UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

MONOGRAFÍA #2

Curso: Comportamiento Organizacional HS144U

Estudiante: Ordoñez Ramos, Martín Ricardo
Profesor: Dra. Gloria Valdivia Camacho

NOVIEMBRE 2019-II
 INDICE
1.- DEFINICIÓN ......................................................................................................................... 3
2.- HISTORIA DEL COACHING ................................................................................................. 4
3.- MARCO CONCEPTUAL ....................................................................................................... 5
3.1.- MENTORING .................................................................................................................. 5
3.2.- PSICOTERAPIA.............................................................................................................. 5
3.3.- FORMACIÓN .................................................................................................................. 5
3.4.- CONSULTORÍA .............................................................................................................. 5
4.- IMPORTANCIA DEL COACHING ......................................................................................... 6
5.- OBJETIVOS DEL COACHING .............................................................................................. 6
5.1.- OBJETIVOS PRINCIPALES ........................................................................................... 6
5.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................... 7
6.- PUBLICO DIRIGIDO ............................................................................................................. 7
7.- DESCRIPCIÓN DEL COACH ................................................................................................ 8
7.1.- COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL COACH ....................................................... 9
7.2.- REQUERIMIENTOS QUE DEBE CUMPLIR EL COACH .............................................. 10
8.- PROCESO DE COACHING ................................................................................................ 11
8.1-PRIMERA FASE: ESTABLECER LA RELACIÓN DE COACHING .................................. 11
8.2-SEGUNDA FASE: PLANIFICACIÓN DE LA ACCIÓN ..................................................... 12
8.3-TERCERA FASE: EL CICLO DEL COACHING ............................................................... 12
8.4-CUARTA FASE: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ......................................................... 13
9.- COACHING EN LAS ORGANIZACIONES .......................................................................... 13
9.1.- EL COACHING COMO HERRAMIENTA DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ....... 13
9.2.- EL LIDER COMO COACH ............................................................................................ 14
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 17
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................ 18
1.- DEFINICIÓN

Coaching es un proceso de apoyo para el desarrollo personal y profesional, que se lleva a cabo
mediante el asesoramiento por parte de un especialista en comportamiento humano que ayuda
a encontrar respuestas y recursos ante bloqueos de índole preferentemente personal.

El enfoque y filosofía de este proceso se remonta a Sócrates. Se basa en la” mayéutica” o técnica
de la comadrona: “Explicitemos lo que hay que hacer. Sin embargo, tú eres el protagonista, quien
empuja, quien grita, quien pare”.

Las preguntas adecuadamente administradas hacen de facilitador del "parto", de la "solución".

No hay parto sin dolor, ni solución fácil. Se trabaja con el cliente para que él logre las metas que
se propone y acepta.

El coaching,

 Moviliza los valores centrales de la persona.

 Facilita que el cliente se adapte a los cambios de manera eficaz.

 Estimula hacia la consecución de resultados ambiciosos.

 Destapa la potencialidad de las personas, permitiendo alcanzar metas que de otra

manera serían consideradas inalcanzables.

 Renueva las relaciones interpersonales y hace eficaz la comunicación entre las

personas.

 Predispone a las personas para la colaboración y para el trabajo en equipo.

En el coaching el rol del coach es activo. Sin embargo, quien marca el ritmo del proceso es el
cliente, la validación de la eficacia del coaching la proporciona el cliente. Es él quien opta, quien,
en último término, resuelve.

Frente a otras propuestas de aprendizaje no importa que el coach sienta que ha hecho un trabajo
excelente, lo que importa es el juicio del cliente y, si a partir del coaching, es capaz o no de tomar
decisiones distintas de las que tomaba o no tomaba.
El coaching no es una técnica que se rija por leyes estrictas y se aplique mecánicamente. El
coaching se apoya en bases teóricas sólidas. Pero no basta con conocerlas adecuadamente
para transformarse en un buen coach.

