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Peter Senge es un experto en organizaciones de aprendizaje y autor de libros influyentes sobre el tema. Se graduó de ingeniería y obtuvo una maestría y doctorado en gestión. Introdujo conceptos como el pensamiento sistémico y la organización inteligente. Su libro más famoso, La Quinta Disciplina, propuso que las organizaciones deben fomentar el aprendizaje continuo para adaptarse a los cambios. Senge cree que el diálogo es clave para difundir una visión compartida y trabajar en equipo de manera efect
Peter Senge es un experto en organizaciones de aprendizaje y autor de libros influyentes sobre el tema. Se graduó de ingeniería y obtuvo una maestría y doctorado en gestión. Introdujo conceptos como el pensamiento sistémico y la organización inteligente. Su libro más famoso, La Quinta Disciplina, propuso que las organizaciones deben fomentar el aprendizaje continuo para adaptarse a los cambios. Senge cree que el diálogo es clave para difundir una visión compartida y trabajar en equipo de manera efect
Peter Senge es un experto en organizaciones de aprendizaje y autor de libros influyentes sobre el tema. Se graduó de ingeniería y obtuvo una maestría y doctorado en gestión. Introdujo conceptos como el pensamiento sistémico y la organización inteligente. Su libro más famoso, La Quinta Disciplina, propuso que las organizaciones deben fomentar el aprendizaje continuo para adaptarse a los cambios. Senge cree que el diálogo es clave para difundir una visión compartida y trabajar en equipo de manera efect
graduó en ingeniería de la Univer‑ sidad de Stanford. Hizo un Master en Social Systems Modeling en MIT. Posteriormente completó su Ph.D en Management. Es el director del centro para el Aprendizaje Organizacional del MIT. En los años 1990 como la figura principal del desarrollo organizacional con su libro The Fifth Discipline donde desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Siste‑ mas), en el cual expone un dramático cambio de mentalidad profesional. Peter Senge es profesor en el Insti‑ tuto Tecnológico de Massachusetts. También es presidente Fundador de la Sociedad para el Aprendizaje Organi‑ zacional (SoL), una comunidad global de corporaciones, investigadores y consultores que se comprometieron a “aumentar nuestra capacidad colectiva para realizar nuestras aspiraciones más altas y productivas y resolver nuestras diferencias” mediante el
* Docente de planta Programa de Administración de Empresas. Universidad Autónoma de Occidente Cali.
Correo-e: Ipaz@uao.edu.co
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desarrollo mutuo de las personas escrito con C. Otto Scharmer, Joseph
y de las instituciones. El Journal of Jaworski y Betty Sue Flowers, postula Business Strategy lo llamó un “es‑ una nueva teoría sobre el cambio y el tratega del siglo”, uno de veinticuatro aprendizaje, una nueva forma de ver hombres y mujeres que han “tenido el el mundo y de comprender nuestra mayor impacto en la manera de hacer parte en su creación, cómo es y cómo negocios hoy en día” (septiembre / podría ser. octubre de 1999). Su interés especial Senge ha dictado numerosas confe‑ es la descentralización de la función de rencias en todo el mundo y ha traduci‑ liderazgo en las organizaciones a fin do las ideas abstractas de la teoría de de mejorar la capacidad de todas las sistemas en herramientas para lograr personas de trabajar productivamente un cambio económico y de organi‑ hacia objetivos comunes. Senge con‑ zación. Ha trabajado con líderes en sidera que la visión, los propósitos, la negocios, educación, salud y gobierno. reflexión y los sistemas de pensamien‑ Vive con su esposa e hijos en el este to son esenciales para que las organi‑ de Massachusetts. zaciones realicen su potencial. Antes las organizaciones se pensa‑ Senge es autor de varios libros, inclui‑ ban como máquinas compuestas por do el ampliamente aclamado La Quinta partes que se podían aislar unas de Disciplina: El Arte y la Práctica de la otras. Los fenómenos se estudiaban Organización de Aprendizaje (1990). en forma aislada y