INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA

Escuela de Administración
Núcleo: Incorporación y Adaptación

Expertos de viaje
Metodología para la construcción de perfiles de cargo

Preparado por:

Natalia Montoya Gallego

Diana Patricia Sandoval
Alexander Valencia

Tutor

Katherine Daza Martínez

Sabaneta, Colombia
Noviembre 24 de 2019
 Tabla de contenido

Tabla de contenido ................................................................................................................................ 2

Introducción ............................................................................................................................................ 3

Metodología para la construcción de perfiles de cargo ................................................................... 4

Referencias bibliográficas .................................................................................................................... 9

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 Introducción

La creación de una buena metodología para la construcción de perfiles de cargo se

puede ver reflejada en el éxito de un buen reclutamiento del personal en el desempeño
y las capacidades que pueda tener cada empleado ya que si son tenidas en cuenta
desde el principio se podrá tener seguridad en el proceso de reclutamiento,
actualmente los requerimientos de perfiles se deben adaptar a las necesidades de la
organización pero también tener en cuenta los cambios que se han venido
presentando a lo largo de la historia como los perfiles de puestos de trabajo basados
por competencias hará que se supla la necesidad que tiene la empresa y se pueda
contribuir al crecimiento y desarrollo competitivo de la institución.

Cuando hablamos de la descripción y análisis de perfiles de cargo, nos referimos a un

imperativo estratégico para las compañías de hoy y el mañana; al tiempo este visón
hacia las compañías está estrictamente relacionadas con su productividad y mejora
hacia la competitividad y por ello toma gran importancia; hoy las empresas están cada
vez más ligadas y focalizadas hacia el recurso más preciado como son las personas y
base definitiva hacia el desarrollo de cualquier organización, como líderes en
desarrollo humano es una gran responsabilidad asentar las bases que permitan dar
eficiencia a través de herramientas y procesos estructurados para la descripción y
análisis efectivos de cargos.

Con este objeto de aprendizaje mostraremos como el realizar un buen proceso de

selección de personal teniendo en cuenta una metodología para hacerlo se puede
llegar a tener éxito en el proceso de reclutamiento, acompáñanos en este viaje y
estructura de manera efectiva esta acción estratégica para las compañías.

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 Metodología para la construcción de perfiles de cargo

Para la construcción de perfiles de cargos se tendrán en cuenta las siguientes

competencias y cualidades:

Competencias generales

Liderazgo

Capacidad que tiene una persona dirigir a un grupo de personas de forma que
trabajen eficientemente

Comunicación efectiva

Capacidad tiene la persona de transmitir de forma clara un mensaje dentro de un

grupo

Trabajo en equipo

Capacidad de formar parte de un equipo y trabajar juntos con la habilidad de

comunicación que facilite la participación en el equipo

Competencias especificas

Formación académica

Se reconocen títulos de maestría y doctorado, preparación continua de la aspirante

entendida como la participación en cursos diplomados, seminarios, congresos que
contribuyan a la actualización dentro del campo académico y profesional

Competencia en lengua extranjera

Todo profesor de la Universidad debe cumplir lo dispuesto por el Plan de Formación

de Profesores en relación con los niveles de lengua extranjera que es necesario
acreditar para cada una de las categorías del Escalafón.

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Experiencia profesional

Hace referencia al tiempo y a la pertinencia del desempeño que como profesional

haya realizado una persona con título universitario.

Experiencia en informática educativa

Para demostrar competencias en el manejo de la informática educativa, todo

profesor candidato a ingresar al Escalafón de la institución y debe cumplir con lo
dispuesto por el centro de tecnologías para la academia, o de la unidad que haga
sus veces, para el reconocimiento de este requisito

Comunicación del saber

Capacidad para incrementar y comunicar el saber superior que se cultiva en la

institución mediante el dialogo con estudiantes, padres y comunidades académicas
a través de publicaciones de diferente orden tanto nacional como internacional

Espíritu reflexivo

Capacidad que tiene el docente para revisar y actualizar permanentemente sus

métodos de trabajo académico, por lo cual aprende y entrega sus conocimientos a
sucesores

Espíritu de servicio y solidaridad

Teniendo en cuenta el propósito que tiene la institución de servir a otros en todo

aquello que oriente al desarrollo de la universidad y construir su imagen académica
ante la sociedad

Paso 1:

Recolección de información: En este paso se realizará la revisión y análisis de los

puestos de trabajo que existen en la organización teniendo en cuenta el
organigrama, para identificar y obtener el orden jerárquico en la estructura
organizacional, esto con el fin de poder ubicar de forma correcta a cada persona en
la organización ya que en este momento cuenta con cargos nuevos, en los que aún
no tienen claridad de sus funciones, tareas y/o responsabilidades.

