Marco Teórico

Régimen laboral de la actividad privada en el Perú

La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para los empleados
en el sector privado. Sin embargo, en algunos casos, se establecen condiciones y derechos
diferentes en función de la industria (p.ej. sector agrario, minería, textil, entre otros), la
ocupación o actividad (p.ej. régimen de enfermeras) o el número de empleados en la
empresa (p.ej. microempresas y pequeñas empresas).
Contratos de trabajo
Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que se basan en 3
elementos esenciales:
1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado),
2. Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador,
3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.
Tipos de contrato
 Contratos de plazo indefinido: Constituyen la regla general para la contratación en
el Perú y no tienen una duración expresamente definida.
 Contratos de duración determinada: Para esta modalidad de contratación, la
legislación requiere prueba de una causa objetiva que permita esta condición, como
en el caso de:
 Contratos de carácter temporal (p.ej. la puesta en marcha de un nuevo negocio)
 Contratos de naturaleza accidental (p.ej. el reemplazo de un empleado)
 Contratos para una obra o servicio específico (p.ej. servicios de temporada)

Reglas generales

Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas por
semana como máximo.

Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero por las
primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado sobre la remuneración
mensual del trabajador). Por las horas restantes no será inferior al 35% por hora.

Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será inferior al
salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.

Salario mínimo vital: S/ 930 mensuales.

Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un periodo de prueba
de 3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene derecho a indemnización en caso de
despido arbitrario. Este periodo de prueba se puede extender a 6 meses para los
trabajadores cualificados o aquellos en puestos de confianza y a 12 meses para el personal
directivo.

Derechos y obligaciones de los empleadores

Los empleadores tienen derecho a recibir un buen servicio de parte de tus empleados y
exigirles el cumplimiento de las normas, pero también deben cumplir con las obligaciones
que les establece la Ley. En la Ley General de Trabajo de Perú, en el capítulo IV Derechos
y obligaciones derivados del contrato de trabajo, en sus artículos 51 y 54 expresa
respectivamente cuáles son esos derechos y las obligaciones que debe cumplir el
empleador.

Derechos de los empleadores

 Organizar, dirigir y administrar el trabajo en la empresa;

 Dictar las órdenes e instrucciones necesarias para la ejecución de las labores;
 Elaborar el reglamento interno de trabajo;
 Adoptar las medidas que estimen oportunas de vigilancia y control de la labor de
sus trabajadores, con respeto a la dignidad e intimidad de éstos;
 Introducir modificaciones en las condiciones de trabajo, dentro de los límites que
establece esta Ley;
 Sancionar disciplinariamente, con criterios de razonabilidad y proporcionalidad, las
infracciones o incumplimiento de las obligaciones en que incurra el trabajador;
 Suspender las actividades y labores de la empresa en los casos permitidos por esta
Ley;
Los derechos de los empleadores, el cual se encuentra en el artículo 51, expresa en sus
líneas, que el empleador tiene derecho a tomar acciones necesarias para organizar, dirigir
y administrar que estén dentro de los límites que establezca la Ley General del Trabajo.
Obligaciones de los empleadores

 Dar ocupación efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para ello,

asignarles un puesto de trabajo y encomendarles tareas propias de este;
 Proteger la vida, integridad física y salud del trabajador, aplicando las medidas de
seguridad e higiene ocupacional que corresponden;
 Guardar a los trabajadores respeto y consideración debida a su dignidad, honor e
intimidad;
 Pagar la remuneración y los beneficios sociales, en la oportunidad y monto que
corresponda;
 Proporcionar a los trabajadores el espacio, útiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del trabajo;
  Abstenerse de cualquier acto o conducta que infiera o afecte el ejercicio de los
derechos colectivos de los trabajadores;
 Fomentar y proporcionar la capacitación de los trabajadores, para favorecer su
desarrollo técnico y profesional y la mejora de su producción y productividad;
 Efectuar conforme a Ley los aportes que les correspondan a los sistemas de
seguridad social a que estén afiliados los trabajadores y, asimismo, hacer entrega a
la entidad respectiva de los aportes de estos que esté obligado a retener;
 Suministrar a la organización sindical información sobre la marcha de la empresa,
conforme lo establece el artículo 360 de la presente Ley (información periódica);
 Otorgar al trabajador, al extinguirse la relación de trabajo, dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entro otros aspectos, su
tiempo de servicios, labores desempeñadas y, en caso de que él lo solicite, la
apreciación de su conducta o rendimiento y motivo de cese;
 Informar a los trabajadores y/o a sus representantes sobre los riesgos que afecten la
producción, productividad, la ecología y medio ambiente, de ser el caso; y
 Las demás que establezca esta Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.
Los derechos conllevan a obligaciones, en el artículo 54 de la Ley General del Trabajo, se
expresa las obligaciones del empleador. En resumen, debe ofrecer trabajos dignos, debe
proteger la vida, salud e integridad física del trabajador, respetar a los trabajadores,
brindarles capacitación laboral y proporcionarles lo necesario para que puedan llevar a cabo
sus labores.
 Análisis de datos secundarios

Ser joven en el Perú: Educación y trabajo

(Resumen)