Algo importante en la formación y desempeño del coach es el haberse sometido uno mismo a la
experiencia de coaching y haber estado en más de una oportunidad en el lugar del cliente. Uno
de los requisitos de un programa de aprendizaje de coaching incluye que el aprendiz se abra a
la experiencia.

2.- HISTORIA DEL COACHING

Contando con que las raíces del método utilizado se hallan en uno de los enfoques de la filosofía
clásica (Sócrates) y que parte de la terapia basada en la psicología humanista defiende que es
el paciente/cliente quien tiene las claves para su curación, no es sino en la década de los 90
cuando comienza a emplearse el coaching en el ámbito de las organizaciones (Kilburg, 1996;
Harris, 1999).

La formulación del término y su definición nacen de la figura de entrenador/coach en los deportes

cuyo principal objetivo es acompañar de manera sistemática al jugador fuera del terreno de juego
con el objetivo de que logre desarrollar sus habilidades y destrezas y cumplir sus metas cuando
esté desarrollando su rol de jugador. El entrenador no encesta, ni mete goles, pero es pieza
fundamental en la estrategia para que el jugador contribuya a que el equipo logre sus objetivos.

El "coaching" contribuye de manera importante a que las organizaciones alcancen sus objetivos
y metas, mediante el apoyo que se presta a las personas en el logro de los retos en su área de
actuación.

En 1994 se presentaron las teorías de Ken Blanchard sobre estilos de liderazgo e influencia de
los líderes en el desarrollo de los equipos, aplicadas por uno de los coach más famosos, a nivel
internacional, Don Shula, entrenador/coach del equipo de la liga de fútbol americano Dolphins
de Miami a quienes entrenó durante 22 años. Logró que llegasen a la final (el famoso SuperBowl
americano) durante cinco temporadas. Don Shula ha sido un exponente del coaching en los
Estados Unidos.
3.- MARCO CONCEPTUAL

Conviene definir también otros términos, que están próximos al de coaching, pero que suponen
prácticas y finalidades distintas. A veces, se utilizan de manera indiscriminada.

3.1.- MENTORING

Es el proceso de tutoría llevado por un responsable o profesional con experiencia. Los mentores
facilitan las respuestas o soluciones al colaborador. Es transferencia de know-how on-the-job.

El mentoring suele realizarlo un responsable o profesional de la organización (o externo a la

organización) para ayudar y facilitar la inserción de una persona en la empresa, o en el nuevo
puesto asignado. Básicamente es un proceso de adaptación.

3.2.- PSICOTERAPIA

Es el tratamiento específico que requieren trastornos psicológicos de envergadura, como crisis

de ansiedad, grandes depresiones, situaciones notables de estrés, trastornos de personalidad.
Requieren curación. El terapeuta es un sanador.

Ante situaciones de este tipo el profesional del coaching conviene que ayude al cliente, sacando
el proceso terapéutico de la organización

 Aconsejando una terapia con un especialista fuera del ámbito laboral.

 Coordinando la labor del terapeuta con la del coach trabajando en equipo con él. Esto no
siempre estará propiciado por la organización.

3.3.- FORMACIÓN

Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento y entrenamiento de

aspectos concretos y con herramientas predeterminadas.

3.4.- CONSULTORÍA

Los consultores son expertos a los que se acude y que enseñan cómo se soluciona un tema,
que ha sido sujeto de consulta. Los consultores aparecen como profesionales con respuestas.
4.- IMPORTANCIA DEL COACHING

El coaching nace como necesidad de dar respuesta al estancamiento que experimentan algunos
profesionales clave para la organización ante la fuerza del cambio o ante su falta de nivel
competencial en algunos aspectos, sobre todo interpersonales. Más en concreto, puede
detectarse,

1. Por la sensación de estar desbordados ante los nuevos retos que se han de asumir.

2. Por el poco tiempo que tienen para ellos mismos, debido a la necesidad de llevar un
gran nivel de actividad, tanto dentro como fuera del trabajo.

