESIS

Sr. DIEGO FERNANDO PAREDES CAMACHO

AUTOR

iii
 DEDICATORIA

Dedico el presente trabajo a mi familia, a mis hermanos, y de manera muy especial

a mis padres, ya que con el apoyo de ellos he alcanzado a culminar esta etapa muy

importante en mi vida en la cual el esfuerzo y sacrificio se ve reflejado con el

cumplimiento de mí objetivo.

¡Ser un profesional!

A los que nunca dudaron que lograría este triunfo

DIEGO FERNANDO PAREDES CAMACHO

iv
 AGRADECIMIENTO

AGRAECIMIENTO

DIEGO FERNANDO PAREDES CAMACHO

Ante todo quiero agradecer a Dios ya que él ha guiado mi camino en todas las

etapas de mi vida, me ha permitido y dado fortaleza para seguir con mis estudios y

alcanzar mis metas.

A mis padres, por todo su trabajo, dedicación y apoyo para darme una formación

académica y sobre todo humanista y espiritual. De ellos es éste triunfo y para ellos

todo mi agradecimiento.

Para mis hermanos, hermanas, tíos, tías, primos, primas, y demás familiares por

todo su apoyo brindado.

Agradezco aquellos maestros que han sabido exigirme constantemente y enseñar

en las aulas Universitarias las materias a su cargo, con un gran espíritu de

responsabilidad e impartir los conocimientos requeridos, con el objeto de lograr

futuros profesionales de altura.

Gracias compañeros y amigos por estar allí dándonos siempre mutuo apoyo para

poder alcanzar un objetivo más en nuestras vidas y empezar con nuevas metas lo

que permitirá en el futuro ser cada vez excelentes profesionales.

v
Al AB. Hugo Velasco Acosta. MSc. Mi Asesor de Tesis por su confianza y apoyo

en mi investigación.

A todos…

GRACIAS

vi
 ÍNDICE GENERAL

Portada ......................................................................................................................... i

Certificación del asesor ............................................................................................... ii

Declaración de autoría tesis ....................................................................................... iii

Dedicatoria .................................................................................................................. v

Agradecimiento ........................................................................................................... v

Índice general ............................................................................................................ vii

Resumen ejecutivo ................................................................................................... xiv

Executive summary ..................................................................................................xvii

Introducción ............................................................................................................... xx

CAPÍTULO I

1.- EL PROBLEMA

1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 22

1.1.1- Formulación del problema. ......................................................................... 24

1.1.2.- Delimitación del problema. ......................................................................... 24

1.1.2.1.- Objeto de estudio ................................................................................. 24

1.1.2.2.- Campo de acción. ................................................................................ 24

1.1.2.3.- Lugar. ................................................................................................... 24

1.1.2.4.- Tiempo. ................................................................................................ 24

vii
1.2.- OBJETIVOS..................................................................................................... 24

1.2.1.- Objetivo general.......................................................................................... 24

1.2.2.- Objetivos específicos. ................................................................................. 25

1.3.- JUSTIFICACIÓN ............................................................................................... 26

CAPÍTULO II

2.- MARCO TEÓRICO

2.1.- ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ............................................................ 29

2.2.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.- ..................................................................... 29

2.2.1.- EL DERECHO ........................................................................................... 29

2.2.1.1.- Etimología de derecho ......................................................................... 29

2.2.1.2.- Definiciones.......................................................................................... 30

2.2.3.- Clases de derecho ...................................................................................... 30

2.2.3.1.- Derecho Natural ................................................................................... 31

2.2.3.1.- Derecho Positivo .................................................................................. 31

2.2.3.2.- Derecho Constitucional ........................................................................ 32

2.2.3.3.- Derecho Público ................................................................................... 32

2.2.3.4.- Derecho privado ................................................................................... 32

2.2.4.- DERECHO LABORAL ............................................................................... 33

2.2.4.1.- Definiciones.......................................................................................... 33

2.2.4.2.- Reminiscencia del Derecho Laboral..................................................... 34

2.2.4.3.- Inicios del Derecho Laboral en el Mundo. ............................................ 36

viii
 2.2.4.4.- La Constitución Garantiza el Trabajo y su Contratación. .................... 37

2.2.4.6.- Se prohíbe la tercerización y toda forma de precarización laboral. ...... 41

2.2.4.7.- Pago de salarios, remuneraciones e indemnizaciones. ....................... 42

2.2.4.8.- Derechos de los jóvenes a ser sujetos activos en la producción ......... 43

2.2.4.9.- Acceso laboral a discapacitados. ........................................................ 45

2.2.4.10.- Garantía de acceso de las mujeres.................................................... 45

2.2.4.11.- Respeto a derechos reproductivos..................................................... 46

2.2.4.12.- Trabajo de autosustento .................................................................... 46

2.2.5.- PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL ................................................... 47

2.2.5.1.- Protección Legal al Derecho del Trabajo Ecuatoriano. ........................ 47

2.2.5.2.- Derechos del trabajador son irrenunciables. ........................................ 48

2.2.5.3.- La intangibilidad de derechos............................................................... 49

2.2.5.4.- La transacción laboral .......................................................................... 50

2.2.5.5.- El principio In-dubio Pro Operario ........................................................ 51

2.2.5.6.-.- La libertad del trabajo ........................................................................ 53

2.2.6.- Definición doctrinal del contrato individual de trabajo. ................................ 54

2.2.6.1.- Definición legal del contrato de trabajo ecuatoriano............................. 55

2.2.6.2- Elementos que configuran del contrato individual de trabajo. .............. 56

2.2.6.2.1.- Partes contratantes ....................................................................... 56

2.2.6.2.1.1.- Empleador............................................................................... 57

2.2.6.2.1.2.- Trabajador............................................................................... 57

2.2.6.3.- Convenio .............................................................................................. 57

2.2.6.4.- Objeto .................................................................................................. 58

2.2.6.5.- Relación de dependencia o subordinación.- ........................................ 59

2.2.6.6.- Remuneración ...................................................................................... 59

ix
 2.2.6.6.1.- El Convenio ................................................................................... 60

2.2.6.6.2.- La Ley ............................................................................................ 60

2.2.6.6.3.- El Pacto Colectivo ......................................................................... 61

2.2.6.6.3.- La costumbre ................................................................................. 61

2.2.7.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO .......................... 62

2.2.7.1.- Por la forma de celebrarse ................................................................... 62

2.2.7.1.1.- Contrato individual de trabajo expreso ......................................... 62

2.2.7.1.1.1.- Contrato individual de trabajo expreso escrito ........................ 63

2.2.7.1.1.2.- Contrato individual de trabajo expreso verbal ........................ 64

2.2.7.1.2.- Contrato individual de trabajo tácito ............................................. 65

2.2.7.2.- Por la medida de la remuneración ...................................................... 66

2.2.7.2.1.- Contrato individual de trabajo a sueldo ........................................ 67

2.2.7.2.2.- Contrato individual de trabajo a jornal .......................................... 67

2.2.7.2.3.- Contrato individual de trabajo en participación ............................. 68

2.2.7.2.4.- Contrato de trabajo mixto ............................................................. 69

2.2.7.3.- Por el tiempo de duración ................................................................... 69

2.2.5.3.1.- Contrato individual de trabajo de tiempo fijo .................................. 69

2.2.7.3.2.- Contrato individual de trabajo de tiempo indefinido ....................... 70

2.2.5.3.3.- Contrato individual de trabajo eventual ......................................... 71

2.2.7.3.4.- Contrato individual de trabajo ocasional ....................................... 72

2.2.7.3.5.- Contrato individual de trabajo a prueba ........................................ 73

2.2.7.3.6.- Contrato individual de trabajo de temporada ................................ 73

2.2.7.1.3.7.- Contrato a jornada parcial permanente ................................... 74

2.2.8.- RÉGIMEN DEL BUEN VIVIR (SUMAK KAWSAY) ..................................... 74

2.2.8.1.- Definición del Buen Vivir (Sumak Kawsay) .......................................... 75

x
 2.2.8.3.- Plan Nacional de Desarrollo (Buen Vivir) ............................................. 78

2.2.8.4.- Objetivos del Plan Nacional de Desarrollo (Buen Vivir) ...................... 79

2.2.8.5.- Garantizar el trabajo estable, justo y digno. ......................................... 81

2.2.9.- LEGISLACIÓN COMPARADA: ................................................................... 83

2.2.9.1.- Colombia .............................................................................................. 83

2.2.9.2.- Guatemala ........................................................................................... 90

2.2.9.3.- Argentina .............................................................................................. 94

2.3.- IDEA A DEFENDER ...................................................................................... 100

2.3.1.- Variable independiente. ............................................................................ 100

2.3.2.- Variable dependiente ............................................................................... 100

CAPÍTULO III

3.- MARCO METODOLÓGICO

3.1. - MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN.- ...................................................... 101

3.1.1.- Investigación cualitativa.-.......................................................................... 101

3.1.2.- Investigación cuantitativa.- ....................................................................... 101

3.2. - TIPO DE INVESTIGACIÓN.- ......................................................................... 101

3.2.1.- De campo.- ............................................................................................... 102

3.2.2.- Bibliográfica.- ............................................................................................ 102

3.2.3. - Descriptiva.- ............................................................................................. 102

3.2.4. - Explicativa.- ............................................................................................. 102

3.3- POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN.-................................... 103

xi
3.4.- MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN. ............. 103

3.4.1.- MÉTODOS. .............................................................................................. 103

3.4.1.1.- Método inductivo.- .............................................................................. 103

3.4.1.2.- Método deductivo.-............................................................................. 104

3.4.1.3.- Método analítico.-............................................................................... 104

3.4.1.4.- Sintético.- ........................................................................................... 104

3.4.1.5.- Histórico – lógico.-.............................................................................. 104

3.4.2.- TÉCNICAS. .............................................................................................. 105

3.4.2.1.- Encuestas.- ........................................................................................ 105

3.4.3.- INSTRUMENTOS. .................................................................................... 105

3.4.3.1.- Cuestionario.- ..................................................................................... 105

3.5.- INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS (GRÁFICOS Y CUADROS) ............ 105

CAPÍTULO IV

4. MARCO PROPOSITIVO

4.1.- TEMA: ............................................................................................................. 116

4.2.- DESARROLLO DE LA PROPUESTA. .......................................................... 116

4.2.1.- Caracterización de la propuesta ............................................................... 116

4.2.2.- Incidencia de la propuesta en la solución del problema ........................... 119

4.2.3.- Presentación detallada de la propuesta .................................................... 120

4.3.- VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA ............................................................... 125

4.4.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................. 126

xii
 4.4.1.- Conclusiones. ........................................................................................... 126

4.4.2.- Recomendaciones. ................................................................................... 127

4.5.- BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 129

4.6.- ANEXOS

ANEXO 1.- Perfil de tesis

ANEXO 2.- Formulario de la encuesta aplicada

xiii
 RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo de investigación tiene por objeto poner a consideración del lector

un estudio completo de la realidad laboral en general y particularmente sobre las

normas jurídicas constantes en el Código del Trabajo, a fin de que se establezca una

base en cuanto a la remuneración que deba percibir el trabajador cuando su

contratación sea mediante un contrato mixto, así lograr una remuneración completa,

que satisfaga todas las necesidades básicas de las personas trabajadoras y de su

familia, y lograr así alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir. Pero

para una mejor comprensión del tema no solo para los entendidos en derecho, sino

para que tengan acceso de comprensión todos los estratos sociales, debo

manifestar que el presente trabajo investigativo se encuentra conformado en cuatro

capítulos.

El primer capítulo se va a encontrar lo referente al problema de investigación como:

planteamiento, formulación y delimitación el cual consiste en el objeto de estudio que

es el sistema jurídico, campo de acción, el cual va encaminado al Código del

Trabajo, donde en un bosquejo se refleja la realidad, dando a conocer cómo se

produce el problema, se plantearon los objetivos generales como específicos, para

luego realizar la correspondiente justificación del presente trabajo investigativo en

razón que es beneficioso, importante y sobre todo aporta al derecho laboral

ecuatoriano.

xiv
El segundo capítulo se encuentra el marco teórico, donde se encontrará toda una

variedad de información jurídica sobre el Derecho Laboral en general, como

definición de derecho, fuentes del derecho, concepto de remuneración, el salario,

sueldo, el honorario, clases de jornadas de trabajo, como son: ordinaria, especial,

jornada suplementaria, jornada extraordinaria, conceptos básicos de empleador,

trabajador, así como también las diversas clases de contrato de trabajo, por la

forma de celebración, por la forma de remuneración, por el tiempo de duración, por

la manera de ejecutar el trabajo, en la cual profundicé en la investigación. Para

finalmente concluir con legislación comparada sobre el tema de investigación lo que

nos permite avizorar con mayor claridad una solución jurídica al problema.

Continuamos con el tercer capítulo con el marco metodológico, donde paso a

exponer el camino que he seguido en esta investigación para llegar a conocer a

fondo el problema investigado, establecer las causas y consecuencias; y, proponer

una solución jurídica, respetando las líneas de investigación. Se utilizó metodología

dentro de la investigación científica como la modalidad cuantitativa y cualitativa, se

realizó investigación bibliográfica, de campo y explicativa. Métodos como el

inductivo, deductivo, analítico, sistémico, histórico, lógico. Técnicas como la

encuesta, acompañada de su instrumento que es el cuestionario.

Se realizó la aplicación de cincuenta encuestas relacionadas con el tema de la

presente tesis, obteniendo las respuestas, mismas que fueron tabuladas utilizando el

método estadístico, y representadas en cuadros con sus correspondientes

porcentajes.

xv
En el cuarto capítulo encontramos el marco propositivo, iniciando con la enunciación

del tema, para continuar con el desarrollo de la propuesta tendientes a reformar y

derogar las normas que regula la contratación laboral mediante un contrato

individual de trabajo mixto, en la cual se va ha establecer condiciones específicas

sobre las remuneración que debe percibir el trabajador en el desarrollo de sus

actividades, a fin de alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir (Sumak

Kawsay). Finaliza el presente capítulo con las conclusiones y recomendaciones y la

bibliografía de la cual me he valido en mi investigación para que el lector pueda

ampliar más una futura investigación sobre el tema u otros temas.

xvi
 EXECUTIVE SUMMARY

The present research aims to bring to the attention of the reader a comprehensive

survey of the labor situation in general and particularly on the legal rules constant

over the Labor Code, which are insufficient to regulate the current eviction process

work, because there is no guarantee that the rights and obligations of workers and

employers to achieve and attain the objectives of the National Plan of Good Living.

But for a better understanding of the subject not only to those skilled in law, but to

have access to all social understanding, I must say that this research work is

composed of four chapters.

The first chapter is to be found regarding the research question as: approach,

formulation and delimitation which is the object of study that is the legal system,

scope, which is aimed to the Labour Code, where a outline reflects the reality,

revealing how the problem occurs, raised the general and specific objectives, and

then make the appropriate rationale for this research work because it is beneficial,

especially important and gives the Ecuadorian labor law.

The second chapter is the theoretical framework, where you will find a variety of legal

information on labor law in general, constitutional provisions on labor law,

international legal basis as the various conventions, ratified by our country as part of

our framework legal, and is also the provisions that brings our Labor Code, relating to

the individual right to work within the principles of which is labor law, working on the

xvii
authorities who are responsible for ensuring the rights of the parties involved in labor

relations, history, definition and classes of individual labor contract, the ways to end a

contract of employment within which is the institution of eviction in which delved into

the research. To conclude with comparative law research on the subject of allowing

us to more clearly envision a legal solution to the problem.

We continue with the third chapter with the methodological framework, which go on

to state the path I have followed in this investigation to get to know in depth the

research problem, identify the causes and consequences and to propose a legal

solution, respecting the research. Methodology was used in scientific research as the

method quantitative and qualitative research was conducted bibliographic and

explanatory field. Methods such as inductive, deductive, analytical, systematic,

historical, logical. Survey techniques such as letter and your instrument is a

questionnaire.

