REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA
RepúblicaDE ARAGUA de Venezuela
Bolivariana
SAN JOAQUÍN DE TURMERO-ESTADO ARAGUA
Ministerio del Poder Popular para la Educación
MATERIA PSICOPATOLOGÍA
Universidad Bicentenaria de Aragua
Ética del Psicólogo
Turmero – San Joaquín

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Prof. Wily Arcia

Sección 1

Oriana Morales 26.866.214

Ariana Nieves 27.168.897
Mariela Roja 26.961.502
 INTRODUCCIÓN

A diario, la sociedad se equivoca al subestimar y asociar una

organización laboral inmediatamente con factores específicamente
dedicados al ingreso y pérdida económica, ya que es común asumir que el
individuo debe exponerse a cumplir con ciertos requisitos, mayormente de su
desagrado, para poder obtener una estabilidad económica que le brinde
satisfacción y plenitud; Sin embargo, el ámbito organizacional va mucho más
allá que eso, ya que a través de diversos estudios, considerados como
científicos debido a su fundamento teórico, se ha logrado confirmar la
existencia de muchos otros diversos factores que influyen en el entorno
laboral.

El desarrollo organizacional, siendo una rama de psicología enfocada

en el desempeño laboral de parte de la empresa y del empleado, se
considera un área de suma importancia para la evolución, el funcionamiento
y rendimiento del individuo.

En cuanto a los especialistas dedicados a esta área, son funcionalmente

dedicados a tomar en cuenta, de forma tanto cualitativa como cuantitativa,
cualquier tipo de influencia que promueva un ambiente característico de una
organización en búsqueda de resultados positivos y prósperos, sin perjudicar
la calidad de vida del empleado, ni mucho menos la fluidez laboral dentro de
la institución; Es decir, se toman en cuenta ambas partes, ya que no existe
dependencia unilateral, así bien, siendo un equipo los individuos con algún
rol laboral y los de autoridad y gerencia, se establecen fines y objetivos en
pro de mantener y originar crecimiento, comodidad, estabilidad y también se
toman en cuenta factores como la motivación, habilidad y capacidad.

Para mejorar el entendimiento sobre el campo del desarrollo

organizacional y su proceso, este ensayo pretende describir todo aquello
vinculado con sus inicios, progreso, postulados y establecimientos.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU PROCESO

Cualquier estrategia de cambio enfrentará escepticismo, resistencia o

incluso oposición. Por lo tanto debe ser diseñada para vencer estos
obstáculos, de tal forma que se entienda por qué y dónde cambiar; así
mismo, que la gente se dé cuenta de la importancia de cambiar; que tenga
clara la estrategia; que sea parte del cambio y que se le den los medios para
buscar la mejora (Gutiérrez 2005).

Tomando en cuenta lo que nos dice el autor Gutiérrez Pulido podemos

reforzarlo con lo que nos dice Guízar en su libro Desarrollo Organizacional,
“Mientras los empresarios y administradores no cambien su percepción
básica acerca del ser humano, mientras no se preocupen por el bienestar y
desarrollo de sus colaboradores, mientras sólo se interesen por las utilidades
a corto plazo, mientras prefieran la improvisación a la planeación, mientras
crean que existen varitas mágicas que funcionarán sin necesidad de
esfuerzo y compromiso, no se cumplirán los objetivos para lo cual fue
establecida la organización” (Guízar, 2005)

Y es aquí donde la importancia del desarrollo organizacional se

realiza, ya que con eso, se logrará establecer un equilibrio entre los objetivos
de la empresa y la capacidad del individuo para favorecer su cumplimiento,
claro está que, cada proceso que promueva el crecimiento, cambio y
desarrollo de la institución, amerita invertir económicamente, otro factor el
cual tomar en cuenta y que considerar para emplear más dedicación a los
procesos de selección de personal, estrategias, técnicas, etc. Posiblemente
tomándolo como un sacrificio para desarrollar mejorías de forma lenta, pero
adecuada para así favorecer la estabilidad. Dicho esto, en pocas palabras, el
desarrollo organizacional es sumamente importante debido a todos los
procesos que genera dentro de un entorno laboral, y que por ende, brinda
herramientas adecuadas para no sólo manejarse efectivamente como jefe o
empleado, si no como ciudadano partícipe de una sociedad o comunidad la
cual maneja los mismo valores que debería manejar una institución laboral.