3. Por la presión con la que viven día a día.

4. Por el aislamiento que experimentan al no compartir su problemática con otros, en

primer lugar, porque una de sus misiones es proteger a sus colaboradores del miedo,
transmitirles seguridad y motivarles y, en segundo lugar, porque cuesta mucho
reconocer que hay cosas que les sobrepasan, como determinados retos y
responsabilidades.

5. Porque en las habilidades sociales no suelen ser tan competentes como en las
destrezas técnico/profesionales.

6. Por la necesidad que tiene toda organización de que las personas con alta
responsabilidad asuman nuevos retos.

5.- OBJETIVOS DEL COACHING

5.1.- OBJETIVOS PRINCIPALES

1. Que el cliente se desarrolle, tanto personal, como profesionalmente, con el fin de

lograr un desempeño óptimo.

2. Que su desarrollo tenga una influencia en el entorno u organización en que actúa a

todos los niveles como gestor y como líder.
5.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Con el coaching se trata, más en detalle, de,

1. Recibir apoyo en fases críticas de la vida, como cambios de trabajo, rupturas

emocionales, crisis existenciales, etc.

2. Trazar un plan de carrera.

3. Centrarse en lo que verdaderamente importa.

4. Adquirir un buen control sobre las emociones.

5. Mejorar la organización y gestión del tiempo.

6. Adquirir habilidades para relacionarse con los otros.

7. Perfeccionar las habilidades de comunicación.

8. Llevar un seguimiento adecuado de los proyectos.

9. Definir un objetivo que merezca la pena alcanzar.

10. Obtener feedback sobre el actual nivel de desempeño.

El coaching proporciona unas mayores posibilidades de tener un desarrollo continúo

personalizado que redundará en beneficio del área sobre el que se ejerza una responsabilidad.

6.- PUBLICO DIRIGIDO

El coaching es para cualquier persona de cualquier edad, condición, creencias. Sólo necesitas
querer hacerlo y estar comprometido con el proceso.

El coaching se suele llevar a cabo cuando nos sentimos desorientados, bloqueados, cuando
sentimos que algo no es exactamente como queremos, pero no sabemos cómo cambiarlo,
cuando queremos reforzar una actitud o una habilidad, cuando queremos establecernos metas
y conseguirlas y, en definitiva, cuando sentimos que necesitamos apoyo para ir hacia donde
queremos ir, aunque al principio no sepamos exactamente a dónde queremos ir.
Hay ocasiones en las que comenzar un proceso de coaching es altamente recomendable:

 Cuando tengas un proyecto laboral o empresarial y quieras superar los obstáculos que te
impiden alcanzar el éxito.
 Cuando creas firmemente en la capacidad de tu equipo y quieras potenciar su talento y
creatividad.
 Cuando encuentres algún área de tu vida con la que no estés satisfecho/a y desees un
cambio de rumbo.
 Cuando una pérdida o una ruptura te han hecho sentirte desorientado y desmotivado.

Lo que sigue es un listado de los aspectos a desarrollar que con más frecuencia solicitan mis
clientes:

COACHING PERSONAL

 Dar el paso que quieres en tu carrera profesional

 Conseguir claridad, seguridad y valentía a la hora de tomar decisiones y actuar
 Crear, desarrollar y poner en marcha tu proyecto de vida (profesional y personal)
 Mejorar relaciones sociales y familiares
 Entrenar la comunicación y la asertividad
 Mejorar la Autoestima
 Encontrar pareja o fortalecer una relación
 Aprender a decidir
 Cambiar de hábitos para mejorar la salud física y mental

COACHING PROFESIONAL

 Elaborar de un Plan de acción para conseguir el trabajo/negocio con el que te sientes

identificado y deseas.
 Ser más eficiente y organizado
 Habilidades directivas y liderazgo
 Control efectivo del estrés
 Cambio de carrera y reinserción laboral
 Solución creativa de problemas
 Coaching ejecutivo de equipos (sesión grupal)
 Reuniones eficaces

7.- DESCRIPCIÓN DEL COACH

El coach es un profesional, especialista en el comportamiento humano, que, en el entorno de la
organización generalmente, trabaja con personas para ayudarlas a que logren lo que quieren, de
forma más adecuada de lo que lo harían por su cuenta.

