ESQUEMA DEL PROYECTO DE TESIS

I. DATOS GENERALES:

1.1. Título tentativo del proyecto:

 Factores de Riesgos Psicosociales y Engagement en colaboradores de
una empresa agroindustrial de Trujillo.
1.2. Autora:
 Rojas Rodríguez Rubileydi
1.3. Tipo de investigación:
 Descriptiva
1.4. Lugar:
 Nuevo Moche – Trujillo – La Libertad
1.5. Institución que investiga:
 Escuela Académico Profesional de Psicología de la Universidad Privada
Antenor Orrego
1.6. Línea de Investigación:
 Psicología de las Organizaciones y del Trabajo
1.7. Área de la psicología:
 Organizacional
1.8. Duración de la ejecución proyecto:
 32 semanas
1.9. Asesor:
 Borrego Rosas Carlos

II. PLAN DE INVESTIGACIÒN

2.1. EL PROBLEMA:
2.1.1. Delimitación del problema

En los últimos años, el mundo laboral ha experimentado una transformación

importante en los diferentes sectores socioculturales, económicos y políticos. Por
ende, las nuevas exigencias del trabajo, el bajo índice de oportunidades y el
desequilibrio entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las
posibilidades de rendimiento de cada persona, han originado la aparición de
determinados riesgos psicosociales cuya prevalencia se ha ido incrementado a lo
largo del tiempo y se ha constituido en un problema social y de salud pública, que
conlleva por tanto, a la enfermedad del empleado y a un gran costo económico y
social para el empleador. Diversos estudios demuestran que en la actualidad los
factores de riesgo psicosocial laboral, constituyen a nivel mundial, la mayor fuente
de daño en la salud, en el bienestar y en la productividad empresarial.

La Organización Internacional del Trabajo, desde 1986, define los riesgos

psicosociales como: «las interacciones entre el contenido, la organización y la
gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y
necesidades de los trabajadores/as por otro. Estas interacciones podrían ejercer
una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus
percepciones o experiencias». La Organización Internacional del Trabajo (OIT),
informa en el año 2002, que cada año en el mundo 270 millones de asalariados
son víctimas de accidentes de trabajo, y 160 millones contraen enfermedades
profesionales. En América Latina y el Perú aún no se conoce bien la magnitud que
alcanzan las enfermedades ocupacionales.

En el Perú, el principal problema es la falta de empleo adecuado; a fines del año

2001, el 7,8% de la población económicamente activa (PEA) estaba desempleada,
47,6% subempleada y 44,6% adecuadamente empleada; como resultado de ello,
24,4% de la población resultó en pobreza extrema y 54,8% de pobreza en general.
Esta falta de empleo adecuado, origina que las condiciones laborales no sean las
más recomendables, lo cual pone en riesgo la salud de los trabajadores, quienes a
corto o largo plazo presentarán alguna lesión o daño de origen ocupacional. Desde
el año 2004 el Ministerio de Salud del Perú (MINSA) ha registrado, a través de
las 34 Unidades de Salud Ocupacional del país, 3430 accidentes de trabajo, lo cual
indica un subregistro, puesto que los accidentes de trabajo serían 110 000 por año,
para una PEA de 14 millones de habitantes.

Los factores de riesgo psicosocial se expresan a partir de patologías orgánicas, con

mecanismos tales como: cognoscitivos, manifestados en disminución de la
capacidad de concentración, memoria, etc.; afectivos, ansiedad, depresión, etc.;
conductuales, consumo excesivo de alcohol, drogas, etc.; fisiológicos, aparición
de precursores de enfermedades, trastornos orgánicos, trastornos psicológicos.
Igualmente en patologías psicosomáticas y emocionales y alteraciones en el
comportamiento, todos estos factores se pueden presentar por: funciones
ambiguas, turnos rotativos y nocturnos, horas extras, pautas de descanso
insuficientes, tareas repetitivas, parceladas y monótonas, inestabilidad laboral,
relaciones de autoridad rígida y despótica, aumento e intensificación de las cargas
laborales y la pobre remuneración económica.

A nivel mundial unas 800 000 personas se suicidan todos los años, el 86% de ellas
en países de ingresos bajos y medios. Más de la mitad de las personas que se quitan
la vida tienen de 15 a 44 años. Las tasas más altas de suicidio se registran entre
los varones de los países de Europa del este. Los trastornos mentales, una de las
principales causas de suicidio, son tratables. En Colombia no se encuentra
información suficiente de cifras estadísticas de la clase trabajadora en cuanto a
trastorno psicosocial, sin embargo se toman como referencia los datos de la
población en general colombiana con respeto al último estudio de salud mental
donde se informa que el 40.1% de la población colombiana puede tener en algún
momento de su vida enfermedades mentales.

Las organizaciones necesitan personal no solo libre de enfermedades, sino además

motivado y psicológicamente sano, lo cual implica una visión amplia e ineludible
para, en adición, identificar la presencia de factores con influencia negativa sobre
la salud de las personas dentro de las organizaciones e, igualmente, ubicar algunos
factores con influencias positivas sobre los trabajadores. En este sentido, un factor
que puede llegar a disminuir los riesgos psicosociales en el trabajo es el
Engagement (Trógolo, Pereyra y Sponton, 2013), el cual por sus características y
significado podría traducirse como entusiasmo laboral (Juárez, 2012).

Tradicionalmente, las investigaciones que se han centrado en estudiar los factores

que afectan a la salud y al bienestar laboral lo han hecho desde una perspectiva
claramente negativa, intentando identificar enfermedades, factores de riesgo,
 datos epidemiológicos, niveles de malestar tales como ansiedad, estrés laboral,
etc. Sin embargo, en los últimos años han aumentado los estudios que emplean un
enfoque más positivo, intentando identificar factores protectores del bienestar
profesional y personal del trabajador y explicar por qué hay personas y
organizaciones que gozan de una mayor energía positiva en relación con el
trabajo, así como la manera de conseguirlo (Blanch, Sahagún y Cervantes, 2010;
Díez y Dolan, 2008).

Autores como Montoya y Moreno (2012), Shaufeli, Martínez, Marques y

Salanova (2002) señalan que los trabajadores con altos niveles de engagement
(entusiasmo) se conectan con su trabajo y, al mismo tiempo, muestran altos
niveles de energía y resistencia mental, perciben su actividad como un reto en vez
de algo estresante y poseen una alta implicación laboral. No obstante, a diferencia
del sobre-involucramiento, este tipo de implicación no les genera desgaste
cognitivo, emocional y conductual; por el contrario, disfrutan de la dedicación al
mismo y están concentrados en sus labores para enfrentar los problemas y
obstáculos surgidos durante la jornada laboral. Esta situación mejora además el
ambiente laboral y las relaciones sociales.

El Engagement en el trabajo se define como un estado positivo de compromiso,

de satisfacción, dedicación y absorción, que permite a los empleados experimentar
una sensación de conexión y de realización efectiva con sus actividades en el
trabajo. Se plantea no como un estado específico y pasajero, sino como un estado
cognitivoa-fectivo de mayor persistencia en el tiempo, que no está focalizado en
un objeto o conducta específica. El Engagement en el trabajo también se ha
relacionado positivamente con actitudes positivas hacia el trabajo, salud
individual, comportamientos proactivos y buen desempeño. Comparado con
quienes no refieren vivir esta experiencia, quienes reportan Engagement en el
trabajo, afirman sentirse más satisfechos con sus actividades, evidencian mayor
compromiso hacia la organización, y no están interesados en renunciar
(Demerouti et al., 2001).

2.1.2. Formulación del problema

¿Cuál es la relación de Factores de Riesgos Psicosociales y Engagement en colaboradores

de una empresa agroindustrial de Trujillo?

2.1.3. Objetivos

2.1.3.1. Objetivos generales

 Establecer la relación entre los factores de riesgos psicosociales y engagement en

colaboradores de una empresa agroindustrial de Trujillo.

