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SEMANA 2
Jornadas y descansos laborales
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ÍNDICE
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JORNADAS Y DESCANSOS LABORALES
OBJETIVO ESPECÍFICO
Comprender la jornada laboral y los descansos, reconociendo los tipos de jornadas e
implicancias de los descansos existentes.
INTRODUCCIÓN
La jornada laboral es testimonio del movimiento obrero a través de la reducción de la jornada
laboral y el establecimiento de las ocho horas de trabajo diarias o 48 horas a la semana. Este
movimiento por la jornada reducida surgió de las paupérrimas condiciones que tenían los
trabajadores en sus lugares de trabajo en la Revolución Industrial, que tuvo su origen en Gran
Bretaña a mediados del siglo XVIII. El primer Código del Trabajo chileno de 1931 estableció la
jornada laboral ordinaria de 8 horas diarias y 48 horas semanales para obreros y una semanal de
48 horas para los empleados. Cuando se eliminaron las diferencias entre ellos con la puesta en
marcha de la semana de 5 días, se aumentó el límite diario de 8 a 10 horas. Una de las más
importantes reformas, que vino de la mano de la ley 19.759, redujo en el año 2005 a 45 horas
semanales la jornada laboral (Thayer Arteaga, W., 2002, p.72 y 73).
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1. JORNADAS DE TRABAJO
1.1 DISTINCIONES CONCEPTUALES
El Código del Trabajo define las diferentes jornadas de trabajo en los artículos 21 al 40 bis.
1.2 CLASIFICACIONES
Según el artículo 21 del Código del Trabajo define la Jornada de Trabajo como “el tiempo durante
el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.
Por otra parte, se define la jornada pasiva también como el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Según el artículo 22 del Código del trabajo, por regla general la jornada ordinaria de trabajo tiene
una duración que no podrá exceder de 45 horas semanales y en el día de 10 horas.
Aquellos casos en los que podrá excederse la jornada ordinaria, solo como medida indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, son los siguientes:
a) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, como un terremoto o una inundación,
donde los trabajadores deban quedarse trabajando horas extras para solucionar posibles
destrozos o desperfectos.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como horas extraordinarias; entendiéndose como las
que exceden del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Tal y como establece el artículo 22 inciso 2º del Código del Trabajo, existe un rango de
trabajadores que quedan excluidos de la jornada de trabajo ordinaria de 45 horas. No tienen
jornada laboral, por lo que no deben registrar su asistencia para calcular las horas trabajadas. No
tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni tampoco es posible registrar los atrasos.
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Estos trabajadores se encuentran relacionados por el llamado vínculo de subordinación con el
empleador, sus servicios se desarrollan en forma independiente y al tratarse de personal
superior, de confianza o de dirección, podría quedar interferido por la aplicación de estas normas
(Lizama Portal, L., 2003, p.90 y 91).
Es aquella que las partes acuerdan en virtud del principio que inspira nuestra legislación de la
autonomía de la voluntad contractual, la que no puede ser superior a 8 horas ni mayor a 45 horas
semanales.
Son aquellas en que es permitido por la ley tener una distribución diferente, ya sea con relación a
la jornada diaria o semanal. Por ejemplo, la jornada especial de los trabajadores del trasporte
regulada por los artículo 25 del Código del Trabajo, que señala que la jornada ordinaria de trabajo
del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios
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interurbanos de transporte de pasajeros, será de 150 horas mensuales. También se regula una
jornada especial para los trabajadores agrícolas. En el artículo 88 del Código del Trabajo se señalan
las normas sobre la limitación de la jornada que se establecen en otras disposiciones de este
Código, las cuales se aplicarán a los trabajadores agrícolas con las modalidades señaladas en el
reglamento, de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás
circunstancias propias de la agricultura (Lizama Portal, L., 2003).
Según lo dispuesto en el inciso 1 del artículo 27º del código del trabajo, la duración de la jornada
ordinaria de trabajo, que no excederá de 45 horas semanales, no es aplicable al personal que
trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, donde la ley limita solamente a que el trabajador no
podrá permanecer en el lugar de trabajo por más de 12 horas diarias. Tendrán un descanso
mínimo de una hora imputable a la jornada laboral, es decir, por su lugar de trabajo tendrán una
jornada mayor de 8 horas diarias. Como se observa en el artículo desarrollado, estos trabajadores
pueden tener una jornada diaria de 11 horas, ya que tienen una hora de descanso dentro de la
jornada.
Según el artículo 24 del Código del Trabajo, cuando se habla de extensión de la jornada ordinaria
de los dependientes del comercio se indica que el empleador podrá extenderla hasta en dos horas
diarias durante nueve días anteriores a Navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días
previos a esta festividad.
En ningún caso podrán trabajar más allá de las 23 horas durante estos días en los que se extienda
la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia lo harán más allá de las 20 horas del día
inmediatamente anterior a dicha festividad ni el día anterior al 1 de enero de cada año. Es decir,
esta facultad del empleador podrá hacerse efectiva solamente durante 9 días en el período desde
el 10 y hasta el 24 de diciembre, con la salvedad horaria del día 24 y 1 de enero.