Su origen tuvo inicio en el siglo XX, en Estados Unidos. Son conocidos

autores tales como Walter Dill Scott, Hugo Müsterberg, y James Mckeen
Cattel, como los pioneros de esta área, quienes mostraron interés sobre el
rendimiento del individuo en el ámbito laboral, enfocados en variables tales
como fatiga, motivación, y conformidad laboral. También tomando en cuenta
el reclutamiento de personal, áreas de desempeño más favorables para
ciertos individuos, que para otros. Luego de que se publicaran distintos
trabajos enfocados en esta área, tales como “La Teoría de la Publicidad” por
Scott, y “Psicología de la Eficiencia Industrial” por Müsterberg, la psicología
del trabajo tuvo mayor exposición y reconocimiento, sin embargo, no fue
hasta La Primera Guerra Mundial que destacó como una disciplina
importante y de gran utilidad. Luego, durante La Segunda Guerra Mundial, se
unieron psicólogos junto a ingenieros para así crear nuevo equipo y
armamento militar, dando pie al inicio de una nueva rama de la psicología
denominada Psicología de la Ingeniería, esto permitió que la sociedad, desde
ese entonces, notara la capacidad de los profesionales en psicología para
facilitar y ajustar procesos en distintas áreas. Entre sus inicios se menciona
que, en el año 1940, hubo un desarrollo tecnológico profundo en USA, lo que
permitió la inauguración de empresas y el crecimiento del ámbito psicológico
laboral. A partir del año 1970, se divide la psicología industrial de la
“Asociación Americana de Psicología”, para después denominarse como
Psicología Industrial y Organizacional, con la intención de incorporar nuevas
tendencias.

Al tener mejor conocimiento sobre el origen e inicios de la psicología del

trabajo, podremos así, mejorar nuestro entendimiento sobre las funciones de
esta disciplina, sus campos, y métodos de aplicación, ya que, es totalmente
importante enfatizar la importancia de conocer, y si es posible, saber
manejar, cada uno de los procesos que abarca el formar parte de un mundo
laboral, explorar nuestras habilidades y potenciarlas para así, pertenecer a
áreas de desempeño en las que se nos facilite más el rendimiento y curso de
nuestra labor actual o futura en una empresa. A la vez, resaltar la
importancia de mantener un equilibrio mental, y, sobre todo, emocional, para
favorecer nuestra calidad de vida, dentro, y fuera del empleo.

Con respecto a la evolución del desarrollo organizacional, existe un gran

campo de variedad en aportes, estudios y especialistas, entre ellos existe
principalmente un grupo denominado “Grupo de sensibilización” o “Grupos
T”, creados por Douglas McGregor en el año 1957, con el fin de tomar
conciencia sobre los grupos de liderazgo y cada proceso que abarque para
generar estrategias de entendimiento y mejoría que incentiven el progreso. A
la vez, McGregor desarrolló dos teorías que exponen distintas formas de
pensamiento que quizás permitan generar un mejor entendimiento en cuanto
al funcionamiento del individuo dentro de la empresa, la primera teoría es
denominada como “Teoría X” y la “Teoría Y”. McGregor junto a Blake
iniciaron el proceso de adiestramiento de empleados como una dinámica de
grupo mediante la tecnología y laboratorios capacitados para ello, esto con el
fin de diseñar y mejorar estrategias y técnicas para el progreso del individuo
y la empresa. Otro estudio importante que promovió la evolución del DO, fue
el de Tannenbaum, quien básicamente hizo a un lado preferencias étnicas,
lenguajes e ideologías y desarrolló arreglos organizacionales que promovían
la inclusión y por ende, mejor convivencia, hecho que actualmente
conocemos como –formación de equipos de trabajo-. Por último, la
“Investigación – Acción”, desarrollada por Kurt Lewin con un enfoque
experimental y con el objetivo de tomar en cuenta los problemas sociales
como factores de influencia sobre las condiciones laborales y el cual abarca
etapas de planeación, acción y obtención de información como resultado de
la acción.

