PROYECTO FORMATIVO IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE

GTHPC EN AMBIENTES REALES Y-O SIMULADOS

FASE II – HACER

CLAUDIA PATRICIA MONSALVE PEREZ CC. 1098646783

INSTRUCTORA VOCERA
NAYIT TERÁN

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

- METODOLOGÍA
MODALIDAD VIRTUAL
COLOMBIA
2019
 JUSTIFICACION

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las

empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso
abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los
cargos.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño

son: la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal,
trabajo en equipo, habilidades y tácticas.

Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar que sus
evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría
costarle su permanencia en la organización.
 TABLA DE CONTENIDO

POLITICAS Y NORMAS .........................................................................................4

DEFINICION DE EVALUACION .............................................................................6
BENEFICIOS ..........................................................................................................6
Para los empleados ..........................................................................................7
Para la empresa ...............................................................................................7
PARTICIPANTES ...................................................................................................8
PERIOCIDAD .........................................................................................................8
Evaluación de desempeño periodo de prueba ..................................................8
Evaluación de desempeño periódica ................................................................8
Evaluación de desempeño de retiro .................................................................8
PROCESO DE EVALUACION ................................................................................9
Antes de la evaluación .....................................................................................9
Durante de la evaluación ..................................................................................9
Despues de la evaluación.................................................................................9
 POLITICAS Y NORMAS

La Evaluación de Desempeño tiene enfoque sistémico cuando se integran las

acciones administrativas para disminuir individual y colectivamente los
desempeños no deseados e incrementar los deseados. También pretende dejar
claros los resultados esperados en términos de calidad, costo y oportunidad para
continuar con un proceso de seguimiento.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que

si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes. La
medición reduce el sentimentalismo y aumenta la solución objetiva y constructiva
de los problemas.

Los objetivos de la Evaluación de Desempeño, los pasos, sus beneficios, métodos

y costos son algunos de los factores que deben tomarse en cuenta para el
desarrollo óptimo en el proceso de Evaluación

De acuerdo con la política de Recursos Humanos que adopta la organización, la

responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida al
Gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo
de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o una
comisión de evaluación del desempeño.

POLÍTICAS

 Los empleados y su supervisor inmediato deberán establecer objetivos claros,

medibles y alcanzables al inicio de cada periodo en base del siguiente
formato:
 https://drive.google.com/file/d/1l10RUr_DXnvTkHwMUQ5KFq9XP_ydPEYQ/vi
ew considerando el nivel de experiencia del empleado.

 Los objetivos podrán cambiar durante el año por cambios de funciones y

podrán adicionarse nuevas en función de las necesidades de la Empresa.

 Las evaluaciones de desempeño se deberán empezar de manera anual

durante el mes de diciembre, los gerentes tendrán la opción de realizar una
revisión semestral.

 En aquellos casos en que el jefe inmediato así lo considere, la calificación final

de un empleado podrá estar sustentada en la percepción de clientes internos y
externos, así como del jefe inmediato.

 Será responsabilidad de los jefes inmediatos enviar las evaluaciones de

desempeño al área de Gestión Humana.

 Aquellos empleados que sean promovidos, transferidos, separados de su

posición o que se jubilen deberán someterse a una evaluación de desempeño
en el momento del cambio y/o en el periodo de evaluaciones.

 Será responsabilidad del supervisor notificar al empleado unos días antes de

llevar a cabo la evaluación, así como agendar un espacio apropiado para la
misma.

 Se deberá solicitar al empleado que firme de conformidad su evaluación de

desempeño, en caso de que el empleado se niegue a firmar de forma
electrónica y/o autógrafa la evaluación, y/o firmaran dos testigos; será
responsabilidad del jefe inmediato incluir nombre, fecha y motivo de la
negativa antes de entregar al área de Gestión humana.
 En caso de que un empleado sea calificado por debajo del nivel esperado el
jefe inmediato deberá coordinar con el área de Gestión humana el seguimiento
correspondiente.
DEFINICION DE EVALUACION

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se

establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida
por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

BENEFICIOS

La evaluación de desempeño permite trazar planes de mejora personal,

capacitación, desarrollo y promoción al mismo tiempo que se alinean las metas
individuales con las de cada departamento y estas a su vez con las de la empresa.
 La implementación de la evaluación de desempeño permite a los jefes inmediatos
detectar el desempeño sobresaliente o débil de un empleado, identificar
oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles, habilidades y
competencias del personal para optimizar los niveles de crecimiento e incluso
elaborar planes de carrera enfocados a los líderes y otros empleados con
potencial desarrollo.