2.1.3.2. Objetivos específicos

 Describir los factores de riesgo psicosocial en los colaboradores de una empresa

agroindustrial de Trujillo.
 Identificar los niveles de engagement en los colaboradores de una empresa
agroindustrial de Trujillo.
  Describir los indicadores (participación, implicación, responsabilidad; formación,
información, comunicación; gestión del tiempo y cohesión de grupo) de los
factores de riesgos psicosociales y los indicadores (vigor, dedicación y absorción)
del engagement de los colaboradores de una empresa agroindustrial de Trujillo.

2.1.4. Justificación del estudio

 La realización de la presente investigación resulta fundamental por su aporte

teórico, ya que brinda respuestas a la interrogante sobre los factores de riesgos
psicosociales y engagement que existe en colaboradores de una empresa
agroindustrial, a partir de una perspectiva teórica que permita dilucidar la
presencia de ciertos aspectos que permitan identificar los factores de riesgos
psicosociales y engagement en colaboradores de una empresa agroindustrial de
Trujillo.
 Asimismo, se intentará dar una explicación acerca de la relación que puede existir
entre la aparición de factores de riesgos psicosociales y engagement en
colaboradores de una empresa agroindustrial, lo cual permitiría desarrollar
actividades para la concientización y prevención de los riesgos psicosociales en
el ámbito laboral.
 Por otro lado, la empresa agroindustrial y sus colaboradores que proporcionan de
dicho servicio podrán desarrollar estrategias preventivas para evitar la aparición
de riesgos, que conlleven al desarrollo de factores de riesgos psicosociales y toda
la sintomatología asociada.
 En consecuencia, la identificación de una relación entre las variables
seleccionadas, posibilitará que se desarrollen estrategias a nivel de prevención e
intervención, con la finalidad de que la sociedad industrializada, en donde la
calidad, eficacia y eficiencia son requisitos indispensable para considerar un
activo a los trabajadores; se preocupe en propiciar condiciones laborales eficientes
que contribuyan en el desarrollo integral de la sociedad.

2.1.5. Limitaciones

Los resultados de la investigación se centran en el modelo teórico propuesto por Lahera

Martin, M. y Gongorra Yerro, J (2002), quienes sostiene que los factores de riesgos
psicosociales presenta cuatro variables: participación, implicación y responsabilidad,
formación, información y comunicación, gestión del tiempo, cohesión del grupo. Así
mismo los resultados acerca del engagement (UWES), son basados en tres dimensiones
denominadas; vigor, dedicación y absorción de Schaufeli, Salanova, González-Romá y
Bakker (2002).

Por otro lado, los resultados que se alcancen en la investigación solo podrán ser
generalizados para futuros estudios que se encargue de analizar las variables consideradas
en la presente y la población seleccionada sea similar.
2.2. MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO

De acuerdo a las investigaciones realizadas anteriormente por diversos autores en

nuestro país y en el extranjero podemos destacar las que se asemejan al estudio de
nuestras variables y nos dan un alance del estudio de la psicología organizacional.

1.2.1. A nivel Internacional

En cuanto a las investigaciones internacionales, una de ellas fue la que elaborado

por la (Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo, 2007), en
el Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia, nos transmite que la
exposición a agentes de riesgo psicosocial es el factor predominante que afecta a
los trabajadores, “superando incluso a los ergonómicos; siendo las labores de
atención al público y el trabajo monótono y repetitivo las que ocupan los dos
primeros lugares en más del 50% de los encuestados.” 3 Los factores de riesgo se
encuentran directamente vinculados con el medio ambiente de trabajo, la
organización del trabajo, el contenido y realización de las tareas, así como la
calidad de las relaciones humanas, las mismas que pueden afectar a la salud
(física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo.

Soler (2008), nos presenta en su tesis doctoral la importancia de estudiar al “riesgo

psicosocial”, el cual ha sido denominado también como “estresor” o “fuente de
estrés laboral”. Sin embargo, señala que debe de ser reconocido como riesgo
psicosocial y no necesariamente con los otros términos ya que al hablar de estrés
se vuelve complejo determinar con precisión cuáles son exactamente las variables
que pueden afectar al trabajador en su ámbito laboral; mientras que, al hablar de
riesgo psicosocial se puede saber con bastante precisión cuáles son los factores
que causan cierta inestabilidad en los trabajadores

En el estudio realizado por (Jiménez, 2010), de la Universidad Autónoma de

Madrid, sobre Factores de Riesgos Psicosociales, Formas, Consecuencias,
Medidas y Buenas Prácticas nos expresa, sobre la búsqueda de indicadores: “(…)
enfoque europeo para la evaluación de riesgos se centra en la determinación de
los indicadores de riesgo. Una vez identificado el riesgo, expuesta su naturaleza,
parece preciso fijar las formas en que puede presentarse. Por ello, la primera fase
de la evaluación consiste en la búsqueda de indicadores correctos (Roozeboom,
Houtman, van den Bossche, 2008). De la misma forma que en Seguridad, Higiene
y Ergonomía un largo proceso ha llevado a acordar criterios e indicadores del
riesgo, la evaluación de los riesgos psicosociales debe establecer criterios
acordados y consensuados de los mismos por todos los interlocutores interesados
en el proceso.” (…)

Por otro lado los estudios provenientes de las Encuestas de Condiciones de trabajo
europeas (EWCS) y las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo
(INSHT) son ejemplos de la utilización de indicadores de riesgos laborales, de
factores psicosociales de estrés en el trabajo y de riesgos psicosociales. Sin
embargo, su misma metodología, dirigida a obtener información directamente de
los trabajadores puede limitar la obtención de indicadores organizacionales y
sociales.”
En una encuesta realizada a trabajadores de Estados Unidos se pudo obtener que
más del 40% de los encuestados tienen una carga de trabajo excesiva lo que hace
que al final de su jornada de trabajo se encuentren emocionalmente exhaustos y
agotados. (Díaz, Echeverri, Ramírez y Ramírez, 2010, p. 12)

En un estudio realizado por la Fundación Europea para la mejora de condiciones

de vida y de trabajo, realizado en los 12 países miembros de la Unión Europea en
19922 “se comprobó que el 30% de la fuerza de trabajo consideraba que su trabajo
era un riesgo para su salud, que había 23 millones de personas que trabajan de
noche más del 25% del total de horas trabajadas.” (Díaz, Echeverri, Ramírez y
Ramírez, 2010, p. 12).

Carmen Caballero, Raymundo Abello y Jorge Palacios Sañudo (2006), en la

Universidad Simón Bolívar Barranquilla Colombia investigan ¨Burnout,
engagament y rendimiento académico entre estudiantes universitarios que
trabajan y aquellos que no trabajan¨. Los estudiantes que participaron en esta
investigación presentan niveles significativos de engagement y auto eficacia, lo
cual podría constituir una explicación par ano hallar porcentajes más elevados de
Burnout académico. Sin embargo, al respecto no existen diferencias significativas
entre los estudiantes que trabajan y lo que no trabajan. Esto a excepción de las
dimensiones de auto eficacia y dedicación, siendo los estudiantes que trabajan
más dedicados y auto eficaces. Con todo, de manera general, no se hallaron
diferencias en el rendimiento académico de los grupos de los estudiantes.

Schaufelo, Bakker y Van Rheenen (2008), en Holanda. Realizaron un estudio

longitudinal entre gerentes y ejecutivos de una empresa de telecomunicaciones
holandesas, encontró que los cambios positivos de empleo en cuatro recursos
(apoyo de los compañeros, la autonomía, oportunidades para el aprendizaje y el
desarrollo y el feedback) predijeron el engagament de los empelados al final del
año. En el mismo sentido, incrementos en tres demandas (la sobrecarga de trabajo,
demandas emocionales, interferencia vida laboral-familiar), así como
disminuciones en lso cuatro recursos anteriores predijeron los niveles de Burnout
al final del año, además el engagement se relacionó de forma positiva con la
duración de las bajas a más Burnout más tiempo de baja. Estos resultados
coinciden con la idea de que la frecuencia del absentismo es una cuestión
motivacional los menos motivados tiene más registros de absentismo, mientras
que la duración del absentismo se relaciona con el estrés.