Así como el desarrollo organizacional evoluciona, monitorea y adecúa el

funcionamiento dentro de una empresa, a la vez, siendo rama de una
ciencia, no puede dejar de actualizarse, estudiarse y adaptarse, y por ende,
cumplir con ciertas características para agudizar su veracidad. Con esto nos
referimos a la existencia de una estructura que permite el mantenimiento del
equilibrio y efectividad en la aplicación del DO.

Tal como lo cita Guízar, los valores: “Son los pilares más importantes de
cualquier organización. Con ellos en realidad se define a sí misma, porque
los valores de una empresa son los valores de sus miembros, y
especialmente los de sus dirigentes” (Guízar, 2005).

El respeto por la gente, la confianza y el apoyo, la igualdad de poder, la

confrontación de problemas de forma positiva y la participación colectiva son
el cimiento de la estructura organizacional, gracias a esto contamos con la
presencia de bases que incentivan la motivación y comprensión de actitudes
y percepciones dentro de un ambiente laboral; Los valores permiten que se
labore dentro de un ambiente armonioso y compuesto por respeto y
tolerancia para manejar una convivencia adecuada.

Kriguer, que expone que los principios “son un importante elemento de la

planificación estratégica porque es a partir de ésta que se formulan objetivos
detallados que son los que guiarán a la empresa u organización, enuncia a
qué clientes sirve, qué necesidades satisface, qué tipos de productos ofrece
y en general, cuáles son los límites de sus actividades” (Kriguer, 2007).

Luego de tener descrita la visión, misión, y valores de una institución

empresarial, es decir, cuál será la función de esta, de qué manera se
cumplirá, en qué tiempo y cómo, se deben establecer ciertos “sub-objetivos”
a cumplir también, los cuales servirán como guía y norte para mantener la
direccionalidad y lograr el fin. El humanismo, el desarrollo potencial del la
organización y los miembros que la conforman eficiencia de objetivos,
condiciones optimas laborales y la humanidad, son parte de las estructura
que conforman los principios fundamentales de una empresa.

La descripción de la situación futura que desea tener la empresa, donde

guía, controla y alentar a la organización en su conjunto para alcanzar el
estado deseable de la organización (Davis, 1991).

Este término se refiere al hecho de que la organización se orienta a

manejar distintos procesos a la vez, lo cual podría terminar mal si no se
aplica una estrategia adecuada para que todo se mantenga en equilibrio y
que de alguna manera, se trabaje complementariamente y en conjunto, lo
cual es posible gracias a la orientación sistémica y su estructura que
funciona como una herramienta laboral.

Por otro lado, Cabe destacar que los inicios del desarrollo organizacional
provienen de la administración tradicional, sin embargo, existen diferencias
evidentes en cuanto a la perspectiva relacionada con el individuo y su
funcionamiento dentro de la empresa, algunas de esas diferencias son

En el desarrollo organizacional el hombre es bueno por naturaleza, es

considerado como un ser humano con derechos, el cual se encuentra en un
constante proceso de crecimiento y al cual hay que respetarle sus
individualidades; A la vez, el DO visualiza al individuo como un ser capaz y
compuesto por diversas habilidades que necesitan ser potenciadas, pero que
cada una tiene utilidad, son tomados en cuenta sus sentimientos y rasgos de
autenticidad, y factores como la convivencia, el respeto y la confianza son
tomados en cuenta.

En la administración tradicional existe una ausencia de monitoreo o

evaluación hacia los individuos, este es considerado con malicia por
naturaleza; Además el individuo es observado como un ser rígido e
inmutable, no existe flexibilidad en cuanto a diferencias individuales,
ausencia de consideración con respecto a valores, sentimientos,
capacidades y un funcionamiento más allá que sólo un rol laboral. Hay
presencia de rechazo y desconfianza.