parcial. Senge in‑ Este libro proporciona elementos para trodujo los conceptos de “pensamiento que las organizaciones transformen sistémico”, “organización inteligente” y las jerarquías rígidas en sistemas más “organización abierta al aprendizaje”. fluidos y receptivos. En este libro no El pensamiento sistémico nos permite se encuentran las diez recetas para pensar en totalidades y hacer conexio‑ ser un buen ejecutivo; por el contrario, nes entre sucesos separados en el ofrece una nueva manera (y un nuevo tiempo. Así, ampliamos el campo de lenguaje) para pensar las organiza‑ observación para comprender fenóme‑ ciones. Este enfoque de Senge se nos que, de otra manera, resultarían considera una verdadera revolución inexplicables. en el mundo de los negocios. Desde Para Senge la conversación es la clave su publicación, más de un millón de del aprendizaje organizacional. Si se copias se han vendido del libro, y en promueven espacios de conversación 1997 Harvard Business Review lo sobre diversos temas desde una pers‑ identificó como uno de los libros se‑ pectiva sistémica puede difundirse una minales de la gestión de los últimos visión compartida fundamental para el setenta y cinco años. Su libro más trabajo en equipo. reciente, Presencia: Human Propósito Según Senge, las empresas que no y el Campo del Futuro (SoL 2004), co- se toman en serio el aprendizaje or‑
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ganizacional corren serios riesgos de 2) El desperdicio ecológico. Los
desaparecer. De hecho, esto ha ocu‑ líderes del mundo siguen explo‑ rrido con muchas compañías exitosas tando y depositando los restos de otros tiempos (incluso alcanzando del crecimiento económico en el los primeros puestos del ranking For- planeta. Aún no se toma plena tune, 500), pero que hoy ya no existen. conciencia de que más del 90% de Para mantener buena salud a medida nuestros desechos no son recicla‑ que pasan los años los directivos bles. La empresa debe buscar un de las empresas deben integrar su crecimiento responsable (de hecho, función productora de dinero con una muchas ya lo están haciendo). visión alternativa: la organización 3) La falta de oportunidades de como una comunidad humana, como realización humana en el trabajo. un fenómeno viviente que se adapta Según Senge, a pesar de los pro‑ a medida que se van presentando los gresos realizados, las estructuras cambios, para lograr así sostener su sociales siguen privilegiando una rentabilidad a lo largo del tiempo. cultura del liderazgo autoritario. En los últimos años las ideas de Senge se han distinguido por un profundo Uno de mis rasgos preferidos del pen‑ contenido humano y ecológico. Las samiento de Senge es su incansable empresas, auténticas organizaciones búsqueda en nuevas aguas. Es muy vivientes, son sistemas emotivos y or‑ difícil encontrar repeticiones esque‑ gánicos en constante evolución. Enton‑ máticas en sus escritos o conferencias. ces, es recomendable prestar atención Esa es su riqueza. a las personas que las conforman, a Una de sus frases que más me gustan sus motivaciones y a las interacciones (y que sigue tan vigente como siempre) entre ellas. se refiere al lugar que le adjudica a la En sus conferencias y entrevistas ac‑ gente en su relación con la realidad: tuales Senge llama permanentemente “En vez de mirar a las personas como la atención sobre una serie de temas seres que se limitan a reaccionar sin a ser tenidos en cuenta por los líderes alternativas, las miramos como par‑ corporativos: tícipes activos en el modelado de la 1) La división social. Según Senge, realidad”. la brecha social que separa cada Bibliografía vez más a las personas tendrá un Press, Eduardo. Peter Senge, hablando impacto catastrófico en el mun‑ do de los negocios. Los líderes se entiende la gente (y también apren- pueden ayudar a reducir la grieta de). Materiabiz. http://www.materiabiz. social si confían en el talento de la com/mbz/gurues.vsp?nid=22606 gente y si son inclusivos y toleran‑ http://es.wikipedia.org/wiki/Peter_Sen‑ tes hacia la diversidad. ge
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