Un coach tiene la capacidad de observar los fenómenos y de interpretarlos de la manera más

eficaz posible. Estimula y dinamiza el potencial tanto de personas, como de equipos de trabajo.

Pero es el cliente el que encuentra las respuestas a los problemas y preguntas planteadas. El
coach trabaja con la agenda que marca el cliente, es decir, adapta su servicio a las necesidades
de su cliente.

Un coach nunca debe decir lo que hay que hacer, sino que ayudará a que su cliente lo descubra
por sí mismo. Le ayudará a descubrir sus puntos fuertes y posibles áreas de mejora, a organizar
un plan de acción con el que superar los posibles obstáculos en su desarrollo personal y
profesional y a aumentar su valor para la organización.

Un coach plantea preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene
las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o
ponerlas en práctica.

Un coach detecta el punto de inflexión en que la persona encuentra barreras que limitan sus
capacidades para actuar con eficacia.

El respeto a la persona y a su responsabilidad es el marco ético en el que debe moverse el

coach.

7.1.- COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL COACH

Las principales competencias para desarrollar en el perfil de un profesional del coaching son,
siguiendo el modelo adoptado en la UD,

INSTRUMENTALES

 Pensamiento sistémico.
 Pensamiento analítico.
 Análisis y resolución de problemas
  Comunicación verbal y escrita.

INTERPERSONALES

 Autoconocimiento.
 Autocontrol
 Comunicación interpersonal.
 Gestión de conflictos
 Flexibilidad.
 Sentido ético.

SISTÉMICAS

 Pensamiento estratégico.
 Creatividad.
 Liderazgo.
 Apertura al cambio.
 Orientación al logro.

7.2.- REQUERIMIENTOS QUE DEBE CUMPLIR EL COACH

El profesional del coaching debe reunir, además, una serie de condiciones para ejercer
eficazmente su función y a las que, posiblemente, responde un nivel adecuado de las
mencionadas competencias:
 1. Profundo conocimiento del ámbito de la organización en que se mueve el cliente.
2. Capacidad para captar y tener en cuenta los aspectos que rigen la cultura de la
organización. Ellas condicionan el contexto en el que se desarrolla su actuación como
Coach y la problemática del cliente.
3. Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se
consigue con honestidad) y la comprensión.
4. Habilidades de comunicación muy desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa.
5. Capacidad de análisis para hallar las relaciones causa-efecto que se dan en cualquier
actividad
6. Habilidad para ayudar a crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz.
7. Capacidad de encontrar las preguntas (no las respuestas) adecuadas para las
distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.
8. Contar con las metas y valores personales de las personas con las que trabaja, así
como con los suyos propios.
9. Ser modelo de confianza, sana comunicación, motivación y dirección.

8.- PROCESO DE COACHING

El coaching es ampliamente aceptado más que como una herramienta, como un proceso
mediante el cual el cliente o coachee profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y
puede mejorar su calidad de vida. Y como todo proceso, dibuja un recorrido en este caso circular,
que pasa por varias fases.

8.1-PRIMERA FASE: ESTABLECER LA RELACIÓN DE COACHING

En el primer encuentro y posiblemente en los sucesivos se abordarán las razones y necesidades

precisas para realizar el proceso de coaching, se especificarán los objetivos que se quieren
alcanzar y los posibles obstáculos que podemos encontrar en el camino. También es necesario
conocer el grado de motivación de la persona para mejorar y concienciarla de que este proceso
implicará cambios personales que deben ser asumidos voluntariamente.