Application was made fifty surveys related to the topic of this thesis, obtaining the

same number of responses were tabulated using the statistical method, and

represented in pictures with their corresponding percentages.

In the fourth chapter we find the propositional framework, starting with the

enunciation of the subject, to continue the development of the proposal intended to

amend and repeal rules governing the actual eviction process work contained in the

Labour Code in order to ensure compliance with the rights, obligations of employers

and workers, in harmony with the constitutional principles of equality, fairness, speed,

xviii
economy and legal proceedings in order to achieve the objectives of the National

Plan of Good Living (Sumak Kawsay). This chapter concludes with conclusions and

recommendations which I believe should be carried out and indicating the literature

of which I have used in my research for the reader to further expand future research

on the subject or other subjects.

xix
 INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN
El Derecho Laboral nació con el fin de regular las relaciones entre empleador y

trabajador, en razón que anteriormente se regía por el Código Civil y Código de

Comercio, debido a que consideraban la actividad laboral que ejercía el trabajador

como una mercancía, lo cual era un total desconocimiento de los derechos de los

trabajadores, como consecuencia de las luchas laborales se ha ido consiguiendo

progresivamente el reconocimiento de derechos laborales, con Instituciones jurídicas

incorporadas en nuestra Legislación ecuatoriana, en el Código del Trabajo.

En el presente trabajo investigativo me refiero particularmente al estudio del

Contrato de individual de trabajo mixto, en relación al establecer una remuneración

estable y la otra parte sea cubierta por la participación del trabajador en los negocios

del empleador la misma que es variable, por lo tanto, unidos las dos rubros lograr

obtener una remuneración justa para lograr alcanzar los objetivos del Plan Nacional

del Buen Vivir. (Sumak Kawsay)

La problemática social se da debido a la insuficiente norma jurídica que regula el

contrato de trabajo mixto en razón de que solo se determina que la remuneración

mixta es cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el

producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo, por lo

cual no se determina un monto exacto que debe recibir el trabajador para que sea

considerada como remuneración fija, en virtud, que el otro componente de la

remuneración mixta es variable, consecuentemente, el Código del Trabajo no

establece una forma precisa, base o parámetros de base, para la remuneración fija,
xx
por lo que es necesario proteger al empleado al ser la parte más vulnerable de la

relación laboral.

Pero mi investigación se enfoca puntualmente a establecer nuevos parámetros

sobre los cuales se va ha regular el contrato individual de trabajo mixto, logrando

así alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir (Sumak Kawsay),

consecuentemente, se beneficiarán las partes intervinientes en la relación laboral.

Finalmente mi trabajo se dirige a buscar una solución jurídica más eficaz a la

problemática, en relación al establecer un monto fijo para la contratación laboral

mediante el contrato de trabajo mixto, por lo cual se hace necesario su reforma al

Art. 13 del Código del Trabajo con el objetivo de que el trabajador obtenga un

remuneración que satisfaga las necesidades básicas de él y de su familia y lograr

así alcanzar los objetivos del Plan nacional del Buen Vivir.

xxi
 EL CONTRATO DE TRABAJO MIXTO Y LA FORMA DE ESTABLECER EL

SUELDO O SALARIO FIJO EN LA REMUNERACIÓN, COMO MEDIO PARA

ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR. (SUMAK KAWSAY)

CAPÍTULO I

1.- EL PROBLEMA

La insuficiente norma constante en el Código del Trabajo que regula la

remuneración mixta en nuestra legislación no permite alcanzar los objetivos del Plan

nacional del Buen Vivir (Sumak Kawsay).

1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Nuestra Constitución de la República del Ecuador (2008) en el Art. 33, reconoce que

todo trabajo debe ser remunerado por lo tanto los derechos de los trabajadores son

irrenunciables al momento que preste sus servicios lícitos y personales bajo la

relación de dependencia.

Al iniciar la relación laboral entre el patrono y trabajador a través de un contrato

laboral que puede ser verbal o escrito en el que se establecen las condiciones de

trabajo la remuneración y demás obligaciones obreros patronales. Para ello el

22
Código del Trabajo en su artículo 11 establece las clases de contrato de los cuales

pueden valerse de acuerdo a los intereses tanto del patrono como del trabajador.

El inciso tercero del Art. 13 del Código del Trabajo (2005) establece que en el

contrato mixto el trabajador además del salario fijo participa en el producto del

empleador, en concepto por retribución de su trabajo.

De lo expuesto en el párrafo anterior se colige que el Código del Trabajo no fija un

monto de sueldo o salario básico que debe recibir el trabajador dejando al libre

albedrio al patrono establecer el mismo de acuerdo a sus conveniencias lo que

provoca al trabajador no goce de una protección jurídica que le permita contar con

un sueldo o salario fijo mínimo como parte de su remuneración y el resto completa

con la participación en el producto del negocio del empleador.

El hecho de que en el contrato de trabajo mixto, no se establezca un salario fijo

mínimo como parte de su remuneración, hace que este tipo de oferta laboral no sea

muy apetecida por los trabajadores, ya que este necesita tener la seguridad de

contar con un sueldo o remuneración fija, al final de la semana, quincena o mes, con

recursos necesarios seguros para brindar las atenciones básicas a su familia, por

otro lado esto también es preocupación del patrono ya que en la practica se ve

limitado de contratar.

Considero que con la presente investigación se brindara un aporte jurídico

significativo al sector laboral y a la sociedad en general, al establecer un monto

23
mínimo que deba pagar el patrono a su trabajador como sueldo o salario fijo como

parte de la remuneración en el contrato de remuneración mixta.

1.1.1- Formulación del problema.

¿Cómo afecta al trabajador económica y psicológicamente el que no se establezca

en el contrato de trabajo un sueldo o salario fijo mínimo como parte de la

remuneración al trabajador?

1.1.2.- Delimitación del problema.

1.1.2.1.- Objeto de estudio: El Sistema Jurídico.

1.1.2.2.- Campo de acción: Código del Trabajo.

1.1.2.3.- Lugar: Santo Domingo de los Tsáchilas.

1.1.2.4.- Tiempo: 2012.

1.2.- OBJETIVOS.

1.2.1.- Objetivo general.

24
Reformar el inciso tercero del Art. 13 del Código del Trabajo con el objeto de

establecer un sueldo o salario fijo mínimo, que deba pagar el patrono como parte de

la remuneración en el contrato mixto, para lograr alcanzar los objetivos del Plan

Nacional del Buen Vivir. (Sumak Kawsay)

1.2.2.- Objetivos específicos.

 Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad de incorporar en el

Código del Trabajo una normativa que establezca el sueldo o salario fijo

mínimo como parte de la remuneración en el contrato de trabajo mixto.

 Determinar las causas y efectos NEGATIVOS que origina el actual contrato

de trabajo mixto.

 Diagnosticar el perjuicio que causa al trabajador al no contar con sueldo fijo

mínimo en el contrato de trabajo mixto.

 Elaborar los elementos jurídicos de la propuesta de reforma al Código del

Trabajo.

 Validar la propuesta por expertos.

25
1.3.- JUSTIFICACIÓN

En la actualidad es menester legislar de acuerdo a los avances de la sociedad y el

derecho debe ir constantemente regulando esos nuevos comportamientos que se

presentan, siempre aplicando los principios de equidad e igualdad, sin discriminación

alguna, en el caso que nos ocupa es necesario normar las relaciones laborales en

beneficio de las partes contractuales y en particular del trabajador, pues, las

autoridades de turno siempre deberán garantizar el cumplimiento de derechos de

las partes que intervienen en la relación laboral.

Con el presente trabajo investigativo se busca de alguna manera brindar la

protección jurídica para que el Estado a través de los diferentes órganos de control

tutele los derechos de los trabajadores y trabajadoras, sin descuidar los derechos y

obligaciones que tiene el empleador, en particular los derechos de los trabajadores

al momento de su contratación bajo la modalidad de remuneración mixta.

La importancia del presente trabajo investigativo se verá reflejado en los

trabajadores al poder contar con un sueldo o salario fijo como parte de la

remuneración mixta y el otro componente será la participación del empleado en los

negocios del empleador lo cual sumados estos dos componentes obtendremos una

justa remuneración a favor del trabajador.

26
Es necesario mencionar que con la propuesta de reforma al Código del Trabajo que

presento como resultado de mi investigación en el presente trabajo y que pretende

dar solución a uno de los problemas latentes en el ámbito laboral ecuatoriano,

fácilmente él puede determinar que existen beneficiarios directos e indirectos.

Los beneficiarios directos con el presente proyecto de ley planteado en el presente

trabajo investigativo, indudablemente son los trabajadores como empleadores, en

virtud de determinar claramente los componentes de la remuneración mixta (sueldo

o salario más monto de participación), debe contener el contrato individual del

trabajo; y, de esta manera lograr alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen

Vivir (Sumak Kawsay).

Además los beneficiarios directos en forma automática son varios: en primer lugar

son los trabajadores que van a contar con una remuneración justa y estable y

consecuentemente se beneficiarán las familias de los trabajadores en razón de

poder satisfacer todas las necesidades económicas que tenga que solventar en su

hogar.

Indudablemente que otro de los beneficiarios indirectos constituye el Estado

ecuatoriano, por cuanto, va a contar con una norma sustantiva que coadyuvara a la

protección jurídica de los derechos de los trabajadores al lograr cumplir ese gran

objetivo que es el obtener una remuneración justa a favor de los trabajadores.

27
Por las consideraciones expresadas en líneas anteriores, considero que el presente

proyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo es factible que sea tramitado en la

Asamblea Nacional y se convierta en ley, la misma que garantizará los derechos de

empleadores y trabajadores, en particular a los trabajadores ya que podrán obtener

una remuneración justa y estable quienes sean contratados bajo esta modalidad y

con esto se logrará alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir (Sumak

Kawsay).

28
 CAPÍTULO II

2.- MARCO TEÓRICO

2.1.- ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS.-

Después de una exhaustiva búsqueda realizada en las diferentes bibliotecas de la

ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas y el CEDIC en la UNIANDES, puedo

afirmar que no existen trabajos investigativos sobre el tema de estudio, por lo que la

presente investigación es de carácter original y pertinente.

2.2.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.-

2.2.1.- EL DERECHO

2.2.1.1.- ETIMOLOGÍA DE DERECHO

“El vocablo DERECHO se origina en la raíz latina: Rectus, Directus = Recto, Directo,

se complementa con la raíz latina lus = Justicia”. (Dr. Leonida Aguilar Aguilar MSc,

2011)

Considero que el Aporte del Dr. Leónidas Aguilar Aguilar Msc. En cuanto a la

Etimología se infiere que el Derecho: se ocupa de administrar justicia de manera

29
recta y directa, también da a conocer que es una Ciencia Social que regula las

relaciones de Personas y sus bienes, en forma armónica y equilibrada.

2.2.1.2.- DEFINICIONES

Dr. Leónidas Aguilar Aguilar Msc dice en su definición en su obra acerca del

Derecho, Es el Arte de lo Justo y Equitativo donde trata de regular las relaciones de

las personas entre si y sus bienes, siempre y cuando basándose en los principios

Ético y Morales que todas las personas lo adquirimos al momento de Nacer. (Dr.

Leonida Aguilar Aguilar MSc, 2011)

Maurice Barrés dice: “Donde falta la fuerza, desaparece el derecho; y, donde

aparece la fuerza, el Derecho empieza a resplandecer como norma jurídica”.

Luego de las definiciones dadas, puedo expresar que el derecho no es más que el

conjunto de normas que mandan, permiten o prohíben realizar un acto y para

proceder con una determinada conducta, utilizando instrumentos jurídicos puestos al

servicio de los demás seres humanos.

El derecho tiene por finalidad regular la conducta de las personas que habitan en

una sociedad debidamente organizada, política y jurídicamente, que por lo general

contiene normas de carácter coercitivo para su efectivo cumplimiento.

30
2.2.3.- CLASES DE DERECHO

2.2.3.1.- Derecho Natural

Es el conjunto de principios universales e inmutables, que serán expresión de una

justicia trascendente: divina o humana, que gobernaría a imagen del mundo físico, el

Universo de La moral y la sociedad, denominado ius Naturalis derivado de la razón

humana y de sus derechos de libertad e igualdad, que estuvo vigente en la Edad

media hasta los siglos XVII Y XVIII, es el reflejo de la Ley Eterna gobernada por la

Creación, que rechazo la revolución francesa del 14 de Julio de 1789.

2.2.3.1.- Derecho Positivo

Es el conjunto de Normas que rige la conducta de los seres humanos de una

colectividad, que tiene la necesidad de adecuar los actos de sus miembros a un

conjunto de preceptos que obliga a todos, y surge un poder sancionador que

dispone de la facultad coercitiva.

La norma positiva es aquella que se encuentra escrita en los diferentes Códigos,

leyes detalladas en nuestro ordenamiento jurídico con el fin de regular la conducta

de las personas que habitan en una sociedad.

31
2.2.3.2.- Derecho Constitucional

Nace en la Constitución, que es la máxima norma jurídica que define el régimen

político del Estado. Crea instituciones y regula el ejercicio del poder; delimita y define

su ámbito

2.2.3.3.- Derecho Público

Se caracteriza por el ejercicio del poder del Estado. Sus normas van dirigidas a

regular la organización, la actividad del Estado y demás entes públicos. Las

relaciones entre los entes públicos y los entes particulares. Las relaciones del

Derecho Público con particulares se caracterizan por el hecho de la situación de

desigualdad entre ambas partes. El órgano particular ocupa una posición inferior.

Los Organismos Estatales se sujetan al Derecho Público para administrar y controlar

sus actividades burocráticas. El Estado regula las relaciones con otros Estados.

2.2.3.4.- Derecho privado

Regula las relaciones entre particulares; ya que ninguna de las partes actúa

revestida de poder, todos intervienes con igualdad, desde el punto de vista jurídico.

No hay en ellas una relación de subordinación, si no de coordinación.

32
2.2.4.- DERECHO LABORAL

2.2.4.1.- Definiciones

Primeramente es necesario establecer la definición de Derecho del Trabajo para

ilustrar este estudio, por lo tanto debemos acudir a varios tratadistas como el

profesor mexicano Euquerio Guerrero, para quien: “El Derecho del Trabajo, es la

base de la cual derivan los derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios”.

(EUQUERIO GUERRERO , 18 de Octubre del 2007)

Mientras que para el catedrático español Pérez Botija, nos dice que el Derecho del

Trabajo es: “El conjunto de Principios y normas que regulan las relaciones de

empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado a los efectos de la protección

y tutela del trabajo”. (PEREZ BOTIJA, EUGENIO, 1957)

Trueba Urbina, en México lo define de acuerdo a sus fines diciendo que:

Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones que

protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos

materiales o intelectuales para la realización de su destino histórico: socializar la

vida humana. (TRUEBA URBINA, ALBERTO, 2008)

33
Sobre el conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social del trabajo,

tanto por lo que toca a las relaciones entre quienes intervienen en él y con la

colectividad en general, como al mejoramiento de los trabajadores en su condición

de tales. (RAFAEL CALDERA, 04 de Febrero 2009)

Después de analizar las definiciones de varios autores, puedo manifestar que el

Derecho del Trabajo para mi es el conjunto de normas y principios que regulan las

relaciones entre trabajadores y empleadores con el fin de regular y establecer las

distintas modalidades y condiciones del trabajo, ya que es una ciencia que por

criterio social, vela por la justicia e interés de las relaciones de trabajo.