El estudio de Aon Hewitt Trends in Global Employee Engagement ofrece la

visión de más de 9 millones de empleados de aproximadamente 1.000 empresas
en 164 países. Según el informe, que se publica anualmente, los niveles globales
de engagement de los empleados han llegado al 62% en 2014, lo que supone sólo
un 1% de incremento respecto a 2013. El nivel de engagement en los países que
aglutinan las 20 mayores economías y mano de obra del mundo permaneció
invariable en un 61%. A pesar de unos modestos aumentos en los niveles de
engagement, el estudio de Aon Hewitt muestra que la satisfacción neta de los
empleados con su experiencia laboral ha caído 28 puntos porcentuales en 2014.
 El informe de Aon Hewitt muestra que los niveles de engagement varían de una
región a otra:
 América Latina sigue siendo la región con los niveles más elevados de
engagement, con aproximadamente 7 empleados comprometidos de cada
10.
 La región de África y Oriente Medio presenta la mayor evolución positiva,
con su nivel de engagement subiendo 14 puntos porcentuales desde 2012
hasta alcanzar el 67%.
 En Norteamérica, el nivel de engagement se ha situado en los niveles
previos a la recesión, con un 66%.
 La región de Asia Pacífico ha experimentado un incremento de nueve
puntos porcentuales en el nivel promedio de engagement en los últimos
cinco años, debido en gran parte a las elevadas oportunidades económicas
en muchos mercados de la región.
 Europa permanece plana en un 57%, con muchos mercados pasando aún
apuros por el estancamiento del crecimiento económico.

1.2.2. A Nivel Nacional

En el año 2012, el Centro Nacional de Salud Ocupacional y Protección del Ambiente

para la Salud - CENSOPAS, desarrolló un estudio sobre los Riesgos Psicosociales en
Trabajadoras del Hogar en Lima y Callao43; el mismo que comprendió a una
población de 100 trabajadoras del hogar, con el objetivo de identificar, evaluar y
describir los factores percibidos en el cumplimiento de la labor por las trabajadoras.
Cabe señalar que los factores de riesgos psicosociales considerados para el presente
estudio fueron:
 Las remuneraciones insatisfactorias.
 Desconocimiento de las normas legales
 Falta de seguridad en el empleo
 Escaso apoyo social de sus empleadores.
 Doble rol, entre otros
.
Alejandro e. Loli Pineda (2006), en la Universidad Nacional Mayor de
San marcos Investiga ¨Compromiso organizacional de lso trabajadores
de una universidad pública de Lima y su relación con algunas variables
demográficas¨. Los resultados arrojan una tendencia favorable de los
trabajadores hacia el compromiso organizacional y el análisis de los
factores. Nos indica correlación muy significativa y positiva entre
satisfacción general con el trbajo y compromiso con el trabajo,
compromiso afectivo, jerarquía del puesto y sentimiento de
permanencia; mientras que la relación ente ele primero y el compromiso
de conveniencia es muy significativa pero negativa. Igual ocurre entre el
compromiso con el trabajo y compromiso de conveniencia. También
 encontramos asociación muy significativa y positiva entre el
compromiso con el trabajo y el compromiso afectivo, sentimiento de
permanencia y jerarquía del puesto.
1.2.3. A nivel Regional y local

Silvana Gonzaes y Raquel Sanches (2003), en la Universidad Cesar Vallejo. Investigan

¨Relación entre el nivel de involucramiento en el trabajo y el nivel de Productividad en el
personal obrero de la empresa Damper-Trujillo S.A.C. concluyendo que existe una
correlación significativa entre el nivel de involucramiento y el nivel de productividad.
Jharen Ferrerira (2004), en la Universidad Cesar Vallejo, Investiga ¨Relación entre la
involucración con el trabajo y la autoestima en docentes del Instituto Superior
Tecnológico y Pedagógico ¨Los Libertadores¨ de la cuidad de Trujillo. Concluyendo que
no existe correlación significativa entre la involucración y el tiempo de servicio; la
involucración y la edad. Pero si se halló correlación ¨significativa entre la autoestima y el
tiempo de servicio; asi mismo, autoestima ye dad. Sin embargo nos e hallo correlación
significativa entre la involucración y autoestima, en docentes de sexo masculino y sexo
femenino.
1.2.4. MARCO TEORICO

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

1. INTRODUCCIÓN:

El medio laboral ha evolucionado en los últimos lustros, y ha dejado atrás la

organización tradicional caracterizada por las tareas operativas, los trabajos en
línea, la toma de decisión centralizada, etc., ya que la competencia del mercado
actual requiere empresas organizadas, dinámicas y con altos estándares de calidad
que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente.

Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de producción,

se precisa un esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requerían fuerza
muscular. El ritmo de trabajo ha ido incrementándose, porque con un número
menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores resultados. Y la innovación
tecnológica constituye un factor determinante en la evolución socio-económica de
nuestra sociedad, y de la competitividad empresarial.

Así, hoy día las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atención y
concentración, elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o
desordenados horarios y turnos; además la creciente participación de las mujeres
en la empresa, el aumento de padres y madres trabajadoras y de familias
monoparentales, hacen que los riesgos psicosociales y sus repercusiones
sanitarias, sociales y económicas sean una realidad en el mundo laboral de hoy
(Sánchez-Anguita, 2006). Todo esto puede deteriorar el clima laboral y afectar al
bienestar físico y psicológico del trabajador.

En los últimos años, los factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo
han ido adquiriendo cada vez más relevancia por las evidencias encontradas en la
relación entre los riesgos psicosociales en el trabajo y el incremento de procesos
mórbidos en los trabajadores (Villalobos, 2004); por tanto, los riesgos
psicosociales en el trabajo, deben eliminarse o evitarse en lo posible, para
contribuir a mantener la salud de los trabajadores, como lo establece la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que en su
artículo 5 dice: 'La política en materia de prevención tendrá por objeto la
promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo'. Además,
dicha Ley, en su artículo 4, 1º, considera que 'Se entenderá por prevención el
conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de
actividad de la Empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del
trabajo'. Así mismo, la Ley, en su artículo 4, 2º, entiende como riesgo laboral 'la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo'.

La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a

la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de
los trabajadores en el trabajo, obliga al empresario a 'garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo con
arreglo a los siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar
los riesgos en su origen, adaptar el trabajo al trabajador, en particular en lo que
 respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como en la elección de los
equipos de trabajo y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en
particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los
mismos en la salud'.

En la misma línea, la Ley 31/1995, en el artículo 15.1 establece los principios

generales en los que debe inspirarse el cumplimiento del deber de protección:
 Evitar los riesgos.
 Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
 Combatir los riesgos en su origen.
 Adaptar el trabajo a la persona.
 Tener en cuenta la evolución técnica.
 Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo.
 Planificar la prevención.
 Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
 Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Por ello, la prevención de riesgos laborales consiste en evitar situaciones que

puedan ocasionar cualquier problema de salud o disconfort de los trabajadores.

Los riesgos psicosociales están incluidos en el deber general de protección y en

los principios de la actividad preventiva, pero no es posible establecer relaciones
etiológicas tan claras y directas cuando los riesgos son psicosociales como en los
riesgos de seguridad e higiene en el trabajo, ya que en la generación de problemas
de carácter psicosocial, concurren variables de gran influencia como son las
características del trabajador y, además, los efectos de los factores de riesgo
psicosocial pueden manifestarse diferidos en el tiempo (Gutiérrez, 2001).