En esta fase inicial, después de crear un clima de confianza y resumir la situación en un informe,
el coach y el coachee elaborarán un acuerdo o contrato donde quedará recogido el tipo de
coaching que se realizará, los objetivos que se marcarán y las normas con las que regirán
durante el proceso.
8.2-SEGUNDA FASE: PLANIFICACIÓN DE LA ACCIÓN

Se analizan los resultados del informe inicial y se empieza a asesorar a la persona sobre las
áreas en las que hay margen para la mejora, tratando que se dé cuenta de sus puntos débiles y
fuertes por sí misma

Es momento también de revisar los objetivos personales u organizativos de manera que sean
claros y específicos, desafiantes, medibles y limitados en el tiempo, para establecer un plan de
acción. Algunas preguntas que nos pueden ayudar son:

o ¿Qué importancia tiene para mí cada objetivo marcado en una escala del 1 al 10?
o ¿Qué haré para abordarlo?
o ¿Cuándo lo haré?
o ¿Dónde lo haré?
o ¿Qué estrategias necesito para cumplir el plan?
o ¿Cómo demostraré que he alcanzado mis objetivos?
o ¿Cómo reconocerá mi entorno mis nuevos conocimientos y técnicas?
o Aquí el coach debe animar a la persona a que comparta los resultados con su entorno, lo
cual acentuará su compromiso.

8.3-TERCERA FASE: EL CICLO DEL COACHING

El siguiente paso, una vez establecidos los objetivos y estrategias, consiste en comenzar a
trabajar sobre el terreno. Es un momento clave en el proceso ya que el coachee va descubriendo
descubre sus potencialidades y las de las herramientas que se le van facilitando. A medida que
avanzamos se irán revisando los progresos y se hará frente a los obstáculos o dificultades que
puedan aparecer.

La fase está integrada por una serie de sesiones a solas entre el coach y el cliente, en las que
se trabaja codo con codo en situaciones reales. Además, el coach facilita los conocimientos y las
técnicas necesarias para desarrollar la capacidad que requiere una mejora, observa la evolución
y toma anotaciones, y da su feedback resaltando los aspectos más positivos y los que son
mejorables.

Esta fase de prueba y correcciones durará hasta que el cliente se muestre competente en la
realización de las tareas, desarrollándolas casi de forma inconsciente y automática.

Asimismo, es el momento más apropiado para examinar los indicadores que pueden demostrar
si la sesión de coaching está funcionando o no, como, por ejemplo: el progreso de una sesión a
otra, la facilidad para comunicar tanto éxitos como fracasos, proactividad a la hora de proponer
cuestiones a trabajar y buscar posibles soluciones, aceptación de la responsabilidad de las
elecciones, nivel de entusiasmo y de atención en la sesiones.

8.4-CUARTA FASE: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

La evaluación es un proceso continuo que ofrece la oportunidad al coach de obtener un resumen

de los resultados tras la intervención de coaching. Basándose en un sistema de evaluación que
coach y coachee han consensuado desde un inicio, es posible medir los logros y elaborar
estrategias para asegurar que continuamos progresando.

Hay algunas preguntas clave que nos pueden ayudar a llevar a cabo el seguimiento:

o ¿Qué confianza tiene el coachee en el plan de seguimiento?

o ¿Qué podría obstaculizar el seguimiento?
o ¿Qué será lo más difícil de realizar?
o ¿Cómo sabrá el coachee que han surgido dificultades?
o ¿De qué recursos dispone para superar estos períodos difíciles?
o ¿Cómo recordará lo que ha aprendido?

Además de asegurar que el coachee continuará progresando y aplicando las técnicas

aprendidas, las sesiones de seguimiento también aportan un sentido de cierre gradual de la
relación. Según las necesidades de cada individuo, las sesiones de seguimiento se pueden
prolongar durante un tiempo más, hasta asegurar la interiorización de los contenidos.

El coaching es un proceso de acompañamiento en el cual, si se siguen los pasos indicados de

forma sistemática, pero adaptándonos a la vez a cada caso y a cada realidad, nos permitirá lograr
que las personas desde sus propias potencialidades sean capaces de convertir alcanzar sus
anhelos y realizar sus sueños.