2.2.4.2.- Reminiscencia del Derecho Laboral

Según el Dr. Rubén Darío Bravo Moreno en su obra Orígenes del Derecho Laboral

del año 2005, nos da a conocer que quienes vivimos en este mundo occidental y

cristiano, tenemos presente que el trabajo es un castigo divino, pues no otra cosa

significa la sentencia: “comerás el pan con el sudor de tu frente”, es decir con tu

trabajo.

En los tiempos primitivos, según nuestros historiadores, el hombre era nómada, ya

que su trabajo consistía en la caza, la pesca, y la recolección de los frutos silvestres

que la naturaleza les brindaba. Después consigue domesticar algunos animales y

comienza a cultivar la tierra. Se vuelve sedentario, entonces comienza los trabajos

especializado como era la agricultura y los ganaderos después comenzaron

34
aparecer las tribus por lo tanto se dieron fuertes rivalidades y los que terminaron

siendo derrotados ellos se convirtieron en esclavos de los vencedores de ahí es

como se dan las clases sociales, los líderes y sus familias y sus guerreros ya no

trabajaban esto persistió por siglos en Grecia y Roma, las dos civilizaciones más

famosas de la antigüedad, en buena parte el trabajo de los esclavos debe ser

agradecido por su grandeza de trabajar para sus amos o dueños, y a los que no se

les reconocía ningún derecho.

Luego de la caída del Imperio Romano a manos de los pueblos Bárbaros del centro

y norte de Europa, comienza la época medieval en la que predomina el feudalismo,

que se sustenta por el trabajo de los siervos que poco a poco comenzaron a cultivar

la agricultura y ganadería para posteriormente se fue creciendo grupos urbanos,

alrededor de los castillos, en estos trabajaban costureros, albañiles, zapateros,

carpinteros y más artesanos muchos de ellos trabajaban en sus propios tallares, en

los cuales se encontraban ayudantes, aprendices que les ayudan en sus labores y

con los cuales tenían una relación de paternalista sin reconocerles mayores

derechos. Luego se empezaron a dar construcciones de grandes catedrales e

iglesias, en las que trabajaban picapedreros y albañiles, para defenderse de los

abusos, empiezan a juntarse gremios y cofradías. Aquí es donde surgen las

primeras organizaciones de trabajadores a las que lentamente se les reconocen

mínimos derechos y se les hacen pequeñas concepciones.

De lo antes manifestado vale recalcar y hacer un aporte valioso con claridad y

precisión sobre la Historia del Derecho en nuestros tiempos primitivos donde los

hombres de esa época eran nómada ya que se dedicaban a la pesca, caza y

35
recolección de fruta, de esa manera comienza a adquirir una larga experiencia para

especializarse cultivando la tierra donde aparecen más tribus, aquí se dan varias

rivalidades en donde el que salía derrotado se convertían en esclavos por eso se fue

dando las clases sociales y el derecho al trabajo se fue aboliendo durante mucho

tiempo en Grecia y Roma.

Luego de la caída del Imperio Romano por fin aparece es aquí donde los esclavos

poco a poco se les fue reconociendo derechos mínimos ya que se formo

Organizaciones de trabajadores por eso es importante recalcar esta historia del

derecho en la antigüedad para dar a conocer como los trabajadores con tanto

sacrificio y esfuerzo lucho para que tengan un trabajo digno mínimo.

2.2.4.3.- Inicios del Derecho Laboral en el Mundo.

Según el Dr. Rubén Darío Bravo Moreno en su obra Orígenes del Derecho Laboral

( 2005), posteriormente con el perfeccionamiento de los tallares manuales y de las

maquinas rudimentarias para cuyo funcionamiento se utiliza el vapor y, luego, la

energía eléctrica, comienza la revolución industrial y con ella la producción en masa.

Es ahí donde se utilizan cientos de trabajadores para trabajar en las fábricas donde

existía condiciones deplorables, infrahumanas, ganando salarios de hambre, con

jornadas de 18 a 20 horas, en ambientes insalubres y peligrosos sin atención

médica, víctimas de maltrato y despidos intempestivos.

36
En el siglo XIX las cosas cambiaron para los trabajadores comienzan a tener una

lucha incansable tenaz y muchas veces sangrientas. Los gobiernos y las

legislaturas, ante la tremenda situación social que fue afectando a los trabajadores

empiezan a acoger las reclamaciones obreras y traducirlas en disposiciones legales.

Por eso debe destacar que por la lucha continúa por parte de los trabajadores con

sacrificio, fue surgiendo la instauración y el Desarrollo del Derecho del Trabajo en el

mundo.

No podemos olvidarnos que las primeras organizaciones obreras bien formadas y

poderosas se dieron en Inglaterra, país en el cual se desarrolló con más fuerza la

industria.

2.2.4.4.- La Constitución Garantiza el Trabajo y su Contratación.

Título II, Derechos; Capitulo Segundo, Derecho del Buen vivir; Sección Octava,

Trabajo y Seguridad Social.

Art. 33. “Naturaleza Jurídica del Derecho de Trabajo”. “El trabajo es un derecho y

un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de

la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su

dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño

37
de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado. (CONSTITUCION DE LA

REPUBLICA DEL ECUADOR, 2008)

Todo Estado reconocido por las relaciones Internacionales tiene una Constitución en

donde garantiza, el derecho al buen vivir y por ende gozar del derecho al trabajo

para los ciudadanos y ciudadanas que viven en un país libre y democrático.

TITULO VI, RÉGIMEN DE DESARROLLO; Capitulo sexto, Trabajo y Producción;

Sección Tercera, Formas de trabajo y retribución.

Art. 326. “Principio que sustentan el derecho del trabajo”. El derecho al trabajo

se sustenta en los siguientes principios:

1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del

desempleo.

2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda

estipulación en contrario.

3. En caso de duda sobre el alcancé de las disposiciones legales,

reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicarán en el

sentido más favorable a las personas trabajadoras.

4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

38
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente

adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y

bienestar.

6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad,

tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral,

de acuerdo con la ley.

7. Se garantizara el derecho y la libertad de organización de las personas

trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar

sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización de los

empleadores.

8. El estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y

trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y

promoverá su funcionamiento democrático, participativo y transparente con

alternabilidad en la dirección.

9. Para todos los efectos de la relación laboral estará representado por una sola

organización.

10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y

formulación de acuerdos.

39
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique

renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez

competente.

12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos

a tribunales de conciliación y arbitraje.

13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y

empleadoras, con las excepciones que establezca la ley.

14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones

sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías

necesarias en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al

paro de acuerdo con la ley.

15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento

ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica,

agua potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento,

transporte y distribución de combustibles, transporte y distribución de

combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley

establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.

16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las

que haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan

actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales, se

40
 sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no

se incluyen en esta categorización estarán amparados por el Código del

Trabajo. (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR, 2008)

Es aquí donde los trabajadores gozamos de los principios prioritarios y de

salvaguardia para cuando nuestros derechos sean vulnerados, nosotros podemos

hacer uso de esta disposición constitucional para que los empleadores empresarios

tengan a bien resarcir nuestro trabajo.

2.2.4.6.- Se prohíbe la tercerización y toda forma de precarización laboral.

De conformidad a lo que dispone el Art. 327 de nuestra Constitución dice: Relación

laboral bilateral y directa.-

La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y

directa.

Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la

tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona

empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los

derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El

incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto

41
en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley.

(CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR, 2008)

De lo expuesto, se puede colegir que nuestra actual Constitución prohíbe la

tercerización, por lo que exige que la relación laboral sea directa y bilateral, de esta

manera el Estado busca precautelar los derechos de los trabajadores.

2.2.4.7.- Pago de salarios, remuneraciones e indemnizaciones.

El Art. 328 de nuestra Constitución (2008) acerca de la Remuneración dice: La

remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades

básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable,

salvo para el pago de pensiones por alimentos.

El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de

aplicación general y obligatoria.

El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser

disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora

y de acuerdo con la ley.

42
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto,

constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los

hipotecarios.

Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la

persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba

por los trabajos extraordinarios y suplementarios a destajo, comisiones, participación

en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter norma. Se exceptuarán

el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y las

remuneraciones adicionales.

Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las

utilidades líquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de

esa participación en las empresas de explotación de recursos no renovables. En las

empresas en las cuales el Estado tenga participación mayoritaria, no habrá pago de

utilidades. Todo fraude o falsedad o declaración utilidades que perjudique este

derecho se sancionará por la ley. (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL

ECUADOR, 2008)

2.2.4.8.- Derechos de los jóvenes a ser sujetos activos en la producción

Acorde a lo que dispone el Art.- 329 de nuestra Constitución establece: Acceso al

empleo en igualdad de condiciones.- Las jóvenes y los jóvenes tendrán el

43
derecho de ser sujetos activos en la producción, así como en las labores de

autosustento, cuidado familiar e iniciativas comunitarias. Se impulsarán condiciones

y oportunidades con este fin.

Para el cumplimiento del derecho al trabajo de las comunidades, pueblos y

nacionalidades, el estado adoptará medidas específicas a fin de eliminar

discriminaciones que los afecten, reconocerá y apoyará sus formas de organización

del trabajo, y garantizará el acceso al empleo en igualdad de condiciones.

Se reconocerá y protegerá el trabajo autónomo y por cuenta propia realizado en

espacios públicos, permitidos, por la ley y otras regulaciones. Se prohíbe toda forma

de confiscación de sus productos, materiales o herramientas de trabajo.

Los procesos de selección, contratación y promoción laboral se basarán en

requisitos de habilidades, destrezas, formación, méritos y capacidades. Se prohíbe

el uso de criterios e instrumentos discriminatorios que afecten la privacidad, la

dignidad e integridad de las personas.

El Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del

empleo y las iniciativas de trabajo autónomo. El Estado velará por el respeto a los

derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores ecuatorianos en el exterior, y

promoverá convenios y acuerdos con otros países para la regularización de tales

trabajadores. (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR, 2008)

44
2.2.4.9.- ACCESO LABORAL A DISCAPACITADOS.

De conformidad a lo que determina el Art. 330 de nuestra Constitución dice: Acceso

al empleo en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad.- Se

garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo

remunerado de las personas con discapacidad. El Estado y los empleadores

implementarán servidores sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se

prohíbe disminuir la remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier

circunstancia relativa a su condición. (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL

ECUADOR, 2008)

2.2.4.10.- GARANTÍA DE ACCESO DE LAS MUJERES

Acorde a lo que dispone el Art.- 331 de nuestra Constitución dice: Acceso al

empleo en igualdad de condiciones de las mujeres.

El Estado garantizara a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación

y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de

trabajo autónomo.

Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier

índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.

(CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR, 2008)

45
2.2.4.11.- RESPETO A DERECHOS REPRODUCTIVOS

De conformidad a lo que dispone el Art. 332 de nuestra Constitución dice: Derechos

reproductivos de las personas trabajadores.

El Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas

trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud

productiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o

número de hijas e hijos, derecho de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia

por paternidad.

Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación

y maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos.

(CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR, 2008).

2.2.4.12.- TRABAJO DE AUTOSUSTENTO

Acorde a lo que dispone el Art. 333 de nuestra Constitución dice: Trabajo familiar

no remunerado.

Se reconoce como labor productiva el trabajo no remunerado de auto sustento y

cuidado hermano que se realiza en los hogares.

46
El estado promoverá un régimen laboral que funcione en armonía con las

necesidades del cuidado humano, que facilite servicios, infraestructura y horarios de

trabajo adecuados; de manera especial, proveerá servicios de cuidado infantil, de

atención a las personas trabajadoras puedan desempeñar sus actividades laborales;

e impulsará la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en el trabajo

doméstico y en las obligaciones familiares. (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA

DEL ECUADOR, 2008)

2.2.5.- PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

2.2.5.1.- Protección Legal al Derecho del Trabajo Ecuatoriano.

De conformidad a lo que dispone el Art. 1 del Código del Trabajo dice: “Los

preceptos de este Código regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores,

se aplican en las diversas modalidades y condiciones de trabajo.

Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios

internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicadas en los casos específicos

a los que ellos se refieren”. (CODIGO DEL TRABAJO, 2005)

De la disposición legal transcrita, se puede colegir que los funcionarios judiciales

como administrativos deben proteger los derechos de los trabajadores como de los

empleadores.

47
2.2.5.2.- Derechos del trabajador son irrenunciables.

La Constitución de la República del Ecuador dice al respecto: Art. 326 numeral 2.

“Los derechos laborales son irrenunciables…..”. Será nula toda estipulación en

contrario”. (CONSTITUCIÓN, 2008)

El Código del Trabajo ecuatoriano dice al respecto: Art. 4. “Irrenunciabilidad de

Derechos: Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda

estipulación en contrario”. (Código del Trabajo, 2008)

Los derechos del trabajador constituyen un bien jurídico de orden social y su

protección es obligación legal del poder público; por lo tanto, se prohíbe a los

trabajadores renunciar a sus derechos, en bienestar de los mismos y de su propia

familia. Por ejemplo, el trabajador no podrá renunciar a la filiación al IESS; al salario

mínimo vital, vacaciones y otros derechos, en cambio sí existe la renuncia civil.

(BUSTAMANTE, 2011)

Por renuncia de derechos se entiende el acto jurídico en virtud del cual, el titular de

un derecho se despoja o desprende de él a favor o beneficio de otra persona,

ordinariamente del deudor y entonces recibe el nombre condonación. (TRUJILLO,

2008)

48
La imposibilidad jurídica de renunciar a los derechos, establecido tanto como

principio constitucional como legal impide que el trabajador voluntaria o

involuntariamente se despoje de sus derechos o sean despojados de ellos.

(CHÁVEZ, 2002)

La irrenunciablidad de derechos es una garantía que tiene el trabajador a su favor,

cuyo objeto no es solo proteger a él, sino a las personas que dependen

económicamente de él, es decir, este es el verdadero espiritu de este principio, ya

que le da el carácter de nula a cualquier documento en donde el trabajador firme y

acepte renunciar a sus derechos lo que en nuestra legislación Ecuatoriana esta

totalmente prohibido.

2.2.5.3.- La intangibilidad de derechos.

Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua define a intangible “Que no

debe o no puede tocarse”. (ACADEMIA, 2000)

Conforme a lo que dispone el Art. 326 numeral 2 de la Constitución de la República

del Ecuador dice. “Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será

nula toda estipulación en contrario”. (CONSTITUCIÓN, 2008)

Jurídicamente, la intangibilidad de los derechos de los trabajadores tiene la

categoría de garantías jurisdiccionales, protegidas por el Estado, a través del poder

49
público (Judicial y Ministerio de Relaciones Laborales. Por tanto, no es susceptible

de desconocimiento por las leyes orgánicas, ordinarias, especiales, decretos,

reglamento y otras normas, que dicte la Función Legislativa, en perjuicio de los

derechos laborales del trabajador y trabajadora. (BUSTAMANTE, 2011).

Define la intangibilidad de derechos, como “La imposibilidad de tocar los derechos,

garantías y beneficios reconocidos a los trabajadores”. (MAYORGA, 2010)

Partiendo de los criterios que nos dan los diferentes autores sobre la intangibilidad

de derechos, considero que es una protección que da el Estado a través de la tutela

judicial y administrativa, a la gama de derechos reconocidos que tiene el trabajador,

con el fin de que no sean vulnerados.

2.2.5.4.- La transacción laboral

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define TRANSACCIÓN

como “acción y efecto de transigir” y respecto a transigir, como una de sus

acepciones dice: “ajustar algún punto dudoso o litigioso, conviniendo las partes

voluntariamente en algún medio que componga y parta la diferencia de la disputa”.