2. RIESGOS PSICOSOCIALES

Según el Comité Mixto de la OIT y OMS.,1984: “Los factores de riesgo

psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral,
las características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los
trabajadores, la organización, las características del trabajador, su cultura, sus
necesidades y su situación personal fuera del trabajo” (OIT,OMS, 1984) Las
situaciones por las que los colaboradores pasaron tienen que ver con el desarrollo
de autoestima y autoeficacia, ya que la actividad laboral promueve o dificulta que
las personas ejerzan sus habilidades, experimenten control e interaccionen con las
demás para realizar bien sus tareas, facilitando o dificultando la satisfacción de
sus necesidades de bienestar.

3. IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

La importancia de los riesgos psicosociales radica en la iniciativa general de

protección hacia los trabajadores pero tiene gran relación con las características
del empleado y los efectos de los factores de riesgo que se presentan día a día;
 para reducir los riesgos profesionales, la motivación y prevención jugó un papel
fundamental en el bienestar total del colaborador.

Es decir, dentro de estos riesgos psicosociales su valor está en que cada persona
tiene diferentes maneras de enfrentar e interpretar las cosas y su entorno. La
importancia de los riesgos psicosociales está determinada en la afectación de la
salud y el desempeño del trabajo.

4. CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Existen diversas causas, generalmente ocasionados por el entorno de trabajo y la

interacción entre las mismas, se menciona por ejemplo que: “Las causas de los
riesgos psicosociales son las siguientes: Características de la tarea, Estructura de
la organización, Características del empleo, Organización del empleo y la
comunicación”(Secretaria de Accion Sindical Salud Laboral y Medio Ambiente,
2006, págs. 24-25). Las causas se derivan de aquello que se considera como la
base para el desarrollo de los riesgos psicosociales lo cual se lo describió de la
siguiente manera:

 Características de la tarea: Es el número de trabajo, aptitudes,

facilidad/dificultad, monotonía, ritmo, conocimientos, aprendizaje o carga
de trabajo en la empresa.
 Organización del trabajo: Hace referencia a la duración y tipo de jornada,
pausas y turnos.
 Estructura de la organización: Dentro de este tipo de causas se agrupa todo
lo relacionado con relaciones personales.
 Características del Empleo: Es el diseño del lugar, salario, estabilidad y a
las condiciones físicas del empleo.

Los riesgos psicosociales tienen consecuencias tanto sobre la organización como

sobre el trabajador. Los daños a la salud son el fruto de la exposición seguida a
factores de riesgo psicosocial y a la producción de riesgos psicosociales que de
ellos se derivan. Los trastornos que se derivan de los riesgos psicosociales pueden
ser de carácter físico, psíquico o conductual.

Según el Manual de Seguridad publicado en la Web del Grupo ISASTUR:

Consecuencias psicológicas: La relación diaria con los factores psicosociales

podría originar una disminución de las defensas psíquicas del trabajador,
favoreciendo al aparecimiento de trastornos emocionales como inseguridad,
ansiedad, miedo, etc.; mismos que podrían ir acompañados de alteraciones
cognitivas.

Reacciones de comportamiento: Estas reacciones afectan a la vida individual y a

su entorno dando consecuencias en los resultados de la organizaciones, tales como
quejas, huelgas, indiferencia al trabajo, insatisfacción laboral, etc.
 Consecuencias psicofisiológicas: Tienen estrecha relación entre los factores
psicosociales y los efectos físicos, para esto las consecuencias en cada persona
dependen de su sensibilidad ya que usualmente aparecen en la parte más débil del
individuo. (ISASTUR, 2010)

5. FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO

Los factores psicosociales de riesgo se definirían como el riesgo de tener efectos

negativos sobre la salud, en la bibliografía consultada existen varias
clasificaciones para los factores psicosociales de riesgo. No obstante, a
continuación se toma una lista de “Factores y Riesgos Psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas” (Moreno & Baez, 2010, pág. 88).
- Contenido del trabajo
- Sobrecarga y ritmo
- Horarios
- Control
- Ambiente y equipos
- Cultura Organizacional y Funciones
- Relaciones interpersonales
- Rol en la organización
- Desarrollo de carreras
- Relación Trabajo Familia
- Seguridad contractual

6. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones

que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y
biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo,
con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la
realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de
su labor (INSHT, 2001a).

También se han definido los factores de riesgo psicosocial en el trabajo como

aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como
de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños
físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores (Cox y Griffiths, 1996) (Cox,
Griffiths y Randall, 2003).

Para el Comité Mixto OIT-OMS (1984), los factores de riesgo psicosocial en el

trabajo abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral, las
características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los trabajadores,
 la organización, las características del trabajador, su cultura, sus necesidades y su
situación personal fuera del trabajo.

Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante

largos periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de
diferente naturaleza y complejos, dado que no sólo están conformados por
diversas variables del entorno laboral sino que, además, intervienen las variables
personales del trabajador como las actitudes, la motivación, las percepciones, las
experiencias, la formación, las capacidades y los recursos personales y
profesionales. La personalidad y la situación vital del trabajador influyen tanto en
la percepción de la realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones
laborales. Por eso, ante cualquier problema laboral no todos los trabajadores lo
afrontan del mismo modo, ya que las características propias de cada trabajador
determinan la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias que
sufrirá.

En todo caso, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son aquellas

características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que
tienen la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de
su trabajo.

7. TEORÍAS DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL.

Karasek (1979, citado en Peiró 2000), plantea que estar expuesto a factores
psicosociales adversos en el entorno laboral produce tensión mental en los
trabajadores (estrés laboral) que, mantenido en el tiempo, puede constituir un
factor de riesgo de enfermedad cardiovascular. El autor postula un modelo en el
que el estrés o tensión psicológica, y los efectos físicos y de salud mental resultan,
no solo de un aspecto único del ambiente laboral, sino de los efectos conjuntos de
las demandas de una situación laboral y el grado de libertad en la toma de
decisiones de las que dispone el trabajador que se enfrenta a esas demandas. Por
lo tanto, la tensión aparece cuando las demandas son elevadas y el margen de
decisión e reducido (ver figura 2) (Karasek, 1979, en Schaufeli, 1999). De acuerdo
a Nelson & Simmons (2003), el modelo sugiere que trabajos estresantes están
relacionados con depresión, insatisfacción laboral, y ausentismo laboral entre
otros. Modelo de exigencia psicológica/margen de toma de decisiones, elaborado
por Karasek (1979, en Schaufeli, 1999)

Por otra parte, está el cuadrante de baja tensión, donde se ubican aquellos
trabajadores que pueden ejercer control y trabajan con exigencias mínimas. En
tanto, la diagonal B representa el eje llamado aprendizaje y señala que la
combinación de demandas elevadas y un alto nivel de control se asocia con
motivación, aprendizaje y desarrollo (Schaufeli, 1999). Un trabajo activo, donde
las exigencias son altas, pero el trabajador puede tomar decisiones y tiene libertad
para usar todas sus capacidades se convierte en un desafío para éste, por lo que
puede hacer frente a las situaciones estresantes, generando un estrés “positivo”
que aumenta la motivación y las posibilidades de crecimiento y desarrollo
personal (Vega, 2003; Juárez – García, Vera, Gómez, Canepa y Schnall, 2008).
En este cuadrante en particular se producen aprendizajes de nuevos patrones de
conducta y habilidades derivadas de la experiencia psicosocial del trabajo (Vega,
2003).

En una posición totalmente diferente a la anterior, se encuentran los trabajos

pasivos, los que se refieren a aquellas ocupaciones que no requieren de mucha
energía y provocan un entorno de trabajo poco atractivo, lo que puede generar una
pérdida gradual de las capacidades del trabajador (aprendizaje negativo). En el
largo plazo, este tipo de trabajos trae consigo un descenso en la motivación hacia
el trabajo y en cuanto a la tensión psicológica y riesgo de enfermedad, el modelo
predice un nivel medio (Vega, 2003).