PARA LOS EMPLEADOS:

 Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa

valora más en los trabajadores.

 Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su

desempeño y sus fortalezas y debilidades.

 Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su

desempeño.

 Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

PARA LA EMPRESA:

 Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la

contribución de cada empleado.

 Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencia.

 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.
 PARTICIPANTES

El procedimiento de evaluación de desempeño está dirigido a todos los empleados

que se encuentren activos en la empresa; estos aplican para empleados nuevos y
antiguos.

PERIOCIDAD

 EVALUACION DE DESEMPEÑO PERIODO DE PRUEBA

Esta evaluación se realizara dentro del periodo de prueba para lograr realizar una
evaluación de desempeño durante su tiempo laborado; esta es un herramienta
para lograr tomar la decisión si continua o por lo contrario se dará por cancelado
su contrato por bajo desempeño.

 EVALUACION DE DESEMPEÑO PERIODICA

Esta evaluación se realizara cada tres (3) meses para evaluar el desempeño de
los empleados activos y lograr con estos resultados ejecutar un plan de
mejoramiento si es necesario, realizando toma de decisiones, seguimientos
siguiendo el conducto regular de la empresa.

 EVALUACION DE DESEMPEÑO DE RETIRO

Esta evaluación se realizara en el momento de realizar los documentos de retiro

del empleado, esto para evaluar y analizar el desempeño que tuvo esta persona
durante su tiempo laboral en la empresa, es una buena herramienta para las
recomendaciones laborales y/o futuras posibles reintegraciones.
 PROCESO DE EVALUACIÓN

ANTES DE LA EVALUACIÓN

El evaluador define unos parámetros o líneas de actuación que ha de llevar a cabo

el evaluado en un periodo de tiempo limitado. Por tanto se establece el
compromiso personal del evaluado para alcanzar un resultado concreto en el
tiempo fijado.

Los objetivos individuales deben ser congruentes con los objetivos de la unidad a
la que pertenece, formal o virtualmente. Por eso, se suele partir de los objetivos de
la unidad y de ahí se derivan o “reparten” los objetivos individuales.

DURANTE LA EVALUACIÓN

Es importante que durante la evaluación de desempeño a realizar las dos partes

tengan clara la metodología a seguir, resaltando que esta evaluación la realizara
solo el jefe inmediato del empleado. Se debe disponer de un tiempo donde no
sean interrumpidos y puedan llegar a un término final dicho ejercicio.

DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN

Se analizan tanto las actividades realizadas por el evaluado como la progresión de

los resultados obtenidos, con objeto de reforzar aquellas acciones que sean
correctas y de corregir las acciones inadecuadas.

Consiste en la supervisión continua del trabajador que tiene lugar durante el

transcurso del periodo evaluativo. Cuando las políticas de gestión del desempeño
enfatizan suficientemente esta etapa, entienden el proceso como un ejercicio
continuo que sucede durante el año, en la labor cotidiana de supervisión. En este
caso la evaluación del desempeño propiamente dicha no es más que el resumen o
la formalización de lo que ya se sabe.

La entrevista para la evaluación de desempeño requiere una preparación, una

estructura o fases y unas habilidades de interacción. Es necesario conseguir la
mayor implicación del empleado, y la manera es pidiendo su opinión sobre su
desempeño. Escuchar activamente es crucial para que tenga lugar una
conversación de doble dirección. Hay que canalizar el diálogo hacia el desarrollo
de nuevas maneras más eficaces de realizar el trabajo. A la hora de llegar a
acuerdos sobre futuros objetivos y recursos, es preciso cumplir exquisitamente los
compromisos. Finalmente, las reuniones de evaluación consisten en compartir
ideas acerca del desempeño, no en rellenar impresos. Sin embargo, el formulario
donde al final se resume lo tratado en la entrevista de evaluación, puede ayudar a
estructurar la conversación y en última instancia sirve para fortalecer los
compromisos adquiridos para el siguiente ejercicio.