En este caso, las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22 o la
jornada convenida si fuese menor se pagarán como horas extraordinarias.
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1.2.6 JORNADA PARCIAL
Tal y como se establece en el artículo 40 bis del Código del Trabajo, es aquella en que se ha
convenido una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria.
Según lo señala el artículo 40 Bis A, B y C del Código del Trabajo, entre sus características destaca:
Se permitirá el pacto de horas extraordinarias, igual que para la jornada ordinaria, con un
máximo 2 horas.
Deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un
lapso no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora para la colación.
Se gozará de los derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores a
tiempo completo, con algunas excepciones, es decir, años de servicio, mes de aviso,
vacaciones, etc.
Las partes podrán pactar alternativas de distribución de la jornada. El empleador, con una
antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las
alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente. Es decir, se
trata de un sistema de turnos semanales.
Según el artículo 30 del Código del Trabajo, la jornada extraordinaria es la que excede del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Es decir, la que excede el máximo legal de
45 horas semanales o de la jornada inferior que se haya pactado, por ejemplo una jornada de 25
horas semanales.
Estas normas sobre las horas extraordinarias han instituido un conjunto de limitaciones para su
pacto que confirman el espíritu de las horas extraordinarias: su carácter excepcional, voluntario y
protector. Las horas extraordinarias solo existen por razones extraordinarias en la marcha del
trabajo. El trabajador no puede ser obligado a cumplirlas, excepto por caso fortuito o fuerza
mayor, de ahí su carácter voluntario. Mientras el protector viene dado por condiciones de
admisibilidad de la jornada, por ejemplo, que no perjudique la salud del trabajador.
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CONDICIONES DE ADMISIBILIDAD (ARTÍCULO 31 Y 32 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO)
3) Se pagarán con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
https://goo.gl/CEJ2CR
4) Solo podrá pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. De esto
se deduce que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas
extraordinarias en forma permanente.
Aunque no se hayan pactado por escrito, se considerarán horas extraordinarias las que se
trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. La inexistencia
del pacto por escrito constituye una infracción que debe ser sancionada con una multa al
empleador por el inspector del trabajo.
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con descanso adicional, sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo
adicional.
Las horas trabajadas sin pacto previo son abordadas por el artículo 32 inciso 2º del Código del
Trabajo. Este artículo es otra fuente de pago de horas extraordinarias, el cual dispone que la falta
de pacto por escrito, se considerarán como tal las trabajadas en exceso de la jornada pactada,
siempre que esté en conocimiento del empleador.
http://goo.gl/vltW3F
2. LOS DESCANSOS
La ley señala una serie de suspensiones que se relacionan con la jornada laboral de los
trabajadores, los que tienen por fundamento proteger su salud y entregarles tiempo libre (Lizama
Portal, L. 2003, p. 103).
Se clasifican en:
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2.1 LOS DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA
Es el descanso diario. Como establece el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada de trabajo
se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos media hora para la colación. Este
período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de esta norma, según lo señalado en el artículo 34 inciso 2 del Código del Trabajo:
Los trabajos de proceso continuo, donde no habrá lugar a descanso dentro de la jornada.
Es decir, que los trabajadores que prestan sus servicios en una labor que exige una
continuidad que les imposibilita de hacer uso del descanso dentro de la jornada. Por
ejemplo, el chofer de una ambulancia (Lizama Portal, L., 2003).
En caso de duda decidirá la Dirección del Trabajo mediante una resolución que podrá
reclamar el empleador y el trabajador, ante el juez del trabajo dentro de 30 días de su
notificación.
Según el artículo 35, inciso 1º del Código del Trabajo, son días de descanso:
Los domingos.
Estableciendo algunas excepciones respecto de las actividades autorizadas por ley para
trabajar en esos días.
Feriados Irrenunciables, para los trabajadores del comercio (Ley 20.215 del año 2007):
1 de enero.
18 de septiembre.
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En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles,
respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el
día viernes 20 de dicho mes, según el caso.
25 de diciembre de cada año son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los
dependientes del comercio.
Los empleadores no podrán considerar el día de feriado irrenunciable como reemplazo de uno de
los siete domingos libres anuales a los que tiene derecho el trabajador.
https://youtu.be/f8DCR9lJ5qo
http://goo.gl/DJerPc
Empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6
horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la
rotación en los turnos de trabajo.
Este descanso es irrenunciable para los trabajadores y no podrá ser objeto de negociación
individual o colectiva.
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Según el artículo 37 del Código del Trabajo, las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo
o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo establece que el caso no fue
tal, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa de
acuerdo a lo previsto en el artículo 506 de dicha ley. Por ejemplo, un empleador que hace que un
trabajador que labora de lunes a viernes concurra a trabajar el día sábado aduciendo que se debe
entregar un trabajo en forma urgente el día lunes y en realidad no era así.