A grandes rasgos, de acuerdo con el modelo inicial de demanda-control, para que

las condiciones de trabajo representen un riesgo para la salud, se tiene que dar una
combinación de situaciones, donde la condición de mayor riesgo – o más
negativa- está dada por altas exigencias psicológicas y un bajo control de la tarea
(autonomía), situación denominada de alta tensión. La situación de alta tensión es
generadora de estrés que, si es mantenido o si tiene una intensidad significativa,
puede conducir a la aparición de la enfermedad física o psíquica (Schaufeli, 1999)

Por su parte, Moreno, Llorens y Moncada (2000), afirman que el control en el

trabajo suele ser la dimensión más importante a la hora de considerarlas por
separado, puesto que está relacionado a la clase social y el género, de forma que,
por ejemplo, los trabajadores manuales, tienen un nivel de control inferior al de
los trabajadores no manuales, y las mujeres suelen tener niveles de control
inferiores a los de los hombres de la misma clase social, ocupación, y categoría,
existiendo evidencia en estudios poblacionales que ilustran la desigualdad con la
relación a la exposición a factores de riesgo para la salud de naturaleza
psicosocial.

Peiró (2000), sostiene que el modelo propuesto por Karasek (1979), sugiere que
son las distintas combinaciones de las demandas con las competencias en la toma
de dediciones las que permiten explicar las diferencias en las consecuencias
físicas y psicológicas de estrés. El autor define la amplitud de competencias para
tomar decisiones en el trabajo como “el control potencial del trabajador sobre sus
tareas y sus comportamientos en el trabajo”. Unas demandas bajas del puesto, y
bajas competencias en la toma de decisiones son características de trabajos
pasivos, mientras que los trabajos con altas demandas y con competencias
elevadas en la toma de decisiones se pueden caracterizar como activos. Los
problemas surgen cuando se da la combinación de demandas elevadas con poca
capacidad de decisión.

Por otra parte, el modelo anterior es ampliado por Johnson (1986) incorporando
otra dimensión: apoyo social. Se ha aportado evidencia empírica de que el apoyo
social contribuye positivamente al bienestar psicológico, por lo tanto, según este
modelo, la situación más estresante para un trabajador sería la de un trabajo en el
que las demandas sean elevadas, con bajo margen de decisión y sin apoyo social
(Peiró, 2000). Al añadir esta dimensión se reconoce la necesidad de que cualquier
teoría del estrés en el trabajo evalúe las relaciones sociales en el trabajo (Johnson
y Hall 1988; Karasek y Theorell, 1990, citado en Levi, 1998).

De esta forma, se ha llegado al modelo demanda-control-apoyo social de Karasek

y Theorell (1990), el que ha sido el modelo más influyente desde principios de los
años `80 en la investigación sobre el entorno psicosocial del trabajo, el estrés y la
enfermedad, así como el que presenta mayor evidencia científica a la hora de
explicar los efectos en la salud (Moncada, et al., 2002).

Por otra parte, en los últimos años, diversos estudios muestran el efecto negativo
sobre la salud de la falta de recompensas y compensaciones en el trabajo (Moreno
et al., 2000). Es así como Siegrist et al., (1990) diseñaron y probaron un modelo
similar al de demandas-control, cuyas dimensiones esenciales son el “esfuerzo” y
la “recompensa social” (Levi, 1998). Siendo las recompensas de tres tipos:
económicas a través del salario, la estima (reconocimiento, respeto) y el control
del estatus (estabilidad y posibilidad de promoción) (Fumagalli, 2008). El modelo
asegura que el mayor riesgo para la salud lo constituye la combinación de alto
esfuerzo (extrínseco: representado por altas demandas o condiciones físicas de
trabajo deficientes; o intrínsecos: representado por las formas de afrontamiento o
altas necesidades personales de control) y bajo refuerzo (estatus laboral bajo,
inseguridad laboral y pocas posibilidades de promoción y desarrollo) (Hernández,
Salazar y Gómez, 2004).

En un estudio realizado en una muestra de trabajadores industriales se probó que

un alto esfuerzo combinado con ausencia de recompensas permite predecir un
aumento del riesgo de infarto de miocardio que es independiente de los factores
de riesgo biomédico (Levi, 1998).

La integración de estos modelos (demanda – control – apoyo social y esfuerzo

recompensa) ha permitido identificar factores de riesgo psicosocial en el trabajo
que se relaciona con el estado de salud de los trabajadores, y han servido de
fundamento para el desarrollo de instrumentos que permiten la evaluación de éstos
(Saavedra, Fuentealba y Pérez, 2009).
8. PRINCIPALES RIESGOS PSICOSOCIAL

No es sencillo elaborar un listado de riesgo psicosociales. Aunque hay un relativo

consenso sobre los más importantes como el estrés, la violencia y el acoso, no lo
hay acerca de si lo son otros, a pesar de que se reconozca su relevancia tanto en
su extensión como en sus consecuencias. A continuación expondremos al estrés
como uno de los principales riesgos psicosociales ya que se reconoce importantes
consecuencias en la salud y calidad de vida de los trabajadores a partir del mismo.

A. EL ESTRÉS LABORAL

El estrés

El estrés es probablemente el riesgo psicosocial primero y más global de todos

porque actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo. La
Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio
ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación
y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos" (2002, p. 7).
Shirom (2003) diferencia dos tipos de estrés laboral: 1) cuando las demandas
laborales superan los recursos del trabajador, 2) cuando el trabajador se ve
expuesto a eventos críticos. En el primer caso se produce un efecto de desajuste,
en el segundo un efecto de descompensación, especialmente si la exposición es a
estresores intensos o agudos. En este sentido, el estrés como riesgo psicosocial no
consiste en las respuestas propias de las situaciones de tensión, que es una
respuesta de alerta del organismo, ni tampoco en el conjunto de ellas sino que es
un estado de agotamiento del organismo que dificulta de importante las respuestas
funcionales y adaptativas del organismo y la persona.

Como tal, produce un deterioro global e importante en el rendimiento del

trabajador y en la misma organización laboral como totalidad. Precisamente por
ello ha sido considerado como “el lado oscuro del trabajo” (Holt, 1982). De este
modo, debe ser evaluado directamente y no sólo como efecto.

El estrés es la categoría general de respuesta del organismo a las amenazas que

recibe (Selye, 1956), y a las percepciones de riesgo que sufre (Mason, 1971), y
que puede tener diferentes modalidades (Campbell y Singer, 1987) y no sólo una
respuesta genérica a los factores que suponen una dificultad, un reto o una
amenaza. La propuesta de los estudios iniciales de Selye y de sus continuadores
implica, en la última fase del estrés, un deterioro del funcionamiento normal del
organismo y la aparición de trastornos generales y específicos, es decir una
disfunción del organismo con repercusiones sobre la salud que puede adoptar
múltiples formatos (Lovallo, 1997).

Es importante atender a las formas que pueden adoptar la respuesta de estrés pues
resultan relevantes para su aplicación posterior al ámbito laboral. Dos son las
formas principales, el estrés crónico (Lazarus y Folkman, 1986, 2000) y el estrés
temporal (Holmes y Rahe, 1967). Tanto uno como otro tienen marcadas
consecuencias en la salud, resultado del agotamiento del organismo en la
respuesta para solucionar los problemas o las amenazas. También se ha
reconocido modalidades complementarias que aluden a la intensidad de la
respuesta, como es la respuesta de estrés agudo (Bryan y Harvey, 2000), debida a
la intensidad del problema y al esfuerzo que debe hacer el organismo para
responder a ella, y la respuesta de estrés postraumático en el que se mantiene o
incluso se amplía el nivel de la respuesta en el tiempo (Friedman, Keane y Resick,
2007). Todas estas formas tienen su correspondencia en el marco laboral.