(ACADEMIA, 2000)

Definición que nos da la legislación civil ecuatoriana:

50
Código Civil, Art. 2348. “Definición: Transacción es un contrato en que las partes

terminan extrajudicialmente un litigio pendiente, o precaven un litigio eventual. No es

transacción el acto que solo consiste en la renuncia de un derecho que no se

disputa”. (Código Civil 2003)

De acuerdo a las definiciones enunciadas, podemos decir que transacción no es

más que el acuerdo que llegan las partes en un determinado asunto en litigio a fin de

dar por terminado, sin embargo, en el campo laboral para poder llegar a una

transacción es necesario que no implique renuncia de derechos laborales por parte

del trabajador, conforme lo determina la Constitución de la República del Ecuador en

su Art. 326 numeral 11 dice: “Será válida la transacción en materia laboral siempre

que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o

Juez competente”. (CONSTITUCIÓN, 2008)

De la norma constitucional transcrita se colige dos requisitos indispensable a fin de

que surta los efectos legales pertinentes la transacción en materia laboral los cuales

son: 1.- No implique vulneración de derechos; y, 2.- La transacción se celebre ante

autoridad administrativa o Juez competente, cumplido estos requisitos, el trabajador

podrá llegar a una transacción cuando se presente un conflicto laboral con su

empleador y el mismo surtirá los efectos correspondientes.

2.2.5.5.- El principio In-dubio Pro Operario

51
La Constitución de la República del Ecuador en su Art. 326 numeral 3 dice: “En caso

de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las

personas trabajadoras”. (CONSTITUCIÓN, 2008)

El Código del Trabajo en su Art. 7, dice: Aplicación Favorable al trabajador.- “En

todo caso de duda sobre el alcance de disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral, se aplicarán en el sentido más favorables a los

trabajadores”. (Código del Trabajo, 2005)

La Constitución y la Ley disponen que se apliquen en el sentido más favorable al

trabajador pero no significa que, a pretexto de una interpretación más favorable se

pueda torcer la correcta aplicación de la Ley o de contratos válidamente

celebrados. (CHÁVEZ, 2002)

De las disposiciones legales transcritas, se puede colegir que el principio in-dubio

pro operario, es aplicable en el momento que una disposición legal, reglamentaria o

cláusula contractual, exista varias interpretaciones y, por lo mismo, haya duda

acerca de la interpretación más acertada de esa norma o cuando se trata de escoger

ya no entre varias interpretaciones de una misma norma sino entre varias normas

distintas, toda relacionadas con la misma materia, ha de adoptarse la norma que

resulte más favorable, a menos que se trate de preceptos que no admitan división.

52
2.2.5.6.-.- La libertad del trabajo

El Art. 3 del Código del Trabajo dice: “El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo

a la labor lícita que a bien tenga”. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar

trabajaos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los

casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuero de esos

casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración

correspondiente. En general todo trabajo debe ser remunerado. (Código del

Trabajo, 2005)

La obligatoriedad del trabajo y la libertad de trabajo no son principios antagónicos

sino complementarios, toda vez que si el hombre debe procurarse los medios de

subsistencia con su propio trabajo, no es menos cierto que ha de hacerlo en la

ocupación que libremente escoja. (MAYORGA, 2010)

De la disposición legal transcrita puedo colegir lo siguiente:

a) El trabajador tiene a su libre albedrio la actividad laboral que elija, para

prestar sus servicios lícitos y personales.

b) Excepcionalmente se puede prestar servicios gratuitos, sólo en casos de

urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio.

53
Por lo que, la libertad de trabajo consiste el derecho que gozan las personas para

dedicarse a la actividad económicamente lícita que libremente prefieran.

2.2.6.- Definición doctrinal del contrato individual de trabajo.

Hay varias definiciones sobre contrato individual del trabajo, por lo cual, cada

tratadista, experto y/o estudioso del Derecho Laboral, ha emitido su concepto, por lo

cual me permito citar los siguientes:

El autor venezolano Rafael Caldera, define el contrato de trabajo como aquel

“mediante el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios a un patrono, bajo

su dependencia y mediante una remuneración”. (Caldera, 1960)

Manuel Alonso García dice que contrato individual de trabajo es “todo acuerdo de

voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete

por cuenta de otra, a cambio de una remuneración”. (GARCÍA, 1973)

Según el tratadista argentino Guillermo Cabanellas, contrato de trabajo “es aquel

que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter

económico y por el cual una de las partes el patrono empresario o empleador-da una

remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o

dirección de la actividad profesional o de otra. El esfuerzo productivo debe, en todos

54
los casos, recibir una compensación equitativa de aquél que obtiene sus beneficios.

(CABANELLAS, 2001)

Personalmente, considero que el contrato individual de trabajo, es de mucha

importancia ya que es el origen de la relación laboral, en donde se ponen de

acuerdo tanto empleador como trabajador y establecen sus condiciones laborales,

en donde el empleado se compromete a realizar una obligación de hacer y el

empleador por esa circunstancia paga una remuneración que es una obligación de

dar.

2.2.6.1.- Definición legal del contrato de trabajo ecuatoriano.

Previo a dar una definición legal de contrato de trabajo me remitiré primeramente a

lo que es contrato, pues nuestro Código Civil lo define así:

Art. 1454. “Definición de Contrato: Contrato o convención es un acto por el cual

una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa, cada parte

puede ser una o muchas personas”. (Código Civil 2003)

El Código del Trabajo en su Art. 8 define al Contrato Individual del Trabajo y dice:

“Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se

compromete para con otra u otras a prestar sus servicio lícitos y personales, bajo su

55
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato

colectivo o la costumbre”. (Código del Trabajo, 2005)

La diferencia de los demás contratos de naturaleza civil y/o mercantil, contemplados

en la legislación ecuatoriana y en otras legislaciones; por consiguiente, el Código

del Trabajo regula las relaciones jurídicas entre trabajadores, as, y así lo sostiene la

jurisprudencia. (BUSTAMANTE, 2011)

De la definición legal dada del contrato individual de trabajo considero que la norma

establece ciertos requisitos necesarios que debe reunir un contrato de trabajo y de

esa forma nazca la relación laboral que origina efectos jurídicos

2.2.6.2- Elementos que configuran del contrato individual de trabajo.

De la definición que nos da el Art. 8 del Código del Trabajo se deducen elementos

básicos y fundamentales que configuran el Contrato Individual de Trabajo, y cuya

presencia, en el marco de la relación, hará que ésta sea de otra índole, ya civiles o

mercantiles, pero menos laboral los cuales son los siguientes:

2.2.6.2.1.- Partes contratantes

Las partes intervinientes en la relación laboral es el empleador y trabador la cual es

directa y bilateral.
56
2.2.6.2.1.1.- Empleador

Es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean

ocupados por trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo y

pueden ser una persona natural o jurídica dependiendo el caso.

2.2.6.2.1.2.- Trabajador

Es aquella persona natural que presta su esfuerzo físico o intelectual a cambio de

una remuneración.

2.2.6.3.- Convenio

Según el Dr. Guillermo Ochoa hace mención en su obra Compendio del Contrato

Individual de Trabajo en el Ecuador, acerca del convenio o acuerdo de voluntades, el

cual surge de un acuerdo bipartito entre empleador y trabajador, donde se fijan las

condiciones dentro de las cuales se desenvolverá la relación de trabajo, dicho

acuerdo está vigilado por el Estado lo cual en doctrina se denomina como “dirigismo

jurídico”. (OCHOA, 2007)

Por lo que considero que el convenio es el acuerdo de voluntades donde fijan las

condiciones que se desenvolverán la relación laboral a lo posterior entre las partes

intervinientes, acuerdo que se limita y se protege al trabajador, en razón de ser la

57
parte mal vulnerable de la relación laboral, logrando así proteger los derechos de los

empleados.

2.2.6.4.- Objeto

“En materia laboral el objeto consiste en la realización de la obra o en la prestación

del servicio materia de la contratación”. (CHAVEZ, 2002)

De acuerdo a la propia definición que nos da el artículo 8 del Código del Trabajo, se

colige que ese objeto debe reunir dos requisitos los cuales son:

a) Lícitos.- Entendiéndose licito cualquier actividad permitida por las leyes

ecuatorianas.

b) Personales.- “es personalísimo e indelegable (intuito personae)”. (OCHOA,

2007).

Entendiéndose que al momento que el trabajador suscribe un contrato de trabajo se

establecen condiciones sobre la actividad a realizarse, es decir, a una obligación de

hacer, la cual es es intrasferible, y solo el empleado la puede realizar, no puede

delegar a una tercera persona su obligación para la cual se comprometio, salvo sus

excepciones determinadas por la ley.

58
2.2.6.5.- Relación de dependencia o subordinación.-

“Es la característica que más importa como elemento distintivo o configurativo del

contrato individual de trabajo, pues nos da el punto de partida para diferenciarlo de

otras relaciones o contratos jurídicos que pueden ser semejantes a simple vista, ya

de naturaleza civil o mercantil como el de mandato o el de sociedad”. (OCHOA,

2007)

“La dependencia se refiere única y exclusivamente, a lo que es materia del contrato,

como ser distribución del trabajo, responsabilidad sobre el manejo de maquinaria y

herramientas, utilización de materia prima y, aún, ubicación física del trabajador

dentro de la empresa”. (CHÁVEZ, 2002)

Por lo expuesto, la relación de dependencia, es netamente en aspectos laborales,

conforme las condiciones establecidas en el tipo de contrato de trabajo para el cual

fue contratado, facultad que tiene el empleador a vigilar, controlar en cuanto al

desempeño de sus actividades laborales.

2.2.6.6.- Remuneración

Es la contraprestación o el precio que recibe el trabajador a cambio del trabajo

realizado o del servicio prestado. (CHÁVEZ, 2002)

59
Viene a ser otra de las piezas claves y básicas para la existencia del contrato de

trabajo; pues la ausencia determinará que exista una prestación de servicios

gratuitos fundada en otras causas, pero de ninguna manera en una relación

estrictamente laboral; (OCHOA, 2007)

La remuneración constituye también un fundamento importante en el Contrato de

Trabajo. La remuneración debe ser pagada de manera completa y oportuna, por ser

obligación legal (primera y básica) del empleador frente al trabajador en razón de

que permite beneficios personales y de su familia. (BUSTAMANTE, 2011)

De conformidad a lo que establece el Art. 8 del Código del Trabajo se puede fijar la

remuneración de la siguiente manera:

2.2.6.6.1.- El Convenio

Es el acuerdo libre y voluntario que llega tanto empleador como trabajador en la

cuantía de la remuneración que toca dar y recibir, la misma que no puede ser inferior

al sueldo básico unificado de trabajadores fijado por el Ministerio de Relaciones

Laborales o el Consejo de Salarios (CONADES).

2.2.6.6.2.- La Ley

Los organismos y autoridades nacionales competentes protegen y fijan la

remuneración mínima básica general o mínima por sectores de actividad

60
determinadas por las comisiones sectoriales establecidas mediante reforma del

Código del Trabajo, que deben percibir los trabajadores del servicio privado y/o

público, a través de los salarios mínimos establecidos a las diferentes categorías

laborales para determinadas ramas del trabajo y por sectores geográficos.

2.2.6.6.3.- El Pacto Colectivo

En los contratos colectivos que se celebran entre uno o más empleadores y la

asociación o sindicato de trabajadores es requisito imperativo que se fije la cuantía

de las remuneraciones de los contratos individuales de trabajo determinados en el

convenio, conforme dispone el artículo 220 del Código del Trabajo. (Código del

Trabajo, 2005)

2.2.6.6.3.- La costumbre

Jurídicamente se fija la remuneración con base en la costumbre cuando el

empleador y trabajador en el momento de celebrar el contrato de un determinado

trabajo, se le pagará de acuerdo con la jurisdicción geográfica del lugar, siempre que

la remuneración no sea inferior al salario básico unificado de trabajadores en general

que esté vigente.

De la abundante jurisprudencia y criterios doctrinarios existentes en nuestro país,

coinciden, en los requisitos que obligatoriamente deberá tener el contrato de trabajo

61
para que exista relación laboral, de lo que diferencia al resto de contratos existentes

en nuestra legislación, los mismos que de conformidad a lo que dispone el artículo 8

del Código del Trabajo, es, el convenio, prestación de servicios lícitos y personales,

relación de dependencia, remuneración fijada por el convenio, ley, costumbre o

pacto colectivo, en todo inicio de la relación laboral debe nacer con estos requisitos,

para que se considere como tal y se derive las acciones pertinentes.

2.2.7.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

2.2.7.1.- Por la forma de celebrarse

2.2.7.1.1.- Contrato individual de trabajo expreso

Es aquel en que las partes han acordado de palabra o por escrito aquello que es de

esencia del contrato: la prestación de la obra o realización del servicio y la

remuneración, aceptando el trabajador recibir las disposiciones que emanan del

patrono o de su representante o encargado. (BUSTAMANTE, 2011)

Es aquel en la cual determinan las condiciones, vale decir, manifiestan su voluntad

de contratar y especifican los términos en que lo hacen, ya sea en forma verbal o

escrita.

62
2.2.7.1.1.1.- Contrato individual de trabajo expreso escrito

Es aquel en que las partes acuerdan las condiciones sobre las cuales se va ha

desarrollar la relación laboral, con la particularidad que consta en un documento

escrito denominado contrato.

Sin embargo el Art. 19 del Código del Trabajo determina que clases de contrato

deben celebrarse obligatoriamente por escritos.

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;

d) A prueba;

e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;

f) Por enganche;

63
g) Individual, de grupo o por equipo; y,

h) Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial

Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008. (Código del Trabajo, 2005)

Las diferentes clases de contratos que he transcrito se los deben obligatoriamente

celebrarlos por escrito y cumplir con ciertos requisitos que debe contener cada

contrato de trabajo de acuerdo a su naturaleza, como lo dispone el Código del

Trabajo, para posterior registrarlos ante la Inspectoría del Trabajo de la respectiva

jurisdicción donde el trabajador preste sus servicios.

2.2.7.1.1.2.- Contrato individual de trabajo expreso verbal

El contrato individual de trabajo expreso verbal es aquel en que el empleador y el

trabajador, antes de la relación laboral han acordado de palabra o verbalmente las

condiciones a las que van a someterse (la prestación del servicio, remuneración y

disposición patronal). (BUSTAMANTE, 2011)

Es aquel en que las partes, antes de que la relación laboral se produzca, han

acordado de palabra, las condiciones a que ella va a sujetarse. En este caso todo lo

que no han dicho las partes estaría suplido por la ley y los contratantes estarían

sujetos a las obligaciones establecidas para empleadores y trabajadores. (CHÁVEZ,

2002)
64
De los criterios que nos han dado los tratadistas mencionados, se puede definir qué

contrato individual de trabajo expreso verbal, es aquel en donde las partes

contratantes, es decir, empleador y trabajador acuerdan las condiciones sobres las

cuales se va a desenvolver la relación laboral en forma oral, verbal sin hacer

constar nada por escrito, y en lo demás se estarán sujetos a lo que dispone el

Código del Trabajo.

2.2.7.1.2.- Contrato individual de trabajo tácito

De acuerdo al Art. 11 del Código del Trabajo da una clasificación de los contratos,

dentro del cual se encuentra el contrato tácito, y en el Art. 12 inciso 2 Ibídem dice:

“A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre

empleador y trabajador”.

De igual forma en el Art. 22 del Código del Trabajo hace referencia acerca del

contrato tácito y dice: Condiciones del contrato tácito.- En los contratos que se

consideren tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las determinadas en

las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o

trabajo de que se trate.

En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los

expresos y producirán los mismos efectos. (Código del Trabajo, 2005)

65
Tácito: Se trata de aquel contrato en que se entiende que las partes aceptan

mantener una relación laboral sin que se haya estipulado expresamente condición

alguna. (BUSTAMANTE, 2011)

De lo expuesto, digo que contrato tácito es aquel en donde las partes intervinientes

en la relación laboral no han acordado, ni verbalmente, ni por escrito, las

condiciones a las cuales va a sujetarse la relación laboral, sino que ella se

desprende actitudes que demuestran las partes, por un lado sería la actitud del

trabajador en la voluntad de prestar un servicio que no fue contratado; y, por otra

parte está la actitud del empleador que demuestre la aceptación de ese servicio.