9.- COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

9.1.- EL COACHING COMO HERRAMIENTA DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

En un entorno en cambio permanente, tanto los individuos como las organizaciones se ven
amenazados por el peligro constante de quedar desplazados o desfasados.
La respuesta a este desafío es el aprendizaje. Por aprendizaje entendemos la capacidad de
autotransformación para asegurar su continuidad y desarrollo. Aprendizaje es la expansión de
nuestra capacidad de acción efectiva.

Una de las funciones más importantes de un directivo o de un profesional es convertir acciones

individuales en acción organizacional que responda a los objetivos buscados por la organización.

Cuando llegamos al límite de nuestra capacidad para discernir más allá o para iniciar un proceso
de aprendizaje con el fin de rectificar una situación o resolver un problema ¿Podemos deducir
que hemos llegado a una situación sin salida? ¿El problema no tiene una solución?

En estas condiciones surge la alternativa del “coaching”. El coaching precisamente surge como
una posibilidad cuando enfrentamos el juicio de que tenemos un problema que no somos
capaces de resolver y donde pareciera que no hay caminos para hacerse cargo de él.

El coaching es una alternativa importante para promover el aprendizaje dentro de la organización.

Se hace cargo de manera específica de uno de los problemas que limita el aprendizaje individual,
a decir, las barreras que impone al aprendizaje cada individuo.

El directivo se transforma en un facilitador del desempeño de su gente. Debe ayudarles para que
no sólo rindan de acuerdo a sus posibilidades, sino para que estén en un proceso permanente
de superación y aprendizaje.

En este nuevo esquema, las competencias del coach resultan decisivas para el directivo. A través
de ellas, éste se está preguntando constantemente por lo que restringe las acciones de su gente,
declarando insuficiencias en su desempeño, fijando nuevas metas, disolviendo cualquier traba
que pueda impedir la posibilidad de desempeños superiores.

9.2.- EL LIDER COMO COACH

La naturaleza del liderazgo se ha modificado, de manera que los directivos han pasado de "decir
lo que hay que hacer" a orientar y facilitar la actividad de las personas impulsándoles para que
consigan sus objetivos y, en consecuencia, los de la empresa.

El liderazgo del siglo XXI implica capacidad para crear equipos, estimular la comunicación,
promover la lealtad, facilitar el consenso y aportar fuerza y credibilidad a cada proyecto. El
coaching se revela como una herramienta clave para responder a este reto.
El líder/coach es un directivo que no se atemoriza por reconocer ante su gente lo que no sabe,
por corregir públicamente sus equivocaciones, por pedir retroalimentación para detectar sus
propias insuficiencias.

El coach es el líder que se preocupa por planificar el crecimiento personal y profesional de cada
una de las personas del equipo y del suyo propio.

Posee una visión inspiradora y trascendente. Mediante el ejemplo, la disciplina, la

responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo hacia esa visión convirtiéndola en realidad,
es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo y consolida la relación entre los
integrantes del equipo para potenciar la suma de los talentos individuales.

Algunas características del líder/coach citadas por Hendricks y otros (1996) son:

1. CLARIDAD: Un líder/coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma

las personas comienzan a fallar o a no hacer nada o, peor aun, comienzan a asumir sólo
sus obligaciones, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesita, bien sea
información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

3. CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que su jefe cree en ellas y
en lo que hacen. Señala los éxitos que obtienen. Revisa con ellos las causas de tales
éxitos y otorga reconocimiento.

4. IMPLICACIÓN: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de
lo anterior, se toma el tiempo de explicar en detalle las metas. Se asegura de que los
miembros del equipo pueden responder a preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es
tan buena para el equipo o para la organización?, o ¿Qué pasos hay que dar alcanzar las
metas?, ¿Cuándo?