No se puede exponer la naturaleza y las formas que adopta el estrés sin referirse
a la relevancia que tiene en el proceso la persona que sufre el estrés. El modelo
transaccional (Lazarus y Folkman, 1986) expone la importancia que tienen la
moderación o mediación de las variables personales, psicológicas y organísmicas
en la respuesta al estrés. La respuesta de cada persona a las fuentes de estrés es
personal, diferente en cada uno, tanto en sus modalidades como en su intensidad.
El modelo de Hobfoll (1989) sobre el mantenimiento de los recursos de la persona
insiste igualmente en los procesos mediacionales. Resultado de estos enfoques
conceptuales, el estrés es definido como un patrón de reacciones que se produce
cuando los trabajadores encuentran demandas de trabajo que no se corresponden
con sus conocimientos, destrezas o habilidades y que cuestionan su capacidad para
hacerles frente (Houtman, Jettinghoff y Cedillo, 2008).

La aplicación de este marco conceptual general del estrés al mundo laboral indica
las múltiples formas que puede adoptar el estrés laboral y la relevancia de sus
efectos o consecuencias. El mundo laboral, incluso en sus modalidades más
benignas, supone esfuerzo para obtener unas metas y el afrontamiento de todas las
dificultades que este logro supone. Las dificultades suelen ser de todo tipo, físicas,
interpersonales, grupales y organizacionales. La respuesta a ellas puede adoptar
cualquiera de las formas descritas de estrés y el deterioro múltiple de la salud, de
los procesos adaptativos y de la misma eficacia productiva del trabajador.

Debido a la importancia directa e indirecta del estrés en el marco laboral los

estudios sobre el mismo y el desarrollo de modelos sobre sus fuentes principales
han sido múltiples, especialmente a partir de la segunda mitad del siglo XX. En
cualquier caso, puede resultar importante remarcar que no existe una teoría
general del estrés laboral (Schabracq, Cooper, Winnubst, 1996), sino que son
 múltiples las que se han desarrollado y han aportado importantes aclaraciones
sobre su proceso (Cox, Griffiths y Rial-Gonzalez, 2000; Peiró, 1993).

Resultado de todo lo expuesto, el estrés es un riesgo psicosocial de tipo general,

producto y resultado de los factores psicosociales de estrés presentes en la
organización (EuroFound, 2005), que de forma acumulativa actúan sobre el
trabajador provocando alteraciones en su salud, tanto a nivel individual como a
nivel organizacional. Como riesgo psicosocial supone un estado de deterioro del
funcionamiento que tiene un alto riesgo de generar consecuencias importantes
para la salud, física y mental. Los datos europeos indican que es una de causas de
baja laboral más importantes, que está ampliamente extendido y que está en
aumento.

Consecuencias del estrés laboral

Existen numerosos estudios e investigaciones empíricas acerca de las relaciones

encontradas entre las experiencias de estrés y las consecuencias negativas sobre
la salud. A continuación se expone una muestra bastante representativa de estas
consecuencias, clasificada en diversos ámbitos, y que se ha realizado ampliando
el trabajo de Martínez-Losa en 2003:

 Sistema inmunológico: vulnerabilidad a infecciones, dificultad de recuperación.

El estrés permanente puede mermar de forma drástica la resistencia inmunitaria.

Numerosos estudios documentan la influencia de la tensión permanente sobre la

coagulación de la sangre (Von Hopffgarten, 2013). También las heridas curan
peor en periodos de estrés, según descubrieron en 2008 los investigadores del
grupo de Jean-Philippe Gouin, de la Universidad de Ohio en Columbia.

 Problemas físicos: hipertensión arterial, dolores de cabeza, aumento de

problemas cardíacos y cerebrovasculares, problemas gastrointestinales,
problemas musculoesqueléticos, diabetes e hipoglucemia, asma y otros problemas
respiratorios, problemas sexuales, dermatológicos, etc.

El estrés crónico favorece la aparición de inflamaciones cutáneas a partir de la

interacción compleja entre los nervios y el sistema inmunitario (Bauer-Delto,
2013).

 Problemas psicológicos y de salud mental: estrés postraumático y crónico,

ansiedad y depresión, burnout, apatía, aburrimiento, fatiga, tristeza, baja
autoestima, sentimientos de culpa, vergüenza, irritabilidad, mal genio,
agresividad, tensión, nerviosismo, soledad.
 Desajustes de los ritmos biológicos: fatiga, insomnio, falta de recuperación.
 Incremento de conductas que afectan a la salud: fumar, beber, drogas, juego.
 Problemas sociales y familiares: separaciones, divorcios, comportamientos
violentos, etc.
 Impacto económico en las organizaciones públicas y privadas: bajas laborales,
bajo rendimiento laboral, etc.
 Impacto económico para las administraciones públicas: compensaciones,
tratamientos, campañas.

Efectos del estrés en las organizaciones.

Las empresas no sólo pueden ser causa de situaciones de estrés, sino que también
sufren sus consecuencias. A continuación se exponen algunas de las más
importantes a partir del trabajo de Martínez-Losa y Sarrate en 2014.

- Absentismo

El absentismo de corta duración actúa a menudo como mecanismo de defensa

y está muy relacionado con factores motivacionales, mientras que el
absentismo de larga duración está más relacionado con problemas de salud
(físicos o mentales). El absentismo tiene un impacto significativo en los
costes: disminuye la productividad y la persona ausente debe ser reemplazada.
Elabora el Ministerio de Trabajo, oscila entre el 3% en 2003 y el 3,8% en
2009; en 2010 y 2011 desciende levemente al 3,7% y en 2012 se sitúa en el
3,5%.

- Presentismo

Aunque tradicionalmente el concepto de presentismo se ha asociado a las

personas que acuden a su puesto de trabajo a pesar de estar enfermas, también
se puede aplicar a aquellos trabajadores que van a trabajar con preocupaciones
personales relacionadas o no con el entorno de trabajo, desmotivados, sin
implicación. También puede ser consistir en una necesidad por demostrar el
compromiso por la empresa, tanto trabajando más horas, como asistiendo a
todas las reuniones o llegando siempre muy pronto al trabajo, pero acarreando
bajo rendimiento.

Las personas acuden a trabajar o alargan innecesaria e improductivamente la

jornada por temor a perder el empleo, porque la empresa tiene una “cultura de
la presencia” o por temor a sus responsables.

- Rotación

Son los costes que supone el reemplazo de un empleado y que en ocasiones se

derivan del absentismo. Los gastos de rotación pueden ser muy costosos,
especialmente en el caso de altos cargos y directivos. Además puede tener un
efecto de contagio entre los compañeros, generando expectativas positivas
 hacia el mercado externo y negativas hacia las posibilidades de desarrollo y
promoción.

Para entender la importancia del estrés en la rotación, un ejemplo es el estudio

de Ravi Tangri en 2003, que estimó que un 40% de la rotación está
relacionada con el estrés.

- Accidentes laborales

El estrés disminuye la atención y aumenta las preocupaciones y la fatiga. Los

trabajadores bajo presión y/o estresados intentan hacer lo máximo posible con
el mínimo esfuerzo: se preocupan menos de seguir los procedimientos
seguros y de usar los equipos adecuados.

The American Institute of Stress (2003) aporta que el estrés relacionado con
las distracciones y/o adormecimientos se contabiliza como el responsable de
entre el 60% y el 80% del total de accidentes laborales.

B. EL BURNOUT O DESGASTE PROFESIONAL

Como en el caso del estrés, el burnout o desgaste profesional, no consiste en una

situación o hecho que acontece en el seno de la empresa o el trabajo, como es el
caso por ejemplo de la violencia o el acoso; el desgaste profesional consiste en el
resultado de un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en
un estado de agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas
laborales. Su carácter de riesgo laboral proviene de la extensión alcanzada, de las
importantes consecuencias laborales y personales que puede tener y de la
incipiente preocupación legal y jurisprudencial que ha tenido. Se diferencia del
estrés como riesgo psicosocial en sus mayores efectos sobre el agotamiento
emocional, más que en el físico, y su consiguiente pérdida de motivación laboral.