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Paso 2:

Observación directa: Los tres líderes de talento humano, se darán a la tarea de la

recopilar la información que posteriormente será estudiada y analizada para conocer
con mayor exactitud el puesto de trabajo.

Para la recopilación de los datos cada líder de gestión humana de manera individual
realizara una observación inicial donde obtenga información tal como: lo que hace,
como lo hace, las responsabilidades etc. Posteriormente después de cada uno tener
su análisis compartirán entre si la información, esto con la intención de obtener varios
puntos de vista, tener un análisis más amplio y complementarse entre sí.

En este punto podemos observar

 Funciones: Dentro de este primer paso de observación se tendrá en cuenta

cuales son las funciones o que actividades específicas se realizan dentro de
cada cargo.
 Tareas: En este punto tendremos en cuenta como hace o como realiza las
tareas, Nivel de especialización, conocimiento en el tema, margen de error
etc.
Paso 3:

Entrevista con jefe inmediato: En este paso realizaremos entrevista con el jefe
inmediato, para que nos cuente al detalle cuales son las funciones, tareas y
responsabilidades del colaborador en su cargo , ya que es una empresa con una
incorporación alta de tecnología y con una gran inclinación al teletrabajo, por lo que
en ocasiones las personas terminan realizando multitareas incluso algunas por fuera
de sus funciones y en la mayoría de las ocasiones los jefes son quienes más
desconocen este factor.

Paso 4:

Entrevista con colaborador: Entrevista simple sin mucho formalismo donde el

colaborador nos cuente que es lo que hace diariamente, cuáles son sus funciones,
tareas y responsabilidades asignadas al cargo, cuantas realiza diariamente y que
otras actividades realiza diferentes a las asignadas inicialmente.

Esto nos permite una noción más amplia y detallada del cargo y percibir si hay
actividades adicionales que se están quedando por fuera que se pueden incorporar
al cargo o si realmente significan una sobre carga o simplemente están generando la
necesidad de incorporar nuevo personal.

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Paso 5:

Objetivos: Teniendo en cuenta que la empresa da la posibilidad de trabajar desde

casa (teletrabajo) es importante después de conocer las tareas y funciones de cada
cargo, establecer unos objetivos que permitan separar la vida personal de lo laboral
para poder llevar acabo de forma eficaz el puesto de trabajo.

Paso 6:

Competencias: Es importante tener en cuenta que nos solo la persona que va a

ocupar un cargo debe de tener el conocimiento y la experiencia pues esto no
significa que sea competente, un colaborador competente es aquel que mediante
habilidades, aptitudes y destrezas logra resolver cualquier situación de la manera
más favorable.

Para medir y evaluar por competencias integraremos el método DACUM,

metodología usada para el análisis de un puesto de trabajo.

Este consta de tres premisas fundamentales:

1.Los trabajadores en ejercicio, son capaces de dar una descripción más veraz y
asertiva de su trabajo.

2. Una función, se describe de manera eficiente a partir de las tareas que la

componen y de la experiencia propia del trabajador.

3. El desempeño exitoso de las funciones, se genera a partir de elementos

facilitadores como: conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes
positivas del colaborador.

Pasos para desarrollar esta técnica:

1 Definir la ocupación: Establecer el objetivo del cargo.

2 Lluvia de ideas: Cada miembro expone la descripción de funciones de cada

cargo.

3 Establecer funciones: Se depuran las ideas y se establen funciones

entendida como una amplia área de responsabilidades.

4 Establecer tareas por función: Teniendo en cuenta el entendimiento de la

tarea como el conjunto de operaciones observables, verificables, repetibles y
medibles, y entendimiento de la diferencia fundamental entre función y tarea,
la primera se enfoca en el qué se hace; y la segunda, al cómo se hace.

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 Matriz DACUM: (Cargo)
Función Tareas
A A1 A2 A3 A4

B B1 B2 B3 B4

C C1 C2 C3 C4

¿Cómo presentarlo?

Cada equipo líder deberá presentar un flujograma en el que se presente la

metodología para la creación de cargos y análisis de perfiles. Esta debe ser clara,
coherente, fácil de comprender y aplicar para la organización.

https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/5767/AlcalaAlejandra2013.pdf?sequence=1&
isAllowed=y

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 Referencias bibliográficas

UNIVERSIDAD DE LA SABANA
https://www.unisabana.edu.co/fileadmin/Archivos_de_usuario/Documentos/Documentos_la_Univer
sidad/Docs_Institucionales/10._Reglamento_Escalafon_de_Profesores.pdf