2.2.7.2.- Por la medida de la remuneración

En relación a la forma de remuneración y al tenor del Art. 11 literal b) del Código del

Trabajo, el contrato individual de trabajo se clasifica en: contrato a sueldo, a jornal,

en participación y mixto.

En estos tipos de contrato, la medida de la remuneración es una unidad de tiempo

que puede ser mes, día u hora y según sea la medida de tiempo que se tome como

medida de la remuneración. (Código del Trabajo, 2005)

66
2.2.7.2.1.- Contrato individual de trabajo a sueldo

En este tipo de contrato, la unidad de tiempo que se toma como medida de la

remuneración es el mes. En este contrato se pactará si el pago es mensual o por

quincenas, sin suprimir los días no laborables, conforme lo determina el Art. 80 del

Código del Trabajo. (Código del Trabajo, 2005)

2.2.7.2.2.- Contrato individual de trabajo a jornal

Es el contrato en el que la medida de la remuneración es el día; esto es, que se

pacta lo que el trabajador va a ganar diariamente y el plazo máximo para el pago de

la remuneración es la semana. (CHÁVEZ, 2002)

Este tipo de contrato está directamente relacionado con la obligación patronal de

pagar y el derecho del trabajador a cobrar la SEMANA INTEGRAL que consiste en

que por cinco jornadas, de ocho horas diarias cada una, o por haberse completado

la jornada máxima laboral de cuarenta horas, el empleador debe pagar y el

trabajador tiene derecho a cobrar el valor equivalente a siete jornadas de labor.

(CHÁVEZ, 2002)

La jornada de trabajo puede ser una sola con un pequeño descanso para el

almuerzo, o dividirse en dos períodos de cuatro horas cada uno con un descanso de

hasta dos horas después de las primeras cuatro horas. (MAYORGA, 2010)

67
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 54 del Código del Trabajo el

trabajador pierde el derecho a éste pago así: si falta injustificadamente a media

jornada, tendrá derecho a la remuneración de seis días, y si faltaré

injustificadamente a una jornada completa de trabajo en la semana sólo tendrá

derecho a la remuneración de cinco jornadas. (Código del Trabajo, 2005)

De lo expuesto, se colige que el contrato individual de trabajo a jornal, se pacta la

remuneración por una unidad de tiempo que es el día, y su pago máximo es la

semana por las actividades laborales que se ha comprometido el trabajador para su

empleador.

2.2.7.2.3.- Contrato individual de trabajo en participación

De acuerdo a la definición que nos da el inciso 2, artículo 13 del Código del Trabajo

es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del

empleador, como remuneración de su trabajo. (Código del Trabajo, 2005)

El contrato de participación el empleador y/o trabajador no recibe sueldo o salario

sino utilidades o lo que denomina comisión, que es parte del costo del producto que

ha de considerarse para fijar la utilidad que puede ser de acuerdo con las ventas.

(BUSTAMANTE, 2011)

68
El contrato individual de trabajo en participación es aquel en que la remuneración se

la pacta de acuerdo a la utilidad que tiene el empleador en su negocio, pues llegan

a un acuerdo previamente de la cuantía en la que deba participar el empleado.

2.2.7.2.4.- Contrato de trabajo mixto

De conformidad a lo que dispone el inciso 3 del artículo 13 del Código del Trabajo

dice: “La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el

trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de

retribución por su trabajo”. (Código del Trabajo, 2005)

Partiendo de esa definición que nos da el Código del Trabajo, diré que la

remuneración que recibe el trabajador está compuesta de dos factores que son

sueldo o salario fijo el cual ES VARIABLE, y la utilidad que recibe el trabajador por

el hecho de participar en el negocio de su empleador, y sumados los componentes

que conforman la remuneración del trabajador, en ningún caso deberá ser inferior al

sueldo básico unificado vigente.

2.2.7.3.- Por el tiempo de duración

2.2.5.3.1.- Contrato individual de trabajo de tiempo fijo

69
Cuando se establece un tiempo mínimo de duración. (OCHOA, 2007)

Como manfiesta la maestra Nelly Chavez en su obra Derecho Laboral Aplicado en

que el contrato individual del trabajo a plazo fijo, esta definido por el tiempo que va

ha durar el contrato. (CHÁVEZ, 2002)

De conformidad a lo que dispone el Art. 14 del Código del Trabajo establece como

tiempo mínimo de duración de un contrato a tiempo fijo es de un año, sin embargo,

en el Art. 184 Ibídem manifiesta que los contartos a plazo fijo cuya duración no

excederá dos años, de lo cual se colige que el contrato a palzo fijo su duración

mínima es de un año y su duración máxima es de dos años. (Código del Trabajo,

2005) (ver anexo 2 y 3)

Por lo expuesto, el contrato de trabajo a plazo fijo es quel que goza de estabilidad

mínima que es de un año y máxima dos años dentro del cual el empleador podrá dar

por terminado el contrato de trabajo mediante desahucio, transcurrido ese tiempo,

éste contrato se convierte a tiempo indefinido, logrando así estabilida completa a

favor del trabajador.

2.2.7.3.2.- Contrato individual de trabajo de tiempo indefinido

Son aquellos en que las partes al contratar, no han acordado el tiempo que va a

durar el contrato. (CHÁVEZ, 2002)

70
Cuando no se ha fijado plazo de duración del contrato. Rige para este tipo de

contratos el mismo principio de un año de duración mínima. (OCHOA, 2007)

Los contratos a plazo fijo que tienen una duración máxima de 2 años, cuando no

se los ha dado por terminado, se trasforman en contratos de trabajo de tiempo

indefinido de acuerdo con el Art. 14 y 184 del Código del Trabajo. (Código del

Trabajo, 2005)

La terminación de esta clase de contrato se da mediante Visto Bueno de

conformidad con los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo, que pueden

solicitar el empleador o el trabajador además puede terminar por las causales 4, 5 y

6 del artículo 169 Ibídem.

De lo expuesto, diré que el contrato de trabajo a tiempo indefinido si goza de

estabilidad relativa a favor del trabajador, en virtud, de que el empleador no podrá

dar por terminado el contrato de trabajo a su libre albedrió, sino deberá basarse en

una causal establecida por la ley y está en la obligación de probarla y luego de eso

quien deberá dar la resolución es el Inspector del Trabajo dando por terminado el

contrato de trabajo.

2.2.5.3.3.- Contrato individual de trabajo eventual

De conformidad a lo que dispone el artículo 17 del Código del Trabajo en su inciso

primero dice: “Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer
71
exigencias circunstanciales del empleador, tales como: remplazo de personal que

se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y

situaciones similares; en cuyo caso el contrato deberá puntualizarse las exigencias

circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los

remplazados y el plazo de duración de la misma”.

El plazo de esta clase de contratos no puede exceder de ciento ochenta días

continuos dentro de un lapso de 365 días. (Código del Trabajo, 2005)

Esta clase de contratos no gozan de estabilidad y se lo realiza por ciertas

circunstancias especiales de acuerdo a la necesidad del empleador y su terminación

es al momento de haberse cumplido el tiempo para el cual fue contratado el

trabajador.

2.2.7.3.4.- Contrato individual de trabajo ocasional

De conformidad a lo que dispone el inciso 3 del artículo 17 del Código del Trabajo

determina que contrato ocasional es destinado para atender necesidades

emergentes o extraordinarias que no forman parte del giro normal de la empresa o

negocio. (Código del Trabajo, 2005)

Por lo tanto, el contrato ocasional es el que se celebra para satisfacer una necesidad

ocasional de la empresa, porque la labor a realizarse es ajena a las labores

habituales a que se dedica el empleador.

72
2.2.7.3.5.- Contrato individual de trabajo a prueba

Es aquel tipo de contrato que puede tener una duración máxima de hasta noventa

días período dentro del cual cualquiera de las partes contratantes pueden dar por

terminado libremente. Si las partes no dieren por terminado el contrato dentro del

plazo indicado, se entiende que automáticamente continúa en vigencia por el tiempo

que falte para completar el año de duración mínima legal de los contratos

individuales de trabajo. (Código del Trabajo, 2005)

La ley concede un tiempo de noventa días tanto para el trabajador como para el

empleador, dar por terminado la relación laboral sin que esto genere indemnización

alguna cuando la contratación es por primera vez.

2.2.7.3.6.- Contrato individual de trabajo de temporada

De conformidad a lo que dispone el Art. 17 inciso 4 del Código del Trabajo dice. “Son

contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación

colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador

o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón

de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad,

entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus

servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido

intempestivo si no lo fueren”. (Código del Trabajo, 2005)

73
Es decir, los contratos a temporada son aquellos que se celebran con base en las

actividades que se realizan en ciertas temporadas o épocas del año, en las que el

empleador requiere contratar trabajador o grupo de trabajadores; por ejemplo, para

la cosecha de soya, maíz corte o zafra de caña, siembra.

2.2.7.1.3.7.- Contrato a jornada parcial permanente

De conformidad a lo que dispone el Art. 82 inciso 2 del Código del Trabajo acerca

del Contrato a jornada parcial permanente dice. “Si en el contrato de trabajo se

hubiere estipulado la prestación de servicios personales por jornadas parciales

permanentes, la remuneración se pagará tomando en consideración la

proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada

completa, que no podrá ser inferior a la remuneración básica mínima unificadas o

sectoriales”. (Código del Trabajo, 2005)

Entendiéndose esto, que las jornadas parciales serán menos horas laboradas de la

jornada ordinaria, y la remuneración se la fijará por las horas laboradas tomando

como base para el cálculo la remuneración que corresponde a la jornada completa.

2.2.8.- RÉGIMEN DEL BUEN VIVIR (SUMAK KAWSAY)

En la Constitución de la República del Ecuador, se establece el “Régimen del Buen

Vivir” (Sumak Kawsay) como un “conjunto organizado, sostenible y dinámico de los

74
sistemas económicos, políticos, socio culturales y ambientales” que permitirá que los

derechos se hagan realidad.

2.2.8.1.- Definición del Buen Vivir (Sumak Kawsay)

Sumak Kawsay, es quichua ecuatoriano y expresa la idea de una vida no mejor, ni

mejor que la de otros, ni en continuo desvivir por mejorarla, sino simplemente buena.

(Tortosa, 2009)

El buen vivir, es la satisfacción plena de las necesidades básicas de toda la

población, es decir dotarle de todo aquello que ayer le fue negado en los gobiernos

excluyentes y neoliberales. El buen vivir no puede enmarcarse en un simple discurso

teórico, lírico, rígido, demagógico, enmarcado en postulados estricta y fríamente

teóricos. (El Diario de Loja, 2011)

El intelectual Aymara David Choquehuanca, actual ministro de relaciones exteriores

de Bolivia, sostiene que el Vivir Bien es “recuperar la vivencia de nuestros pueblos,

recuperar la Cultura de la Vida y recuperar nuestra vida en completa armonía y

respeto mutuo con la madre naturaleza, con la Pachamama, donde todo es vida,

donde todos somos iguales, criados de la naturaleza y del cosmos”. (Gudynas,

2011)

75
En efecto, en la Constitución ecuatoriana de 2008 puede leerse que “se reconoce el

derecho de la población a vivir en un ambiente sano y ecológicamente equilibrado,

que garantice la sostenibilidad y el buen vivir, Sumak Kawsay”.

El Buen Vivir pone el acento en la calidad de vida, pero no la reduce al consumo o la

propiedad. (Tortosa, 2009)

De las opiniones transcritas, que cada autor trata de definir desde su concepción lo

que se entiende por Buen Vivir, a mi criterio es muy complejo definir lo que

realmente se debe comprender por Buen Vivir, en razón de que cada grupo social

dependiendo su estatus, lo entenderá de diversa manera y a su interés individual,

sin embargo, nuestra Constitución en el Preámbulo manifiesta hemos decidido

construir una nueva forma de convivencia ciudadana en diversidad y armonía con la

naturaleza, para alcanzar el Buen Vivir, el Sumak Kawsay.

Por lo que debemos comprender a mi criterio, y entender que el Buen Vivir es el

bienestar y satisfacción en todos los ámbitos de la vida ya sea educación, cultura,

ciencia, tecnología entre otros, que debemos gozar todos y cada uno que formamos

parte del Estado ecuatoriano sin discriminación alguna y reconociendo que los

mismos derechos y deberes tienen los grupos olvidados en una sociedad, es decir,

el Buen Vivir para todos con el objeto de obtener una nueva convivencia social.

76
2.2.8.2.- Derechos del Buen Vivir

Nuestra actual Constitución de la República del Ecuador dentro del Título II,

Derechos, en el Capítulo segundo determina los derechos del Buen Vivir los cuales

son los siguientes:

a) Agua y alimentación

b) Ambiente sano

c) Comunicación e información

d) Cultura y Ciencia

e) Educación

f) Hábitat y vivienda

g) Salud

h) Trabajo y seguridad social. (CONSTITUCIÓN, 2008)

De los derechos que he transcrito, son aquellos que engloban para lograr que todos

los ecuatorianos alcancemos ese fin que es el Buen Vivir, sin desconocer que todos

estos derechos están concatenados unos a otros, pero al que me remitiré y analizare

más adelante, es, respecto al trabajo y seguridad social que guarda estricta relación

con el tema de estudio.

77
2.2.8.3.- Plan Nacional de Desarrollo (Buen Vivir)

El Plan Nacional de Desarrollo, denominado Plan Nacional para el Buen Vivir 2009 –

2013, es el instrumento del Gobierno Nacional para articular las políticas públicas

con la gestión y la inversión pública.

El Plan cuenta con 12 Estrategias Nacionales; 12 Objetivos Nacionales, cuyo

cumplimiento permitirá consolidar el cambio que los ciudadanos y ciudadanas

ecuatorianos con el país que anhelamos para el Buen Vivir.

El Plan fue elaborado por la SEMPLADES en su condición de Secretaría Técnica del

Sistema Nacional Descentralizado de Planificación Participativa, conforme el

Decreto Ejecutivo 1577 de febrero de 2009 y presentado por el Presidente Rafael

Correa Delgado, para conocimiento y aprobación en el Consejo Nacional de

Planificación.

El Plan Nacional de Desarrollo, denominado para este período de Gobierno PLAN

NACIONAL PARA EL BUEN VIVIR 2009 – 2013 plantea nuevos retos orientados

hacia la materialización y radicalización del proyecto de cambio de la Revolución

Ciudadana, a la construcción de un Estado Plurinacional e Intercultural, para

finalmente alcanzar el “Buen Vivir” de las y los ecuatorianos. El PNBV 2009 – 2013

cuenta con 12 objetivos nacionales para el Buen Vivir: (SENPLADES, 2009)

78
El Plan Nacional de Desarrollo, que es para cuatro años, elaborado por la

SEMPLADES, dentro del cual están todas las políticas públicas que debe

implementar el Gobierno en ese tiempo a través de su respectivos ministerios, con

el objeto de materializar esa concepción para todos los habitantes ofrecer una

calidad de vida satisfactoria en cumplimiento de los derechos y el régimen del Buen

Vivir establecidos en la Constitución ecuatoriana, para lo cual se han creado

objetivos trazados para el cumplimiento del mencionado Plan de Desarrollo.

2.2.8.4.- Objetivos del Plan Nacional de Desarrollo (Buen Vivir)

Dentro del Plan Nacional de Desarrollo elaborado por la SEMPLADES, se

encuentran los siguientes objetivos con el propósito de alcanzar el Buen Vivir de

todos y quienes conformamos la sociedad ecuatoriana, los cuales son los siguientes:

Objetivo 1: “Auspiciar la igualdad, cohesión e integración social y territorial en la

diversidad.