Mientras que en el resto de riesgos psicosociales, las aproximaciones conceptuales

son en parte oficiosas, provenientes de los organismos que han tratado con ellas,
en el caso del desgaste profesional, las definiciones provienen de autores
reconocidos en el tema. La definición sin duda alguna más extendida y
generalizada proviene de Maslach y Jackson (1986, p.1) “El burnout es un
síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización
personal que puede aparecer en personas que trabajan con gente de alguna”. La
definición se centra en las variables que son evaluadas mediante el Maslach
Burnout Inventory (1981) de forma operativa. El agotamiento emocional hace
referencia al cansancio emocional que producen las tareas propias del trabajo, la
despersonalización al tratamiento distanciador que se aplica a las personas que se
tiene que atender y la baja realización personal recoge la baja autoestima
profesional que acompaña al ejercicio de la propia profesión. Los tres
componentes del síndrome son vistos inicialmente como una línea de
consecuencias a partir del agotamiento emocional inicial. A partir de 1993 (Leiter,
1993), el acento se ha desplazado hacia los dos elementos primeros, siendo
considerado el tercero como una consecuencia más que como elemento propio del
síndrome. A partir de 1996, la conveniencia de aplicar el síndrome descrito no
sólo a las profesiones asistenciales sino también a otras profesiones llevó a
reformularlo y a presentarlo como un síndrome consistente en agotamiento,
cinismo y falta de autoeficacia profesional (Maslach, Jackson, Leiter y Schaufeli,
1996). Con ello se produce un cambio importante pues la primera variable se
define sencillamente como agotamiento y la segunda como desvalorización del
tipo de trabajo que se está efectuando.

Este tipo de planteamiento se encuentra recogido en otra línea de formulación del

desgaste profesional que insiste desde el primer momento en la línea del cansancio
como elemento central y en la posibilidad de su aplicación a cualquier ejercicio
profesional. Pines y Aronson (1988) describen el burnout como “un estado de
agotamiento físico, emocional y mental causado por una larga implicación en una
situación que es emocionalmente demandante”. (p. 9). Todos los planteamientos
y revisiones técnicas del burnout lo proponen como la consecuencia de un estrés
crónico laboral (Burke y Richardson, 2000; Cordes y Dougherty, 1993; Hobfoll y
Shirom, 2000; Schaufeli y Enzman, 1998). Una característica de gran importancia
es que mientras el estrés es el resultado de una sobrecarga cualitativa y
cuantitativa, el burnout aparece sólo cuando previamente han estado motivados
por el mismo tipo de trabajo que posteriormente no soportan y rechazan (Pines,
1993). Otro elemento que ha sido relacionado con el burnout ha sido el conflicto
interpersonal y el estrés proveniente de la relación de ayuda y asistencia (Leiter y
Maslach, 1988).

El planteamiento efectuado presenta el desgaste profesional como el resultado de

una tarea de ayuda o ejercicio profesional que ha supuesto un desgaste progresivo
de los propios recursos sin que se haya producido una recuperación de los mismos,
de forma que el trabajador afronta la situación mediante procesos de
distanciamiento y alejamiento. Ese proceso de desgaste profesional viene
determinado por el mismo tipo de tarea que se ejerce, pero también por la falta de
condiciones organizacionales que no brindan suficiente protección y apoyo al
profesional. El desgaste profesional no sería consecuencia de la vulnerabilidad del
trabajador, sino de las demandas interpersonales y emocionales propias de la tarea
sin que el trabajador tenga suficientes recursos para la misma. El desgaste
profesional sería en este sentido la primera y más importante consecuencia del
trabajo interpersonal, propio de muchas profesiones de servicios y de un
componente presente en la práctica totalidad de ellos.

En este sentido, el desgaste profesional es un estado resultante del trabajo

profesional y de situaciones laborales específicas. Como tal, es un problema
laboralmente ocasionado y que en principio afecta al entorno laboral produciendo
una desimplicación laboral, con repercusiones en la salud de los trabajadores, con
frecuencia vinculado a una sintomatología amplia y variada (Fidalgo Vega, 2007;
Schaufeli y Enzman, 1998). Su extensión y estudio epidemiológico ha sido más
frecuente en las profesiones que sostienen el estado del bienestar, educación,
sanidad y bienestar social, de aquí la importancia de atender, prevenir y disminuir
sus efectos.

Consecuencias del burnout

- Consecuencias para el trabajador

El trabajador se va viendo afectado poco a poco en su salud, debido a la exposición

a unas determinadas condiciones de trabajo que no le resultan controlables, a pesar
de poner en juego todos sus recursos personales (INSHT, 2006). Se produce un
deterioro general: cognitivo, emocional, conductual y físico.

Los síntomas de burnout pueden ser agrupados en físicos, emocionales y

conductuales (Cherniss, 1980 b) (Maslach, 1982):

Síntomas físicos: malestar general, cefaleas, fatiga, problemas de sueño, úlceras u

otros desórdenes gastrointestinales, hipertensión, cardiopatías, pérdida de peso,
asma, alergias, dolores musculares (espalda y cuello) y cansancio hasta el
agotamiento y en las mujeres pérdida de los ciclos menstruales.

Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo como forma de autoprotección,

disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse, desorientación, frustración,
recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, vivencias de baja realización personal y
baja autoestima, sentimientos depresivos, de culpabilidad, de soledad, de
impotencia y de alineación. Predomina el agotamiento emocional, lo que lleva a
deseos de abandonar el trabajo y a ideas suicidas.

Síntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente,

absentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios bruscos de humor,
incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración,
superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas hiperactivas y
agresivas, cinismo e ironía hacia los clientes de la organización, agresividad,
aislamiento, negación, irritabilidad, impulsividad, atención selectiva, apatía,
suspicacia, hostilidad, aumento de la conducta violenta y comportamientos de alto
riesgo (conducción suicida, juegos de azar peligrosos).

Estos síntomas tienen unas consecuencias negativas hacía la vida en general,

disminuyendo la calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y
en toda la red social extralaboral del trabajador, debido a que las interacciones se
hacen tensas, la comunicación termina siendo deficiente y se tiende al aislamiento.

- Consecuencias para la organización

 Los síntomas burnout tienen también consecuencias laborales negativas que
afectan a la organización y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo
deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales (indiferencia o
frialdad); disminuye la productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el
rendimiento, que afecta a los servicios que se prestan. Surgen sentimientos que
abarcan desde la indiferencia a la desesperación frente al trabajo; se da un alto
absentismo, con una mayor desmotivación, aumentan los deseos de dejar ese
trabajo por otra ocupación con un creciente nivel de desmoralización y se puede
llegar o a una reconversión por parte de afectado profesional o al abandono de la
profesión.

Si la organización no favorece el necesario ajuste entre las necesidades de los

trabajadores y los fines de la institución, se produce una pérdida de la calidad de los
servicios como consecuencia de todo ello, que no es más que la expresión de una
desilusión.

C. ACOSO LABORAL O MOBBING

Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenómeno tan antiguo

como la humanidad, se ha enfatizado que está relacionado con la estabilidad en el
empleo y que sólo se desarrolla en países con un alto sistema de protección del
trabajador. Este fenómeno no se entiende en ámbitos laborales subdesarrollados
donde se despide y sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos
(UGT, 2003).

La notoriedad que el fenómeno denominado mobbing o acoso laboral está alcanzando

en los últimos años, obedece a la amplia divulgación que se le ha dado en los medios
de comunicación.

Este término fue utilizado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz (1966) al
describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se siente
acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso.

Posteriormente, en 1972 un médico sueco, Peter Paul Heinemann, observando el

comportamiento de niños fuera de las horas de clase, tomó prestado el término de
Konrad Lorenz, para describir las conductas destructivas que presentaban algunos
pequeños grupos de niños dirigidas, la mayoría de las veces, contra un niño solo.

Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de mobbing para describir una

conducta similar a la descrita entre los animales y los niños, en el medio laboral,
aunque como ellos mismos reconocen, éste no es un fenómeno nuevo, sino que
posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas. Así, puede
asociarse a lo que Pichon Rivière (1982) designara como chivo expiatorio (aquel
miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos más rechazados).

Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en

cualquier otro ámbito de las relaciones sociales (familia, escuela, vecindario, pareja,
trabajo, etc.). Incluso se ha llegado a señalar la existencia del mobbing maternal, que
hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido, y tiene la
particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora, sino como hecho
ejemplarizante para disuadir a las demás trabajadoras de tener más hijos.

Heinz Leymann ha sido el principal investigador y divulgador de este fenómeno,

trabajando inicialmente en Suecia y posteriormente en Alemania, aunque fue Carroll
M. Brodsky (1976) quien describió por primera vez algunos casos de mobbing.

Debido a la influencia de Leymann, el interés por el acoso laboral en Europa se

desarrolló inicialmente en Suecia a partir de la segunda mitad de los años ochenta, y
en los restantes países escandinavos como Noruega y Finlandia, y más tarde en
Alemania y Austria. Casi paralelamente se iniciaron trabajos en Inglaterra, y algo más
tarde en países mediterráneos como Francia, Italia, Grecia y España.

“En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de

trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a
otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” Heinz Leymann

Según la “Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión

Europea” publicada por la Organización Internacional de Trabajo en el año 2006,
alrededor del 5% de los trabajadores declara haber sido víctima de violencia,
hostigamiento o acoso moral en el puesto de trabajo durante los últimos 12 meses. La
posibilidad de sufrir amenazas de violencia física entre los empleados de la educación
y de la salud, sextuplica a la de los trabajadores del sector industrial. Se ha observado
también un mayor nivel de hostigamiento y acoso moral en las grandes empresas (más
de 250 trabajadores/as) y en los sectores de la educación, la salud, hostelería y
restauración. En las empresas es fácil encontrar roces o discusiones puntuales entre
compañeros y/o superiores e inferiores, pero algo distinto es cuando una persona o un
grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática,
al menos una vez por semana, durante un tiempo prolongado (más de seis meses),
sobre otra persona en el lugar de trabajo. En estos casos podemos hablar de mobbing.
Este término es el que se suele utilizar en el ámbito de la psicología internacional (del
inglés “to mob”: acosar). En castellano, los términos utilizados para denominarlo son:
“acoso moral en el trabajo”,”acoso psicológico en el trabajo”, “psicoterror laboral” y
“hostigamiento psicológico en el trabajo”. Los especialistas coinciden en que la
violencia psicológica en el trabajo está alcanzando niveles de epidemia. Los chismes
malintencionados, el vacío hacia otro compañero/a de trabajo, humillaciones etc,
forman parte de este tipo de maltrato.

Consecuencias del acoso laboral

En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la

causa de depresión, de ansiedad generalizada, e incluso de desórdenes de estrés
postraumático, que conllevan absentismo, abandonos del puesto de trabajo,
incremento de accidentalidad, disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo,
etc., lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en la víctima
de mobbing que ve amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera,
e incluso su salud (Carreras y otros, 2002).

Para Hirigoyen (2001) los primeros síntomas que aparecen son muy parecidos al
estrés: cansancio, nerviosismo, problemas de sueño, migrañas, problemas digestivos,
lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se puede establecer un
estado depresivo mayor. Según la encuesta realizada por Hirigoyen (2001) el 69% de
las personas que respondieron el cuestionario habían padecido un estado depresivo
mayor y un 52% presentaban trastornos psicosomáticos variados. Para dicha autora,
el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrés postraumático hasta
una vivencia de vergüenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad.
La desvalorización persiste aunque la persona se aleje de su acosador. La víctima
lleva una cicatriz psicológica que la hace frágil, que la lleva a vivir con miedo y a
dudar de todo el mundo.

Piñuel y Zabala (2001) estructura las consecuencias del mobbing en el trabajador

afectado en los siguientes apartados:

- Consecuencias físicas

Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares

(hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares
(dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos respiratorios
(sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.) y trastornos
gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de boca,
etc.).

- Consecuencias psíquicas

Ansiedad, estado de ánimo depresivo, apatía o pérdida de interés por

actividades que previamente le interesaban o le producían placer, alteraciones
del sueño (insomnio e hipersomnia), profundos sentimientos de culpabilidad,
aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad,
etc.), hipervigilancia, suspicacia, labilidad emocional con llanto frecuente,
ideas de suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio,
sentimientos de impotencia e indefensión, miedos al lugar de trabajo, a coger
el teléfono, a enfrentarse con su jefe, miedo a volver a trabajar y a no ser capaz
de desempeñar su trabajo adecuadamente, miedo a salir a la calle, expectativas
negativas sobre su futuro, atención selectiva hacia todo aquello relacionado
con el fracaso, disminución de la capacidad de memoria y dificultades para
mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación
de mobbing (García y Rolsma, 2003; Fornés, 2002).
En la víctima se dan cambios de personalidad con predominio de rasgos
obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crónico de nerviosismo,
hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos depresivos
(sentimientos de indefensión, anhedonia, indefensión aprendida) (Gómez,
Burgos y Martín, 2003) y alteración del deseo sexual (hipoactividad sexual,
etc.).

- Consecuencias sociales

Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparición en la

víctima de conductas de aislamiento, evitación y retraimiento (INSHT, 2001);
así como la resignación, el sentimiento de alienación respecto a la sociedad y
una actitud cínica hacía el entorno (Gómez, Burgos y Martín, 2003).

Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo, debido, en

parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la situación le dan la
espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce.
No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre
su salida de la organización, y debido a su sensación de fracaso y falta de
confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado, y
tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas.

- Consecuencias laborales

Las consecuencias en el área laboral suponen la destrucción progresiva de la

vida laboral de la víctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja
laboral por estrés, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o
negarse a abonarle el salario, difundir rumores sobre la víctima y mentir sobre
su salida de la empresa. Con ello consigue presentar una imagen negativa de
la víctima, lo que contribuye a disminuir su empleabilidad, y que vaya
considerándose a sí misma incapaz para trabajar, y mostrando expectativas
negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral.

La víctima suele sufrir lo que Piñuel y Zabala (2001) denomina 'postración

económica'. Desde el primer mes tras el despido, la empresa no le ingresa su
sueldo, lo que hace que disminuya considerablemente su nivel económico.

En todo caso, se podría decir que las consecuencias sobre la salud de la víctima
dependen de la duración del acoso, la intensidad de la agresión así como su
propia vulnerabilidad. El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un
grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo, también
parece que el acoso de un superior es más grave que el acoso de un compañero.
Se han descrito síntomas clínicos que el acoso produce en la víctima entre los
cuales cabe distinguir diferentes estadios (Suárez y otros, 2009):

 Estadio de autoafirmación. La víctima detecta el conflicto o el trato

despectivo, interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal
entendido.
 Estadio de desconcierto. La víctima se siente desconcertada, duda, no sabe
lo que está pasando y comienza a pensar en su probable responsabilidad
sobre lo ocurrido.
 Estadio de indefensión. En esta fase, la victima se esfuerza para agradar y
para que le tengan en mejor consideración; este esfuerzo termina
desencadenando un sentimiento de impotencia e indefensión que culmina
en un estado depresivo.
 Estadio traumático o de ansiedad. Si el acoso persiste, la víctima suelen
sentirse vulnerable y presentar un estado de ansiedad, siendo frecuentes
las conductas impulsivas y la pérdida de control.
 Estadio de estabilización crónica. Es probable que perdure un sentimiento
de desvalorización y falta de autoestima, pudiéndose establecer un estado
ansioso-depresivo y el trastorno de estrés postraumático.