A su vez, el desarrollo de todo desarrollo organizacional cuenta con dos

objetivos básicos, y ambos están vinculados y se enfocan en un desarrollo
continuo y creciente.

Como lo explica Kriguer, toda organización cuenta con un conjunto

interrelacionado de actividades entre dos o más personas que interactúan
para procurar el logro de un objetivo común a través de una estructura de
roles y funciones (Kriguer, 2007) haciendo referencia a esto podemos decir
que el primer objetivo básico del DO es que es progresivo, no está
compuesto por pasos ni procesos, si no por un proceso interactivo y
dinámico, denominado “Proceso de flujo”, que permite diagnosticar y
emprender acciones que permitan el cumplimiento de una meta general. En
su segundo objetivo nos encontramos con la cultura, tal y como ha sido
mencionado previamente, la sociedad siempre será un factor muy influyente
en el desenvolvimiento de un proceso laboral y todo aquello y a quienes
involucre; Esto debido a los diferentes sistemas de creencias, leyes, valores,
entre otros, que en cualquiera de los casos o países, siempre serán de gran
importancia e influencia para la adaptación y la estabilidad de la empresa.

Cabe destacar que, el comportamiento organizacional es dependiente de

la conducta y comportamiento del sujeto empleado, ambos con diferentes
conceptos, la conducta es aquella compuesta por mecanismos de acción
aplicados por el sujeto para adaptarse al entorno; Mientras que, el
comportamiento es una conducta temporal, producida en momentos y
entornos específicos.
 Para hablar de Desarrollo organizacional también hay que nombrar el
comportamiento organizacional y ambas son partes fundamentales de un
“todo”, el cual vendría siendo el Desarrollo organizacional al momento de ser
aplicados, sin embargo, existen características diferenciales que merecen ser
descritas para obtener un mejor entendimiento. Cuando hablamos de la
organización, nos referimos al sistema en donde se relacionan sujetas con
metas en común y se encuentran siendo guiados o administrados por sujetos
con mayor experiencia y autoridad. Cuando hablamos de comportamiento
organizacional, indicamos el campo de estudio que abarca el
desenvolvimiento de sujetos, individualmente o colectivamente, dentro de
una organización con el fin de detectar puntos débiles y mejorarles, o de
fortaleza y remunerarlos y procurar que su mantenimiento.

En otro sentido, se habla de comunicación interpersonal cuando

destacamos la importancia del lenguaje y expresión dentro de un entorno
laboral, ya que hay individuos los cuales destacan como fortaleza la
comunicación asertiva y la facilidad de expresión, como hay otros que
destacan por el lenguaje no verbal, los cuales son aspectos muy importantes
a considerar para el desarrollo social dentro de una organización; Dicho esto,
existe un concepto el cual lleva por nombre “Cognición social”, el cual se
define como el estudio de cómo las personas explican su conducta y la de
los otros y como esto puede afectar en la motivación y los procesos
cognitivos, es decir como es el desempeño laboral del individuo y como se
maneja individualmente como ser humano, o incluso, en grupo.

Los especialistas de la cognición social resaltan la importancia del análisis

e investigación del individuo como partícipe o miembro de un grupo, ya que
al formar parte de un grupo, inmediatamente, pero quizás indirectamente, se
cumple con un rol, y es importante determinar cuáles son las condiciones de
ese rol, qué influencia tiene o como es influenciado, cuál es su función y en
qué tipo de actividades se participa. Esto con el fin de detectar el
cumplimiento de normas, el liderazgo, el respeto, posibles jerarquías y la
adaptabilidad en el individuo.

El desarrollo Organizacional en Venezuela como se cita en este

trabajo, el 97% de las empresas en Venezuela actualmente son micro y
pequeña empresas donde la mayoría de ellas no cuenta con una planeación
organizacional estratégica, es por eso que el comprender la importancia de
crear una visión clara, una misión y valores alcanzables es un paso
fundamental para el éxito personal y empresarial.