Objetivo 2: Mejorar las capacidades y potencialidades de la ciudadanía.

Objetivo 3: Mejorar la calidad de vida de la población.

Objetivo 4: Garantizar los derechos de la naturaleza y promover un ambiente sano y

sustentable.

79
Objetivo 5: Garantizar la soberanía y la paz, e impulsar la inserción estratégica en el

mundo y la integración Latinoamericana.

Objetivo 6: Garantizar el trabajo estable, justo y digno en su diversidad de formas.

Objetivo 7: Construir y fortalecer espacios públicos, interculturales y de encuentro

común.

Objetivo 8: Afirmar y fortalecer la identidad nacional, las identidades diversas, la

plurinacionalidad y la interculturalidad.

Objetivo 9: Garantizar la vigencia de los derechos y la justicia.

Objetivo 10: Garantizar el acceso a la participación pública y política.

Objetivo 11: Establecer un sistema económico social, solidario y sostenible.

Objetivo 12: Construir un Estado democrático para el Buen Vivir”. (SENPLADES,

2009)

De los doce objetivos transcritos, cuya finalidad es alcanzar esa gran aspiración de

nuestra Constitución ecuatoriana una nueva forma de convivencia social en la

80
diversidad y armonía con la naturaleza que se traduce al Buen Vivir, por lo que el

Estado está en la obligación de implementar acciones afirmativas para lograr ese fin.

Por lo extenso que resultaría analizar cada uno de los objetivos transcritos, que son

de suma importancia, por lo cual el objetivo 6 del Plan Nacional de Desarrollo, tiene

relación con mi tema de estudio, me permito desarrollarlo en el siguiente subtema.

2.2.8.5.- Garantizar el trabajo estable, justo y digno.

Este objetivo se fundamenta en que el trabajo se constituye la columna vertebral de

la sociedad y es un tema fundamental de la vida de las personas y de las familias.

El trabajo condensa múltiples dimensiones, materiales y simbólicas, y está en el

centro de una serie de relaciones complejas de producción y reproducción de vida,

que tienen implicación política, económica, laboral, social, ambiental y cultural.

(SENPLADES, 2009)

Las interrelaciones entre trabajo, producción y reproducción económica están

directamente vinculadas con la actual distribución de los medios de producción,

como resultado de la aplicación, durante las últimas décadas, de una política

neoliberal que reforzó las inequidades sociales y acentuó la exclusión heredada del

modelo primario explotador. (SENPLADES, 2009)

81
Del diagnóstico realizado por la SEMPLDES, acerca del trabajo en el Ecuador,

describiendo las deficiencias laborales como es la inequidad en la distribución del

desempleo y subempleo entre otras existentes, para lo cual establece políticas y

lineamientos para superar este retraso del cual somos objetos en el país, por lo que

dentro del Objetivo 6, establece como política 6.1., Valorar todas las formas de

trabajo, generar condiciones dignas para el trabajo y velar por el cumplimiento

de los derechos laborales, dentro de esta política se encuentra enmarcada el literal

b) que es reformar la legislación laboral y fortalecer los mecanismos de control,

sensibles a las diversidades, para eliminar el trabajo precario, la tercerización laboral

y asegurar relaciones laborales directas y bilaterales, logrando de esa forma

alcanzar ese gran objetivo que es el Buen Vivir para todos los ecuatorianos en

igualdad de condiciones.

Es uno de los objetivos trazados por el Plan Nacional de Desarrollo para alcanzar el

Buen Vivir de todos los ciudadanos, el mismo que tiene relación al trabajo estable,

justo y digno en su diversidad de formas, guarda estrecha relación con nuestro tema

de estudio, en virtud de que es necesario reformar en lo referente a la remuneración

con el objeto de determinar un sueldo o salario fijo y el otro componente sea la

participación que tiene el trabajador en los negocios del empleador y lograr así una

remuneración justa y estable.

82
2.2.9.- LEGISLACIÓN COMPARADA:

2.2.9.1.- Colombia

En la legislación colombiana las relaciones de trabajo entre empleador y trabajador

se encuentra regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, por lo cual transcribo

las disposiciones legales referentes a nuestro tema de estudio.

Código Sustantivo Colombiano

Artículo 37.- Forma. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su

validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

Artículo 38.- Contrato verbal. Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el

trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1.- La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2.- La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra

ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

83
CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador

deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1.- La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2.- La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra

ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o

mientras dure la realización de una labor determinada.”.

Artículo 39.- Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos;

está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener

necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las

siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su

celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de

prestarse el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su

forma y períodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya

suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del

contrato, su desahucio y terminación.

84
Artículo 40.- Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del

personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus

trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carné en

donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número

de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas

por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón

social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de

actividad que desarrolle.

Artículo 41.- Registro de ingreso de trabajadores.

1.- Los patronos que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que

no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carné, deben llevar

un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se

consignarán al menos los siguientes puntos:

a) La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

b) La cuantía y forma de la remuneración;

c) La duración del contrato.

2.- Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las

especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en

85
registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe expedirse

copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse

y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores.

Artículo 42.- Certificación del contrato. Cuando se ocupen menos de cinco (5)

trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los patronos, a solicitud de los

trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas

del trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por

lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio,

naturaleza del contrato y su duración. Si el patrono lo exige, al pie de tal certificación

se hará constar la declaración de conformidad del trabajador o sus observaciones.

Artículo 43.- Cláusulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún

efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador

en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos

arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean

ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas

estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo

una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y

prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa

ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

86
Artículo 44.- Cláusula de no concurrencia. La estipulación por medio de la cual un

trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus

servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido su contrato de trabajo

no produce efecto alguno.

Artículo 45.- Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada,

por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Artículo 46.- Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe

constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero

es renovable indefinidamente.

Artículo 127.- Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie

como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación

que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del

trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso

obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Artículo 128.- Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas

que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como

primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,

87
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en

especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para

desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de

transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones

sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u

ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma

extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que

no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación

o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad.

Artículo 129.- Salario en especie.

1.- Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales

como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al

trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2.- El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.

A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente,

sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de

la totalidad del salario.

88
3.- No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por

concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Artículo 130.- Viáticos.

1.- Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a

proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga

por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2.- Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos

conceptos.

Artículo 131.- Propinas.

1.- Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

2.- No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo

que éste reciba por propinas.

Artículo 132.- Artículo 18. Formas y libertad de estipulación.

89
1.- El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea,

etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,

convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Artículo 133.- Jornal y sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y

sueldo el estipulado por períodos mayores.

De las disposiciones legales transcritas se puede colegir que en la Legislación

Colombiana referente a nuestro tema de estudio una forma de pactar la

remuneración es a través de determinar las comisiones que tengan un trabajador en

su actividad laboral la misma que no se encuentra determina un monto fijo para

percibir su sueldo, en cambio en nuestra legislación se denomina participación es

cuando el trabajador forma parte de los negocios del empleador y como

consecuencia a su participación determina su remuneración la misma que en

nuestra legislación se la conoce como remuneración mixta.

2.2.9.2.- Guatemala

En la legislación laboral de Guatemala las relaciones laborales entre empleador y

trabajador se encuentran regulada por el Código del Trabajo del cual transcribo las

siguientes disposiciones legales referentes a nuestro tema de estudio.

90
Código de Trabajo de Guatemala

Artículo 25.- El contrato individual de trabajo puede ser:

a) Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación;

b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una

obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este

segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo

como objeto del contrato, y no del resultado de la obra; y

c) Para la obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada al

precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que

éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o

por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra

determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.

Artículo 26.- Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por

tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario.

91
Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan

ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una empresa

cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de

dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.

Artículo 28.- El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres

ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el

patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo,

directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los

quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

Artículo 29.- El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los

contratantes;

b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;

c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar; o la naturaleza

de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las

condiciones de trabajo;

d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra;

92
e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata

para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde vivía

habitualmente;

f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la

ejecución de obra determinada;

g) El tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;

h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si

se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera,

y la forma, período y lugar de pago.

En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se

debe hacer constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el

patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así

como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición.

Artículo 30.- La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el

documento respectivo. La falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se

debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo

no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones

de trabajo afirmadas por el trabajador.

93
De las disposiciones legales enunciadas anteriormente se puede esgrimir que en la

legislación del país de Guatemala la forma de la remuneración se puede pactar por

comisión o participación en la que recibe el trabajador dependiendo la actividad

laboral que realice, sin embargo no se determina un monto fijo el cual debe ganar,

teniendo similitud con nuestra Legislación en razón que también se puede pactar la

remuneración mixta es, decir un parte un sueldo o salario y la otra parte la compone

la participación que recibe el trabajador en el producto de los negocios del

empleador, por cual se ve en la necesidad de realizar la reformar tendiente a

determinar un sueldo o salario fijo cuando se hable de remuneración mixta.

2.2.9.3.- Argentina

La Ley Federal del Trabajo de Argentina regula las relaciones laborales entre

empleador y trabajador dentro del cual se encuentra la forma de cómo establecer la

remuneración en los diversos tipos de contrato para lo cual transcribo las siguientes

disposiciones legales pertinentes al tema de estudio.

Ley Federal del Trabajo

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le

dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante

el pago de un salario.

94
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal

subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato

celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre

el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su

trabajo.

Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por

comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza

de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la

herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el

tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir

cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como

consecuencia del trabajo.

95
Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,

gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en

especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su

trabajo.

Artículo 85.- El salario debe ser remunerado y nunca menor al fijado como mínimo

de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se

tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un

trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario

mínimo, por lo menos.

Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de

eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá

pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por

lo menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se

encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho

a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que

hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

96
Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una

semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días

para los demás trabajadores.

En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea

variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas

en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en

ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio

de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

Salario mínimo

Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el

trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de

un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la

educación obligatoria de los hijos.

Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que

protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores

a la obtención de satisfactores.

97
Artículo 91.- Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas

geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades

federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o

para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas

geográficas.

Artículo 92.- Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del

área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de

las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.

Artículo 93.- Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores

de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que

se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.

Artículo 143.- Para los efectos de este Capítulo el salario a que se refiere el artículo

136 se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, y las

gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones,

prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al

trabajador por sus servicios; no se tomarán en cuenta dada su naturaleza, los

siguientes conceptos:

a) Los instrumentos de trabajo, tales como herramientas, ropa y otros similares;

98
b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria o mensual

igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas por el patrón para

fines sociales o sindicales;

c) Las aportaciones al Instituto de Fondo Nacional de la Vivienda para los

Trabajadores y las participaciones en las utilidades de las empresas;

d) La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al

trabajador, así como las despensas;

e) Los premios por asistencia;

f) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios esté

pactado en forma de tiempo fijo;

g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador que

cubran las empresas.

Artículo 144.- Se tendrá como salario máximo para el pago de las aportaciones el

equivalente a diez veces el salario mínimo general del área geográfica de aplicación

que corresponda.

99
De las disposiciones legales transcritas de la Ley Federal del Trabajo de Argentina

se puede colegir que también forma parte de la remuneración las comisiones y

participaciones de los trabajadores que intervienen en los negocios del empleador

sin determinar un sueldo o salario fijo en el conjunto de la remuneración a percibir

por parte del empleado, es así que en nuestra legislación sucede el mismo hecho al

mantener el Código del Trabajo normas insuficientes sobre la remuneración mixta.

2.3.- IDEA A DEFENDER

Con la reforma al inciso tercero del Art. 13 del Código del Trabajo que establezco el

salario o sueldo fijo como parte de la remuneración en el contrato mixto, permitirá

mayor confianza y tranquilidad al trabajador en sus labores, como medio para

alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir (Sumak Kawsay).

2.3.1.- Variable independiente.

Reforma al inciso tercero del Art. 13 del Código del Trabajo, que establezco el

salario o sueldo fijo como parte de la remuneración en el contrato mixto.

2.3.2.- Variable dependiente

Sueldo o salario fijo como parte de la remuneración en el contrato mixto, como

medio para alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir (Sumak Kawsay).

100
 CAPÍTULO III

3.- MARCO METODOLÓGICO

3.1. - MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN.- La realización de la presente tesis

fue posible gracias a la aplicación de las siguientes modalidades de investigación.

3.1.1.- Investigación cualitativa.- Se utilizó la investigación cualitativa lo cual

permitió estudiar el contrato de trabajo mixto, y su remuneración aplicable para los

trabajadores que se encuentran contratados bajo este tipo de contrato individual de

trabajo.

3.1.2.- Investigación cuantitativa.- Mediante esta modalidad de investigación

recogí datos estadístico sobre la problemática en estudio, el no determinar una

cantidad fija de la remuneración que debe percibir el trabajador en el contrato de

trabajo mixto causa inestabilidad emocional e inseguridad por cuanto la otra cantidad

de dinero que no es permanente al participar en los negocios del empleador,

3.2. - TIPO DE INVESTIGACIÓN.- En la presente investigación fueron utilizados los

siguientes tipos de investigación:

101
3.2.1.- De campo.- Este tipo de investigación fue de gran ayuda por cuanto pude

acudir a los diferentes lugares de trabajo como empresas que contratan bajo esta

modalidad de contrato mixto de lo cual se pudo detectar los inconvenientes que

presentan tanto empleador como el trabajador al momento de recibir su

remuneración mixta.

3.2.2.- Bibliográfica.- Apliqué la investigación bibliográfica al revisar la bibliografía

tanto física como libros, códigos, revistas jurídicas, expedientes administrativos,

así como también la digital como publicaciones digitales de diferentes autores

de la misma forma programas digitales como Lexis, en su conjunto me fueron

de mucha ayuda para la realización de la presente tesis.

3.2.3. - Descriptiva.- La investigación descriptiva me fue de mucha ayuda e

importancia por cuanto me permitió describir la realidad existente de la contratación

bajo la modalidad de contrato mixto, y su incidencia al tabular los resultados de las

encuestas.

3.2.4. - Explicativa.- De la misma forma se utilizó éste tipo de investigación, que

fue útil para buscar el origen de los hechos y la problemática investigada, mediante

el establecimiento y determinación de causas y efectos que genera el actual

contrato de trabajo mixto.

102
3.3- POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN.-

Los estratos que se seleccionarán serán los siguientes:

COMPOSICIÓN POBLACIÓN PORCENTAJES

Trabajadores 25 50%

Empleadores 10 20%

Inspectores del 4 8%
Trabajo
Profesionales 10 20%
del Derecho
Juez de Trabajo 1 2%

Total 50 100%

3.4.- MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN.

3.4.1.- MÉTODOS.

3.4.1.1.- Método inductivo.- El método inductivo me sirvió por cuanto al realizar el

estudio de casos particulares de empleadores o trabajadores en el momento que

son contratados bajo la relación de remuneración mixta y la discrepancia existente al

103
momento de contabilizar su remuneración al no ser satisfecha en su totalidad y

lograr así obtener una retribución económica justa.

3.4.1.2.- Método deductivo.- De la misma forma realice el estudio de varios casos

generales de relación laboral bajo la contratación mixta, en concordancia con la

revisión de la normativa que regula mencionado contrato, para poder extraer

conclusiones sobre las consecuencias en las que se aplican, en los cuales examine

casos particulares sobre la base de las afirmaciones generales.

3.4.1.3.- Método analítico.- El método analítico me permitió realizar un análisis

profundo de la problemática en estudio como es el contrato mixto y como

consecuencia su remuneración mixta que recibe el trabajador y sus consecuencias.

3.4.1.4.- Sintético.- Es importante mencionar que la síntesis formo parte del

presente trabajo de tesis ya que este método me fue de mucha ayuda en virtud de

que al existir mucha doctrina sobre el Derecho Laboral y en especial sobre el

contrato individual de trabajo mixto, tuve que sintetizar toda la información y de esta

forma obtener un extracto muy útil para la finalización correcta de la presente tesis.