Existen varias dimensiones para definir un empleo como “malo”. Entrevistando a jóvenes
pobres de Lima Metropolitana, indagaron por las características: Para los jóvenes pobres,
un “buen empleo” tiene pago justo, horario razonable, beneficios —seguros, compensación
por tiempo de servicios, y un buen trato.
Existen dimensiones señaladas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y que
guardan correlación con los atributos señalados por los jóvenes.
Primera dimensión. Es el subempleo por horas. Un trabajador subempleado por horas
trabaja menos de una jornada laboral —en el Perú, 35 horas o más a la semana— y desea
trabajar más horas. En contraste, el trabajador adecuadamente empleado por horas trabaja
menos de una jornada laboral normal y no desea trabajar más. Esta categoría laboral
también se conoce como subempleo visible.
Segunda dimensión. Es el subempleo por ingresos. Un trabajador subempleado por
ingresos trabaja una jornada normal y percibe un salario menor que el mínimo (850 soles
cuando se recogieron los datos Panorama de la situación de los jóvenes en el Perú 17
utilizados). En comparación, el trabajador adecuadamente empleado por ingresos trabaja
una jornada normal y percibe un salario igual o mayor que el salario mínimo. Esta
categorización también se conoce como subempleo invisible.
La tercera dimensión. Para categorizar a los ocupados, es la existencia de beneficios más
allá del salario. Esta dimensión suele denominarse, comúnmente, informalidad.
Tradicionalmente, los empleadores buscan trabajadores con habilidades cognitivas. Estas se
pueden describir como las capacidades y los procesos mentales necesarios para el
aprendizaje, el procesamiento de información y la toma de decisiones (Borghans y otros
2008). Incluyen, entre otros, la atención, la memoria, la capacidad de evaluación, el
razonamiento y el cálculo, la resolución de problemas, y la comprensión y la producción
del lenguaje (Berniell y otros 2016). Los exámenes estandarizados, como la prueba del
Programa para la Evaluación Internacional de Estudiantes (PISA), capturan algunas de
estas habilidades cognitivas: ciencias, matemáticas y lenguaje. Los resultados de la prueba
PISA muestran que los jóvenes peruanos no han desarrollado completamente dichas
habilidades.

Recientemente, en línea con los avances tecnológicos, las empresas están demandando más
habilidades socioemocionales que antes. Estas habilidades se relacionan con la
personalidad y la capacidad de regulación emocional, tanto de las propias emociones como
de las de otras personas (Berniell y otros 2016). Incluyen, entre otras, la perseverancia, el
autocontrol, la confianza en los otros y en uno mismo, la autoestima, la resiliencia, la
empatía y la tolerancia hacia opiniones distintas (Heckman y Kautz 2013).
Según una encuesta del Banco Mundial (2011), en el Perú la demanda de habilidades
socioemocionales es mayor que la demanda de habilidades cognitivas: mientras que 35% y
20% de las empresas demandan habilidades de matemáticas y lenguaje respectivamente,
40% de las empresas demandan actitud, compromiso y responsabilidad. El mensaje es
claro: las empresas están demandando no solo habilidades cognitivas; también requieren
habilidades socioemocionales. Esto no implica un reemplazo de habilidades, sino una
complementariedad.

Para el mismo estudio (Banco Mundial 2011) se sostuvieron entrevistas a profundidad en

pequeñas y medianas empresas de las ciudades más importantes del país. En ellas, los
empleadores revelan que las características que más valoran en un trabajador son su deseo
de trabajar, así como su compromiso con el trabajo y la empresa; y la percepción general es
que los trabajadores peruanos jóvenes carecen de ellas. Además, los mismos empleadores
mencionan que la escasez de habilidades socioemocionales revela una falla de formación de
las instituciones de educación básica y superior: no están equipando a sus egresados para
encarar las necesidades del mercado laboral.
La evidencia muestra, entonces, que las empresas están demandando habilidades
socioemocionales; y que a los jóvenes peruanos no les va mejor en estas que en las
cognitivas. La situación —como en el mercado laboral— también es desalentadora. Sin
embargo, existe un tercer grupo que preocupa más que los anteriores: los jóvenes que no
estudian ni trabajan, conocidos como ninis.

La marca del empleador (employer brand) en las empresas peruanas: avances, retos y
buenas prácticas
(Rosario Sheen Merino, Carlos Novoa Shuña)
La investigación se ha centrado en el tema de la marca empleador, término que habla de las
empresas no como fabricantes o proveedoras de un producto o servicio, sino como lugares
de trabajo con capacidad para atraer y retener el capital humano. El concepto ha adquirido
mayor relevancia desde inicios de siglo, cuando se acentúo la llamada “guerra por el
talento” entre las empresas, a nivel global y nacional.
La metodología empleada para el trabajo comprendió: a) La realización de focus group con
diversas generaciones de empleados; b) una encuesta presencial a ellos (en Lima, casa por
casa); una encuesta on line a ejecutivos de recursos humanos de empresas de diversos
sectores de la actividad económica; y entrevistas a un número de ejecutivos. La muestra de
empresas provino de aquel grupo que aparecieron en el ranking “Marca Empleador 2016”,
realizado por las empresas Apoyo y Laborum. La investigación se inició con una revisión
de las tendencias del entorno que han replanteando las relaciones entre las empresas y los
empleados, así como del impacto que han causado los cambios demográficos y la
tecnología de la información en el mundo del trabajo. Los hallazgos nos indican que: a) esta
marca ya es parte de la agenda de las empresas medianas y grandes en el Perú, pero que, sin
embargo, aún no recibe el nivel de inversión que reciben otras marcas o ámbitos de gestión
en las empresas; b) las compañías están haciendo crecientes esfuerzos por construir el
llamado “salario emocional” (beneficios no económicos) para fidelizar al talento; d) quedan
muchas oportunidades para que las empresas exploten los medios sociales como canales
para desarrollar el employer brand y comunicar la marca hacia dentro y hacia fuera. La
investigación culmina con la presentación de algunas buenas prácticas que están
desplegando algunas de las empresas que fueron parte del estudio.