Afortunadamente en Venezuela se cuentan con ejemplos de empresas

que han logrado avances impresionantes en este sentido, lo que prueba que
a la cultura no hay que evaluarla desde el punto de vista determinista, ya que
puede ser cambiada cuando existe la voluntad de hacerlo y se cuenta con los
medios para ello. El fracaso de muchos programas de desarrollo
organizacional radica en que se les tomó como una moda y no como un
esfuerzo.

Venezuela se enfrenta a un cambio radical en su DO, y tal como lo

dice Gutiérrez “Cualquier estrategia de cambio enfrentará escepticismo,
resistencia o incluso oposición. Por lo tanto debe ser diseñada para vencer
estos obstáculos, de tal forma que se entienda por qué y dónde cambiar; así
mismo, que la gente se dé cuenta de la importancia de cambiar; que tenga
clara la estrategia; que sea parte del cambio y que se le den los medios para
buscar la mejora (Gutiérrez 2005).

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Se puede definir el diagnóstico como un proceso analítico que permite

conocer la situación real de la organización en un momento dado para
descubrir problemas y área.

Para elaborar el diagnóstico se utiliza una gran diversidad de

herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que
se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles
específicos entre los que se van a aplicar. El diagnóstico no es un fin en sí
mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar la
comunicación de la organización.

El primer paso en la administración del programa de desarrollo

organizacional consiste en diagnosticar el sistema conforme al interés de la
organización. Este diagnostico inicial parte normalmente de los siguientes
cuestionamientos propuestos por French y Bell (1995):

• ¿Cuáles son sus puntos fuertes?

• ¿Cuáles son sus problemas?
• ¿Cuáles son las oportunidades no aprovechadas?
• ¿Existe una discrepancia entre la visión del futuro deseado y la situación
Actual?

A partir de este diagnóstico el agente del desarrollo organizacional

identifica los puntos fuertes, las oportunidades y las áreas problema.

El segundo paso de la administración del proceso de DO consiste en

desarrollar los planes de acción/intervenciones para corregir los problemas,
aprovechar las oportunidades y mantener los puntos fuertes. Estos planes de
acción son intervenciones del desarrollo organizacional específicamente
diseñado para abordar los aspectos en los ámbitos individuales, de grupo,
dentro del grupo o de la organización, así como para abordar los aspectos
relacionados con procesos determinados.

El tercer paso del proceso de administración del DO consiste en

descubrir hechos concernientes a los resultados de las acciones que se
toman. El agente debe reunirse con el grupo asignado y realizar las
siguientes preguntas:

• ¿Las acciones obtuvieron los efectos deseados?

• ¿Se solucionó el problema o se aprovechó la oportunidad?
 Si la respuesta a estas cuestiones es sí, los miembros de la
organización avanzan a problemas y oportunidades nuevas y diferentes; si
por el contrario, la respuesta es no, los miembros de la organización inician
nuevos planes de acción e intervenciones para resolver el problema. Por lo
general, cuando los problemas siguen sin resolverse, la sugerencia es
redefinir el problema y su área de conceptualización.
Un programa de desarrollo organizacional se lleva a cabo mediante
una estrategia (o plan de acción) también llamada estrategia general del
desarrollo organizacional. Esta estrategia se puede planificar con
anticipación o puede surgir durante el proceso del DO, de acuerdo con los
acontecimientos que se presenten.
De la misma manera que los practicantes del desarrollo organizacional
aplican las acciones e intervenciones respecto a las ciencias del
comportamiento humano para obtener un mejor desempeño de las
organizaciones, ellos también deben planificar, poner en práctica y
administrar el programa de DO. Los agentes requieren poner la misma
atención a las tareas y a los procesos; asimismo, es necesario que
consideren las derivaciones del sistema del programa, involucren a los
miembros de la organización en la planeación y la ejecución, usen el modelo
de investigación-acción y creen redes de retroalimentación para asegurar la
eficacia y las ventajas. La administración efectiva del programa de DO se
convierte en la diferencia entre el éxito o el fracaso de la implementación.
Considerando lo anterior, presentaremos los procedimientos y las reglas que
deben seguirse para obtener éxito en la administración de los programas de
DO. Por lo tanto, presentamos simultáneamente las fases, el modelo de
administración del cambio y el procedimiento para crear las estructuras de
aprendizaje organizacional.
La administración del programa de DO se compone de pasos lógicos
por seguir de acuerdo con los acontecimientos. La clave fundamental para
administrar adecuadamente radica en ejecutar bien cada fase. Burke (1988),
presenta las fases que deben seguirse en los programas de DO:
1. Entrada.
2. Elaborar un contrato.
3. Diagnóstico.
4. Retroalimentación.
5. Planificación del cambio.
6. Intervención.
7. Evaluación.
 CONCLUSION