3.4.1.5.- Histórico – lógico.- Este método me sirvió para realizar un estudio

cronológico e histórico del derecho laboral en el mundo y en el Ecuador, pero sobre

todo un estudio del contrato individual de trabajo mixto.

104
3.4.2.- TÉCNICAS.

3.4.2.1.- Encuestas.- La encuesta fue una técnica muy importante por cuanto a

través de la misma pude obtener información de tanto de trabajadores, como

empleadores, Inspector del Trabajo, Juez del Trabajo, y profesionales del derecho,

que forman parte de la muestra del trabajo.

3.4.3.- INSTRUMENTOS.

Conforme a mi investigación el instrumento que se utilizó fue:

3.4.3.1.- Cuestionario.- Mediante el cuestionario aplique 50 encuestas, que

contenían preguntas relacionadas con el tema y el problema de tesis.

3.5.- INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS (GRÁFICOS Y CUADROS)

Pregunta Número 1.

¿Conoce usted, que nuestra Constitución garantiza los derechos de los

trabajadores?

105
 RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 44 88
NO 6 12
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 1

12%

SI
NO

88%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

En relación al presente grafico se puede apreciar que un 88% de 50 personas

encuestadas respondieron que SI saben que la Constitución garantiza el trabajo,

mientras que el 12 % de las personas encuestadas desconocen que nuestra

Constitución garantiza al trabajo.

106
Pregunta Número 2.

¿Conoce usted, que una relación laboral se inicia con el contrato de trabajo?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 45 90
NO 5 10
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 2

10%

SI
NO

90%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

En lo relacionado a la pregunta dos de las 50 personas encuestas aplicadas se

puede evidenciar que un 90 % conoce que la relación laboral inicia con un contrato

de trabajo, mientras que el 10 % de personas encuestadas contestaron que

desconocen éste particular.

107
Pregunta Número 3.

¿Conoce usted, que el Ecuador es signatario de Instrumentos Internacionales que

garantizan los derechos a los trabajadores?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 39 78
NO 11 22
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 3

22%

SI
NO

78%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

El gráfico estadístico número tres, demuestra que un 78% de las personas

encuestadas SI, conocen que nuestro País es signatario de Instrumentos

Internacionales, y un 22 % NO tienen conocimiento de esta figura jurídica.

108
Pregunta Número 4.

¿Conoce usted, que nuestra Constitución y el Código del Trabajo y demás leyes de

la materia, establecen que todo trabajo debe ser remunerado?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 43 86
NO 7 14
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 4

14%

SI
NO

86%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

El 86 % de las personas encuestadas, en la pregunta número 4 respondió que SI

conocen que nuestra Legislación Laboral determinan que todo trabajo debe ser

remunerado, y el 14 % de la población encuestada no tienen conocimiento sobre

éste particular.
109
Pregunta Número 5

¿Conoce usted, que una de las formas de establecer la remuneración del trabajador

a sueldo a jornal y mixto?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 41 82
NO 9 18
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 5

18%

SI
NO

82%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

Podemos observar en el grafico número 5 que un 82% de las personas

encuestadas respondió que SI sabían las formas de establecer la remuneración del

trabajador, y un 18% respondió que NO sabían al respecto.

110
Pregunta Número 6

¿Conoce usted, que en el contrato mixto, la remuneración se establece, con un

sueldo o salario fijo y más una participación en el producto del negoció del

empleador?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 36 72
NO 14 28
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 6

28 %
SI
NO

72%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

En el gráfico número seis se puede observar que un 72% de las personas

encuestadas SI saben en el contrato mixto se establece una remuneración fija más

una participación en el producto del negocio y catorce personas encuestadas que

representan el 28%, respondió que NO sabían al respecto.

111
Pregunta Número 7

¿Conoce usted, que en el Código del Trabajo no existe norma jurídica, que

establezca en forma clara y precisa el salario o sueldo fijo que forma parte de la

remuneración del trabajador en el contrato mixto?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 34 68
NO 16 32
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 7

32%

SI
NO

68%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

Se puede colegir del gráfico estadístico que un 68 % de personas encuestadas

responden a la pregunta 7, que SI conocen el particular que no existe norma

jurídica, que establezca en forma clara y precisa el salario o sueldo fijo que forma

parte de la remuneración del trabajador mientras que en un 54 % contestaron que

NO conocen sobre éste particular.

112
Pregunta Número 8

¿Considera usted, que estableciéndose un sueldo o salario fijo como parte de la

remuneración del trabajador, en el contrato mixto, se garantiza los derechos del

trabajador y se logre los objetivos del Buen Vivir?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 36 72
NO 14 28
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 8

28%
SI
NO

72%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

Referente a la pregunta Nro. 8, un 72 % de la población encuestada respondieron

que SI consideran que al establecer un sueldo fijo como parte de la remuneración

del trabajador se garantiza los derechos del trabajador, mientras que un 44 % de las

personas encuestadas no tienen conocimiento al respecto.

113
Pregunta Número 9

¿Considera usted, que al tener un sueldo o salario fijo como parte de la

remuneración del trabajador en el contrato mixto, se brindará mayor confianza y

tranquilidad al trabajador para laborar con esta clase de contrato?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 36 72
NO 14 28
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 9

28%
SI
NO

72%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

Del cuadro estadístico se infiere, que las personas encuestadas en un 72% Si

consideran que al establecer un sueldo fijo como parte de la remuneración del

trabajador se brindarán mayor confianza y tranquilidad al trabajador para laborar en

esta clase de contrato, mientras que un 28% respondieron que NO, lo cual significa

que desconocen al respecto.

114
Pregunta Número 10

¿Considera usted, que es necesario reformar el artículo 13 del Código del Trabajo a

fin de establecer en forma clara y precisa el salario o sueldo fijo como parte de la

remuneración del trabajador en el contrato mixto cumpliendo de esa manera los

Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir (Sumak Kawsay)?

RESPUESTA Nº DE ENCUESTADOS %
SI 38 76
NO 12 24
TOTAL 50 100%

FUENTE: UNIANDES

ELABORACIÓN: Sr. Diego Paredes Camacho

GRÁFICO ESTADÍSTICO NRO. 10

24%
SI
NO

76%

INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

En cuanto, a la pregunta Nro. 10, que tiene por finalidad reformar el artículo 13 del

Código del Trabajo a fin de establecer en forma clara y precisa el salario o sueldo fijo

como parte de la remuneración del trabajador en el contrato mixto un 76% respondió

que SI estaba de acuerdo y tan solo el 10%, respondieron que NO estaban de

acuerdo.

115
 CAPÍTULO IV

4. MARCO PROPOSITIVO

4.1.- TEMA:

EL CONTRATO DE TRABAJO MIXTO Y LA FORMA DE ESTABLECER EL

SUELDO O SALARIO FIJO EN LA REMUNERACIÓN, COMO MEDIO PARA
ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR (SUMAK KAWSAY).

4.2.- DESARROLLO DE LA PROPUESTA.

4.2.1.- CARACTERIZACIÓN DE LA PROPUESTA

La propuesta va encaminada a reformar el inciso tercero del Art. 13 del Código del

Trabajo, en cuanto al contrato de trabajo mixto y la forma de establecer el sueldo o

salario fijo en la remuneración, con el objeto de garantizar una remuneración estable

como base mínima y la otra parte sea cubierta con un porcentaje de la utilidad en el

producto del negocio, para alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir.

La presente propuesta se caracteriza, por cuanto pretendo reformar el inciso tercero

del Art. 13 del Código del Trabajo, a fin de que en los contratos que se celebren

entre empleador y trabajador bajo esta modalidad, se facilite determinar la

116
remuneración mixta que debe consistir en un sueldo o salario fijo, mientras que el

otro complemento sea la participación del producto del negocio del empleador, por lo

cual sumados estos dos componentes el trabajador logre una remuneración justa

consecuentemente se beneficiara a él y a toda su familia quienes dependan

económicamente.

Además, mi propuesta va encaminada a lograr establecer parámetros claros sobres

la remuneración mixta a fin de que los empleadores que vayan a contratar personal

para ocupar diferentes puestos de trabajo en sus empresas en especial en aquellas

en donde el trabajador participa en el producto del negocio del empleador se

determine taxativamente los componentes de la remuneración que debe satisfacer el

patrono hacia el trabajador, un sueldo o salario fijo, que le servirá al trabajador

contar con algo seguro en razón que el otro componente es variable de acuerdo a la

época, por lo tanto, el beneficiario de la presente reforma al Código del Trabajo es el

trabajador ya que lograría una remuneración justa.

117
 NORMATIVA ACTUAL REFORMA
Art. 13.- Formas de remuneración.- En Art. 13.- Formas de remuneración.- En

los contratos a sueldo y a jornal la los contratos a sueldo y a jornal la

remuneración se pacta tomando como remuneración se pacta tomando como

base, cierta unidad de tiempo. base, cierta unidad de tiempo.

Contrato en participación es aquel en el Contrato en participación es aquel en el

que el trabajador tiene parte en las que el trabajador tiene parte en las

utilidades de los negocios del utilidades de los negocios del empleador,

empleador, como remuneración de su como remuneración de su trabajo.

trabajo.

La remuneración es mixta cuando,

La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el

además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del

trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de

negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.

retribución por su trabajo.

La participación del trabajador en el

producto de negocio del empleador por

concepto de retribución por su trabajo

estará dentro del porcentaje del 0,5% al

1% mensual, lo cual dependerá de la

autoridad liquida obtenida por el

empleador cada mes.

118
4.2.2.- INCIDENCIA DE LA PROPUESTA EN LA SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

Con la propuesta planteada, al problema que actualmente se presenta es muy

beneficiosa para el empleador como para el trabajador en virtud que al inicio de la

relación laboral se determinaría una remuneración mixta clara sobre los cuales van a

hacer los componentes que conformen esta remuneración y como consecuencia

tendríamos una retribución económica justa tal como dispone nuestra Constitución y

lograr así alcanzar los Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir (Sumak Kawsay).

La incidencia en la sociedad ecuatoriana es muy significativa, en virtud de que el

trabajador pueda contar mensualmente con recursos económicos productos de su

trabajo, como consecuencia de establecer una remuneración mixta la misma que

está conformada por un sueldo o salario fijo, y el otro componente es variable por lo

cual al unirse estos dos componentes que conforman la remuneración mixta

obtendríamos un justa remuneración.

Además con la presente reforma al Código del Trabajo respecto a la conformación

de la remuneración mixta se establece por lo menos un 50 % tomando como base la

remuneración básica mínima unificado vigente para cada año en razón de lograr

determinar que el trabajador tenga un componente de la remuneración fijo y el otro

componente es variable de acuerdo a la actividad económica de la empresa, el

objetivo de la presente reforma es que el trabajador sumados estos dos

componentes logre una remuneración justa.

119
4.2.3.- PRESENTACIÓN DETALLADA DE LA PROPUESTA

REPÚBLICA DEL ECUADOR

ASAMBLEA NACIONAL

PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DE TRABAJO

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El Estado ecuatoriano tiene como deber primordial garantizar sin discriminación

alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en la Constitución de la

República, siendo la defensa de los derechos laborales uno de los pilares

fundamentales de la sociedad.

Adicionalmente, existen una serie de Organismos Internacionales que emiten

normas aplicables a los regímenes del derecho de trabajo en los países como lo

contempla la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los pactos o convenios

de las Naciones Unidas.

120
El fin esencial del Derecho del Trabajo, es la protección de las trabajadoras y los

trabajadores, considerado como la parte más débil en la relación laboral. La

protección se puede realizar de dos maneras: heterónomamente, es decir, desde

afuera de las partes por el Estado; o autónomamente, ejercida por la propia parte

que necesita la protección o sea el trabajador.

La protección heterónoma, a cargo del Estado, está determinada principalmente a

través de tres funciones del Estado: Función Legislativa, dictando una legislación

laboral especializada y tuitiva; la Función Ejecutiva a través del Ministerio de

Relaciones Laborales, que debe controlar la aplicación de las normas laborales; y la

Función Judicial, que debe ofrecer una Justicia especializada y un procedimiento

autónomo, oportuno y eficaz para la solución de los conflictos que surgen del

incumplimiento de esa normativa.

Por lo tanto, es necesario reformar el inciso 3 del Art. 13 del Código del Trabajo a fin

de que el trabajador logre una remuneración justa y equitativa con mayor estabilidad

emocional.

Por estas consideraciones es fundamental que la Asamblea Nacional legisle este

tipo de reforma planteada al Código del Trabajo, a efectos de que los derechos de

los trabajadores ecuatorianos más garantizados de mejor manera.

121
 REPÚBLICA DEL ECUADOR

ASAMBLEA NACIONAL

CONSIDERANDO

Que, la Constitución de la República en el artículo 1 manifiesta que el Ecuador es un

Estado constitucional de derechos y justicia social.

Que, de conformidad con lo previsto en el artículo 33 de la Constitución de la

República, el trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,

fuente de realización personal y base de la economía. El estado garantizará a las

personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,

remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y

libremente escogido o aceptado.

Que, es deber del Estado procurar que todos los ciudadanos, accedan a tener un

trabajo digno, que les permitan sustentar sus gastos y el de su familia para vivir

dignamente.

122
Que, es deber fundamental del Estado la protección integral de todos los

ciudadanos, a través de la aplicación de políticas dirigidas a garantizar el

cumplimiento del goce de los derechos al Buen Vivir, el derecho al trabajo.

Que, el artículo 326 en el numeral 2 de la Constitución de la República dice: “Los

derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en

contrario.

Que, el Art. 328 de nuestra Constitución establece: La remuneración será justa, con

un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona

trabajadora, así como las de su familia…”.

Que, la Asamblea Nacional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 120

numeral 6 tiene atribución de: expedir, codificar, reformar y derogar leyes e

interpretarlas con carácter generalmente obligatoria y en uso de sus atribuciones

expide la siguiente:

LEY REFORMATORIA Y DEROGATORIA AL CÓDIGO DEL TRABAJO

Art. 1.- Insértese en la parte final del inciso tercero del Art. 13 del Código del

Trabajo, después del punto final el siguiente texto que dirá:

123
La participación del trabajador en el producto de negocio del empleador por

concepto de retribución por su trabajo estará dentro del porcentaje del 0,5% al 1%

mensual, lo cual dependerá de la autoridad liquida obtenida por el empleador cada

mes.

Disposición final.- La presente Ley reformatoria entrará en vigencia a partir de la

fecha de su publicación en el Registro Oficial y derogará las disposiciones legales

que se le opongan.

Dado y suscrito en la sede de la Asamblea Nacional, ubicada en el Distrito

Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha, a los --- días del mes de --- del dos

mil once.- f) Fernando Cordero Cueva, Presidente de la Comisión Legislativa y de

Fiscalización.- f) Dr. Francisco Vergara O., Secretario de la Comisión Legislativa y de

Fiscalización.

124
4.3.- VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA

CERTIFICADO DE VALIDACIÓN DE IDEA A DEFENDER

A petición verbal del interesado del señor Sr. DIEGO FERNANDO PAREDES
CAMACHO, tengo a bien certificar:

Luego de haber revisado el presente trabajo de investigación, considero que es

conveniente y acertado el tema de tesis “EL CONTRATO DE TRABAJO MIXTO Y
LA FORMA DE ESTABLECER EL SUELDO O SALARIO FIJO EN LA
REMUNERACIÓN, COMO MEDIO PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL
BUEN VIVIR. (SUMAK KAWSAY)”, por cuanto, considero que es viable para la
obtención del título de ABOGADO DE LA REPÚBLICA, puesto que en el presente
trabajo el graduante buscar reformar en el Código del Trabajo, insertando al final del
inciso tercero del Art. 14 Ibídem, normas sobre la forma de determinar en la
remuneración mixta un sueldo o salario fijo tomando como base el salario básico
unificado vigente.