Este artículo señala que los trabajadores que están exceptuados del descanso en días domingos y
en días festivos sí tienen derecho al descanso semanal. Es decir, su jornada no podrá exceder de 6
días, ya que el día 7 será de descanso.
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la situación sea impostergable. Se refiere a daños producido por desastres
naturales como un terremoto. (Lizama Portal, L., 2003).
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad. Puede ser por la
naturaleza de sus procesos, por ejemplo la generación de agua potable; por razones de
carácter técnico como las explotaciones mineras; por las necesidades que satisfacen, por
ejemplo el metro; o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria,
como las empresas entregan servicios (Lizama Portal, L., 2003).
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados. Por ejemplo, labores agrícolas como la cosecha.
5. A bordo de naves.
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8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades
conexas. Por ejemplo, un futbolista que deba jugar en día domingo o festivo.
a) Podrán distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los días domingos y
festivos.
b) Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como horas extraordinarias siempre que
excedan de la jornada ordinaria semanal.
Un día por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicando la
norma del artículo 36 del Código del Trabajo.
Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores o por turnos para no
paralizar el curso de las labores.
Según la ley, para estos trabajadores al menos 2 de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
No se aplicará esta norma para los trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos,
los que su jornada ordinaria de trabajo no sea superior a 20 horas semanales y los que se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
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Según el artículo 38 bis del Código del Trabajo, los trabajadores del comercio gozarán
adicionalmente:
De siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de
trabajo.
Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los
sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días
sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal.
Este artículo no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o
menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a 15 días hábiles, con
remuneración integra, que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento.
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En este link se podrá revisar la ordenanza nº 2028/133 de
1998 de la Dirección del Trabajo donde se señalan las
condiciones del feriado legal.
http://goo.gl/gYjxhk
1) Deberá ser continuo, donde el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo.
2) Podrá acumularse por acuerdo de las partes, con un límite de solo hasta 2 períodos
consecutivos.
Durante el feriado deberá pagarse toda otra remuneración o beneficio, cuya cancelación
corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la
remuneración integra.
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Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones,
este reajuste afectará también la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado,
a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio equivalente a la remuneración íntegra
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que
entero la última anualidad y el término de sus funciones.
https://youtu.be/VXl4bR5GzPg
COMENTARIO FINAL
La lucha con el objeto de obtener vacaciones anuales que fueran pagadas se desarrolló en forma
muy paulatina. Con el correr de los años, se otorgó este derecho a los trabajadores del Estado y
empleados en empresas públicas.
Después de 1918, se dictaron las primeras leyes que reconocieron a los trabajadores en general el
derecho de las vacaciones pagadas.
En nuestro país, se reconoció un régimen de vacaciones para los empleados en 1924 y en 1931 se
extendió para el sector obrero. Con estas normas, Chile se convirtió en uno de los primeros países
en el mundo en hacerse cargo de esta materia, otorgando un derecho fundamental para cada
trabajador, el cual es tener días de descanso por su trabajo y que este sea remunerado.
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GLOSARIO
Fuerza mayor o caso fortuito: según el artículo 45 del Código del Trabajo se entiende como “el
imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
Remuneración variable: en base al orden nº 3553/273 de la Dirección del Trabajo son aquellos
estipendios que de acuerdo al contrato de trabajo y siempre que encuadren dentro del concepto
de remuneración, impliquen que la remuneración mensual total de un trabajador varíe de un mes
a otro.
Situaciones temporales: según el Dictamen 332/23 de 2002 de la Dirección del Trabajo, se alude a
toda aquella circunstancia que no siendo permanente en la actividad productiva y derivando de
sus acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, implique una mayor
demanda de trabajo en un lapso determinado.
Proceso continuo: de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la
jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior
a media hora para la colación, intermedio que no se considera trabajado para computar la
duración de la jornada diaria, salvo acuerdo entre las partes. El inciso segundo del señalado
artículo 34, admite una excepción, la cual es que en la empresa los trabajos sean de proceso
continuo. En caso de duda la Dirección del resuelve si la jornada puede ser considerada de proceso
continuo. Analiza a través de una fiscalización, por ejemplo, la forma en que los dependientes
prestan sus servicios, verificando si por la naturaleza del trabajo se exige una continuidad que
impida hacer uso del descanso dentro de la jornada a que alude el inciso 1° de este artículo. Lo
mismo aplica si las labores pueden ser interrumpidas sin que dicha interrupción perjudique la
marcha normal de la empresa donde prestan servicios. La Dirección del Trabajo se pronuncia
sobre la materia mediante una resolución, la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de
Letras del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su notificación.
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REFERENCIAS
Dirección del Trabajo. (2016). Código del Trabajo. Santiago. Recuperado de: https://goo.gl/Cwlkj
Lizama Portal, L. (2003). Derecho del Trabajo. Santiago: Lexis Nexis Chile.
Thayer Arteaga, W. (2002). Texto y comentario del Código del Trabajo. Santiago: Editorial Jurídica
de Chile.
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