5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar

preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros
del equipo. Mientras más preguntas hagan, más comprenderá lo que sucede en el interior
de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para evitar que el líder reaccione
automáticamente. Siempre que sea posible deben evitarse respuestas “viscerales”, ya
que pueden minar la confianza del equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.

8. CONFIDENCIALIDAD: Los mejores líderes son aquellos que logran mantener la boca
cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual es la base de la
confianza y por ende, de la credibilidad como líder.

9. RESPETO: Implica la actitud hacia los colaboradores. Se puede respetar mucho a los
miembros del equipo, pero si eso se da junto a una escasa predisposición a involucrarse,
a muy poca paciencia, a deficiencia a la hora de compartir metas, etc., hace que inspire
poco respeto.

El perfil requerido para un profesional del coaching, más allá de las competencias profesionales
demanda competencias personales, que se apoyan en la integridad, el autocontrol y la
honestidad de vida.
CONCLUSIONES

 El coaching empresarial potencializa las aptitudes, habilidades y conocimientos de los

gerentes, en pro de un mejor desempeño de su rol gerencial y de liderazgo, logrando los
resultados financieros, a la vez que facilita la satisfacción de sus colaboradores, la
eficiencia de los procesos de trabajo y la eficacia de sus acciones con base en las metas
propuestas.

 Este enfoque gerencial se encuentra estrechamente ligado con procesos de cambio, ya

que es el descubrimiento de una mejor manera de hacer las cosas; en este sentido,
resulta más fácil la implementación de este en las organizaciones del sector privado ya
que tienen una mentalidad abierta al cambio. No obstante, llama la atención que el sector
público está sujeto a cambios de gobierno, políticas y estrategias; sin embargo, la gente
vinculada a las organizaciones del sector público se acostumbra a la forma en que se
realizan las actividades normalmente, sujetos a normas y procedimientos, generándose
una mayor resistencia al cambio.

 Las organizaciones de hoy en día, determinan los objetivos de la gestión y generan las
estrategias para el logro de las mismas, a través de los líderes de los procesos y
procedimientos, entendiéndose que el Líder no es en todos los casos el Jefe de grupo o
dirigente de la organización; de esta forma, en el sector público, esta herramienta permite
identificar líderes y hacer que éstos se vean como motor de la organización, así como la
conciliación de sus metas personales con las de la organización, siendo éste un efecto
positivo en las organizaciones ya que un líder comprometido con su objetivo garantiza la
continuidad de los proyectos independientemente de los cambios que se puedan
presentar, incluso hace que estos jueguen a favor del proyecto.
BIBLIOGRAFIA

 El Proceso de Coaching. Recuperado el 19 de noviembre de 2019, de

http://www.santiagolazzati.com.ar/coaching.html

 Coaching One to One. Recuperado el 19 de noviembre de 2019, de

http://www.orozcoyasociados.com.mx/coaching/coaching-one-to-one/

 Coaching Empleo. Recuperado el 21 de noviembre de 2019, de

https://www.blogdecoaching.es/el-proceso-de-coaching-como-herramienta-para-la-
busqueda-de-empleo/coaching-empleo

 Coaching Ejecutivo. Recuperado el 21 de noviembre de 2019, de

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 Etapas de un proceso de coaching. Recuperado el 23 de noviembre de 2019, de

https://www.carlosllanocatedra.org/blog-management/las-etapas-de-un-proceso-de-
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 Los Elegidos. Recuperado el 23 de noviembre de 2019, de

http://loselegidoscoaching.blogspot.com/2014/09/proceso-de-coaching.html

 Modelo Grow. Recuperado el 23 de noviembre de 2019, de

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 Publico del coaching. Recuperado el 23 de noviembre de 2019, de

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 Siete etapas del coaching. Recuperado el 24 de noviembre de 2019, de

https://prezi.com/p/dfyx8qkkvmxz/4pasos-y-7-etapas-coaching/

 Competencias del coach. Recuperado el 24 de noviembre de 2019, de

https://escuelacoachingintegral.com/proceso-de-coaching/