Es evidente que si el presente proyecto fuere aprobado por la Asamblea nacional

sería un excelente aporte y avance para el desarrollo del Derecho Laboral.

Es todo cuanto puedo certificar en honor a la verdad, pudiendo el interesado hacer

uso del presente documento para los fines académicos que el creyere necesario.

Santo Domingo, 29 de octubre del 2012

125
 Ab. Angélica Arcos Solórzano
Inspector del Trabajo de Santo Domingo de los Tsáchilas

4.4.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.4.1.- CONCLUSIONES.

El presente trabajo de tesis referente al a establecer la remuneración mixta, me ha

permitido llegar a las siguientes conclusiones:

1.- Que la Constitución de la República del Ecuador mantiene varias disposiciones

referentes al Derecho al Trabajo, así como también determina que la remuneración

será justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la

persona trabajadora, con lo cual se encuentra protegido tanto el empleador como el

trabajador, pero sobre todo este último al ser considerado como la parte más débil

de la relación laboral.

2.- Que el Ecuador ha suscrito varios Convenios y Tratados Internacionales con la

Organización del Trabajo (O.I.T), lo cual da a entender que el Estado ecuatoriano

como tal, está de acuerdo con la legislación laboral a nivel mundial.

3.- Que el Código del Trabajo mantiene normas insuficientes que regula el contrato

de trabajo en participación dentro del cual una forma de establecer la remuneración

es mixta, en virtud que se presta para que el empleador a su libre albedrío pueda

manejar el sueldo o salario fijo del componente de la remuneración mixta.

126
4.- Que el actual Código del Trabajo no garantiza el efectivo goce de los derechos

de trabajadores como de empleadores, lo cual es necesario su reforma, para poder

alcanzar los objetivos del Buen Vivir (Sumak Kawsay).

5.- Que, es necesario adecuar la Legislación Laboral vigente, a fin de regular de la

manera más óptima a los conflictos laborales que se presentan en la actualidad.

4.4.2.- RECOMENDACIONES.

De la misma forma al finalizar el presente trabajo de tesis me permito realizar las

siguientes recomendaciones:

1.- A los empleadores con el objeto de que cumplan sus obligaciones laborales y no

perjudiquen a los trabajadores en cuanto a la forma de establecer la remuneración

mixta debiendo acoger la propuesta del presente trabajo.

2.- A los trabajadores que al momento de celebrar el contrato de trabajo se exija el

50 % de la remuneración básica unificada como componente de la remuneración

mixta a fin de que se cumpla el mandato constitucional de una remuneración justa y

estable.

127
3.- A la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, a fin de que

acoja la presente propuesta y realice todas las gestiones a fin de que sea

presentada en la Asamblea Nacional y se den las reformas necesarias al Código del

Trabajo.

4.- A los señores Asambleístas de la República, a fin de que tomen en consideración

la presente propuesta y se dé el trámite correspondiente y se convierta en ley de la

República.

5.- A las autoridades de trabajo de nuestro país, en el momento de registrar un

contrato individual de trabajo se verifique la remuneración mixta que se encuentre

adecuadamente determinada tomando en cuenta esta propuesta.

128
4.5.- BIBLIOGRAFÍA

ANDRADE, Fernando. 2009. Derecho Laboral Diccionario y Guía de la Legislación

Ecuatoriana F-Z. Cuenca Ecuador : Fondo de Cultura Ecuatoriana, 2009. ISBN/978-

9942-02-443-9.

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Caldera, Rafael. 1960. Derecho del Trabajo. Buenos Aires : El Ateneo, 1960.

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CHÁVEZ, Nelly. 2002. Derecho Laboral Aplicado. Quito-Ecuador : Editorial

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CÓDIGO DEL TRABAJO. 2005.. Quito-Ecuador : Corporación de Estudios y

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130
MAYORGA, Julio. 2010. Doctrina Teoría y Práctica en Materia Laboral. Cuenca-

Ecuador : Carpol, 2010. ISBN/-978-9942-01-562-4.

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OCHOA, Guillermo. 2007. Compendio Práctico del Contrato Individual del Trabajo.

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DERECHOS HUMANOS. 1948.

Zea, Francisco. 2008. Nociones de Metologia de Investigacion Cientifica. Quito-

Ecuador : Graficas Modernas, 2008.

131
4.6.- ANEXOS:

ANEXO 1.- PERFIL DE TESIS APROBADO

PERFIL DE TESIS

I.- TEMA

EL CONTRATO DE TRABAJO MIXTO Y LA FORMA DE ESTABLECER EL

SUELDO O SALARIO FIJO EN LA REMUNERACIÓN, COMO MEDIO PARA

ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR. SUMAK KAWSAY.

II.- PROBLEMA.

La insuficiente norma constante en el Código del Trabajo que regula la

remuneración mixta en nuestra legislación no permite alcanzar los objetivos del Plan

nacional del Buen Vivir (Sumak Kawsay).

2.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Nuestra Constitución de la Republica del Ecuador (2008) en el Art. 33, reconoce que

todo trabajo debe ser remunerado por lo tanto los derechos de los trabajadores son
irrenunciables al momento que preste sus servicios lícitos y personales bajo la

relación de dependencia.

Al iniciar la relación laboral entre el patrono y trabajador a través de un contrato

laboral que puede ser verbal o escrito en el que se establecen las condiciones de

trabajo la remuneración y demás obligaciones obreros patronales. Para ello el

Código del Trabajo en su artículo 11 establece las clases de contrato de los cuales

pueden valerse de acuerdo a los intereses tanto del patrono como del trabajador.

El inciso tercero del Art. 13 del Código del Trabajo del (2005) establece que en el

contrato mixto que el trabajador además del salario fijo participa en el producto del

empleador, en concepto por retribución de su trabajo.

De lo expuesto en el párrafo anterior se colige que el Código del Trabajo no fija un

monto de sueldo o salario básico que debe recibir el trabajador dejando al libre

albedrio al patrono establecer el mismo de acuerdo a sus conveniencias lo que

provoca al trabajador no goce de una protección jurídica que le permita contar con

un sueldo o salario fijo mínimo como parte de su remuneración y el resto completa

con la participación en el producto del negocio del empleador.

El hecho de que en el contrato de trabajo mixto, no se establezca un salario fijo

mínimo como parte de su remuneración, hace que este tipo de oferta laboral no sea

muy apetecida por los trabajadores, ya que este necesita tener la seguridad de tener

la seguridad de contar al final de la semana, quincena o mes, con recursos

necesarios seguros para brindar las atenciones básicas a su familia, por otro lado

esto también es preocupación del patrono ya que en la practica se ve limitado de

echar mano de esta forma de contratar.

Considero que con la presente investigación se brindara un aporte jurídico

significativo al sector laboral y a la sociedad en general, al establecer un porcentaje

mínimo que deba pagar el patrono a su trabajador como sueldo o salario fijo como

parte de la remuneración en el contrato.

2.2.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

¿Como afecta al trabajador económicamente y psicológicamente el que no se

establezca un sueldo o salario fijo mínimo como parte de la remuneración?

2.3.- DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA.

Objeto de Estudio.- Proceso Jurídico

Campo de acción: Código de Trabajo

Lugar.- Santo Domingo

Tiempo.- 2012

3.- OBJETIVOS
3.1.- Objetivo General.

Reformar el inciso tercero del Art. 13 del Código del Trabajo con el objeto de

establecer un sueldo o salario fijo mínimo, que deba pagar el patrono como parte de

la remuneración en el contrato mixto.

3.2. – Objetivos Específicos.

 Fundamentar jurídico y teóricamente la fijación del sueldo o salario fijo mínimo

como parte de la remuneración en el contrato de trabajo mixto.

 Diagnosticar el perjuicio que causa al trabajador al no contar con sueldo fijo

mínimo en el contrato de trabajo mixto.

 Elaborar los elementos jurídicos de la propuesta de reforma al Código del

Trabajo.

 Validar la propuesta por un experto.

4.- ESQUEMA DE CONTENIDOS

4.1.- EL DERECHO

4.1.1.- Definiciones

4.1.2.- Fuentes del Derecho

4.1.2.1.- Clases de Derechos

4.1.2.2.- Derecho Natural

4.1.2.3.- Derecho Positivo

4.1.2.4.- Derecho Constitucional

4.1.2.5.- derecho Publico

4.1.2.6.- Derecho Privado

4.2.- CONTRATO DE TRABAJO

4.2.1.- Definiciones de contrato de trabajo

4.2.2.- Contrato de mandato

4.3.- CONCEPTO DE REMUNERACIÓN

4.3.- La remuneración y su garantía

4.3.1.- El salario

4.3.2.- El sueldo

4.3.3.- El honorario

4.4.- CLASES DE JORNADAS LABORALES

4.4.1.- La jornada ordinaria

4.4.2.- La jornada especial

4.4.3.- La jornada suplementaria

4.4.4.- La jornada extraordinaria

4.4.5.- La jornada excepcional

4.5.- EL EMPLEADOR

4.5.1.- El representante del empleador

4.5.2.- Responsabilidad solidaria de los empleadores

4.5.3.- Los derechos del empleador

4.5.4.- Asociación de empleadores

4.6.- EL Trabajador

4.6.1.- Requisitos del trabajador

4.6.2.- Elemento externo

4.6.3.- Clases de trabajadores

4.6.4.- Obrero

4.6.4.- Empleado

4.6.5.- Profesionista

4.6.6.- Funcionario

4.6.7.- Asambleísta y parlamentario

4.7.- CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.7.1.- Por la Forma de Celebración

4.7.1.1.- Contrato verbal

4.7.1.1.1.- Contrato expreso

4.7.1.2.- Contrato tácito

4.7.2.- Por la Forma de Remuneración

4.7.2.1.- Contrato a sueldo y a jornal

4.7.2.2.- Contrato en participación y mixto

4.7.3.- Por el Tiempo de Duración

4.7.3.1.- Contrato a tiempo fijo y por tiempo indefinido

4.7.3.2.- Contratos eventuales, ocasionales y de temporada

4.7.4.- Por la Manera de Ejecutar el Trabajo

4.7.4.1.- Contrato por obra cierta

4.7.4.2.- Contrato por tarea

4.7.4.3.- Contrato a destajo

4.8.- DERECHO COMPARADO

4.7.1.- Colombia

4.7.1.- Argentina

V.- IDEA A DEFENDER

Con la reforma al Código del Trabajo que establezco el salario o sueldo fijo como

parte de la remuneración en el contrato mixto, permitirá mayor confianza y

tranquilidad al trabajador en sus labores.

5.1.- Variable Independiente.-

Reforma al inciso tercero del Art. 13 del Código del Trabajo

5.2.- Variable Dependiente.-

Sueldo o salario fijo como parte de la remuneración en el contrato mixto.

6.- BIBLIOGRAFÍA

a) Física.

ALBIOL MONTESINOS, I,: DERECHO PROCESAL LABORAL.

ALONSO OLEA, M.: DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

ARAGONESES, PEDRO: PROCESO Y DERECHO PROCESAL.

BUSTAMANTE F. COLON, “ANUALL DE DERECHO LABORAL”, Ed. JURÍDICA

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BERMÚDEZ CISNEROS MIGUEL, “DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO”, Edit.

TrIllas-Marzo 2005
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, (2008) Corporación de

Estudios Y Publicaciones, 2010, Quito – Ecuador.

CABANELLAS GUILLERMO, ESCRICHE JOAQUÍN, OMEBA DICCIONARIOS

JURÍDICOS.

CABANELLAS GUILLERMO, “DICCIONARIO DE DERECHO USUAL”, EDIT.

LIBROS CIENTÍFICOS.-Ag.1962.

CORNIERO SUAREZ, A.: EL TRIBUNAL CENTRAL DE TRABAJO Y SU

DOCTRINA.

DE LA CUEVA MARIO, “EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO”, Edit.-

PORRÚA- Sep. 2003.

DICCIONARIO JURÍDICO, ESPASA-2006.

ETALA CARLOS ALBERTO, “Interpretación y aplicación de las normas laborales”,

Edit, Astrea-Feb.2004.

FIEL MAGÍSTER, (2008), “GUÍAS PRÁCTICAS DE LOS REGÍMENES LABORAL

Y DE SEGURIDAD SOCIAL”, Guayaquil - Ecuador.

FERNÁNDEZ V. EUGENIO, “La jornada de Trabajo”, Ed.FCE.-1982.

MONESTEROLO L. GRACIELA, “INSTITUCIONES DE DERECHO LABORAL

INDIVIDUAL”, Ed. CORPORACIONES DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES- 2007.

MERA GILER ALEXIS, “Relaciones de Trabajo Especiales”, Edit. Stampa

Litográfica-

RODRÍGUEZ C. GREGORIO, “CURSO DE DERECHO PROCESAL LABORAL” , Ed,

Librería del Profesional- 1985.

RÉGIMEN LEGAL LABORAL- Edit. Corporación de Estudios y publicaciones-

1999…

TRUJILLO J.C., “DERECHO DEL TRABAJO” Y “ELEMENTOS DE DERECHO

LABORAL ANDINO”, Edic. Universidad Católica, 1979 y 1973.

VELA MONSALVE CARLOS, “DERECHO ECUATORIANO DEL TRABAJO”,

Edit.LA UNIÓN- 1955

ZAMBRANO MIGUEL ÁNGEL, “BREVE HISTORIA DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

ECUATORIANO”, Edit. Casa de la Cultura Ecuatoriana.-1965.

ANEXO 2.- FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO

DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DEL ECUADOR.

TEMA: “EL CONTRATO DE TRABAJO MIXTO Y LA FORMA DE ESTABLECER

EL SUELDO O SALARIO FIJO EN LA REMUNERACIÓN, COMO MEDIO PARA

ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR. (SUMAK KAWSAY)”.

FICHA DE ENCUESTA

Mucho agradeceré a usted, su colaboración en la realización del presente

trabajo investigativo. Los datos que se consignen serán tratados con absoluta
discreción y reserva.

Lea detenidamente y conteste, marcando con una X la alternativa que usted

considere acertada.
1.- ¿Conoce usted, que nuestra Constitución garantiza los derechos de los

trabajadores?

Si No

2.- ¿Conoce usted, que una relación laboral se inicia con el contrato de trabajo?

Si No

3.- ¿Conoce usted, que el Ecuador es signatario de Instrumentos Internacionales

que garantizan los derechos a los trabajadores.

Si No

4.- ¿Conoce usted, que nuestra Constitución y el Código del Trabajo y demás leyes

de la materia, establecen que todo trabajo debe ser remunerado?

Si No

5.- ¿Conoce usted, que una de las formas de establecer la remuneración del

trabajador a sueldo a jornal y mixto?

Si No

6.- ¿Conoce usted, que en el contrato mixto, la remuneración se establece, con un

sueldo o salario fijo y más una participación en el producto del negoció del

empleador?
Si No

7.- ¿Conoce usted, que en el Código del Trabajo no existe norma jurídica, que

establezca en forma clara y precisa el salario o sueldo fijo que forma parte de la

remuneración del trabajador en el contrato mixto?

Si No

8.- ¿Considera usted, que estableciéndose un sueldo o salario fijo como parte de la

remuneración del trabajador, en el contrato mixto, se garantiza los derechos del

trabajador y se logre los objetivos del buen vivir?

Si No

9.- ¿Considera usted, que al tener un sueldo o salario fijo como parte de la

remuneración del trabajador en el contrato mixto, se brindará mayor confianza y

tranquilidad al trabajador para laborar con esta clase de contrato?

Si No

10.- ¿Considera usted, que es necesario reformar el articulo 13 del Código del

Trabajo a fin de establecer en forma clara y precisa el salario o sueldo fijo como

parte de la remuneración del trabajador en el contrato mixto?

Si No