Tipos de Emocional y Gestión por Competencia

José Luis Hernández Gil

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La inteligencia emocional consiste en una forma de interactuar con el mundo teniendo

en cuenta sentimientos, emociones y habilidades como la autoconciencia, motivación, empatía,
agilidad mentaly control de impulsos. Las personas que cuentan con mayor inteligencia
emocional tienen mayores posibilidades de sentirse más satisfechas y mostrarse más eficaces en
la vida. Es la capacidad para reconocer los propios sentimientos y los de los demás y tener la
habilidad para manejarlos.
Inteligencia Personal

Está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo en que nos
relacionamos con nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes:

 Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender las propias fortalezas,

debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen
sobre los demás y sobre el trabajo.
 Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar nuestras propias
emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los propios
actos, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros.
 Auto motivación: es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y persistencia en
la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones.

Inteligencia Interpersonal

Al igual que la anterior, esta inteligencia también está compuesta por otras competencias que
determinan el modo en que nos relacionamos con los demás:

 Empatía: es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los

demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales.
 Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los demás, en saber
persuadir e influenciar en los otros.

Gestión por Competencia

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades
de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente.
 El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita
gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.
El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor esté
integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo más
competitiva será nuestra empresa englobada en un mercado en constante cambio. Así pues
además de incidir en el desarrollo profesional de las personas, permite al directivo vincularse en
la gestión de sus recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de
forma objetiva y con criterios homogéneos.

En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación en

términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el desempeño del
puesto de trabajo. Por este motivo será imprescindible realizar un correcto diseño del perfil con
las competencias necesarias para desarrollar cada puesto alineado con la cultura organizativa.

Por otro lado, dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por
competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales
procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes
áreas:

-Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir una
mayor adecuación entre persona y puesto.
-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean
individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para
desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
-Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados más
talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.
-Política retributiva: de igual maneralas competencias en este sentido son un buen marco de
referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los
resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.

En definitiva, con este sistema los profesionales de Recursos Humanos contamos con un perfil
de competencias orientado al desarrollo de las personas, y lo tenemos, en buena medida,
tomando en consideración las valoraciones y demandas de la dirección. En cualquier caso para
lograr el desarrollo de un modo efectivo además de tener en cuenta la evaluación, deberemos
contar con las herramientas y motivaciones necesarias que permitan alcanzarlo con solidez y
garantía de éxito.