Actualmente el mundo atraviesa por muchos cambios en comparación

a décadas pasadas, sí, hablamos de evolución, sin embargo, se nos han
sumado muchísimos otros factores que actúan tanto en pro, como en contra
de un crecimiento adecuado, hablando en términos generales, nos referimos
a factores tales como la tecnología, las ideologías y creencias actuales, las
nuevas leyes, y el factor ambiente; Como se mencionó previamente, el
mundo laboral solía enfocarse sólo en producción, ingreso y éxito, gracias a
todos los especialistas quienes aportaron evidencia suficiente de que eso
promovía el fracaso de las empresas, ahora se ve con un distinto enfoque,
ese enfoque tiene como característica principal la adaptación.

La naturaleza del trabajo está cambiando a un ritmo acelerado en las

organizaciones modernas. En años recientes la actividad corporativa se ha
vuelto más global, ha experimentado un cambio drástico en la naturaleza de
la competencia, y ésta ya no sólo es de carácter local, sino también nacional
y en muchos casos internacional. La globalización, el recrudecimiento de las
presiones por la competitividad y el incremento imparable del trabajo de
servicios basado en el conocimiento están transformando profundamente las
estructuras tradicionales. Todo ello plantea nuevos y complejos escenarios
que presentan retos para quienes estamos vinculados al mundo del
desarrollo organizacional.

Así, el concepto de desarrollo organizacional se fue creando con base

en las primeras respuestas a muchas interrogantes, pero también con los
estudios sobre la motivación humana, que centra su preocupación en el
conocimiento de cuáles son las necesidades de las personas que pueden ser
satisfechas al interior de las organizaciones de trabajo y en la forma en que
ellas perciben, consciente o inconscientemente la manera de satisfacerlas.
 BIBLIOGRAFIAS

REFERENCIAS ELECTRONICAS

 Libro electrónico: UNIVERSIDAD CULTURAL, HERNÁNDEZ

PALOMINO, JORGE ARTURO; GALLARZO, MANUEL Y JOSÉ DE J.
ESPINOZA MEDINA Desarrollo organizacional. Primera edición
PEARSON EDUCACIÓN, México, 2011 ISBN: 978-607-32-0702-7
Área: Administración Formato: 21 3 27 cm Páginas: 376. Extraído de:
http://www.universidadcultural.com.mx/online/claroline/backends/downl
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X0xhdGlub2FtZXJpY2Fub19MaWJyby5wZGY%3D&cidReset=true&ci
dReq=DOMLRH

 Libro electrónico: TESIS PDF USON. FIGUEROA DIANA, Marzo 2008.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Capítulo 1.
Extraído de: http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19838/Capitulo1.pdf

 Libro electrónico: Guízar, R. (2005). Desarrollo organizacional,

McGraw-Hill, México. Extraído de:
http://ecured.com/guizar/desarrollo/organizacional

 Libro electrónico: PSICOLOGÍA Y MENTE (S/F)

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO, Exrtraído de:
https://psicologiaymente.com/social/efecto-hawthorne